人力資源中心績效考核管理制度模板

6/6人力資源中心績效考核管理制度1.0目的調(diào)動(dòng)職工或員工的樂觀性、主動(dòng)性，提高職工或員工工作質(zhì)量和效率。2.0范圍本管理制度適用于人力資源專員、培訓(xùn)專員、績效專員、行政專員和行政主管，但有下列狀況的除外：2.1入職未滿三個(gè)月的職工或員工；2.2處于未轉(zhuǎn)正或待崗的職工或員工；2.3臨時(shí)職工或員工和請假、休假超過考核周期1/3（即月上班時(shí)間少于8個(gè)工作日）的職工或員工；2.4違反公司的規(guī)章制度年累計(jì)超過3次的職工或員工。3.0考核方案3.1績效收入的計(jì)算公式：績效收入＝（（個(gè)人績效工資×個(gè)人考核系數(shù)）×80%+∑（個(gè)人考核工資×個(gè)人考核結(jié)果）÷考核人數(shù)×20%）÷(當(dāng)月總天數(shù)-當(dāng)月星期日總天數(shù))×實(shí)際工作時(shí)間3.2崗位績效工資等級：崗位績效工資等級表（表1）職級等級1級2級3級4級5級級差專員級70080090010001100100備注1、轉(zhuǎn)正后，從3級績效工資開始計(jì)算；2、等級晉升最高至5級。3.3考核分?jǐn)?shù)分檔考核分?jǐn)?shù)96-10090-95分86-89分80-85分70-79分70分以下系數(shù)1.11.00.90.80.703.4考核內(nèi)容3.4.1人力資源專員3.4.1.1人力資源專員考核指標(biāo)說明（附表1）3.4.1.2人力資源專員考核標(biāo)準(zhǔn)一覽表（附表2）3.4.1績效專員3.4.2.1人力資源專員考核指標(biāo)說明（附表3）3.4.2.2人力資源專員考核標(biāo)準(zhǔn)一覽表（附表4）3.4.3行政專員3.4.3.1行政專員考核指標(biāo)說明（附表5）3.4.3.2行政專員考核標(biāo)準(zhǔn)一覽表（附表6）3.4.4其它崗位人力資源中心的其它崗位的考核內(nèi)容主要依據(jù)崗位的考核指標(biāo)說明及考核標(biāo)準(zhǔn)一覽表執(zhí)行。4.0考核實(shí)施考核過程分為績效方案、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效評估、績效反饋與面談四個(gè)階段。4.1績效方案階段4.1.1部門負(fù)責(zé)人對部門目標(biāo)、職工或員工上一期的評估結(jié)果與職工或員工進(jìn)行溝通和回顧，確保職工或員工對部門的目標(biāo)以及本職工作的具體履行狀況有全面的熟悉；4.1.2部門負(fù)責(zé)人對職工或員工所存在的疑問進(jìn)行解答，各方應(yīng)就本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)、行動(dòng)方案、指標(biāo)權(quán)重、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，并在此基礎(chǔ)上分析目標(biāo)在實(shí)施過程中可能出現(xiàn)的障礙與解決方法，最終共同制定出職工或員工在本考核期的工作方案表。4.2績效實(shí)施與監(jiān)控階段4.2.1部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)、幫助部門職工或員工按方案開展工作，保持與其連續(xù)的溝通，及時(shí)糾正職工或員工錯(cuò)誤的績效行為，關(guān)心職工或員工解決在工作實(shí)施過程中遇到的困難與障礙，同時(shí)做好對其工作表現(xiàn)與工作進(jìn)度的記錄；4.2.2針對績效方案的實(shí)施狀況進(jìn)行不定時(shí)會議，解決實(shí)施過程較為突出的問題。4.3績效評價(jià)階段4.3.1籌備階段4.3.1.1數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)人員將相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)，并在5日之前發(fā)送給績效專員。4.3.1.2數(shù)據(jù)核準(zhǔn)績效專員對考核數(shù)據(jù)進(jìn)行核準(zhǔn)，然后登記在《考核數(shù)據(jù)記錄表》交人力資源總監(jiān)進(jìn)行審核，最后交總經(jīng)理進(jìn)行審批。4.3.1.3送交數(shù)據(jù)經(jīng)審批后的《考核數(shù)據(jù)記錄表》送交給被考核者進(jìn)行數(shù)據(jù)確認(rèn)，并對沒有100%達(dá)標(biāo)的每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行說明。4.3.1.4發(fā)放考核表如對考核數(shù)據(jù)在2天之內(nèi)沒有提出異議，則由績效專員依據(jù)《考核數(shù)據(jù)記錄表》的數(shù)據(jù)對被考核者的業(yè)績考核方面進(jìn)行評分，并在1個(gè)工作日內(nèi)交給被考核者。4.3.2評估階段4.3.2.1自評：被考核者先進(jìn)行自評；4.3.2.2終評：被考核者自評終止后，在1個(gè)工作日內(nèi)交給績效專員，再由績效專員統(tǒng)一交給人力資源總監(jiān)進(jìn)行評估，最終交給總經(jīng)理進(jìn)行審批。4.4績效考核反饋與面談部門負(fù)責(zé)人在考核終止后需組織與每位職工或員工進(jìn)行績效面談，把考核結(jié)果反饋給職工或員工。