備考寶典：2007-2010.5人力資源管理師歷年真題-績效管理部分

人力資源管理師二級(jí)歷年真題——績效管理單項(xiàng)選擇部分2007.5、（）不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。（A）強(qiáng)制分配法（ B）強(qiáng)迫選擇法（ C）成對(duì)比較法（ D）直接指標(biāo)法、（）比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（ B）短文法（ C）勞動(dòng)定額法（ D）排列法61、“日清日結(jié)法 ”的實(shí)施程序包括 ①考評(píng)與激勵(lì)； ②設(shè)定目標(biāo)； ③控制。正確順序?yàn)椋ǎˋ）③①②（ B）①②③（C）③②①（D）②③①、（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差63、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)整。其正確順序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（）。（A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)， （）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多的問題。（A）設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系（ B）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目（ D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別67、在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是（） 。（A）上級(jí)評(píng)價(jià)（ B）同級(jí)評(píng)價(jià)（ C）下級(jí)評(píng)價(jià)（ D）自我評(píng)價(jià)2007.1159、( )更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位 ?行為性效標(biāo)(B)結(jié)果性效標(biāo)特征性效標(biāo)(D)綜合性效標(biāo)60、()不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。(A)成績記錄法(B)排列法(C)勞動(dòng)定額法(D)短文法61、克服績效考評(píng)寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢(shì)誤差的最佳方法是()?簡單排列法(B)強(qiáng)迫分布法(C)成績記錄法(D)成對(duì)比較法62、( )是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。工作崗位分析(B)工作崗位評(píng)價(jià)(C)企業(yè)績效考核(D)員工薪酬設(shè)計(jì)63、一般情況下．應(yīng)以()能達(dá)到的水平作為績效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)?(A)全體員工(B)多數(shù)員工(C)少數(shù)員工(D)個(gè)別員工64、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括()。問卷調(diào)查法(B)目標(biāo)分解法(C)關(guān)鍵分析法(D)標(biāo)桿基準(zhǔn)法65、采用( )所獲得的考評(píng)結(jié)果．可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇 -(A)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) (B)平均標(biāo)準(zhǔn) (C)基本標(biāo)準(zhǔn) (D)落后標(biāo)準(zhǔn)166、當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措旆是 ( )?？s短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間(B)增加人力、物力的投入設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)(D)跟蹤"正確率"指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤"錯(cuò)誤率"指標(biāo)67、360 度考評(píng)法是基于 ( )的一種考評(píng)方法 ?性格特征(B)勝任特征(C)外貌特征(D)品質(zhì)特征2008.559、考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（）。A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、品質(zhì)性效標(biāo)60、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（）。A、需要進(jìn)行時(shí)間研究B、需要進(jìn)行工作研究C、具有多種不同形式D、需要進(jìn)行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、配對(duì)比較法C、強(qiáng)迫分布法D、合成考評(píng)法62、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏差屬于（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、近期效應(yīng)63、語言表達(dá)能力屬于（）。A、行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)B、品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)C、工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)D、工作方式型的績效考評(píng)指標(biāo)64、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證：③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（ ）。A、①③②④③ B、①②③④ C、①②④③ D、①④②③65、（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。A、平衡記分卡 B、關(guān)鍵分析法 C、目標(biāo)分解法 D、崗位分析法66、對(duì)于（ ）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常只是一個(gè)范圍。A、數(shù)量化 B、質(zhì)量化 C、描述性 D、目標(biāo)化67、360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（ ）。A、客戶評(píng)價(jià) B、自我評(píng)價(jià) C、上級(jí)評(píng)價(jià) D、同級(jí)評(píng)價(jià)2008.1159、加權(quán)選擇量表法屬于（）績效考評(píng)方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型60、在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（）。（A）缺乏針對(duì)性（B）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導(dǎo)向型（D）不能進(jìn)行人員的橫向比較61、（）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。（A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)62、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作過程（D）工作成果63、客戶投訴率屬于（）的績效考評(píng)指標(biāo)。2（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型64、將反映績效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（D）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（）。（A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括（）。（A）增值產(chǎn)出的原則（B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（D）設(shè)定權(quán)重的原則67、（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。