人力資源咨詢項(xiàng)目簡介暨職位說明書編寫培訓(xùn)

機(jī)密人力資源咨詢項(xiàng)目簡介暨職位說明書編寫培訓(xùn)中國聯(lián)通浙江省分公司保密性說明本報(bào)告由和君創(chuàng)業(yè)公司提交，僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)及個(gè)人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。本報(bào)告涉及中國聯(lián)通浙江省分公司的保密資料，未經(jīng)中國聯(lián)通浙江省分公司高層領(lǐng)導(dǎo)正式許可，任何人不得向第三方透露本報(bào)告內(nèi)容。北京2004年3月20日2請(qǐng)就浙江聯(lián)通現(xiàn)狀思考以下問題浙江聯(lián)通（抑或是中國聯(lián)通）的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否清晰？浙江聯(lián)通（含各地分公司）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理？部門職責(zé)是否明確？目前浙江聯(lián)通的人力資源人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、總量是否合理？目前的人力資源管理存在什么問題？浙江聯(lián)通企業(yè)文化建設(shè)目前所處的階段？3目錄一、項(xiàng)目背景與簡介二、人力資源管理基礎(chǔ)理論三、職位說明書的編寫方法五、時(shí)間安排四、定崗定編的方法探討41、項(xiàng)目的提出浙江聯(lián)通自1995年成立以來，企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大，業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人員亦跟隨業(yè)務(wù)的增長而膨脹。但是，人員的增長，崗位的設(shè)置是否與業(yè)務(wù)的增長相匹配？我們的崗位職責(zé)是否清晰？績效考核年年做，績效工資月月發(fā)。但是，我們的績效管理體系到底如何？我們的績效工資是否能夠真正的體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)作用？績效管理體系是否能夠支撐公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)？員工能否感受到公司經(jīng)營的壓力？除了績效工資進(jìn)行激勵(lì)外，我們是否有其他的有效激勵(lì)手段？員工能否看到自己未來的職業(yè)發(fā)展通道？現(xiàn)有的管理類、業(yè)務(wù)技術(shù)類的通道是否健全？標(biāo)準(zhǔn)是否明確？基于以上問題，浙江聯(lián)通提出了與和君創(chuàng)業(yè)合作，就定崗定編與職位說明書、績效管理體系、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行研究，并就最新的人力資源管理理論進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。52、定崗定編與職位說明書定編需要解決的問題主要有兩個(gè)：人員總量問題與各部門人員數(shù)量問題。要解決各部門人員數(shù)量問題的前提就是確定部門職位設(shè)置，即定崗問題。在本分課題中，我們將通過人工成本/收入的核算，確定人員總量；通過對(duì)職能部門的職位設(shè)置梳理，形成標(biāo)準(zhǔn)職位體系，從而確定職能部門的崗位設(shè)置與編制；通過對(duì)生產(chǎn)/業(yè)務(wù)單位的職位設(shè)置梳理后形成的標(biāo)準(zhǔn)職位體系的相關(guān)職位進(jìn)行分析，對(duì)影響該職位人員數(shù)量的因素進(jìn)行分析，從而確定生產(chǎn)/業(yè)務(wù)部門的人員編制。（需要說明的是，聯(lián)通業(yè)務(wù)發(fā)展的不確定性和高速發(fā)展性決定了編制只能是指導(dǎo)性編制）基于以上說明，我們必須做好職位說明書的編寫，通過明確職位設(shè)置及其職責(zé)，為定崗定編打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。人工成本/收入職位分析與職位說明標(biāo)準(zhǔn)職位體系與職位說明書職能部門定崗定編驅(qū)動(dòng)因素分析生產(chǎn)部門定崗定編人員總量分析定崗定編意見63、績效管理體系通過對(duì)浙江聯(lián)通的目標(biāo)管理與經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行檢點(diǎn),并層層分解形成部門和員工的績效指標(biāo)。同時(shí)，通過績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，明確績效管理的PDCA循環(huán)中的方案設(shè)計(jì)原則、目標(biāo)設(shè)定程序、員工評(píng)估程序、管理層述職評(píng)價(jià)程序以及績效反饋和指導(dǎo)程序。 使各級(jí)主管承擔(dān)起員工績效管理過程的主要職責(zé)，變被動(dòng)與主動(dòng)，變績效考核為績效改進(jìn)。74、職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系（職業(yè)生涯管理）結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)職位體系和浙江聯(lián)通目前所有的管理、技術(shù)業(yè)務(wù)劃分職類職種；建立各職種內(nèi)部的晉升階梯，即劃分職種晉升的級(jí)別。通過充分的討論與研討，確定各職種晉升的標(biāo)準(zhǔn)，即各職種職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系的管理制度，明確職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)體系與人力資源管理其他模塊之間的接口關(guān)系，從制度上做到牽引和激勵(lì)員工的能力提升與職業(yè)化發(fā)展。 浙江聯(lián)通任職資格標(biāo)準(zhǔn)浙江聯(lián)通任職資格管理制度職類職種劃分與標(biāo)準(zhǔn)晉升表格與機(jī)制員工職業(yè)化發(fā)展8目錄二、人力資源管理基本理論一、項(xiàng)目背景與簡介三、職位說明書的編寫方法五、時(shí)間安排四、定崗定編的方法探討91、人力力資源的的概念與與意義人力資源源是：(1)企業(yè)或其其它組織織所擁有有或能使使用的各各種具有有勞動(dòng)能能力的人人員；⑵⑵對(duì)企業(yè)業(yè)中人的的因素資資產(chǎn)化處處理，將將其視為為投入企企業(yè)的一一項(xiàng)資源源。人力力資源作作為一個(gè)個(gè)經(jīng)濟(jì)范范疇，具具有質(zhì)和和量雙重重指標(biāo)。。企業(yè)生存存與發(fā)展展的核心心命題是是可持續(xù)續(xù)發(fā)展。。因此要要從可持持續(xù)發(fā)展展的角度度思考人人力資源源管理的的問題。。而企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)性發(fā)發(fā)展需要要企業(yè)具具有其核核心競(jìng)爭爭力（企企業(yè)獨(dú)具具的、能能夠?yàn)榭涂蛻魟?chuàng)造造獨(dú)特價(jià)價(jià)值的、、對(duì)手很很難模仿仿的能力力），而而人力資資源的獨(dú)獨(dú)特性成成為企業(yè)業(yè)的重要要核心競(jìng)競(jìng)爭力。。