4.4.1面談的參加人員部門負(fù)責(zé)人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果選擇參加面談的人員，見下表：考核等級面談參加人員A卓越（96-100分）部門負(fù)責(zé)人、職工或員工本人B優(yōu)秀（90-95分）C良好（86-89分）D一般（80-85分）部門負(fù)責(zé)人、職工或員工本人、績效專員E合格（70-69分）F不合格（70分以下）備注：各部門每月不一定對職工或員工逐個(gè)進(jìn)行績效面試，可以與參考績效考核的所有職工或員工一起實(shí)施績效面談會議，同時(shí)績效專員也必需要參加。4.4.2實(shí)施績效面談與改進(jìn)方案4.4.2.1績效專員就面談內(nèi)容進(jìn)行記錄，填寫《績效反饋面談表》，作為培訓(xùn)、績效改進(jìn)的依據(jù)，并在考核終止后的10日內(nèi)把復(fù)印件進(jìn)行存檔；4.4.2.2對職工或員工在考核期間工作的履行狀況進(jìn)行總結(jié)，肯定職工或員工精彩的表現(xiàn)，指出仍存在的不足；4.4.2.3爭論??績效結(jié)果與績效目標(biāo)存在差距的原因，進(jìn)一步分析職工或員工知識、能力和行為改善方面存在差距的程度，對于考核結(jié)果為E級以下（含）的職工或員工，部門負(fù)責(zé)人需與其共同制定《績效改進(jìn)方案》與培訓(xùn)方案，同時(shí)確定下一期的績效目標(biāo)。5.0考核結(jié)果劃分5.1考核結(jié)果分為五個(gè)等級，如下表等級分?jǐn)?shù)段定義A卓越96-100工作表現(xiàn)非常精彩，連續(xù)且顯著地超出多項(xiàng)工作目標(biāo)，整個(gè)績效表現(xiàn)對公司/部門非常重要，是業(yè)績和行為兩方面的楷模，在同等崗位中的能力出類拔萃。B優(yōu)秀90-95分工作表現(xiàn)精彩，大部分工作達(dá)成目標(biāo)，并取得較好的成效，對公司/部門有較大的貢獻(xiàn)。C良好86-89分能較好地履行工作職責(zé)，保質(zhì)、保量、及時(shí)履行本職工作。D一般80-85分能履行本職工作，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但仍有許多不足，需要不斷地提升自己各方面的能力。E合格70-79分履行本職工作，牽強(qiáng)達(dá)成工作目標(biāo)，存在許多不足，需要盡快糾正過來和提升自己各方面的能力。F不合格70分以下未能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)履行本職工作或工作表現(xiàn)較差。5.2考核結(jié)果的應(yīng)用5.2.1考核結(jié)果主要用于崗位調(diào)整、工資調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等方面。5.2.2考核結(jié)果應(yīng)用類別：包括職位晉升、職位降級、績效工資升級、績效工資降級、崗位保持不變、輪換?？己私Y(jié)果處理類別調(diào)整推斷標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整時(shí)間職位晉升連續(xù)12個(gè)月月度考核分?jǐn)?shù)為A級的職工或員工12個(gè)月職位降級月度考核分?jǐn)?shù)在F級或以下每月績效工資升級月度考核分?jǐn)?shù)在A級的職工或員工12個(gè)月績效工資降級月度考核分?jǐn)?shù)在F級或以下的職工或員工每月年累計(jì)月度考核分?jǐn)?shù)E級超過3次每月崗位保持不變月度考核分?jǐn)?shù)在C級、D級、E級的職工或員工每月崗位輪換年度累計(jì)兩個(gè)月考核分?jǐn)?shù)為E級，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)適合其它崗位的職工或員工月度5.2.3績效工資調(diào)整5.2.3.1人力資源中心在每月的27日之前將審批后的《績效考核成果匯總表》復(fù)印件送交財(cái)務(wù)中心，作為計(jì)算績效工資的依據(jù)；5.2.3.2績效工資調(diào)整由績效專員依據(jù)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、申請，交人力資源總監(jiān)審核，總經(jīng)理審批。5.2.4培訓(xùn)人力資源中心依據(jù)各部門的考核結(jié)果，針對績效不佳的部門或個(gè)人與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行展開爭論??，分析職工或員工現(xiàn)有狀況與目標(biāo)之間的差距，來確定是否需要培訓(xùn)。6.0績效申訴6.1考核成果出來后，必需要在1個(gè)工作日內(nèi)交職工或員工簽名確認(rèn)，如職工或員工對考核結(jié)果有異議，可填寫《績效考核申訴表》向人力資源總監(jiān)提出，人力資源總監(jiān)應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1個(gè)工作日內(nèi)賜予合理的答復(fù)。6.2職工或員工申訴時(shí)間在考核終止后的2天內(nèi)，其它時(shí)間一律不接受職工或員工的申訴請求。7.0績效考核的工作總結(jié)每月25日前