（A）平衡計(jì)分卡（B）評(píng)價(jià)中心（C）行為定位法（D）360度考評(píng)2009.559.勞動(dòng)定額法屬于（）的績效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估B.該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好 D．由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確61.以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是（ ）A.考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大62．對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（ ）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（ ）的績效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型64.將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（ ）。A.分析提問標(biāo)準(zhǔn) B.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65.關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（ ）。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。?）作為參考標(biāo)桿。A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征2009.1159、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是 “正確的”，什么是 “錯(cuò)誤的 ”這種績效考核方法是（ ）。（A）評(píng)價(jià)中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評(píng)法 （Ｄ）強(qiáng)制分配法、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法是（）（A）短文法 （B）評(píng)價(jià)量表法 （C）記錄法 （D）強(qiáng)制選擇法361、（）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實(shí)務(wù)作業(yè) （B）個(gè)人報(bào)告 （C）管理游戲 （D）個(gè)人測(cè)驗(yàn)62、（ ）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（ ）為基礎(chǔ)的績效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評(píng)期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。（A）實(shí)際投入（B）工作行為（C）實(shí)際產(chǎn)出（D）工作方式64、編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（）。（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則（B）突出特點(diǎn)原則（C）定量準(zhǔn)確原則（D）先進(jìn)合理原則65、關(guān)鍵績效法的核心是（）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立（B）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確66、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（B）財(cái)務(wù)指標(biāo)（C）內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)（D）客戶指標(biāo)67、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（）（A）相對(duì)而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評(píng)價(jià)比重較大（D）結(jié)果有效性差2010.5評(píng)價(jià)中心法屬于（ ）的績效考評(píng)方法品質(zhì)導(dǎo)向型(B)綜合型(C)結(jié)果導(dǎo)向型(D)行為導(dǎo)向型60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（ ）(A)該方法簡便易行 (B)無需被考評(píng)者的參與 (C)工作分析不到位 (D)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確61.績效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是：（ ）績效目標(biāo)不明確(B)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62.對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（ ）工作成果(B)工作過程(C)工作方式(D)工作過程和工作成果（）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)崗位分析(B)工作描述(C)員工面談(D)崗位評(píng)價(jià)64.沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評(píng)方法的：（ ）比例量表(B)等距量表C等級(jí)量表(D)名稱量表65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI 體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（ ）為中心(A)目標(biāo)(B)控制(C)戰(zhàn)略(D)激勵(lì)66.在績效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（ ）(A) 上級(jí)評(píng)價(jià) (B)客戶評(píng)價(jià) (C)同級(jí)評(píng)價(jià) (D)自我評(píng)價(jià)67.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（ ）這種方式往往較能使眾人信服(A) 上級(jí)評(píng)價(jià) (B)客戶評(píng)價(jià) (C)同級(jí)評(píng)價(jià) (D)自我評(píng)價(jià)多項(xiàng)選擇部分2007.5108、綜合型績效考評(píng)方法包括（） 。4（A）合成考評(píng)法（ B）直接指標(biāo)法（ C）日清日結(jié)法D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評(píng)價(jià)量表法109、績效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，具體包括（） 。（A）優(yōu)越性效標(biāo)（ B）特征性效標(biāo)（ C）結(jié)果性效標(biāo)（ D）行為性效標(biāo)（ E）一般性效標(biāo)110、績效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（） 。（A）分布誤差（ B）自我中心效應(yīng)（ C）個(gè)人偏見（ D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（ E）暈輪誤差、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）（A）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法（ B）依靠個(gè)人的冷靜思考（ C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好（D）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（ E）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義體現(xiàn)在（） 。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（ B）是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（ D）能夠調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（E）是激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）（A）簡潔性原則（ B）明確性原則（ C）針對(duì)性原則（ D）科學(xué)性原則（ E）經(jīng)濟(jì)性原則2007.11108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括 ( )．