同業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系分報(bào)告四 三

同業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬體系（分報(bào)告四）機(jī)密薪酬體系方案討論稿**集團(tuán)一體化市場(chǎng)渠道咨詢項(xiàng)目2002年11月20日本文內(nèi)容由遠(yuǎn)卓管理顧問提供，未經(jīng)遠(yuǎn)卓管理顧問書面許可，他人不可使用、更改和向第三方傳播。目錄普通汽車服務(wù)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則普通的薪酬體系的設(shè)計(jì)方法及初步方案職序職級(jí)設(shè)計(jì)與評(píng)定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平確定各職序初步薪酬方案確定附錄：10因素崗位評(píng)估方法介紹普通的薪酬體系設(shè)計(jì)總體原則：公平且富有競(jìng)爭(zhēng)力公平且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障

強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低通過薪資調(diào)查，使薪資在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力通過內(nèi)部崗位分析，設(shè)計(jì)薪資序列，保證內(nèi)部公平性普通合理的薪資體系普通薪資體系制定過程中，需要重點(diǎn)考慮的問題：流通行業(yè)的特點(diǎn)集團(tuán)背景對(duì)薪酬體系的影響業(yè)務(wù)初創(chuàng)階段特征對(duì)薪酬體系的影響弱業(yè)績(jī)導(dǎo)向責(zé)任導(dǎo)向行為導(dǎo)向普通薪酬體系設(shè)計(jì)的主要原則集團(tuán)背景符合集團(tuán)對(duì)下屬全資、控股公司的相關(guān)管理制度應(yīng)集團(tuán)的薪酬水平作為普通薪酬制訂的重要依據(jù)創(chuàng)業(yè)階段流通業(yè)盡可能簡(jiǎn)單、實(shí)用，保證人力資源管理的可實(shí)施性應(yīng)留有適當(dāng)空間，保證企業(yè)快速發(fā)展的需要應(yīng)適當(dāng)加大浮動(dòng)部分的比例，保證創(chuàng)業(yè)初期工資成本的可控性與靈活性盡量使薪酬水平市場(chǎng)化，來適應(yīng)流通業(yè)中激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)逐漸加強(qiáng)長期激勵(lì)的比例，克服流通領(lǐng)域人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)薪酬并非僅為錢的概念，完整的企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成如下報(bào)酬體系金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬直接報(bào)酬福利社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)等有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等地位象征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會(huì)等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤獎(jiǎng)、紅利等工資：固定工資、浮動(dòng)工資等注：本次項(xiàng)目重點(diǎn)關(guān)注直接報(bào)酬部分目錄普通汽車服務(wù)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則普通的薪酬體系的設(shè)計(jì)方法及初步方案職序職級(jí)設(shè)計(jì)與評(píng)定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平確定各職序初步薪酬方案確定附錄：10因素崗位評(píng)估方法介紹普通的薪酬體系的設(shè)計(jì)方法及初步方案職序職級(jí)設(shè)計(jì)與評(píng)定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平確定各職序初步薪酬方案確定內(nèi)容描述設(shè)計(jì)依據(jù)按照公司內(nèi)各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度，確定崗位職級(jí)各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性國際崗位定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與集團(tuán)相關(guān)制度確定公司總體的薪酬結(jié)構(gòu)、薪資水平和浮動(dòng)部分調(diào)整上限汽車服務(wù)行業(yè)內(nèi)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)水平集團(tuán)相關(guān)制度根據(jù)上述分析，結(jié)合普通公司的實(shí)際情況設(shè)計(jì)公司各職序的初步薪酬方案和薪酬總額普通公司的商業(yè)計(jì)劃書普通公司組織結(jié)構(gòu)與職位說明報(bào)告確定職序職級(jí)的步驟確定組織中崗位設(shè)置確定公司的職序序列確定崗位與職序職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