人力資源源管理的的意義就就是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)員員工能力力的不斷斷提高，，促使人人力資源源的不斷斷增值，，為企業(yè)業(yè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展提提供人力力資源保保障。人力資源源經(jīng)驗(yàn)技術(shù)決竅竅技能創(chuàng)造性公司智力資產(chǎn)程序方法發(fā)明文件流程圖紙數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利版權(quán)商標(biāo)商業(yè)秘密102、企業(yè)業(yè)內(nèi)各種種人員承承擔(dān)的人人力資源源管理責(zé)責(zé)任人力資源源管理不不僅僅是是人力資資源部門門的事情情，也是是全體管管理者和和全體員員工的責(zé)責(zé)任。人力資源源部門要要從傳統(tǒng)統(tǒng)的人事事管理部部門走向向現(xiàn)代化化的人力力資源管管理服務(wù)務(wù)部門；；各直線線經(jīng)理應(yīng)應(yīng)承擔(dān)起起本部門門的人力力資源開開發(fā)與管管理的責(zé)責(zé)任。直線管理理人員的角色與與責(zé)任現(xiàn)有直線線職能管管理體制制下，各各中心、、部門主主管是人人力資源源管理和和企業(yè)文文化最直直接的體體現(xiàn)者，，應(yīng)承擔(dān)擔(dān)起相應(yīng)應(yīng)的職責(zé)責(zé)。角色定位位：人力力資源政政策和制制度的執(zhí)執(zhí)行者、、人力資資源具體體措施的的制訂者者、人力力資源管管理氛圍圍的營造造者。高層管理理者的角色與責(zé)責(zé)任高層從大大局著眼眼把握未未來人力力資源管管理發(fā)展展方向，，倡導(dǎo)企企業(yè)各級(jí)級(jí)管理者者都關(guān)心心人力資資源問題題，承擔(dān)擔(dān)人力資資源管理理責(zé)任。。角色定位位：人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的倡倡導(dǎo)者、、人力資資源政策策的制訂訂者、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)的建設(shè)設(shè)者、人人力資源源政策導(dǎo)導(dǎo)向的把把握者、、自我管管理者。。人力資源源部門的角色與與責(zé)任人力資源源部門從從權(quán)力機(jī)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變變?yōu)閷I(yè)業(yè)化秘書書、咨詢?cè)儥C(jī)構(gòu)，，對(duì)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理起決策策支持作作用。角色定位位：人力力資源開開發(fā)與管管理方案案的制訂訂者、人人力資源源政策和和制度執(zhí)執(zhí)行的監(jiān)監(jiān)督者。。人力資源源管理人人員的專專業(yè)化員工自我我開發(fā)與與管理的責(zé)責(zé)任由他律到到自律，，自我開開發(fā)與管管理。心心理契約約、團(tuán)隊(duì)隊(duì)管理、、學(xué)習(xí)型型人才與與學(xué)習(xí)型型組織、、職業(yè)生生涯管理理、跨團(tuán)團(tuán)隊(duì)跨職職能的合合作113、基于于能力的的人力資資源管理理體系簡簡介企業(yè)的人人力資源源管理需需要解決決的是如如何在企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的牽引下下完成員員工的選選、用、、育、留留工作。。即選擇擇適合企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)的的員工、、給予員員工適合合自身發(fā)發(fā)展和企企業(yè)發(fā)展展的崗位位、培育育員工的的各方面面能力，，使其發(fā)發(fā)展符合合企業(yè)發(fā)發(fā)展的目目標(biāo)、留留住企業(yè)業(yè)的核心心員工。。企業(yè)的招招聘、考考核、薪薪酬、培培訓(xùn)、調(diào)調(diào)配晉升升要緊緊緊圍繞企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展與與員工能能力成長長來進(jìn)行行。招聘管理理晉升管理理調(diào)配管理理考核管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選123、基于能力力的人力資源源管理體系簡簡介（續(xù)）培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測(cè)評(píng)方法法調(diào)資漲薪依據(jù)據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)業(yè)績與能力））能力測(cè)評(píng)內(nèi)容容提供分配方式式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評(píng)價(jià)體系測(cè)評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)評(píng)價(jià)體系依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬體系薪酬等級(jí)確定定依據(jù)招聘（內(nèi)外））進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應(yīng)人力資源規(guī)劃。134、職位、職職位說明書相相關(guān)概念與理理論職位說明書是是描述職位的的說明性文件件，是人力資資源管理過程程的一個(gè)基本本工具。職位是組織架架構(gòu)的基本單單元，是任職職者正從事的的任務(wù)和活動(dòng)動(dòng)的組合。XX集團(tuán)人力資源部XX分公司某班組集團(tuán)總裁部門經(jīng)理會(huì)計(jì)鍋爐工具有特定目標(biāo)標(biāo)與結(jié)構(gòu)的人人們的總稱特定時(shí)間和組組織內(nèi)上關(guān)職職責(zé)的組合。。為達(dá)到某一特特定目標(biāo)所進(jìn)進(jìn)行的一項(xiàng)活活動(dòng)。組織（organization）職位（job）針對(duì)群體針對(duì)個(gè)體舉例定義1.主持制定定部門年度工工作計(jì)劃2.分派部內(nèi)內(nèi)工作3.主持制定定集團(tuán)人力資資源制度……該職位在流程程中應(yīng)承擔(dān)的的任務(wù)和責(zé)任任。任務(wù)（task）職責(zé)（responsibility）1.保證集團(tuán)團(tuán)人力資源體體系的正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)2.根據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)調(diào)整人力資源源戰(zhàn)略與政策策。144、職位、職職位說明書相相關(guān)概念與理理論（續(xù)）職位產(chǎn)生于組組織目標(biāo)的分分解，是組織織結(jié)構(gòu)的最小小單元。職位的設(shè)置依依據(jù)組織戰(zhàn)略略（目標(biāo)）的的變遷，職位位的演變基于于人員素質(zhì)的的發(fā)展。職位管理與分分析是人力資資源管理的起起點(diǎn)。