HR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察52大常遇問題轉(zhuǎn)正問領(lǐng)導(dǎo)還是hr

HR52題轉(zhuǎn)正問領(lǐng)導(dǎo)還是hrHR必知試用期員工轉(zhuǎn)正考察52大常遇問題在招聘的整片環(huán)節(jié)中，新員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘是否完成的最后一道檻。有的企業(yè)用一張《考核表》就草草了事，其結(jié)果更少是進(jìn)進(jìn)出出的人才較多；有的企業(yè)雖然有“績效考核”的全面考評，但冗長的程序讓人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR包括哪些？怎樣考核評價才不至于留住優(yōu)秀人才？什么樣的考核方式才最簡單有效？1、試用期準(zhǔn)則沒有一個量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，是否應(yīng)該建立一個量化任務(wù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)出來，進(jìn)行打分設(shè)計呢？1：員工自被公司錄用來報到的第一天，用人部門負(fù)責(zé)人就需要將該崗位試用期內(nèi)需完成的教育工作詳細(xì)羅列出來，也調(diào)崗可以被稱作試用期員工考核表，里面清晰地約定試用期腦子里員工完成的事當(dāng)試用期結(jié)束，用人部門可人力資源部門一同就試用期工作的約定來評價員工是否和以轉(zhuǎn)正或試用不合適，辭退也是用心良苦。22、試用考察期，公司公司應(yīng)如何考察社員并對考察結(jié)果留書面材料？解答：員工入職時最好就崗位職責(zé)、勝任力模型和KPI這些事兒書面的東西讓員工知曉，這樣員工也就知道方向預(yù)測重點了。3、試用考察期，主管的評價（主觀）能否作為試用期員工不符合錄用條件的證明材料？解答：用人部門直屬領(lǐng)導(dǎo)的主管意見其實很難作為辭退員工的理由，但是往往又是我們工作中最真實的理由。所以盡量想辦法幫助用要求新員工積極主動培訓(xùn)其他部門工作、服從直屬領(lǐng)導(dǎo)管理等條目。這樣未來直屬領(lǐng)導(dǎo)在交辦工作后可根據(jù)信訪工作完成情況量化打分。4能夠至少會有某一點不符合崗位要求（即沒有完全適合崗位要求的人），21.5解答：不能以她不符合工作經(jīng)驗辭退，只要人家提供的信息是準(zhǔn)確無誤的，你們緊急通知公司也發(fā)了錄取通知就形成了法律關(guān)系。5、如員工試用期三個月考核未通過，部門主管要求延長至6個月，如這樣操作的，人力需要注意哪些事項？3法，不能做。如果是，那你也必須有延長試用期評的評價日志，并有員工本人的簽名和相關(guān)負(fù)責(zé)人的簽字，并存檔。同時要密切關(guān)注其延長試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如未達(dá)標(biāo)/不合格，應(yīng)及時處理。6、、一線操作人員轉(zhuǎn)正考核：一部分是眼下操作技能考核，占7030有：人事、車間主任、技術(shù)部、品檢部、班組長?，F(xiàn)在存在的風(fēng)險問題是：參評人員的積極性不高。15用人部門主管進(jìn)行溝通，對新員工試用期內(nèi)的情況進(jìn)行全面了解，相關(guān)部門主管同意轉(zhuǎn)正的，員工提交一份試用期工作小結(jié)和轉(zhuǎn)正申請表就可以了，沒有相關(guān)的轉(zhuǎn)正考試。目前針對一線操作人員和管理人員的考核方法是否恰當(dāng)？如何提高參評人員的認(rèn)識，讓他們積極參與到員工轉(zhuǎn)正考核活動中？解答：你們現(xiàn)在主要是從技能和日常行為考核這兩大部分做我覺得對于一線操作相關(guān)人員來說已經(jīng)可以，恰恰就是怎樣設(shè)計里面的小項目而已。