系主要工作最終成果根據(jù)組織組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定組織單位中具體崗位設(shè)置與責(zé)權(quán)關(guān)系根據(jù)組織變動(dòng)需要調(diào)解崗位設(shè)置根據(jù)公司所經(jīng)營業(yè)務(wù)的特性和所設(shè)置崗位的特點(diǎn)確定不同類別崗位的晉升序列通過對(duì)公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行具體評(píng)估來確定具體崗位與公司職序、職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系崗位設(shè)置方案與崗位說明書職序序列分類崗位與職序職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系圖職序劃分的主要依據(jù)職序劃分應(yīng)負(fù)責(zé)任職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)知識(shí)、技能經(jīng)理人員序列基層經(jīng)理高層經(jīng)理中級(jí)銷售人員初級(jí)銷售人員見習(xí)銷售人員銷售人員序列中層經(jīng)理資深銷售人員序列劃分：工作性質(zhì)專業(yè)領(lǐng)域采購人員序列根據(jù)技能及資歷分級(jí)銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)管理人員序列根據(jù)管理職位高低劃分專業(yè)人員序列根據(jù)技能及資歷分級(jí)輔助人員序列根據(jù)操作熟練程度劃分根據(jù)普通的組織設(shè)置情況，遠(yuǎn)卓建議公司建立五種職序序列中級(jí)采購人員初級(jí)采購人員見習(xí)采購人員資深采購人員中級(jí)銷售人員初級(jí)銷售人員見習(xí)銷售人員資深銷售人員中層經(jīng)理基層經(jīng)理高層經(jīng)理中級(jí)專業(yè)人員初級(jí)專業(yè)人員見習(xí)專業(yè)人員資深專業(yè)人員中級(jí)輔助人員初級(jí)輔助人員見習(xí)輔助人員高級(jí)輔助人員專家通過對(duì)崗位評(píng)評(píng)級(jí)要素的分分析，來確定定崗位與職序序職級(jí)的對(duì)應(yīng)應(yīng)關(guān)系要素名稱衡量?jī)?nèi)容權(quán)重1：知識(shí)一職位至少需要具備的理論性和專業(yè)性知識(shí)9％2：經(jīng)驗(yàn)為勝任該職位至少所需要具備的工作經(jīng)驗(yàn)，但不包括因素1評(píng)價(jià)過的知識(shí)13％3：活動(dòng)范圍一職位對(duì)公司內(nèi)部資源（人力、物力、財(cái)力等）所帶動(dòng)程度10％4：決策責(zé)任一職位需要獨(dú)立判斷和決策的重要性，及作出決策可以從既定政策、規(guī)定和先例的多寡16％5：工作失誤的后果一職位在做決定，問題研判或提出建議時(shí)可能犯的過失，以及這些過失對(duì)公司的影響程度13％6：內(nèi)部聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與公司內(nèi)部其他人員接觸時(shí)所遇到人際關(guān)系的困難度5％7：對(duì)外聯(lián)系一職位為有效的達(dá)成工作目標(biāo)，而與外界接觸所遭遇人際關(guān)系的困難度8％8：督導(dǎo)職責(zé)一職位對(duì)訓(xùn)練、管理及領(lǐng)導(dǎo)他人（部屬）時(shí)所負(fù)的責(zé)任12％9：所督導(dǎo)員工人數(shù)該職位直接和間接督導(dǎo)員工人數(shù)6％10：研究分析一職位在工作時(shí)所需要進(jìn)行的事實(shí)調(diào)查、研究和分析工作責(zé)任8％資料來源：10因素崗位位評(píng)估法普通公司崗位位與職序?qū)?yīng)應(yīng)關(guān)系管理序列對(duì)應(yīng)崗位銷售序列對(duì)應(yīng)崗位采購序列對(duì)應(yīng)崗位高層管理人員董事成員總經(jīng)理各副總經(jīng)理總經(jīng)理助理關(guān)鍵部門經(jīng)理與DC經(jīng)理中層管理人員部門經(jīng)理DC經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)主管高級(jí)銷售人員高級(jí)銷售代表高級(jí)銷售人員高級(jí)采購代表基層管理人員部門主管業(yè)務(wù)主管中級(jí)銷售人員銷售代表高級(jí)銷售助理中級(jí)銷售人員采購代表高級(jí)采購助理初級(jí)銷售人員銷售助理高級(jí)銷售員初級(jí)銷售人員采購助理高級(jí)采購員見習(xí)銷售人員銷售員試用員工見習(xí)銷售人員采購員試用員工普通公司崗位位與職序?qū)?yīng)應(yīng)關(guān)系（續(xù)））專業(yè)序列對(duì)應(yīng)崗位輔助序列對(duì)應(yīng)崗位專家特聘專家特聘顧問高層專業(yè)人員高級(jí)財(cái)務(wù)主管高級(jí)技術(shù)助理高級(jí)產(chǎn)品助理高級(jí)IT管理員高級(jí)計(jì)劃/預(yù)算助理高級(jí)人力資源助理…高級(jí)輔助人員高級(jí)秘書高級(jí)行政助理中層專業(yè)人員財(cái)務(wù)助理投資助理IT管理員人事管理人員產(chǎn)品助理、庫管…中級(jí)輔助人員行政助理秘書內(nèi)勤助理基層專業(yè)人員會(huì)計(jì)、出納、IT員等專業(yè)技術(shù)人員初級(jí)輔助人員司機(jī)、內(nèi)勤、行政等輔助人員見習(xí)專業(yè)人員一般員工試用員工見習(xí)輔助人員一般員工試用員工普通的薪酬體體