職位說明書是是對(duì)職位的描描述，是職位位分析的結(jié)果果。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖戰(zhàn)略部門職責(zé)定位位組織說明書權(quán)限分配權(quán)限分配表工作程序設(shè)計(jì)/優(yōu)化工作程序圖職位職責(zé)確定定職位說明書職位設(shè)置的依依據(jù)是職位分分析，職位說說明書是職位位分析的結(jié)果果。155、職位分析析及其方法職位分析（jobanalysis）：確定某一職位位的任務(wù)和性性質(zhì)，以及具具有哪些技能能和經(jīng)驗(yàn)的人人適合該工作作的人力資源源管理方法。。職位分析的要要點(diǎn)：（1）確定職位任務(wù)務(wù)（（2）確定應(yīng)應(yīng)該雇用哪類類人承擔(dān)該工工作作。職位分析要素素：（（1）技能多樣性（skillvariety），指一項(xiàng)職位要要求員工使用用各種技術(shù)術(shù)和才能從事事多種不同的的活動(dòng)的程度度；（2）任務(wù)同一性（taskidentity），指一項(xiàng)職位要要求完成一項(xiàng)完整的、同同一的任務(wù)的的程度；（3）任務(wù)重要性（tasksignificance），指一項(xiàng)職位對(duì)對(duì)其它人的工作和生生活具有實(shí)質(zhì)質(zhì)性影響的程程度；165、職位分析析及其方法（（續(xù)一）職位設(shè)置設(shè)置目標(biāo)：最最大限度提高高崗位效率，，同時(shí)滿足員工工發(fā)展需要職位分析的內(nèi)內(nèi)容設(shè)置的方法工作內(nèi)容、工工作資格、行行為要求與報(bào)酬結(jié)合起起來職位名稱分析析職位任務(wù)分析析職位職責(zé)分析析職位關(guān)系分析析知識(shí)、技能、、經(jīng)驗(yàn)……設(shè)置的原則數(shù)量最低/崗崗位配合/效效應(yīng)發(fā)揮經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、、合理、系統(tǒng)統(tǒng)化175、職位分析析及其方法（（續(xù)二）從以上我們可可以看出：職位分析為企企業(yè)員工提供供了一個(gè)行為為“標(biāo)桿”。職位分析的基基點(diǎn)是“職位”而不是任職者者。職位分析的前前提是假定目目前我們的組組織機(jī)構(gòu)設(shè)置置是合理的職位分析的結(jié)結(jié)果包括兩項(xiàng)項(xiàng)：（1）職位描描述（Jobdescription））：職位描述也被被稱為職位說說明，它是以以書面敘述的的方式來說明明工作中需要要從事的活動(dòng)動(dòng)，以及工作作中所使用的的設(shè)備和工作作條件的信息息。職位描述是職職位分析中工工作活動(dòng)和工工作條件分析析的結(jié)果。（2）職位規(guī)規(guī)范（Jobspecification）：說明對(duì)承擔(dān)這這項(xiàng)工作的員工所所必須具有的的特定技能、、工作知識(shí)、、能力和其他他身體和個(gè)人人特征的最低低要求。職位規(guī)范是工工作要求和任任職條件分析析的結(jié)果185、職位分析析及其方法（（續(xù)三）職位分析的方方法包括觀察察法、面談法法、問卷法、、工作日志法法、團(tuán)隊(duì)研討討法等。優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注意事項(xiàng)訪談法簡單迅速適用于各種工作分析能夠了解工作細(xì)節(jié)有利于溝通信息可能不真實(shí)訪談人員需經(jīng)過訓(xùn)練與主管密切合作盡快與被訪建立融洽關(guān)系事前準(zhǔn)備好問卷或提綱注意非重復(fù)性工作認(rèn)真核對(duì)檢查資料問卷法快速高效設(shè)計(jì)問卷難度較大。是否采用問卷法取決于問卷法的潛在使用成本與使用問卷法所節(jié)約時(shí)間、費(fèi)用的比值。觀察法能夠直觀地了解員工工作內(nèi)容。需花費(fèi)較多時(shí)間和精力，成本較高。一般與訪談法結(jié)合使用?，F(xiàn)場(chǎng)日記法能夠得到非常完整的工作圖景。分析周期長，程序復(fù)雜要求員工每天記現(xiàn)場(chǎng)工作日記，記下他們一天中進(jìn)行的所有活動(dòng)。然后根據(jù)工作日記分析處理，得到工作分析所需要的信息。19目錄二、人力資源源管理基本理理論一、項(xiàng)目背景景與簡介三、職位說明明書的編寫方方法五、時(shí)間安排排四、定崗定編編的方法探討討201、職位說明明書編寫項(xiàng)目目目標(biāo)職位說明書項(xiàng)項(xiàng)目的目標(biāo)分分為三個(gè)階段段：編好、管管好、用好。。本次項(xiàng)目是是編好職位說說明書，為以以后管好、用用好職位說明明書打下基礎(chǔ)礎(chǔ)。編寫好職位說說明書：企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、、經(jīng)營管理思思想和人力資資源管理都要要“責(zé)任落實(shí)實(shí)到人”，才才能真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，編好職位位說明書是基基礎(chǔ)。本次項(xiàng)項(xiàng)目目的是組組織大家按照照新的思路與與方式編寫職職位說明書，，明確每一職職位應(yīng)盡職責(zé)責(zé)，明確其在在業(yè)務(wù)流程中中的角色定位位，從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范范化管理。管好職位說明明書：在明確確責(zé)任的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，人力資資源工作者要要根據(jù)職位變變化情況及時(shí)時(shí)跟進(jìn)，始終終保持職位說說明書與職位位職責(zé)的一致致性；省分公公司也將規(guī)范范職位管理，，完善規(guī)范科科學(xué)的職位管管理體系任職者者。用好職職位說說明書書：在在規(guī)范范職位位管理理的基基礎(chǔ)上上，各各級(jí)管管理者者都應(yīng)應(yīng)自覺覺使用用職位位說明明書這這一管管理工工具，，發(fā)揮揮其應(yīng)應(yīng)有作作用，，在嚴(yán)嚴(yán)格的的責(zé)任任體系系基礎(chǔ)礎(chǔ)上完完善企企業(yè)規(guī)規(guī)范化化經(jīng)營營管理理和人人力資資源管管理。為建立規(guī)范科學(xué)的企業(yè)經(jīng)營管理和人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。明確責(zé)任，規(guī)范管理。建立起規(guī)范科學(xué)的職位管理體系。用好職位說明書管好職位說明書編好職位說明書212、職職位說說明書書編寫寫的理理論模模型權(quán)限劃分組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程(process)工作流(workflow)企業(yè)戰(zhàn)略贏利模式部門職職責(zé)定定位職位設(shè)設(shè)置職位說說明書書格式職位描述(“做什么事”)職位規(guī)范(“什么人適合”)職位說說明書書的基基本作作用是是“明確職職責(zé)，，規(guī)范范管理理”。因此此：1-應(yīng)應(yīng)根據(jù)據(jù)人力力資源源管理理的要要求，，確定定職位位說明明書應(yīng)應(yīng)包括括的信信息項(xiàng)項(xiàng)與格格式；；2-應(yīng)應(yīng)根據(jù)據(jù)職位位在組組織結(jié)結(jié)構(gòu)與與工作作流程程中的的角色色定位位，確確定其其應(yīng)負(fù)負(fù)職責(zé)責(zé)，描描述職職位；；3-應(yīng)應(yīng)根根據(jù)職職位應(yīng)應(yīng)負(fù)職職責(zé)及及組織織演變變帶來來的職職位職職責(zé)變變化預(yù)預(yù)測(cè)，，確定定其所所需知知識(shí)與與能力力，規(guī)規(guī)范職職位。。戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位分析

