企業(yè)人力資源管理與盤點(diǎn)管理知識(shí)實(shí)務(wù)

企業(yè)人力資源盤點(diǎn)實(shí)務(wù)人力資源盤點(diǎn)詳解及素質(zhì)模型每年的歲末年初，是各公司進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)的時(shí)間。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，就是針對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)的需要對(duì)內(nèi)部人才的質(zhì)量、數(shù)量及結(jié)構(gòu)進(jìn)行的定性、定量分析，以便充分了解公司在人力方面所擁有的資源狀況及其利用和發(fā)揮效用的情況。人力資源盤點(diǎn)的結(jié)果可應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、組織職能劃分和員工績(jī)效考核等許多方面，它可以更客觀地為組織機(jī)構(gòu)和工作崗位的設(shè)置以及人員編制確定提供依據(jù)。傳統(tǒng)盤點(diǎn)是年齡、學(xué)歷等人事信息的統(tǒng)計(jì)工作，但年齡不能代表一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，而學(xué)歷不能代表一個(gè)人的能力。所以，人力資源盤點(diǎn)的重點(diǎn)是企業(yè)員工的能力盤點(diǎn)?！饬科髽I(yè)實(shí)力資源實(shí)力最有說(shuō)服力的指標(biāo)。2023/1/232023/1/23人力資源管理最根本的問(wèn)題是人崗是否匹配的問(wèn)題，企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)并非越高越好，適合的才是最好的?！藣徠ヅ溥M(jìn)行人力資源盤點(diǎn)時(shí)首先要建立一套標(biāo)準(zhǔn)，素質(zhì)模型/崗位勝任力模型，是判斷一個(gè)人是否能勝任某項(xiàng)工作的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分工作業(yè)績(jī)好壞、差異原因的個(gè)人特征總和。素質(zhì)模型包括：核心能力：崗位必須具備的知識(shí)和技能；

領(lǐng)導(dǎo)能力：管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)組織走向卓越的能力；

專業(yè)能力：特定的專業(yè)能力。

人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)高管經(jīng)理人勝任能力模型主要包括誠(chéng)實(shí)守信、戰(zhàn)略規(guī)劃、以人為本、結(jié)果導(dǎo)向和創(chuàng)新等五個(gè)勝任能力指標(biāo)，其中每個(gè)指標(biāo)又有5至7個(gè)小的指標(biāo)，以“以人為本”為例，包含以下6個(gè)小指標(biāo)：（1）看到他人優(yōu)點(diǎn)并經(jīng)常鼓勵(lì)；（2）幫助他人建立個(gè)人目標(biāo)并給予指導(dǎo)；（3）尊重員工的意見(jiàn)并征詢他們的想法；（4）有效組建團(tuán)隊(duì)，并在完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)的同時(shí)讓團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)進(jìn)步；（5）能夠清晰地溝通團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和對(duì)團(tuán)隊(duì)的期望；（6）表現(xiàn)出對(duì)事業(yè)的熱情和理想，并感染他人。普通員工的勝任能力模型則更要簡(jiǎn)單，主要有任務(wù)完成情況、敬業(yè)精神、工作態(tài)度、勤奮程度、工作技能、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力等指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)也有一些具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2023/1/23人力資源盤點(diǎn)實(shí)施的過(guò)程，也就是以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人才發(fā)展和管理平臺(tái)初步建立的過(guò)程。通過(guò)人力資源盤點(diǎn)，除了能了解到員工的現(xiàn)有素質(zhì)，同時(shí)對(duì)員工應(yīng)提高的資質(zhì)也能清晰可見(jiàn)，為員工培訓(xùn)指明了方向，可以確保員工學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有人力資源情況有一個(gè)整體的了解，并可以找出各層管理團(tuán)隊(duì)的普遍偏弱的領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)持續(xù)提高管理團(tuán)隊(duì)的能力、不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要意義深遠(yuǎn)。2023/1/23內(nèi)容大綱2023/1/236一、企業(yè)人力資源盤點(diǎn)應(yīng)考慮哪些因素一、外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