目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)勞動(dòng)定額法(D)成績記錄法(E)合成考評(píng)法109、績教考評(píng)方法的對(duì)比分析可以從 ()等方面進(jìn)行。 (A)經(jīng)濟(jì)性(B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性110、平衡記分卡()．是先進(jìn)的績效衡量工具(B)適用于政府部門(C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具不適用于IT行業(yè)(E)是理念十分先進(jìn)的"游戲規(guī)則"111、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)．應(yīng)遵循的基本原則包括()．(A)突出特點(diǎn)的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進(jìn)合理的服則 (D)簡潔扼要的原則定量準(zhǔn)確的原則112、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括 ( )。整體性(B)增值性(C)可測(cè)性(D)可控性(E)關(guān)聯(lián)性113、關(guān)于 360度考評(píng)，以下說法正確的是 ( )．客戶評(píng)價(jià)最重要(B)強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工(C)上級(jí)評(píng)價(jià)比下級(jí)評(píng)價(jià)更重要 (D)強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)如果沒有反饋．難以達(dá)到提高績效的目的2008.5108、綜合型的績效考評(píng)方法包括（）。A、合成考評(píng)法B、加權(quán)選擇量表法C、目標(biāo)管理法D、圖解式評(píng)價(jià)量表法E、評(píng)價(jià)中心法109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法正確的有（）。A、是一種定量化考評(píng)方法B、屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法D、可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)E、考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）。A、相似偏差B、優(yōu)先效應(yīng)誤差C、對(duì)比偏差D、暈輪效應(yīng)誤差E、共同偏差5111、編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（）。A、定量準(zhǔn)確原則B、定性科學(xué)原則C、目標(biāo)導(dǎo)向原則D、先進(jìn)合理原則E、突出特點(diǎn)原則112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（）。A、KPI體系以控制為中心B、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C、戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D、最_人限度激發(fā)員工的斗志E、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)113、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）。A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、成本指標(biāo)D、時(shí)限指標(biāo)E、收益指標(biāo)2008.11108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（）。（A）閉環(huán)原則（B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則（D）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（）。（A）考評(píng)有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績效（D）受考評(píng)者主觀因素的制約和影響（E）通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效110、制約和影響績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（）。（A）后繼效應(yīng)（B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響（C）自我中心效應(yīng)（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響（E）員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（）。（A）有絕對(duì)零點(diǎn)（B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化（D）沒有絕對(duì)零點(diǎn)（E）在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（）。（A）綜合指標(biāo)法（B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法（D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)2009.5108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（ ）A．受到考評(píng)者文字水平的限制 B.不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制C.這種方法要有被考評(píng)者參與 D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格109.評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）A.實(shí)務(wù)作業(yè)B.個(gè)人報(bào)告C.管理游戲D.個(gè)人測(cè)驗(yàn)E.面試評(píng)價(jià)110.績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（）A.相似偏差B.寬厚誤差C.苛嚴(yán)誤差D.集中趨勢(shì)E.對(duì)比偏差111.以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（）A.表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn)B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算6C.測(cè)量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù)采用的統(tǒng)一方法單一112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（ ）A.績效考評(píng) B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓(xùn)開發(fā) E.戰(zhàn)略實(shí)施113.影響企業(yè)一般主管人員 KPI的因素主要有（ ）A.下屬員工的薪酬水平 B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境企業(yè)整體工作績效水平2009.11108、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能（B）員工可靠度（C）溝通能力（D）員工忠誠度（E）工作態(tài)度109、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。（A）提高了成本和投入（B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時(shí)性110、績效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說（）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛（D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性111