HR管理人力資源管理職位說明書編寫范圍223、為為什么么要編編寫職職位說說明書書我們從從未編編寫過過職位位說明明書，，所做做的職職位描描述未未將職職位的的職責(zé)責(zé)、在在組織織中的的地位位、任任職資資格等等描述述清楚楚。業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展和和組織織機(jī)構(gòu)構(gòu)變遷遷，職職位描描述未未及時(shí)時(shí)跟進(jìn)進(jìn)，造造成職職位描描述與與現(xiàn)實(shí)實(shí)不符符。為按照照流程程的方方式編編寫，，造成成職位位職責(zé)責(zé)不清清。原有職職位描描述在在使用用中意意義不不大，，職位位描述述未與與人力力資源源管理理的其其他模模塊有有機(jī)結(jié)結(jié)合。?！?33、為為什么么要編編寫職職位說說明書書（續(xù)續(xù)）職位說說明書書在人人力資資源管管理中中的作作用：：任職資資格進(jìn)進(jìn)入資深工工程師師三級(jí)工工程師師職業(yè)生生涯牽牽引職業(yè)生生涯發(fā)展上崗任職資資格晉晉升職位晉晉升人力資資源規(guī)規(guī)劃依據(jù)職職責(zé)要要求與與規(guī)范范預(yù)測(cè)測(cè)人力力資源源需求求，制制定規(guī)規(guī)劃。。招募與與甄選選依據(jù)職職責(zé)要要求，，通過過測(cè)試試等方方法選選拔與與工作作相匹匹配的的人。。任職資資格等等級(jí)依據(jù)職職責(zé)確確定職職種人人員角角色定定義，，劃分分級(jí)別別，確確定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。。薪酬體系依據(jù)職職責(zé)與與所需需技能能，評(píng)評(píng)估各各職位位(任任職資資格等等級(jí))對(duì)組組織的的價(jià)值值貢獻(xiàn)獻(xiàn)，確確定薪薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與與價(jià)值值分配配形式式?？冃Ч芾硪罁?jù)職職責(zé)與與績效效衡量量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、任任職資資格，，進(jìn)行行績效效輔導(dǎo)導(dǎo)與改改進(jìn)。。依據(jù)各各職位位職責(zé)責(zé)衡量量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定定個(gè)人人績效效指標(biāo)標(biāo)。培訓(xùn)與與開發(fā)發(fā)依據(jù)各各職位位要求求進(jìn)行行培訓(xùn)訓(xùn)需求求分析析，開開展職職業(yè)規(guī)規(guī)劃與與指導(dǎo)導(dǎo)。晉升與與異動(dòng)動(dòng)根據(jù)職職位的的層級(jí)級(jí)與可可比性性設(shè)計(jì)計(jì)晉升升與異異動(dòng)的的通道道。。依據(jù)職職位要要求確確定晉晉升與與異動(dòng)動(dòng)人選選。244、本本版職職位說說明書書的格格式與與編寫寫說明明根據(jù)管管理所所需信信息，，浙江江聯(lián)通通職位位說明明書確確定了了十欄欄二十十八個(gè)個(gè)信息息項(xiàng)目目，可可大致致分為為四個(gè)個(gè)部分分。本版職位位說明書書的構(gòu)成成第一部分：職位基本信息職位基本信息提供了該職位的名稱、在組織中的位置等基本信息，包括“職位標(biāo)識(shí)”和“工作關(guān)系”兩欄。

“職位標(biāo)識(shí)”欄包括包括“職位名稱”、“所屬單位”、“所屬部門”、“所屬職類職種”、“工作地點(diǎn)”、“職位設(shè)立日期”六個(gè)信息項(xiàng)。

“工作關(guān)系”欄包括“直接上級(jí)”、“同僚”和“直接下屬”三項(xiàng)。第二部分：主要職責(zé)主要職責(zé)部分描述了該職位設(shè)置的目的、應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)等，包括“職位目的”“主要職責(zé)”兩欄。主要職責(zé)具體包括“重要性”、“應(yīng)負(fù)職責(zé)”和“衡量標(biāo)準(zhǔn)”三個(gè)項(xiàng)。254、本版版職位說說明書的的格式與與編寫說說明（續(xù)續(xù)一）第三部分分：任職職要求與與培訓(xùn)任職要求求根據(jù)第第二部分分主要職職責(zé)，確確定了任任該職者者應(yīng)具備備的條件件，包括括“任職要求求”、“任職資格格”和“素質(zhì)要求求”三欄?！叭温氁笄蟆睓诎ā斑m應(yīng)年齡齡”、“適應(yīng)性別別”、“所需學(xué)歷歷”、“所需職稱稱”、“適應(yīng)專業(yè)業(yè)”五個(gè)信息息項(xiàng)?！八枧嘤?xùn)訓(xùn)”確定了本本崗位所所需接受受的相關(guān)關(guān)培訓(xùn)，，包括崗崗前培訓(xùn)訓(xùn)與在崗崗培訓(xùn)兩兩欄，與與培訓(xùn)工工作對(duì)接接。本版職位位說明書書的構(gòu)成成（續(xù)））第四部分：職位管理信息職位管理信息為該職位設(shè)置依據(jù)、本職位說明書編寫責(zé)任人等，為規(guī)范職位管理提供有關(guān)信息，包括“職位依據(jù)”和“編制”兩欄。

“編制”欄包括“編寫”、“審核”、“批準(zhǔn)”和“編制日期”四項(xiàng)。264、本版版職位說說明書的的格式與與編寫說說明（續(xù)續(xù)二）信息項(xiàng)詳詳細(xì)解釋釋1.職位編碼：職位編碼是省分公司對(duì)所有職位按所屬地市分公司和部門進(jìn)行的統(tǒng)一編碼。其作用是為了規(guī)范職位管理，為今后實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理打下基礎(chǔ)。浙江聯(lián)通職位編碼由六位數(shù)字構(gòu)成，前兩位由省分人力資源部(此次為項(xiàng)目組)統(tǒng)一按所屬分公司分配，后四位由地市分公司人力資源部按部門編制。2.職位名稱：職位名稱為該職位設(shè)置申報(bào)審批后的正式名稱。此次編寫參考《中國聯(lián)通職位描述》，職位描述中沒有的填寫該職位目前名稱，最后由項(xiàng)目組統(tǒng)一規(guī)范。3所屬單位：所屬單位為該職位所屬公司，如中國聯(lián)通杭州分公司、中國聯(lián)通紹興分公司等，以公司統(tǒng)一確定公司名稱為準(zhǔn)。4.所屬部門：所屬部門為該職位所在部門，如人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部等。以公司統(tǒng)一確定名稱為準(zhǔn)，填至部門最小單位。274、本版版職位說說明書的的格式與與編寫說說明（續(xù)續(xù)三）信息項(xiàng)詳詳細(xì)解釋釋5.所屬職類職種：