系的設(shè)計(jì)方方法及初步方方案職序職級(jí)設(shè)計(jì)計(jì)與評(píng)定薪酬結(jié)構(gòu)與薪薪酬水平確定定各職序初步薪薪酬方案確定定內(nèi)容描述設(shè)計(jì)依據(jù)按照公司內(nèi)各各崗位薪酬差差異確定職序序，根據(jù)各崗崗位所要求的的技能和工作作復(fù)雜程度，，確定崗位職職級(jí)各崗位薪酬、、人員發(fā)展差差異性國際崗位定級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及操作作辦法參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與集團(tuán)相關(guān)關(guān)制度確定公公司總體的薪薪酬結(jié)構(gòu)、薪薪資水平和浮浮動(dòng)部分調(diào)整整上限汽車服務(wù)行業(yè)業(yè)內(nèi)的薪酬競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)水平集團(tuán)相關(guān)制度度根據(jù)上述分析析，結(jié)合普通通公司的實(shí)際際情況設(shè)計(jì)公公司各職序的的初步薪酬方方案普通公司的商商業(yè)計(jì)劃書普通公司組織織結(jié)構(gòu)與職位位說明報(bào)告普通公司的員員工薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)福利與津貼銷售獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金績(jī)效薪資固定薪資普通公司員工工年薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)注：福利與津津貼不在本次次項(xiàng)目研究范范圍內(nèi)員工每月根據(jù)據(jù)工資級(jí)別領(lǐng)領(lǐng)取的固定收收入部分根據(jù)KPI考核與主管評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果確定定員工每季度度領(lǐng)取的績(jī)效效工資部分根據(jù)公司年度度業(yè)績(jī)完成情情況和年度績(jī)績(jī)效考核結(jié)果果，針對(duì)全體員工工或工作表現(xiàn)現(xiàn)突出的部門門和員工發(fā)放放的年終獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)針對(duì)銷售人員員的銷售提成成獎(jiǎng)勵(lì)公司為員工提提供基本的福福利保障；對(duì)對(duì)于特定人員員提供崗位津津貼或其他合合理的補(bǔ)助浮動(dòng)部分在不同的工資資序列中，固固定薪酬和績(jī)績(jī)效薪酬的比比例不同輔助人員專業(yè)人員采購人員銷售人員管理人員專家高層經(jīng)理高級(jí)輔助人員高級(jí)專業(yè)人員高級(jí)采購人員高級(jí)銷售人員中層經(jīng)理中級(jí)輔助人員中級(jí)專業(yè)人員中級(jí)采購人員中級(jí)銷售人員基層經(jīng)理初級(jí)輔助人員初級(jí)專業(yè)人員初級(jí)采購人員初級(jí)銷售人員見習(xí)輔助人員見習(xí)專業(yè)人員見習(xí)采購人員見習(xí)銷售人員建議根據(jù)公司司發(fā)展需要設(shè)設(shè)立5個(gè)級(jí)別的薪酬酬浮動(dòng)比例－績(jī)效薪酬/固定薪酬5：54：63：72.5：：7.52：8考慮到銷售售業(yè)務(wù)開展展初期銷售售人員的工工作主要集集中于客戶戶的開發(fā)，，建議在初初期銷售階階段將銷售售人員薪酬酬的浮動(dòng)比比例降至2:8對(duì)于給予績(jī)績(jī)效表現(xiàn)超超越考核最最高限標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和績(jī)效加加分多的員員工以更大大的激勵(lì)，，建議公司司在績(jī)效考考核時(shí)考慮慮設(shè)定20％的績(jī)效效工資加分分權(quán)限績(jī)效薪資固定薪資績(jī)效加分績(jī)效薪資固定薪資績(jī)效滿分績(jī)效最高加加分=設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效工資資×20％％設(shè)計(jì)績(jī)效加加分的原則則保證對(duì)于績(jī)績(jī)效表現(xiàn)超超越考核最最高限標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和績(jī)效加加分多的員員工能夠獲獲得更大的的激勵(lì)為了保證工工資總額預(yù)預(yù)算的順利利執(zhí)行，加加分額度不不能過大，，根據(jù)國際際企業(yè)執(zhí)行行經(jīng)驗(yàn)建議議選擇績(jī)效效工資的20％作為為績(jī)效加分分上限資料來源：：《如何設(shè)設(shè)計(jì)最佳的的薪酬方案案》根據(jù)公司的的考核周期期，薪酬的的發(fā)放可分分為月度、、季度與年年度月度薪酬季度薪酬年度薪酬薪酬構(gòu)成月固定薪酬月福利與津貼銷售人員月度提成季度績(jī)效薪酬年終獎(jiǎng)金主要依據(jù)薪酬級(jí)別福利與津貼政策銷售人員月度銷售回款績(jī)效考核結(jié)果（KPI考核結(jié)果和主管評(píng)價(jià)結(jié)果）該年度被考核人季度績(jī)效考核結(jié)果的平均值能力評(píng)價(jià)特殊貢獻(xiàn)（重大客戶開發(fā)、優(yōu)惠政策獲取等）相關(guān)會(huì)議季度決策會(huì)年度決策會(huì)舉例：某中中層領(lǐng)導(dǎo)的的年薪酬收收入計(jì)算60002400036000設(shè)計(jì)年薪酬酬收入福利與津貼年終獎(jiǎng)金績(jī)效薪資固定薪資舉例設(shè)計(jì)年薪酬酬