參評人熱情積極性問題只能通過“胡蘿卜與棒子”來解決。你們能否把新員工的勝任情況與一線管理這掛鉤呢？能否把新員工質(zhì)檢成績與質(zhì)檢掛鉤呢？員工的保有率、入職率、轉(zhuǎn)正率有是否與管理有關(guān)呢？7、如果有這種情況，該崗位屬于駐外崗位，隸屬雙向領(lǐng)導(dǎo)，一個為當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負(fù)責(zé)人，二為總部直轄機構(gòu)，在試用過程中，一線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工符合轉(zhuǎn)正條件，而總部相關(guān)部門則認(rèn)為尚有欠缺，這種情況是延長試用期還是予以轉(zhuǎn)正呢？解答：首先要調(diào)崗前制定評估標(biāo)準(zhǔn)，總部直轄機構(gòu)和當(dāng)?shù)貦C構(gòu)負(fù)責(zé)人分別分別從不同的維度進(jìn)行評估，給予不同的權(quán)重，不能單看一個方面的意見，要看綜合綜合評價結(jié)果，最終確定是否予以延期。如果意見分歧很大，原則上應(yīng)該以當(dāng)?shù)鼐唧w措施政府機構(gòu)負(fù)責(zé)人意見為主。8、我公司總體轉(zhuǎn)正就是由部門根據(jù)或領(lǐng)導(dǎo)主管試用期內(nèi)表現(xiàn)填寫轉(zhuǎn)正評語，沒有具體的考核，不過針對生產(chǎn)安裝部門會在轉(zhuǎn)正時進(jìn)行專業(yè)技能及知識方面的考核以此做重新制定轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正工資的確立。平時就是人力資源部定期對試用期員工進(jìn)行面談并與部門主管或領(lǐng)導(dǎo)了解工作情況，發(fā)現(xiàn)問題及時溝通進(jìn)行以此保證員工順利完成試用期并成公司一員。解答：這樣做雖然暫時未出現(xiàn)問題，但并不代表不存在隱患。最好是有個盡量啟發(fā)式的試用期考核，分階段進(jìn)行，并將未順利的完成圓滿完成事宜羅列出來，指出原因，且有員工簽字確認(rèn)，以此作為將來員工是否可轉(zhuǎn)正的證據(jù)。9、目前我們公司沃洛韋齊區(qū)試用期員工的轉(zhuǎn)正，還不是一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是代之有位試用期員工轉(zhuǎn)正審批表，部門經(jīng)理意見-人事部意見--到總經(jīng)理意見，目前正在思考怎么來制訂一個轉(zhuǎn)正前約談表，目地：題目要很客觀，讓總經(jīng)理很清晰的看清楚這個人是否能轉(zhuǎn)正？解答：評估試用期員工轉(zhuǎn)正從三個維度來著手：態(tài)度、能力、業(yè)績，立場和意愿是第一位的，即認(rèn)同公司、認(rèn)同團(tuán)隊，愿意一起共事謀發(fā)展；有了好的意愿還不然，要可看其能力是否具備能保持或滿足，即是否與崗位資金需求匹配?也就是我們所說的勝任力是否具備或合適？最后來看其試用期內(nèi)作出了哪些工作業(yè)績和好的表現(xiàn)？在整個試用期內(nèi)保持與員工本人、其導(dǎo)師和直接上級、間接上級和周圍老同事的緊密溝通了解，并作好就清晰很多了。10、試用期考核應(yīng)該從哪幾方面做更好呢？解答：試用期考核應(yīng)從考核指標(biāo)編出工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人品行、教育工作能力等方面進(jìn)行，當(dāng)然員工的意愿也很非常重要，他的職業(yè)目標(biāo)、都市計劃是否和企業(yè)匹配，企業(yè)是否可提供服務(wù)相應(yīng)的舞臺等。11、管理層的考核如何開展活動呢？