職類職種劃分是此次浙江聯(lián)通職業(yè)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)?！八鶎俾氼惵毞N”信息項(xiàng)為該職位申報(bào)審批后歸入的職類職種，此次填寫參考《浙江聯(lián)通管理、技術(shù)業(yè)務(wù)通道》確定填寫，最后由項(xiàng)目組在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)統(tǒng)完成后一規(guī)范。6.工作地點(diǎn)：本信息項(xiàng)是為了在今后人力資源管理中根據(jù)所在地特點(diǎn)實(shí)行有針對(duì)性的管理，如薪酬可根據(jù)當(dāng)?shù)厥杖胨酱_定。工作地點(diǎn)為該職位經(jīng)常工作所在城市，如浙江杭州、浙江紹興等。7.職位設(shè)立日期：本信息項(xiàng)根據(jù)職位規(guī)范管理要求而設(shè)置，職位設(shè)立日期為該職位設(shè)置申報(bào)被批準(zhǔn)的日期。此次編寫中無法確定的暫空。8.直接上級(jí)：直接上級(jí)為該職位匯報(bào)工作的直接主管職位名稱。9.同僚：同僚為與該職位直接主管一致的其它職位名稱。10、直接下屬：直接下屬為向該職位直接匯報(bào)工作的職位名稱。284、本版版職位說說明書的的格式與與編寫說說明（續(xù)續(xù)四）信息項(xiàng)詳詳細(xì)解釋釋11.職位目的：職位目的是設(shè)置該職位的主要目的，描述了該職位在組織中獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。職位目的依據(jù)兩條原則確定，（1）部門職責(zé)分解至職位的最主要職責(zé)；（2）歸納提煉該職位承擔(dān)的所有職責(zé)。具體編寫過程中，將由編寫小組共同討論確定，項(xiàng)目組統(tǒng)一規(guī)范。12.重要性：重要性為根據(jù)職責(zé)的重要程度對(duì)該職位應(yīng)負(fù)所有職責(zé)進(jìn)行的排序。14.衡量標(biāo)準(zhǔn)：衡量標(biāo)準(zhǔn)為做好該職位所承擔(dān)每項(xiàng)職責(zé)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，今后將與個(gè)人考核指標(biāo)對(duì)接。此次填寫先由編寫小組根據(jù)實(shí)際情況討論確定，項(xiàng)目組將結(jié)合編寫小組討論情況和考核項(xiàng)目的工作成果規(guī)范統(tǒng)一。13.應(yīng)負(fù)職責(zé)：應(yīng)負(fù)職責(zé)為該職位所承擔(dān)的主要職責(zé)，此次編寫應(yīng)做到“基于流程”、“明確責(zé)任”，具體編寫方式見下圖。294、本版版職位說說明書的的格式與與編寫說說明（續(xù)續(xù)四）流程一流程二職位A職責(zé)一職責(zé)二信息輸入端責(zé)任起始點(diǎn)信息輸出端責(zé)任終止點(diǎn)應(yīng)負(fù)職責(zé)責(zé)填寫原原理（1）作作用：應(yīng)應(yīng)負(fù)職責(zé)責(zé)項(xiàng)的作作用是確確定該職職位在流流程中所所扮演的的角色，，并據(jù)此此確定該該職位基基于流程程的責(zé)任任。（2）原原理：每每一項(xiàng)職職責(zé)都是是業(yè)務(wù)流流程落實(shí)實(shí)到職位位的一項(xiàng)項(xiàng)或幾項(xiàng)項(xiàng)活動(dòng)（（任務(wù)）），該職職位在此此職責(zé)中中承擔(dān)的的責(zé)任根根據(jù)流程程而確定定。（3）責(zé)責(zé)任的確確定：職職位責(zé)任任點(diǎn)根據(jù)據(jù)信息的的流入流流出確定定。信息息傳至該該職位，，表示流流程責(zé)任任轉(zhuǎn)移至至該職位位；經(jīng)此此職位加加工后，，信息傳傳出，表表示責(zé)任任傳至流流程中的的下一個(gè)個(gè)職位。。以上原理理體現(xiàn)了了本次職職位說明明書編寫寫“基于于流程””、“明明確責(zé)任任”的特特點(diǎn)。304、本版版職位說說明書的的格式與與編寫說說明（續(xù)續(xù)五）例如：公司的的招聘工工作招聘工作作全部流流程見下下圖，可可以分為為四項(xiàng)：：（（1）招招聘計(jì)劃劃的制定定、審核核與報(bào)批批；（2）招招聘費(fèi)用用的預(yù)算算、審核核與報(bào)批批；（3）招招聘工作作的實(shí)施施。一一般般人員的的招聘：：人力資資源部與與主管部部門負(fù)責(zé)責(zé)人參加加。關(guān)鍵員工工的招聘聘：高層層管理人人員、人人力資源源部和（（主管部部門負(fù)責(zé)責(zé)人）（4）招招聘工作作的反饋饋與檢查查在招聘計(jì)計(jì)劃過程程中：人人力資源源部經(jīng)理理制定招招聘計(jì)劃劃，然后后上報(bào)審審批，這這樣制定定的職責(zé)責(zé)就算完完成（計(jì)計(jì)劃的可可操作性性和及時(shí)時(shí)性），，下面審審核與報(bào)報(bào)批計(jì)劃劃的責(zé)任任就轉(zhuǎn)移移到總經(jīng)經(jīng)理助理理的職責(zé)責(zé)上來（（審核的的及時(shí)性性）。審審核與報(bào)報(bào)批完成成后，進(jìn)進(jìn)入實(shí)施施階段，，就轉(zhuǎn)移移到招聘聘專員的的頭上來來（招聘聘具體工工作的及及時(shí)性和和有效性性），最最后，審審核招聘聘工作的的規(guī)范性性落實(shí)到到總經(jīng)理理助理的的職位上上來。招聘計(jì)劃招聘預(yù)算招聘實(shí)施招聘檢查招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃審核招聘計(jì)劃報(bào)批招聘預(yù)算制定招聘預(yù)算審核招聘預(yù)算報(bào)批招聘宣傳招聘資料初審招聘復(fù)審與面試招聘復(fù)審與面試招聘檢查招聘專員工作職責(zé)人資經(jīng)理工作職責(zé)總助（總監(jiān)）工作職責(zé)314、本本版職職位說說明書書的格格式與與編寫寫說明明（續(xù)續(xù)六）信息項(xiàng)項(xiàng)詳細(xì)細(xì)解釋釋15.適應(yīng)年齡：

適應(yīng)年齡為完成本職位工作適合的年齡段。應(yīng)填XX歲至XX歲，或XX歲以上。該信息項(xiàng)由編寫小組討論確定，16.適應(yīng)性別：適應(yīng)性別為完成本職位工作適合的性別，經(jīng)編寫小組討論確定后，在相應(yīng)項(xiàng)后打√。以上兩項(xiàng)并不表明不在此范圍內(nèi)的人就不能做好本職位，而是說明在此范圍內(nèi)的人更為適合。如營業(yè)員，雖然所有的人都可承擔(dān)，但18-25歲的女性更為適合。17.所需學(xué)歷：所需學(xué)歷為完成本職位工作所要求的最低學(xué)歷水平，經(jīng)編寫小組討論確定后，在相應(yīng)項(xiàng)后打√。18.所需職稱：所需職稱為完成本職位工作所要求的最低職稱（或執(zhí)業(yè)資格）要求，經(jīng)編寫小組討論確定后，在相應(yīng)項(xiàng)后打√。多見于會(huì)計(jì)、檢測(cè)師等特殊職業(yè)。以上兩項(xiàng)可看作是承擔(dān)該職位工作的硬性指標(biāo)。19.適應(yīng)專業(yè)：適應(yīng)專業(yè)為完成本職位工作適合的專業(yè)，經(jīng)編寫小組討論確定后填寫，項(xiàng)目組最后統(tǒng)一規(guī)范。該項(xiàng)的作用是為該職位的今后的招聘、調(diào)配等管理提供參考。324、本本版職職位說說明書書的格格式與與編寫寫說明明（續(xù)續(xù)七）20.任職資格：