總額660006000100002640036000設(shè)計(jì)年薪酬酬收入實(shí)際年薪酬酬總額78400單位：元設(shè)計(jì)情況實(shí)際發(fā)生月福利與津津貼500元全年福利與與津貼500×12＝6000無法預(yù)測(cè)年年終獎(jiǎng)金根據(jù)年終考考核，獲得得獎(jiǎng)金10000元績(jī)效考核滿滿分100分，每季度的的績(jī)效工資資6000元全年績(jī)效考考核平均分分110分，全年獲獲得績(jī)效工工資6000××4××1.1=26400月固定工資資3000元全年固定工工資3000××12=36000目前集團(tuán)的的薪資水平平總體上要要低于汽車車服務(wù)行業(yè)業(yè)薪資水平平在薪資水平平方面，目目前公司基基層員工的的薪資和市市場(chǎng)水平接接近，但中中層和高層層與市場(chǎng)水水平的差距距較大資料來源：：項(xiàng)目小組組外部訪談?wù)劶罢{(diào)研、、集團(tuán)薪酬酬序列表集團(tuán)與汽車車服務(wù)行業(yè)業(yè)薪資水平平對(duì)照?qǐng)D關(guān)鍵崗位510年薪酬收入入（萬元））下屬公司薪薪酬水平行業(yè)平均薪薪資水平中層經(jīng)理高層經(jīng)理基層員工20參照市場(chǎng)水水平與集團(tuán)團(tuán)現(xiàn)有的薪薪酬水平來來確定關(guān)鍵鍵崗位的年年薪水平關(guān)鍵崗位集團(tuán)水平市場(chǎng)水平建議方案總經(jīng)理12~15營銷副總8~12其它副總7~9市場(chǎng)經(jīng)理5~7采購經(jīng)理5~6物流經(jīng)理5~6其它部門經(jīng)理4~5高級(jí)銷售人員2.5~3.5高級(jí)采購人員3~5高級(jí)調(diào)度人員3~4高級(jí)專業(yè)人員2~4注：這里所所指的年薪薪是稅前的的工資水平平，包涵固固定薪酬和和績(jī)效工資資，不含年年終獎(jiǎng)金、、福利與津津貼單位：萬元元普通的薪酬酬體系的設(shè)設(shè)計(jì)方法及及初步方案案職序職級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)與評(píng)定定薪酬結(jié)構(gòu)與與薪酬水平平確定各職序初步步薪酬方案案確定內(nèi)容描述設(shè)計(jì)依據(jù)按照公司內(nèi)內(nèi)各崗位薪薪酬差異確確定職序，，根據(jù)各崗崗位所要求求的技能和和工作復(fù)雜雜程度，確確定崗位職職級(jí)各崗位薪酬酬、人員發(fā)發(fā)展差異性性國際崗位定定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及及操作辦法法參照市場(chǎng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與集團(tuán)團(tuán)相關(guān)制度度確定公司司總體的薪薪酬結(jié)構(gòu)、、薪資水平平和浮動(dòng)部部分調(diào)整上上限汽車服務(wù)行行業(yè)內(nèi)的薪薪酬競(jìng)爭(zhēng)水水平集團(tuán)相關(guān)制制度根據(jù)上述分分析，結(jié)合合普通公司司的實(shí)際情情況設(shè)計(jì)公公司各職序序的初步薪薪酬方案普通公司的的商業(yè)計(jì)劃劃書普通公司組組織結(jié)構(gòu)與與職位說明明報(bào)告2003年年各序列薪薪資方案建建議管理人員序序列銷售人員序序列采購人員序序列專業(yè)人員序序列輔助人員序序列工資總額預(yù)預(yù)算管理序列中中各職序的的薪酬范圍圍與薪資級(jí)級(jí)別劃分年薪范圍（固定薪酬＋浮動(dòng)薪酬）浮動(dòng)比例薪資級(jí)別高層管理人員6~39.6萬元50%MG1~MG20中層管理人員3.6~14.2萬元40%MZ1~MZ14基層管理人員1.7~6.5萬元30%MJ1~MJ15管理理序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－高高層層管管理理者者管理理序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－中中層層管管理理者者管理理序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－基基層層管管理理者者2003年年各各序序列列薪薪資資方方案案建建議議管理理人人員員序序列列銷售售人人員員序序列列采購購人人員員序序列列專業(yè)業(yè)人人員員序序列列輔助助人人員員序序列列工資資總總額額預(yù)預(yù)算算銷售售序序列列中中各各職職序序的的薪薪酬酬范范圍圍與與薪薪資資級(jí)級(jí)別別劃劃分分年薪范圍（固定薪酬＋浮動(dòng)薪酬）浮動(dòng)比例薪資級(jí)別高級(jí)銷售人員4~6.8萬元40%DG1~DG8中級(jí)銷售人員2.4~3.9萬元40%DZ1~DZ6初級(jí)銷售人員1.2~2.2萬元30%DC1~DC6見習(xí)銷售人員0.5~1萬元20%DJ1~DJ4銷售售序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－高高級(jí)級(jí)銷銷售售人人員員和和中中級(jí)級(jí)銷銷售售人人員員銷售售序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－初初級(jí)級(jí)銷銷售售人人員員和和見見習(xí)習(xí)銷銷售售人人員員2003年年各各序序列列薪薪資資方方案案建建議議管理理人人員員序序列列銷售售人人員員序序列列采購購人人員員序序列列專業(yè)業(yè)人人員員序序列列輔助助人人員員序序列列工資資總總額額預(yù)預(yù)算算采購購序序列列中中各各職職序序的的薪薪酬酬范范圍圍與與薪薪資資級(jí)級(jí)別別劃劃分分年薪范圍（固定薪酬＋浮動(dòng)薪酬）浮動(dòng)比例薪資級(jí)別高級(jí)采購人員3.8~6.2萬元40%SG1~SG7中級(jí)采購人員2~3.4萬元30%SZ1~SZ6初級(jí)采購人員1.1~1.8萬元20%SC1~SC5見習(xí)采購人員0.5~1萬元20%SJ1~SJ4采購購序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－高高級(jí)級(jí)采采購購人人員員和和中中級(jí)級(jí)采采購購人人員員采購購序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－初初級(jí)級(jí)采采購購人人員員和和見見習(xí)習(xí)采采購購人人員員2003年年各各序序列列薪薪資資方方案案建建議議管理理人人員員序序列列銷售售人人員員序序列列采購購人人員員序序列列專業(yè)業(yè)人人員員序序列列輔助助人人員員序序列列工資資總總額額預(yù)預(yù)算算專業(yè)業(yè)序序列列中中各各職職序序的的薪薪酬酬范范圍圍與與薪薪資資級(jí)級(jí)別別劃劃分分年薪范圍（固定薪酬＋浮動(dòng)薪酬）浮動(dòng)比例薪資級(jí)別專家6.1~7.5萬元30%PS1~PS4高級(jí)專業(yè)人員3.8~5.8萬元30%PG1~PG7中級(jí)專業(yè)人員1.9~3.6萬元25%PZ1~PZ8初級(jí)專業(yè)人員1~1.8萬元20%PC1~PC6見習(xí)專業(yè)人員0.6~0.9萬元20%PJ1~PJ3專業(yè)業(yè)序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－專專家家、、高高級(jí)級(jí)專專業(yè)業(yè)人人員員和和中中級(jí)級(jí)專專業(yè)業(yè)人人員員專業(yè)業(yè)序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－初初級(jí)級(jí)專專業(yè)業(yè)人人員員和和見見習(xí)習(xí)專專業(yè)業(yè)人人員員2003年年各各序序列列薪薪資資方方案案建建議議管理理人人員員序序列列銷售售人人員員序序列列采購購人人員員序序列列專業(yè)業(yè)人人員員序序列列輔助助人人員員序序列列工資資總總額額預(yù)預(yù)算算輔助助序序列列中中各各職職序序的的薪薪酬酬范范圍圍與與薪薪資資級(jí)級(jí)別別劃劃分分年薪范圍（固定薪酬＋浮動(dòng)薪酬）浮動(dòng)比例薪資級(jí)別高級(jí)輔助人員3.1~4.7萬元30%AG1~AG7中級(jí)輔助人員1.6~2.8萬元25%AZ1~AZ6初級(jí)輔助人員0.9~1.5萬元20%AC1~AC5見習(xí)輔助人員0.4~0.8萬元20%AJ1~AJ4輔助助序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－高高級(jí)級(jí)輔輔助助人人員員和和中中級(jí)級(jí)輔輔助助人人員員輔助助序序列列薪薪酬酬評(píng)評(píng)定定表表－－初初級(jí)級(jí)輔輔助助人人員員和和見見習(xí)習(xí)輔輔助助人人員員2003年年各各序序列列薪薪資資方方案案建建議議管理理人人員員序序列列銷售售人人員員序序列列采購購人人員員序序列列專業(yè)業(yè)人人員員序序列列輔助助人人員員序序列列工資資總總額額預(yù)預(yù)算算2003年年普普通通各各崗崗位位職職級(jí)級(jí)和和薪薪資資初初步步方方案案2003年年普普通通各各崗崗位位職職級(jí)級(jí)和和薪薪資資初初步步方方案案（（續(xù)續(xù)））2003年年普普通通各各崗崗位位職職級(jí)級(jí)和和薪薪資資初初步步方方案案（（續(xù)續(xù)））工資資費(fèi)費(fèi)用用總總額額的的預(yù)預(yù)測(cè)測(cè)年薪總額（固定薪酬＋浮動(dòng)薪酬）年終獎(jiǎng)金福利與津貼銷售獎(jiǎng)金預(yù)測(cè)方法各崗位年薪酬總額的匯總各崗位年薪酬總額=平均月薪酬額（固定＋浮動(dòng)）×全年月工作人數(shù)假設(shè)年終獎(jiǎng)實(shí)施雙薪制度年終獎(jiǎng)金＝年薪總額/6假設(shè)福利與津貼是年薪的10％福利與津貼總額＝年薪總額×10％銷售獎(jiǎng)金＝銷售匯款總額×銷售提成比例基礎(chǔ)數(shù)據(jù)各崗位月平均薪酬各崗位每月員工人數(shù)年薪總額年薪總額銷售回款預(yù)測(cè)值銷售提成比例預(yù)測(cè)結(jié)果2003年普通公司的年工資費(fèi)用總額公司司年年工工資資費(fèi)費(fèi)用用總總額額=年薪薪總總額額＋年終終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金總總額額＋福利利與與津津貼貼總總額額＋銷售售獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金總總額額目錄錄普通通汽汽車車服服務(wù)務(wù)薪薪酬酬體體系系設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)的的原原則則普通通的的薪薪酬酬體體系系的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)方方法法及及初初步步方方案案職序序職職級(jí)級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)與與評(píng)評(píng)定定薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)與與薪薪酬酬水水平平確確定定各職職序序初初步步薪薪酬酬方方案案確確定定附錄錄：：10因因素素崗崗位位評(píng)評(píng)估估方方法法介介紹紹崗位位評(píng)評(píng)估估有有四四種種常常用用方方法法，，其其中中評(píng)評(píng)分分法法因因?yàn)闉槠淦渫竿该髅骱秃鸵滓撞俨僮髯鲬?yīng)應(yīng)用用最最為為