了解經(jīng)濟(jì)環(huán)境，是我們?nèi)肆Y源管理者在做人力資源規(guī)劃時(shí)必須的，如果我們預(yù)期明年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好轉(zhuǎn)，那么，我們就可能預(yù)期到明年公司面臨招聘和培訓(xùn)的壓力，當(dāng)然，還有其他方面的壓力。二、企業(yè)未來(lái)1-3年的公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。了解了公司的戰(zhàn)略，就會(huì)知道公司未來(lái)需要哪些人才，要對(duì)未來(lái)人才的需求的確認(rèn)，就得知道公司現(xiàn)有人才狀況等。三、公司近幾年來(lái)的人才變動(dòng)或變動(dòng)趨勢(shì)。主要是考慮對(duì)過(guò)去人才流動(dòng)性進(jìn)行分析，了解過(guò)去人才流失率包括人才流失的職位結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)，了解重要崗位招聘到位時(shí)間等，考慮這些因素，是為了在做更好招聘計(jì)劃等。2023/1/23盤點(diǎn)前考慮的因素四、外部人才市場(chǎng)供給和需求狀況，特別當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的特點(diǎn)。在進(jìn)行盤點(diǎn)時(shí)，對(duì)外界人才市場(chǎng)供需的了解，主要有助于我們更加對(duì)內(nèi)部人才了解和珍惜，為做培訓(xùn)和培養(yǎng)、招聘規(guī)劃等提供依據(jù)。五、考慮公司目前組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)立合理性和有效性。組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)立的合理性和有效性，會(huì)直接影響我們?cè)谧鋈肆Y源盤點(diǎn)的對(duì)職級(jí)和技能等盤點(diǎn)時(shí)的正確性。2023/1/232023/1/239盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)人力資源管理月報(bào)或年報(bào)(定期)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往下時(shí)(不定期)重大經(jīng)營(yíng)事件購(gòu)并/關(guān)廠/改組經(jīng)營(yíng)策略改變時(shí)時(shí)機(jī)人力資源源現(xiàn)狀分分析：結(jié)構(gòu)性現(xiàn)現(xiàn)狀分析析：年齡齡、學(xué)歷歷、管理理人員比比例、技技術(shù)人員員比例、、崗位分分布情況況等；非結(jié)構(gòu)性性現(xiàn)狀分分析：管管理制度度、績(jī)效效管理、、薪酬管管理、員員工培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展展、企業(yè)業(yè)文化等等；現(xiàn)狀差異異原因分分析：管管理、績(jī)績(jī)效、薪薪酬、人人才使用用政策、、企業(yè)文文化、地地域環(huán)境境等。人力資源源重點(diǎn)工工作分析析：職業(yè)生涯涯管理狀狀況：審審視晉升升通道的的運(yùn)行狀狀況，重重點(diǎn)關(guān)注注管理者者繼任計(jì)計(jì)劃的開(kāi)開(kāi)展情況況；員工流失失狀況分分析：分分析員工工流失的的崗位結(jié)結(jié)構(gòu)、年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)、性別別結(jié)構(gòu)、、學(xué)歷結(jié)結(jié)構(gòu)、技技能結(jié)構(gòu)構(gòu)、工齡齡結(jié)構(gòu)以以及主要要流失原原因；招聘狀況況分析：：主要統(tǒng)統(tǒng)計(jì)平均均空崗周周期、招招聘周期期、招聘聘成功率率、招聘聘滿意度度等，審審視招聘聘工作能能否滿足足公司人人力配備備的需求求。