任職資格為完成本職位工作所需最低任職資格。即本職位所需達(dá)到的管理或技術(shù)業(yè)務(wù)等級(jí)。此次編寫暫空，由項(xiàng)目組根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)編寫情況討論統(tǒng)一確定。21.素質(zhì)要求：素質(zhì)要求為完成本職位工作所要求的基本素質(zhì)，由編寫小組討論確定。該項(xiàng)的填寫依據(jù)以下兩個(gè)原則：（1）完成并做好該職位所必須的素質(zhì)。如業(yè)務(wù)員，具備親和力、溝通能力的人將能更好地承擔(dān)此工作。（2）目前任該職者普遍缺乏的素質(zhì)。如計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員，具備綜合協(xié)調(diào)能力和溝通能力的人才能更好地完成計(jì)劃的分解與落實(shí)，而目前協(xié)調(diào)能力、溝通能力正是計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員普遍存在的瓶頸，寫入職位說明書后，能夠起到激勵(lì)和引導(dǎo)作用。22.崗前培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)是指本崗位任職者在上崗以前所必須經(jīng)過的培訓(xùn)。23。在崗培訓(xùn)：在崗培訓(xùn)是指本崗位要取得高績效所需要接受的其他相關(guān)培訓(xùn)。本次填寫與培訓(xùn)部目前要求收集的培訓(xùn)課程項(xiàng)目相結(jié)合，最后由項(xiàng)目組與培訓(xùn)部共同討論確定。334、本本版職職位說說明書書的格格式與與編寫寫說明明（續(xù)續(xù)八）信息項(xiàng)項(xiàng)詳細(xì)細(xì)解釋釋24.職位依據(jù)：

職位依據(jù)是設(shè)置該職位的制度依據(jù)，為該職位設(shè)置所依據(jù)的公司正式文件、應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號(hào)和文件名。該項(xiàng)作用是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的職位管理，此次暫不填寫。25.編寫：編寫項(xiàng)為編寫該份職位說明書人員的姓名，一般為該職位所在公司人力資源管理部門管理人員，如目前的人力資源管理員。此次編寫應(yīng)統(tǒng)一填寫“××分公司職位說明書編寫小組”。26.審核：審核項(xiàng)為審核該份職位說明書人員的姓名，一般為該職位所在公司人力資源管理部門主管，如目前的人力資源部經(jīng)理。此次編寫由“浙江聯(lián)通人力資源項(xiàng)目組”統(tǒng)一填寫。27.批準(zhǔn)：批準(zhǔn)項(xiàng)為批準(zhǔn)該份職位說明書人員的姓名，一般為該職位所在公司負(fù)責(zé)人，如目前的公司總經(jīng)理。此次編寫由“浙江聯(lián)通人力資源部”統(tǒng)一填寫。28.編制日期：編制日期為該份職位說明書編制通過后的日期，由批準(zhǔn)人填寫批準(zhǔn)的具體日期，格式為XX年XX月XX日。此次編寫由浙江聯(lián)通人力資源部統(tǒng)一填寫。以上四項(xiàng)的作用是明確此份職位說明書編寫責(zé)任人，規(guī)范職位說明書的管理。345、好好的職職位說說明書書判斷斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)政策制制定/目標(biāo)標(biāo)設(shè)定定工作的的執(zhí)行行較低的的任務(wù)務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交好的職職位說說明書書判斷斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（1））清晰界定清清晰、、準(zhǔn)確確，各各職位位間的的區(qū)別別較為為明確確。（2））簡單在滿足足人力力資源源管理理需求求的基基礎(chǔ)上上力求求清晰晰明了了，簡簡單易易懂。。（3））專業(yè)選用最最專業(yè)業(yè)化的的詞匯匯來表表示。。（參參見下下圖））35目錄二、人人力資資源管管理基基本理理論一、項(xiàng)項(xiàng)目背背景與與簡介介三、職職位說說明書書的編編寫方方法五、時(shí)時(shí)間安安排四、定定崗定定編的的方法法探討討361、定定編問問題的的提出出王熙鳳鳳同志志進(jìn)入入寧國國府后后，為為克服服“人口混混雜、、遺失失東西西；事事無專專管，，臨期期推諉諉；任任無大大小，，苦樂樂不均均”等管理理弊病病，王王熙鳳鳳采取取了“定崗定定編，，責(zé)任任到人人”的措施施。定崗定定編每每個(gè)企企業(yè)都都在喊喊，每每個(gè)企企業(yè)年年年做做，年年年弄弄不清清，定定崗定定編到到底是是什么么，到到底應(yīng)應(yīng)該怎怎樣做做？計(jì)計(jì)劃時(shí)時(shí)代的的中國國，定定崗定定編是是由國國家制制定的的，而而目前前市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)時(shí)代代，定定崗定定編已已經(jīng)成成為企企業(yè)自自身經(jīng)經(jīng)營管管理的的重要要內(nèi)容容。定崗是是指明明確企企業(yè)（（組織織）所所需要要的崗崗位；；定編編是指指明確確企業(yè)業(yè)（組組織））需要要多少少適合合企業(yè)業(yè)發(fā)展展的個(gè)個(gè)人。。定崗崗定編編是企企業(yè)職職位管管理中中的一一項(xiàng)基基本工工作。。定崗定定編是是企業(yè)業(yè)人力力資源源規(guī)劃劃工作作的基基礎(chǔ)。。定崗崗定編編要解解決問問題之之一是是“減員增效”。定崗我們通通過職位分分析和職位位說明書，，確定企業(yè)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)職職位體系，，可以完成成此項(xiàng)工作作。那么定定編工作如如何進(jìn)行？？372、前人如如何做定編編工作人力資源部部根據(jù)目前前企業(yè)情況況擬定定崗崗定編文件件，經(jīng)過總總經(jīng)理審批批后實(shí)行。。每年根據(jù)據(jù)企業(yè)各部部門用人反反饋情況（（誰抱怨多多，給誰增增編制），，進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)整。例例：政府府機(jī)關(guān)的編編制問題按照設(shè)備來來確定企業(yè)業(yè)生產(chǎn)一線線編制。主主要控制生生產(chǎn)一線員員工數(shù)量，，往往由于于設(shè)備的升升級(jí)，未及及時(shí)跟進(jìn)，，造成定編編與實(shí)際需需求不符。。例：中國國電信運(yùn)營營企業(yè)編制制根據(jù)管理人人員的相關(guān)關(guān)經(jīng)驗(yàn)，由由各部門經(jīng)經(jīng)理上報(bào)用用人數(shù)量，，然后企業(yè)業(yè)統(tǒng)一考慮慮，搏弈之之后確定。。這是目前前大部分企企業(yè)采用的的方式。例例：中國聯(lián)聯(lián)通遍尋中國目目前的企業(yè)業(yè)案例、制制度、企業(yè)業(yè)管理方面面相關(guān)文章章，沒有一一家完成過過定崗定編編的系統(tǒng)思思考！383、我對(duì)定定崗定編問問題的理解解定崗定編必必須在企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略目目標(biāo)的指導(dǎo)導(dǎo)下完成。。企業(yè)的崗崗位設(shè)置、、人員數(shù)量量結(jié)構(gòu)必須須符合企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展展需要。