解答：態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)矫婵己耸峭ㄓ玫摹Ｖ徊贿^，管理層更看重：1、與公司價值觀的認(rèn)可和公司目前一致性；2、管理風(fēng)格與核心團(tuán)隊相聯(lián)彼此或能互補；3、綜合能力達(dá)標(biāo)；4、試用期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)好或可預(yù)見性的突出（即暫時看不到，但未來可以）。12、試用期的代之明智是主管領(lǐng)導(dǎo)評價為主的形式合適么？還有那些性質(zhì)比較合適？特定的崗位有特定的方法么？1：一般是其直接主管溝通為主、人力資源溝通如為；一般是通用的從意愿（態(tài)度）、能力、業(yè)績上三個維度評語，任意崗位的目2（聯(lián)的部門），權(quán)重不同，考察的重點不同。13、試用期員工轉(zhuǎn)正的績效會面談由人力資源部做的話，人力資源部這邊需要注意關(guān)注風(fēng)險管理部哪些問題？哪些問題是考評研究重點面談的重點？1：1用期內(nèi)表現(xiàn)的同時更多的針對其關(guān)鍵問題和不足之處進(jìn)行輔導(dǎo)改善的面談，跟用人部門的員工直接上司一起來幫助員工制訂工作改善計劃和下一階段的工作目標(biāo)。2、如果是不合格要延期轉(zhuǎn)正或淘汰的。更多的要通過回顧一些員工試用期內(nèi)的細(xì)數(shù)工作學(xué)業(yè)成績記錄，讓員工主動總結(jié)自己表現(xiàn)不足或不合適的方面，同時適時時評表達(dá)公司的評論結(jié)果，員工主動意識自我不符再加上詳實有力的工作不良記錄，推遲試用期或淘汰就好操作很多了。合計很重要一點是員工試用期內(nèi)的極為重要工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵解答2：首先，應(yīng)收集整理準(zhǔn)備好相關(guān)材料，做到萬事俱備；第一，試用期員工的展現(xiàn)出，從工作業(yè)績到技術(shù)自主性到技術(shù)工作態(tài)度等等，結(jié)合ta的崗位說明書進(jìn)行簡要的評述。第二，肯定ta的優(yōu)點、特長，第三，指出其他工作中存在的不足；第四，提出改進(jìn)的方法；需要注意的是，無論此管理人員是否轉(zhuǎn)正，都應(yīng)肯定他的優(yōu)點和特長，語氣平和但堅定。14、試用期考核是不是也要以相關(guān)可量化指標(biāo)為主？如果產(chǎn)生糾紛是否可以作為切實有效的依據(jù)？解答1：業(yè)務(wù)崗位盡量以盡量減少經(jīng)營數(shù)據(jù)作為考核依據(jù)職能崗位盡量不斷完善和分解工作職責(zé)與工作內(nèi)容，設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)2必要的麻煩；可以作為糾紛的切實有效迪雷省證據(jù)，但有一點要注意的是，就是考核表評定后應(yīng)給考核者本人簽字確認(rèn)無異議。18、我們公司會出現(xiàn)延長試用期的延期危急情況，這個方面有什么好的辦法可以規(guī)避法律避免風(fēng)險么？解答：在原定的試用期內(nèi)根據(jù)已制定的試用期考核內(nèi)容，指出其不勝任的地方，并由本人簽字知悉；再行簽訂勞動合同變更協(xié)議，延長試用期。191~3正，這樣的試用期合同該如何簽訂才不合法？第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年合計固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成勞動合同工作任務(wù)為期限的一定或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。201正，但是其主管確認(rèn)為不行，對于這類情況的員工，與其溝通中應(yīng)該注意些什么？采取什么樣的步驟和策略比較好？解答：員工自我感覺好，主管認(rèn)為其又不行，這個不能憑感覺，要拿工作事實和表現(xiàn)記錄來看的。否則就會有歧議。較好的做法是制訂員工試用期內(nèi)的工作計劃任務(wù)目標(biāo)和轉(zhuǎn)正考核辦法并讓員工接納簽字，同時有詳細(xì)描述階段性的評價記錄和關(guān)鍵工作該事件的記錄，在轉(zhuǎn)正申領(lǐng)時就有理有據(jù)了。