2023/1/7既往人力力資源盤盤點(diǎn)主要要內(nèi)容對(duì)人力資資源的預(yù)預(yù)測(cè)與調(diào)調(diào)整主要要包括：：企業(yè)短期期戰(zhàn)略與與需求分分析：短期戰(zhàn)略略分析：：主要關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)1～3年發(fā)展目目標(biāo)，分分析的目目的是找找出人力力資源需需要配合合的方向向；人力資源源需求分分析：主主要關(guān)注注人力資資源的總總需求量量，包括括一年期期總需求求、多年年期（三三年、五五年、八八年、十十年等））總需求求，重點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注一一年期的的需求；；需求與現(xiàn)現(xiàn)狀差異異分析：：根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)狀分析析與需求求分析的的結(jié)果，，找出現(xiàn)現(xiàn)狀與需需求之間間的各種種差距，，包括各各崗位缺缺員、超超員、人人崗不匹匹配等情情況。人力資源源調(diào)整分分析：預(yù)計(jì)人力力調(diào)整內(nèi)內(nèi)容：預(yù)預(yù)測(cè)需要要補(bǔ)充、、辭退、、轉(zhuǎn)崗等等的大致致情況；；內(nèi)外部供供給能力力分析：：審視企企業(yè)內(nèi)部部供給與與外部供供給能力力，重點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注供供給與需需求的配配比；2023/1/7內(nèi)容大綱2023/1/712二、人力資資源盤點(diǎn)的的流程2023/1/7131、成立人力資資源盤點(diǎn)專項(xiàng)項(xiàng)工作臺(tái)小組組人力資源盤點(diǎn)點(diǎn)工作小組由由總經(jīng)理和各各部門主管、、人力資源規(guī)規(guī)劃專職人員員組成，總經(jīng)經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)長(zhǎng)，人力資源源部經(jīng)理任執(zhí)執(zhí)行副組長(zhǎng)。。在進(jìn)行人力力資源盤點(diǎn)工工作之前，通通過(guò)對(duì)全體員員工作充分的的動(dòng)員，讓全全體員工思想想上意識(shí)到人人力資源盤點(diǎn)點(diǎn)工作的意義義和重要性，，要求各部門門員工積極配配合，客觀、、翔實(shí)地提供供相關(guān)資料數(shù)數(shù)據(jù)。2、制定人力資資源盤點(diǎn)計(jì)劃劃人力資源盤點(diǎn)點(diǎn)是對(duì)組織人人力資源現(xiàn)狀狀的認(rèn)識(shí)與分分析，是其他他人力資源管管理工作的基基礎(chǔ)，也是一一項(xiàng)比較耗時(shí)時(shí)的工作，所所以必須做好好進(jìn)度計(jì)劃，，保證人力資資源盤點(diǎn)工作作及時(shí)、順利利地進(jìn)行。要要樹(shù)立預(yù)算管管理意識(shí)，做做好人力資源源盤點(diǎn)預(yù)算，，在保證工作作質(zhì)量的前提提下，低成本本高效率地完完成人力資源源盤點(diǎn)工作。。3、根據(jù)盤點(diǎn)內(nèi)內(nèi)容，收集整整理相關(guān)的資資料在進(jìn)行正式的的人力資源盤盤點(diǎn)前，必須須全面收集、、整理相關(guān)的的資料信息，，力求全面認(rèn)認(rèn)識(shí)組織人力力資源現(xiàn)狀。。資料信息可可以通過(guò)查閱閱現(xiàn)有的檔案案資料、發(fā)放放調(diào)查問(wèn)卷、、訪談等途徑徑獲得。2023/1/74、統(tǒng)計(jì)分析相相關(guān)的資料和和信息、數(shù)據(jù)據(jù)人力資源部負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)收集的的資料進(jìn)行分分析，并且將將獲取的數(shù)據(jù)據(jù)整理為excel數(shù)據(jù)、圖表或或其他電子數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)形式，，直觀、清晰晰地描述組織織人力資源狀狀況。5、撰寫人力資資源盤點(diǎn)分析析報(bào)告在收集、整理理完畢所有資資料之后，人人力資源部安安排專職人員員對(duì)以上數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分分析，制作《XXXX年度公司人力力資源統(tǒng)計(jì)分分析報(bào)告》，由公司人力力資源部審核核小組完成報(bào)報(bào)告的審核工工作，并報(bào)請(qǐng)請(qǐng)公司總經(jīng)理理審核批準(zhǔn)。。作為人力資源源供給、需求求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，《人力資源統(tǒng)計(jì)計(jì)分析報(bào)告》應(yīng)該根據(jù)需要要分別采用表表格數(shù)據(jù)、趨趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖圖、分類數(shù)據(jù)據(jù)等形式輔助助說(shuō)明，同時(shí)時(shí)要對(duì)相關(guān)的的數(shù)據(jù)資料圖圖表進(jìn)行解釋釋。