例例如：對(duì)于于intel、microsoft這樣的技術(shù)術(shù)型企業(yè)，，就必須向向技術(shù)類人人員傾斜；；對(duì)于海爾爾這樣重視視客戶服務(wù)務(wù)，定崗定定編就必須須向服務(wù)人人員傾斜。。定崗定編需需要解決的的問題歸根根到底是如如何在即定定人力成本本的基礎(chǔ)上上，發(fā)揮員員工最大效效率的問題題，因此定定崗定編絕絕對(duì)不是孤孤立的崗位位設(shè)置、人人員數(shù)量控控制的問題題。企業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)需要要落地，需需要相應(yīng)的的業(yè)務(wù)流程程做支撐。。因此，定定崗的問題題必須在流流程優(yōu)化的的基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行。陳舊舊的流程造造成崗位設(shè)設(shè)置的不合合理，也會(huì)會(huì)降低企業(yè)業(yè)的整體效效率。流流程影響響效率的事事例：流程程未優(yōu)化下下的ERP項(xiàng)目定崗定編問問題不單單單是人力資資源部門的的事情，是是企業(yè)中包包括計(jì)劃、、財(cái)務(wù)、其其他各職能能生產(chǎn)部門門共同的事事情。解決定編問問題可以從從如下三方方面入手：：員工總量控控制、生產(chǎn)業(yè)務(wù)人人員數(shù)量控控制、職能部門（（含管理人人員）控制制。394、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案基層高層總量控制一線員工驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)量分析根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位體系進(jìn)行核定中層職能部門404、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---人員總量量企業(yè)員工數(shù)數(shù)量的核定定必須與企企業(yè)的營業(yè)業(yè)收入、人人工成本相相結(jié)合。而而人工成本本受企業(yè)經(jīng)經(jīng)營的不同同階段、企企業(yè)的規(guī)模模大小不同同、企業(yè)所所處內(nèi)外部部人力資源源市場(chǎng)環(huán)境境影響。414、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---人員總量量（續(xù)）以上人力資資源成本某某些屬于歷歷史成本，，很難進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)。對(duì)對(duì)于我們確確定人員總總量時(shí)，所所需要考慮慮的是：培培訓(xùn)費(fèi)用、、員工總收收入、管理理費(fèi)用三項(xiàng)項(xiàng)。人力資源年年度成本Cn員工總收入入工資獎(jiǎng)金津貼保險(xiǎn)福利其它崗位工資基本工資月獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)各項(xiàng)補(bǔ)貼加班工資法定險(xiǎn)補(bǔ)充險(xiǎn)企業(yè)代繳稅稅住房公積金金培訓(xùn)費(fèi)用管理費(fèi)用424、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---人員總量量步驟第一步：統(tǒng)統(tǒng)計(jì)歷史營營業(yè)收入、、人力資源源成本（以以上三項(xiàng)））與人員總總量。第二步：分分析歷年人人員總量與與營業(yè)收入入、人力資資源成本之之間的關(guān)系系，進(jìn)行曲曲線擬合，，形成人員員總量=f(營業(yè)收入，，人力資源源成本）的的曲線（或或數(shù)學(xué)查詢?cè)儽恚＃ǎㄗⅲ呵€線需要考慮慮各企業(yè)成成長期、成成熟期、衰衰退期的因因素以及所所處人力資資源環(huán)境））第三步：制制定年初計(jì)計(jì)劃時(shí)，根根據(jù)營業(yè)收收入、人力力資源成本本投入，計(jì)計(jì)算人員總總量。需要說明的的是：管理理是一門科科學(xué)，也是是一門藝術(shù)術(shù)。以上數(shù)數(shù)學(xué)模型的的計(jì)算方法法只能給出出一個(gè)人員員總量的指指導(dǎo)數(shù)目。。在實(shí)際的管管理過程中中，建議省省分公司在在核定人力力資源成本本后，將人人員總量權(quán)權(quán)限下放給給各地市經(jīng)經(jīng)營單位，，省公司負(fù)負(fù)責(zé)人員編編制的指導(dǎo)導(dǎo)審核。年度營業(yè)收入人工成本人員總量20032002……43企業(yè)的崗位位種類繁多多，通常生生產(chǎn)業(yè)務(wù)人人員是其中中最大的部部分，對(duì)于于浙江聯(lián)通通同樣如此此。對(duì)于生產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)人員，，確定其人人員編制的的過程中，，首要任務(wù)務(wù)是確定其其人員數(shù)目目的關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素。例如：對(duì)對(duì)于集團(tuán)客客戶部的客客戶服務(wù)人人員，客戶戶數(shù)目可能能就是其關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因因素；對(duì)于于1001客客戶服務(wù)中心，呼叫叫量可能就就是其關(guān)鍵鍵驅(qū)動(dòng)因素素；對(duì)于運(yùn)運(yùn)維人員，，驅(qū)動(dòng)因素素可能就有有兩項(xiàng)：基基站數(shù)目和和基站之間間相隔里程程。訪談相關(guān)人人員，尋找找驅(qū)動(dòng)因素素的量化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，即人人均驅(qū)動(dòng)量量。同時(shí)分分析目前的的人均驅(qū)動(dòng)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)。。通過統(tǒng)計(jì)分分析歷史數(shù)數(shù)據(jù)與綜合合各方面經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，確定定一個(gè)驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)。。根據(jù)此驅(qū)動(dòng)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)核核定生產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)崗位人人員數(shù)目。。4、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員崗位名稱驅(qū)動(dòng)因素經(jīng)驗(yàn)人均驅(qū)動(dòng)量現(xiàn)有驅(qū)動(dòng)總量現(xiàn)有人數(shù)44以上尋找的的崗位驅(qū)動(dòng)動(dòng)量數(shù)據(jù)不不同，該如如何處理？？各種驅(qū)動(dòng)動(dòng)量的數(shù)據(jù)據(jù)反應(yīng)了各各分公司的的勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率的不同同，作為這這一崗位的的定編，我我們?cè)撊绾魏未_定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)量？？