21、對于計件員工，如何成功進(jìn)行轉(zhuǎn)正考察？解答：計件員工，主要從工作態(tài)度、計件量達(dá)標(biāo)與否來衡量。22經(jīng)營業(yè)績（調(diào)崗業(yè)務(wù)員的試用期考核以業(yè)績?yōu)橹鳎?，但是部門總負(fù)責(zé)人又覺得可以有商業(yè)價值潛力可挖（覺得員工的學(xué)習(xí)和工作態(tài)度都較好，），對于這些員工是因為考核本身的維度出了問題么？對于這類型的員工老師有什么漂亮的建議么？解答：業(yè)務(wù)部門其實是個很務(wù)實的部門，都是拿業(yè)績說話。首先可以分析一下考核評價指標(biāo)的指標(biāo)，是否有制定不合理的地方，或者比重是否可能需要調(diào)整。例如一般多久出更業(yè)績，極值是否有個合理的平均值可參考一下。部門主管覺得工作態(tài)度好，主要應(yīng)從便于管理考慮，但不在乎教育工作態(tài)度不是轉(zhuǎn)正的唯一指標(biāo)。可以變更勞動合同延長試用期，做進(jìn)一步的考核。23、后勤人員和銷售人員的考核應(yīng)人員如何區(qū)分開展？就是說考察點都有哪些？1階于考察其工作態(tài)度；后勤人員更多的考察其服務(wù)意識和相當(dāng)工作計劃完成。2要是考核一些常規(guī)的事務(wù)性工作，根據(jù)他工作的重點、完成的時間和完成事件的準(zhǔn)確度上參考。24、試用期內(nèi)，員工不辦離相關(guān)相關(guān)手續(xù)就自動離職，那人力需要注意那諸多方面的？解答：不辦理相關(guān)手續(xù)就自動離職，看這社員是否重要，值你去留。如果是，要設(shè)法與職工取得聯(lián)系，并了解原因，以求改善存在的缺陷。如果否，那就由他去吧?；鶎庸ぷ髦劣诠ぷ鹘唤硬磺逶斐蓳p失的，你可以保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。25、度方面的考察，比如企業(yè)文化的融合度，具體通過什么形式來考察呢？解答：具體形式：一是面對面的面談，看員工的價值觀是否與企業(yè)一致，二是通過企業(yè)文化測評的各科來評估。261-31的手續(xù)，還請老師給予合理的做法？解答：試用期要給員工職業(yè)培訓(xùn)設(shè)定培訓(xùn)計劃、安排具體的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)正時可以做轉(zhuǎn)正報告會，進(jìn)行培訓(xùn)測試，對具體工作具體的提前完成情況進(jìn)行評估，綜合評定員工突出表現(xiàn)的試用期表現(xiàn)。27、不同崗位的試用期人員，在轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上有什么共同點共通點嗎？有哪些條件是必須具備的？解答：工作態(tài)度、個人品行、對公司的信任度等是共通的，也是必須具備。28、沒有明確的考核指標(biāo)，怎么辦呢？解答：這樣有風(fēng)險。首先，你必須建立一套新員工轉(zhuǎn)正考核辦法（包含轉(zhuǎn)正程序辦理、申請表、評價表等）其實，你必須在過程中保持及時溝通，并積極開展事件其工作表現(xiàn)記錄和關(guān)鍵事件（/不好的都要）。29、我們試用期考核的指標(biāo)，只是一些基本的道德素質(zhì)，對于文員這一類別，可以采用什么樣的基準(zhǔn)呢？解答：工作計劃完成率、服務(wù)意識、基本工作技能（文字處理、會議組織、溝通協(xié)作等）是否達(dá)標(biāo)。30、對于一些多種不同崗位，要經(jīng)過崗前培訓(xùn)方可上崗的，制定2010樣是合憲的嗎？1以這樣：不辦入職手續(xù)，以社會組織名義組織公益類五類的培訓(xùn)為出發(fā)點，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試選拔職業(yè)培訓(xùn)招聘，擇錄入取。