普普遍遍的的方方法法排列列法法要素素比比較較法法分類類法法評(píng)分法一種簡(jiǎn)單的排排列方法通過感性認(rèn)識(shí)識(shí)和非量化分分析，根據(jù)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的工作崗崗位描述來進(jìn)進(jìn)行比較適用于較簡(jiǎn)單單和崗位少的的中小型企業(yè)業(yè)包含四個(gè)基本本步驟：崗位位分析、選擇擇并確定標(biāo)桿桿崗位、圍繞繞標(biāo)桿崗位將將所有等級(jí)進(jìn)進(jìn)行排列、確確定崗位等級(jí)級(jí)各種級(jí)別及其其結(jié)構(gòu)提前就就建立，參照照級(jí)別定義，，套進(jìn)合適的的級(jí)別系列主要是定義等等級(jí)，它必須須使兩種等級(jí)級(jí)之間的技術(shù)術(shù)水平和責(zé)任任差別能顯而而易見，要能能使兩種等級(jí)級(jí)之間的崗位位分配保持平平衡盡管分類法要要依據(jù)基本因因素，但崗位位評(píng)價(jià)卻要依依據(jù)崗位整體體它是在評(píng)分法法的基礎(chǔ)上演演變而來的，，在使用標(biāo)桿桿崗位、崗位位比較、確定定工資率方面面與評(píng)分未能能具有很大區(qū)區(qū)別它要求在對(duì)各各種崗位按有有關(guān)要素進(jìn)行行比較排列，，并且給這種種排列標(biāo)上一一定的貨幣值值，每個(gè)要素素定義不同比比重的貨幣值值，這種排列列直接決定著著崗位的工資資較普遍遍的崗崗位評(píng)評(píng)估方方法評(píng)分法法選用用明確確定義義的因因素并并且給給每個(gè)個(gè)崗位位的因因素打打分，，通過過計(jì)算算量化化的分分值來來確定定等級(jí)級(jí)主要分分兩步步：1）準(zhǔn)準(zhǔn)備一一個(gè)評(píng)評(píng)價(jià)方方案；；2））運(yùn)用用方案案確定定崗位位等級(jí)級(jí)常用本次評(píng)分法法確定定方案案包括括五個(gè)個(gè)步驟驟選擇和和定義義要素素將要素素分為為不同同的等等級(jí)確定各各要素素的權(quán)權(quán)重要素方方案論論證給每個(gè)個(gè)要素素等級(jí)級(jí)確定定分值值評(píng)分法法的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)、、不足足和注注意事事項(xiàng)采用系系統(tǒng)的的比較較，通通過清清楚明明確的的定義義要素素來客客觀地地確定定崗位位等級(jí)級(jí)，減減少了了主觀觀成分分它的適適應(yīng)性性較強(qiáng)強(qiáng)，要要素的的選擇擇面較較寬具有穩(wěn)穩(wěn)定特特點(diǎn)，，組成成要素素具有有共性性易學(xué)習(xí)習(xí)，理理解和和操作作準(zhǔn)備一一個(gè)評(píng)評(píng)分方方案要要花費(fèi)費(fèi)很大大人力力要準(zhǔn)確確確定定具有有共性性的因因素和和給相相應(yīng)因因素定定義等等級(jí)有有相當(dāng)當(dāng)技術(shù)術(shù)難度度通過引引進(jìn)專專業(yè)公公司技技術(shù)可可以解解決任何測(cè)測(cè)評(píng)方方法都都不可可能完完全避避免誤誤差，，只能能盡量量減少少誤差差崗位評(píng)評(píng)估工工作具具有動(dòng)動(dòng)態(tài)性性，連連續(xù)性性評(píng)估結(jié)結(jié)果的的認(rèn)可可或變變更應(yīng)應(yīng)具有有嚴(yán)肅肅性十因素素法是是評(píng)分分法中中較為為先進(jìn)進(jìn)的一一種十因素素法選選取的的評(píng)分分因素素包括括：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)范范圍決策責(zé)責(zé)任失誤后后果內(nèi)部聯(lián)聯(lián)系對(duì)外聯(lián)聯(lián)系督導(dǎo)責(zé)責(zé)任督導(dǎo)人人數(shù)研究分分析應(yīng)用十十因素素法進(jìn)進(jìn)行崗崗位評(píng)評(píng)估，，要根根據(jù)企企業(yè)的的情況況，對(duì)對(duì)每一一個(gè)因因素分分別做做詳細(xì)細(xì)的打打分規(guī)規(guī)定，，使何何種情情況下下得多多少分分一目目了然然因素一一：知知識(shí)分值要求1對(duì)基本的方法和簡(jiǎn)單的工作程序有所了解2對(duì)一種職能的基本程序和操作有一定的工作知識(shí)3對(duì)數(shù)種職能有基本的工作知識(shí)，并對(duì)一種職能有較深入的了解4對(duì)數(shù)種職能有較深入的了解，并對(duì)一種職能有透徹而全面的掌握5對(duì)數(shù)種職能有透徹的認(rèn)識(shí)，能夠了解此數(shù)種職能的關(guān)系及運(yùn)用，并對(duì)一種職能有透徹而全面的掌握6在整體上對(duì)各種職能的具體做法、原則和相互間的關(guān)系有透徹的認(rèn)識(shí)，并能配合在業(yè)務(wù)上適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用7在整體上對(duì)各種職能的具體做法、原則和相互間的關(guān)系有透徹的認(rèn)識(shí)，并能把深層的理論學(xué)術(shù)知識(shí)加以配合運(yùn)用因素二二：經(jīng)經(jīng)驗(yàn)分值要求11年以下21-2年32-4年44-7年57-11年611-15年715年以上因素三三：活活動(dòng)范范圍分值要求1從事固定或重復(fù)的工作程序，對(duì)其它職位有很少的影響2從事一般標(biāo)準(zhǔn)化的工作，可在標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序內(nèi)做一些常規(guī)的活動(dòng)對(duì)其它職位有較輕影響3從事各項(xiàng)工作有一定的復(fù)雜性，要求能夠在本業(yè)務(wù)部門以及職責(zé)范圍內(nèi)作出協(xié)調(diào)，需處理經(jīng)常變化的情形或問題4工作涉及本職能內(nèi)多方面的問題并有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，能夠令不同業(yè)務(wù)單位和公司部門相互參與達(dá)成協(xié)調(diào)5從事設(shè)想多種職能或部門的工作，把管理及發(fā)展的觀念以具體行動(dòng)貫徹地施行及協(xié)調(diào)6所從事的多種職能有廣泛的不同，負(fù)責(zé)監(jiān)控不同業(yè)務(wù)單位或公司部門的工作，職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜，可視為某幾種職能為一身的重要管理工作，以求達(dá)到策略上的一體化和協(xié)調(diào)性，通常沒有先例或已有的作業(yè)程序可參考，需要密切的協(xié)調(diào)與整合7從事不同的職能和做不同的重大決策，負(fù)責(zé)監(jiān)控公司的業(yè)務(wù)職責(zé)，單位或公司部門的工作，職責(zé)極為復(fù)雜，對(duì)他人或其他部門的影響廣泛，要求整體公司參與協(xié)調(diào)因素四四：決決策責(zé)責(zé)任分值要求1決策限于規(guī)章范圍，一切疑難均需轉(zhuǎn)給上級(jí)處理，行動(dòng)之前需獲得批準(zhǔn)2在規(guī)章范圍內(nèi)可作一般日常工作的決定，以完成規(guī)章內(nèi)已定目標(biāo)或?qū)嵤┘榷ǖ墓ぷ鞣椒?，需與上級(jí)商量疑難問題3遵循公司既定政策與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，只有超過權(quán)責(zé)范圍的問題和疑難才要請(qǐng)示上級(jí)處理，在特定的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域及工作規(guī)章范圍內(nèi)偶爾作重要決定，一般所完成的任務(wù)也需要接受定期審核4遵循既定的總體政策和作業(yè)準(zhǔn)則，在一般被認(rèn)可的管理工作范圍內(nèi)可作重要決定，只需通報(bào)上級(jí)有關(guān)的整體方向的進(jìn)度5在總體政策下，其所作決定對(duì)公司動(dòng)作有廣泛而重大的影響，要求有很好的判斷能力，在決定前也許征詢公司其他高層主管的意見，但個(gè)人須負(fù)全責(zé)6在總體政策及策略目標(biāo)的范圍內(nèi)作重大決策。所作決策在中長期內(nèi)對(duì)業(yè)務(wù)單位，或公司在其他地方的分支部門的未來發(fā)展及經(jīng)營方向有廣泛影響因素五五：失失誤后后果分值要求1所謂成的后果影響甚小，錯(cuò)誤的原因大多因疏忽所致，易于糾正2僅對(duì)公司的小部分業(yè)務(wù)活動(dòng)有影響，大多需要他人費(fèi)時(shí)耗力確定錯(cuò)誤的所在其作出糾正，可能導(dǎo)致少許工作延誤，降低效率和增加開支，也可能影響到其他部門，但只要以一定的時(shí)間和精力糾正錯(cuò)誤，仍能達(dá)成部門的總體目標(biāo)3僅影響某一部門或職能，可能造成使用不全面或不準(zhǔn)確的信息，一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)墓ぷ餮诱`，降低效率和增加開支4影響部門和不同部門之間的業(yè)務(wù)活動(dòng)，關(guān)系或開支，對(duì)公司總體動(dòng)作可能有一定影響，員工生產(chǎn)率或客戶態(tài)度也相應(yīng)受到影響5影響部門內(nèi)部和不同部門之間的業(yè)務(wù)結(jié)果或利潤，對(duì)公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)可能有嚴(yán)重影響，需要公司管理層采取行動(dòng)糾正失誤6對(duì)公司主要部門及當(dāng)前和未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司的聲譽(yù)及總體財(cái)政狀況因素六六：內(nèi)內(nèi)部聯(lián)聯(lián)系分值要求1僅與直接同事有工作聯(lián)系，只要求例行性日常信息交流2工作聯(lián)系限于交接或溝通特定工作上所需要的咨詢或問題之澄清，并需要有技巧的應(yīng)對(duì)3通常接觸頻繁，須有技巧地了解及提供他人意見，并對(duì)其中有難度而有爭(zhēng)議性的問題做討論及建議4在提出或討論具有一般難度以上的問題時(shí)要有謀略，技巧和遠(yuǎn)見，以得到他人的合作和同意5在影響公司實(shí)際政策和程序的重大問題上，需要與公司內(nèi)各管理階層人員聯(lián)系，合作及協(xié)調(diào)6在工作上的接觸及協(xié)調(diào)性質(zhì)非常重大困難，需要果斷及有效率地處理困難的內(nèi)部問題，并匯總及整合內(nèi)部高層各種不同及多樣化的意見因素七七：外外部聯(lián)聯(lián)系分值要求1很少需要與外界接觸或甚至無需對(duì)外工作聯(lián)系2需進(jìn)行指定范圍內(nèi)對(duì)外的日常工作聯(lián)系及接觸3與特定類型的外界機(jī)構(gòu)或限定的一些客戶保持持久及良好關(guān)系，在獲取或提供信息時(shí)需要一般的禮儀與技巧4工作上需經(jīng)常開展及建立與外界的良好關(guān)系及多方面的外界接觸，但聯(lián)系性質(zhì)相似，以在項(xiàng)目的完成或確保其接受公司的產(chǎn)品或服務(wù)，增進(jìn)公司商譽(yù)，并滿足客戶需求5涉及困難或復(fù)雜的狀況，必須以嫻熟的人際關(guān)系技巧與判斷力來處理，處理的方式會(huì)影響到業(yè)