服裝企業(yè)績效考評管理與實施

企業(yè)的績效考評管理

目錄為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會為什么要進行績效考評績效考評的目標：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調整問題誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓和教育的需要誰需要什么樣的培訓？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責和任務經常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價沒有專門的人員負責人事工作為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結構，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負責人事工作（設人力資源經理）為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結構；員工之間有些根本不認識；人事部獨立。（第一部分結束）如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評簡單單績績效效考考評評的的優(yōu)優(yōu)點點：：1、、考考評評周周期期短短（（每每月月1次次））；；2、、員員工工不不易易對對考考評評要要素素產產生生質質疑疑；；3、、操操作作簡簡單單。。如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評個人人體體會會：：在公公司司建建立立系系統(tǒng)統(tǒng)的的考考評評之之前前，，先先進進行行簡簡單單的的考考評評，，這這樣樣可可以以積積累累一一些些經經驗驗。。考評評的的形形式式比比考考評評的的內內容容重重要要；；讓員員工工知知道道公公司司在在考考評評他他，，本本身身就就能能促促進進員員工工的的工工作作；；考評評的的結結果果為為人人事事部部門門處處理理員員工工不不滿滿提提供供了了依依據(jù)據(jù)。。如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評績效效考考評評的的內內容容工作作總總結結由于于員員工工的的工工作作內內容容相相對對比比較較繁繁雜雜，，通通過過工工作作總總結結可可以以讓讓管管理理者者系系統(tǒng)統(tǒng)的的了了解解員員工工的的工工作作狀狀況況和和工工作作成成果果，，有有助助于于管管理理者者對對企企業(yè)業(yè)管管理理和和企企業(yè)業(yè)活活動動進進行行整整體體把把握握，，也也有有助助于于管管理理者者對對員員工工進進行行客客觀觀的的考考評評。如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評員工工自自我我評評價價員工工自自我我評評價價可可以以讓讓管管理理者者更更加加清清楚楚地地了了解解員員工工真真實實的的想想法法，，當當上上級級考考評評和和員員工工自自評評差差異異過過大大時時，，需需要要引引起起注注意意。。分類類考考評評可以以分分為為崗崗位位技技能能、、工工作作態(tài)態(tài)度度和和工工作作成成果果三三方方面面的的內內容容進進行行考考評評。。直接接上上級級評評語語（附附件件：：月月度度考考評評表表））如何何進進行行簡簡單單的的績績效效考考評評遇到到的的問問題題1：：員工工認認為為：：不不應應該該對對““崗崗位位技技能能””進進行行考考評評。。假設設有有兩兩個個員員工工做做同同一一件件工工作作，，甲甲崗崗位位技技能能高高，，很很輕輕松松就就完完成成；；乙乙崗崗位位技技能能低低，，花花費費了了很很大大的的精精力力加加班班加加點點才才完完成成。。如果考核核崗位技技能，甲甲的崗位位技能比比乙的崗崗位技能能高，而而工作結結果又相相同，那那么甲的的工作考考評就比比乙的工工作考評評好，但但是他們們對公司司的貢獻獻又是一一樣的。。這就產產生了不不公平。。如何進行行簡單的的績效考考評另外，如如果要對對崗位技技能進行行客觀的的評價，，必須有有明確的的評價標標準。但但是一旦旦有評價價標準，，就會讓讓員工將將注意力力集中在在技能上上，而不不是工作作上，會會對工作作產生影影響。另外一些些員工認認為：如如果不對對崗位技技能進行行考評，，則會影影響了技技能水平平高的人人的工作作積極性性和晉升升機會，，不利于于挽留優(yōu)優(yōu)秀人才才。如何進行行簡單的的績效考考評問題分析析：考評忽略略了考評評導向問問題，是是以技能能為導向向，還是是以任務務為導向向。公司例會會討論后后認為：：考評應應該以任任務為導導向。不不論崗位位技能如如何，只只要按時時完成任任務就是是合格；；對于崗崗位技能能高的員員工，他他有可能能會提前前完成任任務，這這樣他的的工作結結果考評評就是良良好或者者優(yōu)秀。。解決辦法法：取消“崗崗位技能能”項目目的考核核。