解答2：只要存在勞動互動關(guān)系，提供了正常勞動，工資必須支付。要想避免，走實習(xí)形式。31、試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，用人相關(guān)部門評價主觀性較大，怎么重新配置和改善呢？解答：制定考核標(biāo)準(zhǔn)是因指標(biāo)解釋行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)清晰，且量化，避免模糊化、主觀化；前期制定相關(guān)肢指標(biāo)是做足功課，可參考一些資料或進(jìn)行修改，以符合本企業(yè)的一般而言情況，出現(xiàn)問題及時溝通，并總結(jié)經(jīng)驗，逐步完善考核基準(zhǔn)。32、在試用考核表上加上一些主觀性的考核項目是否可做依據(jù)呢？如工作積極主動，服從主管安排等。解答：可以，但不能太多。盡量以可量化的指標(biāo)來民主評議為主，適當(dāng)有一些主觀定性的評分闡釋評價。33、目前我司事業(yè)部的轉(zhuǎn)正考察，就是管理人員各級主管提交對員工的評價，再加上理論考試（不過難免被形式化）。總體上過于主觀，大部分取決于主管對員工總負(fù)責(zé)人的態(tài)度。請問這樣的轉(zhuǎn)正考察合理嗎？如果不合理，應(yīng)該怎么樣改善呢？解答：員工試用期轉(zhuǎn)正考察注意以下要素關(guān)鍵評價節(jié)點幾個的制訂和記錄就不會跑偏：試用期計劃、任務(wù)、目標(biāo)、過程記錄、執(zhí)行結(jié)果對比、定性評價記錄、最終溝通記錄。至于形式和內(nèi)容或具體表格沒有限定的，也沒有最好的，只要是適合企業(yè)現(xiàn)實狀況的，而且又達(dá)到了考察的效果，員工普遍也認(rèn)同，就行。34、勞動部規(guī)定試用期不得規(guī)定延長，否則會發(fā)生變相約定兩次試用期。如果員試試現(xiàn)職用期間考核不合格，又想再給其一次機會。該如何合法化去做呢？2、給員工一個明確可量化的組織工作目標(biāo)，并共同約定如果未達(dá)標(biāo)，員工主動35、呢在轉(zhuǎn)正面談時，是以用人部門領(lǐng)導(dǎo)和他談話為主人力資源部門為輔？還是整個面談會以人力資源部門直接和待轉(zhuǎn)正員工面談？哪個更好些？解答：一般員工是用人部門員工直接上司面談為主，人力資源部面談為輔；核心骨干人員或管理層員工，直接上司和人力資源部面談并重原則。一般不予人力資源繞過用人部門直接和員工告之不作轉(zhuǎn)正，這樣不妥。36、招聘實習(xí)生，在實習(xí)過程中不符合公司要求里，在簽訂相關(guān)機構(gòu)實習(xí)協(xié)議，需要注意哪些方的要素？解答：實習(xí)協(xié)議嚴(yán)格上不為來說不是一個勞動合同，更像是一個民事協(xié)議。因為未畢業(yè)的大學(xué)生從嚴(yán)格意義上來說沒有簽訂勞動合同的主體資格。所以，只要是雙方約定同意的，不違背普通法法律規(guī)定的都可以談。37、如何才能好壞有效的在試用期真正的前別員工的好壞和適合企業(yè)的東方文化呢？解答：很多人容易進(jìn)入一個迷思，試用期轉(zhuǎn)正考核評價就是主管打分，再將打分結(jié)果和轉(zhuǎn)正考核辦法一對照，分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)就轉(zhuǎn)正。惟分不能光憑主管感覺和個人深刻印象打分，要有工作事實和結(jié)果依據(jù)。/任務(wù)目標(biāo)完成情況、業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況，結(jié)合定性考評為輔來做。單只是從崗位職責(zé)和態(tài)度上來打分本身考核指標(biāo)和考察體系上就是有缺失的，極為容易就流于形式了。38、經(jīng)?？荚嚊]過，但部門經(jīng)理要給過，給予轉(zhuǎn)正，這就產(chǎn)生矛盾了。