2023/1/7內(nèi)容大綱2023/1/716三、人力資源源盤點(diǎn)的內(nèi)容容1．人力資源效效率的整體盤盤點(diǎn)主要包括人均均銷售額、人人工成本占銷銷售額的比例例、各部門的的人工成本比比例等的盤點(diǎn)點(diǎn)。通過(guò)與行行業(yè)的水平進(jìn)進(jìn)行比較，找找出公司的人人力資源效率率在市場(chǎng)上處處于什么水平平。2．組織運(yùn)行狀狀況的盤點(diǎn)一個(gè)健康的組組織，其運(yùn)行行由組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、制度流程程、員工配合合度、職責(zé)等等幾個(gè)方面所所組成。組織運(yùn)行的盤盤點(diǎn)需要檢查查組織結(jié)構(gòu)是是否能支持公公司的高效運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)。需要檢檢查公司的制制度是否健全全，流程是否否完善，員工工的配合度如如何（包括部部門內(nèi)部和部部門外部的配配合度），檢檢查員工崗位位職責(zé)是否清清晰。3．團(tuán)隊(duì)建設(shè)的的盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要要是確保公司司有足夠數(shù)量量和質(zhì)量的人人員支撐公司司未來(lái)的發(fā)展展。一方面要要考察公司人人員招聘的能能力，包括招招聘渠道的建建設(shè)，招聘技技巧等方面，，另一方面要要盤點(diǎn)公司人人才培養(yǎng)的情情況。包括培培訓(xùn)體系方面面的評(píng)估。2023/1/7------盤點(diǎn)是需要目目標(biāo)的，企業(yè)業(yè)要明白為什什么要進(jìn)行盤盤點(diǎn)及盤點(diǎn)那那些內(nèi)容4．人才激勵(lì)與與保留的盤點(diǎn)點(diǎn)人才激勵(lì)與保保留的盤點(diǎn)主主要是確保公公司的激勵(lì)政政策能留住人人才，使人才才更加投入的的工作，通常常情況下，也也就是我們通通常所說(shuō)的員員工敬業(yè)度。。人才激勵(lì)與與保留需要盤盤點(diǎn)四個(gè)方面面。第一方面要盤盤點(diǎn)公司的薪薪酬管理現(xiàn)狀狀，既包括薪薪酬的激勵(lì)性性，也包括薪薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性性。第二方面要盤盤點(diǎn)公司的福福利體系現(xiàn)狀狀。第三方面要盤盤點(diǎn)公司在員員工職業(yè)發(fā)展展方面的現(xiàn)狀狀。包括員工工職業(yè)發(fā)展路路徑、人才培培養(yǎng)機(jī)制、激激勵(lì)機(jī)制等方方面的盤點(diǎn)。。第四方面要盤盤點(diǎn)公司的工工作環(huán)境。包包括對(duì)高管、、直接管理者者、同事、溝溝通、工作職職責(zé)、工作與與生活的平衡衡、辦公條件件和環(huán)境等方方面。人力資源管理理盤點(diǎn)是企業(yè)業(yè)年度工作的的總結(jié)和回顧顧，它影響到到整個(gè)組織的的效率的改進(jìn)進(jìn)和提高，是是企業(yè)的頭等等大事，不僅僅需要人力資資源部門做好好統(tǒng)籌工作，，對(duì)人力資源源管理的各方方面進(jìn)行全面面的盤點(diǎn)，落落實(shí)每一項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容，方能使使整個(gè)公司的的年度人力資資源盤點(diǎn)工作作有序開(kāi)展。。2023/1/72023/1/7191、人力資本基基礎(chǔ)能力盤點(diǎn)點(diǎn)1）人力資源數(shù)數(shù)量①人員總量：②人員結(jié)構(gòu)：專專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職職能結(jié)構(gòu)、年年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、司司齡結(jié)構(gòu)、地地域結(jié)構(gòu)等③人員的增減趨趨勢(shì)：漸增、、猛增、遞減減、銳減、增增減平衡2023/1/7202）人力資資源能力力素質(zhì)盤盤點(diǎn)①個(gè)體素素質(zhì)：品品質(zhì)：責(zé)責(zé)任感、、敬業(yè)精精神、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、忠誠(chéng)誠(chéng)度能力：專專業(yè)技能能、人際際技能、、概念技技能知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)：教育育和培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)歷、、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)情商：