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題2：：部門經理理認為：：工作態(tài)態(tài)度的內內容不好好掌握。。問題分析析：經過了解解情況，，和與部部門經理理討論后后認為：：工作態(tài)態(tài)度應該該包括以以下三方方面內容容：1、接受受工作時時的工作作態(tài)度：：是否在接接受工作作時及時時主動地地提出該該項工作作中的困困難，和和需要提提供的幫幫助。如何進行行簡單的的績效考考評工作進行行中的態(tài)態(tài)度：是主動地地推動工工作，還還是在被被動地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自自己無法法解決的的問題時時，是否否能及時時反饋？？工作結束束時的態(tài)態(tài)度：不論工作作成敗，，在工作作結束時時，是否否能認真真地總結結經驗和和教訓。。特別是是在工作作失敗時時，是否否認真地地分析失失敗的原原因，并并提出改改進建議議。解決辦法法：在辦公例例會中講講解如何何評價員員工的工工作態(tài)度度。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題3：：當員工工工作嚴重重不合格格時，管管理者最最多評價價為“較較差”，，從來沒沒有評價價過“很很差”。。當員工工的工作作為合格格時，有有些管理理者傾向向于評價價為“良良好”或或“優(yōu)秀秀”。這這樣很不不利于客客觀的評評價員工工的工作作。問題分析析：處于面子子問題，，一般當當員工工工作合格格時，員員工和管管理者的的心里定定位在““良好””，當管管理者對對員工不不太滿意意時，才才評價為為“一般般”。如何進行行簡單的的績效考考評解決方法法：取消“很很差”項項，承認認“良好好”即為為“一般般”的事事實。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題4：：員工認為為：不能能光讓上上級考評評下級，，下級也也應該考考評上級級。這樣樣才公平平。問題分析析：經過辦公公例會討討論，下下級考評評上級的的“員工工評議制制度”沒沒有通過過。原因因是，管管理者認認為，如如果下級級考評了了上級，，會影響響上級考考評下級級的客觀觀性，上上級會因因為下級級的“報報復”，，不原客客觀地考考評下級級。解決方法：維持現(xiàn)有逐級級向上考評的的方式。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題5：員工認為：考考評結果應該該向員工當事事人公開，這這樣才能維護護考評的公平平和合理性。。并且只要當當事人認可的的考評成績才才有效。問題分析：之所以沒有公公開考評成績績，是因為擔擔心員工與上上級產生糾紛紛，使上級在在考評時有所所顧忌。根據(jù)據(jù)公司實際現(xiàn)現(xiàn)狀，上級與與下級年齡相相當，而且上上級普遍沒有有管理經驗，，但是上級普普遍人品較好好，做事公正正。如何進行簡單單的績效考評評經過辦公例會會討論，多數(shù)數(shù)管理者也同同意進行考評評溝通，并且且使考評成績績經當事人認認可。解決方法：修改考評，增增加考評溝通通和當事人簽簽字。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題6：員工對考評不不滿的申訴。。問題分析：對于任何一位位員工的申訴訴，都要認真真對待。不論論最終的結論論如何，申訴訴的程序一定定要公開公正正。解決方法：建立申訴流程程：當事人向向人力資源部部提交申訴報報告，人力資資源部與雙方方進行溝通，，了解事情的的前因后果，，向上級提出出解決辦法。。一般是召開開當事人的述述職評審會，，由評審會確確定考評結果果。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題7：催交考評表困困難問題分析：當人力資源部部進行向各直直接上級進行行催要的時候候，由于不是是直線領導，，所以比較困困難。解決方法：考評表級級上上報，在每月月10日前交交到主管經理理處，由主管管經理收齊后后，每月15日前交人力力資源部。同同時使主管經經理能夠監(jiān)督督下屬部門的的考評情況。。（第二節(jié)結束束）如何進行簡單單的績效考評評附件：修改后后的考評表和和考評制度（第二節(jié)結束束）怎樣設計績效效考評文件績效考評文件件的內容：績效考評制度度/流程績效考評標準準績效考評表步驟：1、設計績效效考評標準（（考什么）2、設計績效效考評表（誰誰來考）3、制定績效效考評制度/流程（怎么么考）（以“軟件開開發(fā)工程師””為例）設計績效考評評標準（考什什么）第1步：軟件件工程師的工工作內容是什什么？（參考崗位職職責、與軟件件工程師溝通通）負責軟件的概概要設計、詳詳細設計、編編碼和內部測測試工作。第2步：工作作的關鍵點是是什么？（與部門經理理、主管經理理、總經理等等溝通）1、按時完成成工作任務最最為重要，如如果不按時完完成任務，就就會造成其他他部門一系列列的連鎖反應應。