4、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員（續(xù)續(xù)）驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列45原則一：單單純就高原則驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)4、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員（續(xù)續(xù)）驅(qū)動(dòng)量量標(biāo)準(zhǔn)確定定原則464、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員（續(xù)續(xù)）驅(qū)動(dòng)量量標(biāo)準(zhǔn)確定定原則原則二：就高原則，，同時(shí)兼顧顧大多數(shù)企企業(yè)實(shí)際情情況驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)474、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員（續(xù)續(xù)）驅(qū)動(dòng)量量標(biāo)準(zhǔn)確定定原則原則三：根據(jù)分公司司實(shí)際情況況進(jìn)行分類類，每一類類制定一個(gè)個(gè)就高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)1驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)2驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)3驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)4484、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員（續(xù)續(xù)）驅(qū)動(dòng)量量標(biāo)準(zhǔn)確定定原則原則四：根據(jù)企業(yè)實(shí)實(shí)際情況進(jìn)進(jìn)行分類，，每一類制制定不同的的就高標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。比如：：驅(qū)動(dòng)量水平分公司序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升驅(qū)動(dòng)量水平值1驅(qū)動(dòng)量水平值2驅(qū)動(dòng)量水平值3驅(qū)動(dòng)量水平值4驅(qū)動(dòng)量水平平<1時(shí)，，要求驅(qū)動(dòng)動(dòng)量水平提提升100％作為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；驅(qū)動(dòng)量水平平在1、2之間，要要求驅(qū)動(dòng)量量水平提升升50％作作為標(biāo)準(zhǔn)；；驅(qū)動(dòng)量水平平在2、3之間，要要求驅(qū)動(dòng)量量水平提升升25％作作為標(biāo)準(zhǔn)；；驅(qū)動(dòng)量水平平在3、4之間，要要求驅(qū)動(dòng)量量水平提升升10％作作為標(biāo)準(zhǔn).494、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員（續(xù)續(xù)）驅(qū)動(dòng)量量標(biāo)準(zhǔn)確定定原則原則五：原則四的進(jìn)進(jìn)一步進(jìn)化化驅(qū)動(dòng)量水平平分公司排序序之后的序序列驅(qū)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)提升Object：浙江聯(lián)通標(biāo)準(zhǔn)504、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員（續(xù)續(xù)）驅(qū)動(dòng)量量標(biāo)準(zhǔn)確定定原則兩個(gè)問題：：（1）我們們還可以設(shè)設(shè)計(jì)出各種種各樣的原原則，不同同原則體現(xiàn)現(xiàn)了企業(yè)不不同的管理理期望，選選用哪一種種原則是一一個(gè)需要決決策的問題題，實(shí)際上上是一個(gè)具具有戰(zhàn)略意意義的問題題。（2）驅(qū)動(dòng)動(dòng)量標(biāo)準(zhǔn)將將隨著企業(yè)業(yè)管理水平平的提高、、員工熟練練程度和技技能的提高高、相關(guān)技技術(shù)與設(shè)備備的引進(jìn)等等因素在不不斷發(fā)生變變化，因此此需要不斷斷的修正。。這個(gè)修正正的過程，，標(biāo)志著企企業(yè)勞動(dòng)生生產(chǎn)率水平平的提高，，對(duì)員工素素質(zhì)和企業(yè)業(yè)管理水平平的提升起起導(dǎo)向和牽牽引的作用用。通過以上步步驟，我們們可以確定定生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)人員的編編制數(shù)目。。51企業(yè)內(nèi)部各各種崗位的的人員數(shù)目目有著潛在在的比例關(guān)關(guān)系。包括括職能部門門與生產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)部門之之間的比例例關(guān)系；職職能部門、、生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)部門內(nèi)部部的比例關(guān)關(guān)系；管理理崗位與全全體員工崗崗位的比例例關(guān)系。以上比例關(guān)關(guān)系存在于于組織當(dāng)中中，與組織織結(jié)構(gòu)與企企業(yè)實(shí)際經(jīng)經(jīng)營狀況相相關(guān)。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的調(diào)整往往往影響職職能部門的的定崗定編編。因此，對(duì)于于職能部門門的定崗定定編的問題題，最好的的解決方法法是通過職職位分析，，確定其標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)職位體體系，通過過標(biāo)準(zhǔn)職位位體系來確確定。對(duì)于管理人人員，可以以根據(jù)管理理幅度等因因素來確定定編制數(shù)目目。亦受到到組織機(jī)構(gòu)構(gòu)的演變影影響。4、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---職能管理理人員524、浙江聯(lián)聯(lián)通定編問問題解決方方案---綜述人工成本/收入職位分析與與職位說明明標(biāo)準(zhǔn)職位體體系與職位位說明書職能部門定定崗定編驅(qū)動(dòng)因素分分析生產(chǎn)部門定定崗定編人員總量分分析定崗定編意意見53目錄一、項(xiàng)目背背景與簡介介二、人力資資源管理基基礎(chǔ)理論三、職位說說明書的編編寫方法五、時(shí)間安安排四、定崗定定編的方法法探討54工作項(xiàng)目與與時(shí)間安排排項(xiàng)目單位部門完成時(shí)間責(zé)任人職位說明書省分各部門04.02各部門經(jīng)理杭分各部門04.02各部門經(jīng)理紹分各部門04.02各部門經(jīng)理崗位驅(qū)動(dòng)因素驅(qū)動(dòng)量表省分、各地市分公