認(rèn)認(rèn)知情緒緒、接受受情緒、、控制情情緒②團(tuán)隊(duì)素素質(zhì)：合合理的素素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)隊(duì)的運(yùn)行行效果2023/1/7213）人力資資源的工工作狀態(tài)態(tài)盤點(diǎn)①工作積積極性（（出勤率率等）②生產(chǎn)效效率③工作滿滿意度（（工作質(zhì)質(zhì)量）④溝通（（部門內(nèi)內(nèi)部與部部門之間間）⑤服務(wù)意意識(shí)2023/1/7222、人力資源源管理能力力盤點(diǎn)職位體系（（崗位分析析與職位說(shuō)說(shuō)明書(shū)、等等位制及管管理）招聘與配置置（渠道與與政策）員工職業(yè)生生涯管理（（職業(yè)發(fā)展展路徑、晉晉升與退出出機(jī)制）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管管理（分層層類的培訓(xùn)訓(xùn)體系、培培訓(xùn)文化、、培訓(xùn)實(shí)施施、培訓(xùn)效效果）績(jī)效管理（（考核機(jī)制制、導(dǎo)向、、指揮體系系、績(jī)效溝溝通、考核核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)學(xué)合理性））薪酬管理（（發(fā)放依據(jù)據(jù)、結(jié)構(gòu)合合理性、福福利、政策策、調(diào)薪依依據(jù)、薪酬酬滿意度））2023/1/723企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子子的人力資源源管理能力是否具有正確確的人力資源源理念（人才才觀、對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的認(rèn)識(shí)觀念念等）是否明確企業(yè)業(yè)的人力資源源發(fā)展戰(zhàn)略或或政策是否重視企業(yè)業(yè)的人才資源源管理工作2023/1/724人力資源源管理者者的專業(yè)業(yè)管理能能力人力資源源管理者者的角色色定位政策、法法規(guī)、人人力資源源管理工工具與專專業(yè)技能能組織變革革、員工工關(guān)系、、支持服服務(wù)人力資源源管理者者的素質(zhì)質(zhì)要求認(rèn)同企業(yè)業(yè)文化、、正直誠(chéng)誠(chéng)信、有有正確的的人力資資源理念念良好的溝溝通協(xié)調(diào)調(diào)和組織織能力、、創(chuàng)新和和應(yīng)變能能力2023/1/725非人力力資源源經(jīng)理理的人人力資資源管管理能能力具備一一定的的人力力資源源“選選、育育、用用、備備、考考”相相類知知識(shí)具有對(duì)對(duì)部屬屬培育育的能能力具有團(tuán)團(tuán)隊(duì)建建設(shè)與與管理理的能能力目標(biāo)管管理與與績(jī)效效管理理的能能力2023/1/7263、人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)效能盤盤點(diǎn)企業(yè)人力力資源成成本構(gòu)成成取得成本本維護(hù)成本本發(fā)展成本本激勵(lì)成本本損耗成本本2023/1/727客戶價(jià)值：客戶愿愿意成交交的總金金額，也也稱作營(yíng)營(yíng)業(yè)收入入股東價(jià)值值：股東的的投資回回報(bào)、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)、可可預(yù)期的的持續(xù)發(fā)發(fā)展員工價(jià)值值：?jiǎn)T工的的成長(zhǎng)、、收入的的增加、、滿意度度2023/1/728企業(yè)人力資資源管理效效率產(chǎn)值：每位員工工替客戶創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)值值獲利：每位員工工替股東創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)值值薪酬：每位員工工獲得的薪薪資報(bào)酬離職：?jiǎn)T工不滿滿意的企業(yè)業(yè)行為內(nèi)容大綱2023/1/729三、人力資資源盤點(diǎn)的的工具及常常見(jiàn)指標(biāo)2023/1/730企業(yè)人力資源源盤點(diǎn)的工具具方法1、資料查閱法法（人力資源源的基本信息息收集）2、問(wèn)卷調(diào)研法法（人力資源源的工作狀態(tài)態(tài)）3、訪談研討法法（了解領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)班子，非人人力資源經(jīng)理理的人力資源源理念等）4、績(jī)效考核法法（如團(tuán)隊(duì)的的運(yùn)作效果））5、素質(zhì)測(cè)評(píng)法法（測(cè)評(píng)人力力資源隊(duì)伍的的個(gè)體素質(zhì)））2023/1/731企業(yè)人人力資資源盤盤點(diǎn)的的常用用指標(biāo)標(biāo)一、人人員數(shù)數(shù)量指指標(biāo)1、期初初人數(shù)數(shù)。