務(wù)的得失或公司的信譽(yù)6與那些對(duì)公司的聲譽(yù)，產(chǎn)品質(zhì)量和利潤有重要影響的機(jī)構(gòu)或人士進(jìn)行高難度的協(xié)調(diào)，通常包括與供應(yīng)商、政府官員或其他公司以外人士，需要極高度的人際關(guān)系技巧，以促成公司重大問題的解決因素八八：督督導(dǎo)職職責(zé)分值要求1負(fù)責(zé)本職位的工作，僅在偶爾情況下需要指導(dǎo)或督導(dǎo)別人2負(fù)責(zé)工作部署，任務(wù)分配，保持工作進(jìn)程，提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，通常從事與受督導(dǎo)者相似的工作3直接管理其下屬一般標(biāo)準(zhǔn)化的工作，包括一些專業(yè)人員，其時(shí)間大部分在排除一般性困難、分配及審核工作4直接或通過第一線下屬督導(dǎo)人員進(jìn)行管理，規(guī)劃和安排工作，建立工作標(biāo)準(zhǔn)，詮釋并實(shí)施公司政策5間接經(jīng)由其他專業(yè)經(jīng)理來管理部屬，制定長期方案，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力需求，制定總體政策與程序6總體負(fù)責(zé)各部門管理，頒布公司規(guī)章與程序，與公司最高管理層協(xié)商，以確定、形成和實(shí)施業(yè)務(wù)的總體計(jì)劃因素九九：督督導(dǎo)人人數(shù)督導(dǎo)人人數(shù)指指直接接與間間接督督導(dǎo)的的員工工；1名干部部相當(dāng)當(dāng)于5名工人人分值要求1021-4人35-10人411-50人551-200人6201-500人7501-1000人81000人以上因素十十：研研究分分析分值要求1有現(xiàn)成的方法，根據(jù)既定的程序或上級(jí)指標(biāo)控制或計(jì)算事情結(jié)果和數(shù)據(jù)2方法待定，調(diào)整和分析特定范圍的當(dāng)前活動(dòng)或信息，分析工作包括選定適當(dāng)?shù)姆治龇椒ê?，加以使用和重新組織3方法需進(jìn)一步改良，分析包括進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)大量資料加以評(píng)估，資料可能較為復(fù)雜并包括不同種類，需重新組織，從而提出合理的解釋，得出邏輯性的結(jié)論4方法需制定及發(fā)展，對(duì)復(fù)雜的活動(dòng)或信息進(jìn)行研究、分析和闡釋，以改善一貫沿用的分析方法或發(fā)展新方法5需要?jiǎng)?chuàng)造、闡述或評(píng)估創(chuàng)新的活動(dòng)或信息，通常涉及某應(yīng)用范圍的改善或創(chuàng)新，并需要發(fā)展邏輯性的分析方法及結(jié)論，以評(píng)估其對(duì)公司的長遠(yuǎn)影響注：上上述研研究分分析包包括測(cè)測(cè)定結(jié)結(jié)果、、闡釋釋、調(diào)調(diào)查、、研究究和分分析等等內(nèi)容容十項(xiàng)因因素各各自的的權(quán)重重應(yīng)根根據(jù)行行業(yè)和和企業(yè)業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)確定定因素權(quán)重分配分?jǐn)?shù)分配知識(shí)9%90經(jīng)驗(yàn)13%130活動(dòng)范圍10%100決策責(zé)任16%160失誤后果13%130內(nèi)部聯(lián)系5%50對(duì)外聯(lián)系8%80督導(dǎo)責(zé)任12%120督導(dǎo)人數(shù)6%60研究分析8%80總計(jì)100%1000建議每個(gè)崗崗位所所屬的的等級(jí)級(jí)根據(jù)據(jù)總得得分確確定崗位等級(jí)下限上限21897100020799896197147961863771317568636165075671545350614404452133604031232135911286320崗位等級(jí)下限上限102542859227253820222671812016161180514316041271423113126210111211100建議9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。00:26:0200:26:0200:261/6/202312:26:02AM11、以我獨(dú)沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2300:26:0200:26Jan-2306-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。00:26:0200:26:0200:26Friday,January6,202313、乍見翻疑夢(mèng)夢(mèng)，相悲各問問年。。1月-231月-2300:26:0200:26:02January6,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。06一一月月202312:26:02上上午午00:26:021月月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。一月2312:26上上午1月-2300:26January6,202316、行動(dòng)動(dòng)出成成果，，工作作出財(cái)財(cái)富。。。2023/1/60:26:0200:26:0206January202317、做前，，能夠環(huán)環(huán)視四周周；做時(shí)時(shí)，你只只能或者者最好沿沿著以腳腳為起點(diǎn)點(diǎn)的射線線向前。。。12:26:02上上午12:26上上午00:26:021月-239、沒有失敗敗，只有暫暫時(shí)停止成