解答：有矛盾是正常的，而且本身我們在做轉(zhuǎn)正考核時也不能只考試分?jǐn)?shù)一個方面，產(chǎn)生矛盾了關(guān)鍵是雙方要擺事實，再說員工關(guān)鍵事件表現(xiàn)，誰拿出的更具體、更客觀、更符合實際情況，誰就更有說服力，當(dāng)然。碰到這種情況，多數(shù)是以其三用人部門的意見為主，除非極個別，你HR要反對，那就要拿出具體的談東西來說明并說服部門經(jīng)理認(rèn)可你做的決定。39、女員工招進(jìn)廠招進(jìn)一個半月后來請病假（已懷孕2個多月），準(zhǔn)備工作不同意其請病假，讓其本人辭職，是否可行？解答：請病假總得有病假的事實和根據(jù)吧？不能隨便所說要請病假就請病假的，要有醫(yī)師的病假建議和員工看病的記錄為依據(jù)的。如果沒有，你可以不批。如果有，你還是批了吧，要不然，懷孕女工有什么閃失對你企業(yè)負(fù)面影響還更大。40、目前仍然單位員工新招人數(shù)太多，試用期考核評價都不做了，只針對差的找辦法解除。解答：這樣操作無論是對企業(yè)還是員工都不夠負(fù)責(zé)。試用期考核評價還是要的，可以進(jìn)行一定的程序上簡化，合理分工。41、考核期內(nèi)通過彼此事先約定績效考核內(nèi)容，是否可以作為員工試用期不合格的舉證？解答：可以，關(guān)鍵是要你這個了以下內(nèi)容的結(jié)果應(yīng)用規(guī)則寫入到績效考核你的新員工轉(zhuǎn)正考核辦法里，而且有對員工培訓(xùn)并簽字認(rèn)可的。42、領(lǐng)導(dǎo)在評判試用期員工時過于包庇，并沒有客觀沒法評價員工的真實水平，最后考核結(jié)果都是優(yōu)秀該如何處理呢？解答：那部門經(jīng)理人力資源部門要和該領(lǐng)導(dǎo)溝通，丟出有充兄的理由和事實依據(jù)（平時工作表現(xiàn)記錄、關(guān)鍵事件、工作結(jié)果呈現(xiàn)等）為證去引導(dǎo)和說服領(lǐng)導(dǎo)糾正其不當(dāng)?shù)脑u價結(jié)果。43、黨委為了節(jié)約成本，一般進(jìn)來的員工即使要延長試用期，考核評價也只是一個形式。解答：這就涉及到如何說服領(lǐng)導(dǎo)。首先制定的試用期考核制度和流程；其次，將無故試用期的利弊分析給領(lǐng)導(dǎo)聽，看得出來不能只看到眼前的蠅頭小利，而忽略了此舉所產(chǎn)生的負(fù)面影響，對企業(yè)形象及企業(yè)文化建設(shè)的損害；最后，讓領(lǐng)導(dǎo)明白什么樣的選擇是對企業(yè)好。當(dāng)然，最后的選擇權(quán)還在領(lǐng)導(dǎo)兜里。443員工呢？56、延長試用期，要書面與員工發(fā)送至《延長試用期說明》并列舉出員工不勝任的原因，需要從哪些方面改正。45、我們公司現(xiàn)階段員工轉(zhuǎn)正只是員工寫個工作總結(jié)，填個轉(zhuǎn)正審批表，相關(guān)主管部門載明領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以了。帶有強烈的主關(guān)性，應(yīng)該從哪些方面做更正規(guī)？解答：員工發(fā)起《轉(zhuǎn)正申請表---部門經(jīng)理是否同意 同----HRHR到達(dá)轉(zhuǎn)正流程1、技術(shù)類人員：筆--PPT講解；2、非技術(shù)類人員（包括職能部門）：PPT講解；除部門經(jīng)理之外，其他與其相關(guān)的與到轉(zhuǎn)正評委中（注意不見得一定是部門經(jīng)理打---HR確認(rèn)工資等級 反饋到本人。46、我們公司是銷售型的，試用期內(nèi)給員工訂的銷售業(yè)績，一半都沒達(dá)到，但是平時表現(xiàn)也比較好，也是民企，培養(yǎng)了那么久又其實直接開掉也不好，就這塊比較矛盾。解答：銷售業(yè)績一半確實沒達(dá)成？是普遍現(xiàn)象還是個案？是員工個人問題還是本身目標(biāo)就定的過？如果是個案或目標(biāo)沒問題，員工本身的問題，工作態(tài)度好，可能其工作可能能力和工具不夠，需要培養(yǎng)和歷煉