報(bào)報(bào)告期期最初初一天天企業(yè)業(yè)實(shí)有有人數(shù)數(shù)。2、期末末人數(shù)數(shù)。報(bào)報(bào)告期期最后后一天天企業(yè)業(yè)實(shí)有有人數(shù)數(shù)。3、統(tǒng)計(jì)計(jì)期平平均人人數(shù)。。報(bào)告告期內(nèi)內(nèi)平均均每天天擁有有的勞勞動(dòng)力力人數(shù)數(shù)。4、員工工人數(shù)數(shù)流動(dòng)動(dòng)指標(biāo)標(biāo)：企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部由由于員員工的的各種種離職職與新新進(jìn)所所發(fā)生生的人人力資資源變變動(dòng)。。2023/1/732一、人人員數(shù)數(shù)量指指標(biāo)5、人員員流動(dòng)動(dòng)率6、凈流動(dòng)動(dòng)率7、離職職率8、非自自愿性性離職職率9、自愿愿性離離職率率10、人力力資源源新進(jìn)進(jìn)率11、知識(shí)識(shí)型員員工離離職率率12、內(nèi)部部變動(dòng)動(dòng)率2023/1/733二、人力資資源結(jié)構(gòu)指指標(biāo)1、人員崗位位分布分析析指標(biāo)2、人員受教教育情況分分析指標(biāo)人員學(xué)歷分分布、人員員第一學(xué)歷歷分布、平平均教育年年限3、人員年齡齡、工齡分分析指標(biāo)人員年齡分分布、平均均年齡、人人員工齡結(jié)結(jié)構(gòu)分析4、人員職稱稱與技術(shù)等等級(jí)結(jié)構(gòu)分分布指標(biāo)人員職稱結(jié)結(jié)構(gòu)分布、、人員技術(shù)術(shù)等級(jí)分布布2023/1/734三、人力資資源管理能能力指標(biāo)1、招聘指標(biāo)標(biāo)1.1招聘成本評(píng)評(píng)估指標(biāo)：：招聘總成成本指標(biāo)、、單次招聘聘成本指標(biāo)標(biāo)1.2錄用人員評(píng)評(píng)估指標(biāo)：：應(yīng)聘者比比率、員工工錄用比率率、招聘完完成比率、、員工到位位率、同批批雇員留存存率、同批批員工損失失率1.3招聘渠道分分布：內(nèi)部部招聘比率率、外部招招聘比率1.4填補(bǔ)崗位空空缺時(shí)間指指標(biāo)2023/1/7352、培訓(xùn)指標(biāo)2.1培訓(xùn)人員數(shù)量量指標(biāo)：培訓(xùn)訓(xùn)人次、內(nèi)部部培訓(xùn)人次、、外部培訓(xùn)人人次、內(nèi)外部部培訓(xùn)人次比比例、依崗位位類別計(jì)算的的受訓(xùn)人員比比率2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)標(biāo)：培訓(xùn)費(fèi)用用總額、人均均培訓(xùn)費(fèi)用、、崗前培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用、崗位培培訓(xùn)費(fèi)用、脫脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用用、培訓(xùn)費(fèi)用用占薪資比、、內(nèi)外部培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用比例2.3培訓(xùn)效果指標(biāo)標(biāo)：平均培訓(xùn)訓(xùn)滿意度、培培訓(xùn)測(cè)試通過(guò)過(guò)率2023/1/7363、績(jī)效管理指指標(biāo)3.1績(jī)效工資的比比例3.2員工績(jī)效考核核結(jié)果分布3.3業(yè)績(jī)合同績(jī)效效指標(biāo)完成2023/1/7374、薪酬指標(biāo)4.1外部薪酬指標(biāo)標(biāo)：不同行業(yè)業(yè)薪酬水平、、行業(yè)薪酬水水平、不同地地區(qū)薪酬平均均水平、消費(fèi)費(fèi)者價(jià)格指數(shù)數(shù)4.2內(nèi)部薪酬指標(biāo)標(biāo)：工資總額額、人均工資資、知識(shí)型員員工工資總額額、知識(shí)型員員工工資比重重、年工資總總額增長(zhǎng)率、、年人均工資資增長(zhǎng)率、保保險(xiǎn)總額、人人均保險(xiǎn)2023/1/7385、勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系系指標(biāo)標(biāo)5.1勞動(dòng)合合同簽簽訂比比例5.2員工投投訴比比例5.3解決爭(zhēng)爭(zhēng)端的的平均均時(shí)間間5.4職工社社會(huì)保保險(xiǎn)參參保率率2023/1/739四、人人力資資源系系統(tǒng)效效能指指標(biāo)1、全員員勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率