目前的現(xiàn)現(xiàn)狀是，軟件件工程師一般般都要拖工期期；設計績效考評評標準（考什什么）2、軟件工程程師規(guī)范的工工作習慣也很很重要，比如如如果編碼不不規(guī)范，就會會讓別人閱讀讀起來很困難難；如果沒有有備份源程序序的習慣，一一旦計算機出出現(xiàn)問題，就就要從頭返工工等等。3、現(xiàn)在的軟軟件開發(fā)都不不是單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)，而是一人人負責一個模模塊，聯(lián)合開開發(fā)。所以員員工自身的一一些個性、品品質等也對整整個團隊的協(xié)協(xié)調有很大的的影響。第3步：每個個關鍵點的比比重是多少？？（與部門經理理、主管經理理、總經理等等溝通）設計績效考評評標準（考什什么）第1項占50%，第2項項和第3項各各占25%。。第4步：將關關鍵點如何進進行細化？（與開發(fā)部門門經理、技術術主管經理等等溝通）1、重要任務務（按時完成成任務）50%工作量及完成成情況（50%）、技技術難度（10%）、新新技術使用情情況（10%）、管理責責任（10%）、技術責責任（10%）、其他臨臨時工作（10%）設計績效考評評標準（考什什么）2、崗位工作作（工作習慣慣）25%編碼水平、文文檔編寫水平平、建議及接接受建議、工工作總結和開開發(fā)計劃、備備份源程序、、技術保密六六項平均分配配3、工作態(tài)度度（團隊其他他成員的認可可程度）25%熱情度、信用用度、協(xié)助精精神、是否積積極工作、是是否有好的建建議、合作精精神六項平均均分配設計績效考評評標準（考什什么）第5步：細化化標準“重要工作””較難細化，，由考評人主主觀掌握。對“崗位工作作”和“工作作態(tài)度”進行行了細化（見見附件）第6步：確定定分值滿分180分分，其中“重重要工作”90分，“崗崗位工作”和和“工作態(tài)度度”各45分分。設計績效考評評表（誰來考考）重要任務-----直接上上級考評崗位工作-----直接上上級考評工作態(tài)度-----員工互互評為了了解員工工對自己的認認識----員工工自評員工互評：《《工作態(tài)度互互評表》員工自評：《《技術人員自自評表》直接上級：〈〈技術人員績績效考評表〉〉（見附件）制定績效考評評制度/流程程（怎么考））用制度的形式式將考評固定定下來（見附件）個人體會：1、每個階段段都要進行充充分的溝通，，經過多次的的修改；2、文件制定定完成后，要要用多種途徑徑征求意見，，并且要進行行宣講。制定績效考評評制度/流程程（怎么考））3、文件制定定完成后，肯肯定還會有很很多遺留的問問題沒有解決決，可以在執(zhí)執(zhí)行過程中逐逐步解決。（本節(jié)結束））如何有效的實實施考評第1步、考評評前的培訓培訓的具體內內容包括：1、績效考評評和含義、用用途和目的2、企業(yè)各崗崗位績效考評評的內容3、企業(yè)的績績效考評制度度4、考評的具具體操作方法法5、考評評語語的撰寫方法法6、考評溝通通的方法和技技巧7、考評的誤誤差類型及其其預防如何有效的實實施考評第2步、考評評的實施績效考評可以以先從員工自自評開始，然然后進行員工工互評，最后后由上級進行行考評并撰寫寫考評評語。。上述工作完完成后，人力力資源部門應應該對考評資資料進行審核核，確定無誤誤后，進入考考評溝通階段段。如何有效的實實施考評第3步、考評評溝通"考評溝通"一般由考評評人和被考評評人單獨進行行，溝通的程程序建議采用用"三明治"法，即開始始先對被考評評人的工作成成績進行肯定定，然后提出出一些不足（（這時要充分分聽取被考評評人的意見，，讓其暢所欲欲言。）及改改進意見，最最后再對被考考評人進行一一番鼓勵?？荚u人可以根根據(jù)被考評人人自評結果找找出可能產生生爭執(zhí)的項目目，并對相關關內容進行客客觀而廣泛地地調查，這樣樣才能有效的的解除爭執(zhí)。。如何有效的實實施考評第4步、考評評結果的統(tǒng)計計和分析績效考評考評評完畢后，人人力資源部門門應該及時的的對績效考評評結果進行歸歸檔、整理，，并進行統(tǒng)計計和分析。需需要進行的統(tǒng)統(tǒng)計和分析主主要有：（1）各項結結果占總人數(shù)數(shù)的比例是多多少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比例例和不合格人人數(shù)比例各為為多少？（2）不合格格人員的主要要不合格原因因是什么？是是工作態(tài)度問問題，還是工工作能力問題題？如何有效的實實施考評（3）是否出出現(xiàn)員工自評評和企業(yè)考評評差距過大的的現(xiàn)象？如果果出現(xiàn)，主要要原因是什么么？（4）是否有有明顯的考評評誤差出現(xiàn)？？如果出現(xiàn)，，是哪種誤差差？如何才能能預防？（5）能勝任任工作崗位的的員工比率占占多少？企業(yè)人力資源源部門可以根根據(jù)不同的需需要，進不同同的統(tǒng)計和分分析。它有助助于人力資源源部門更科學學的制定和實實施各項人力力資源管理政政策，如招聘聘政策、選拔拔政策、培訓訓政策等。（本節(jié)結束））行政人員的考考評職能部門的考考評：工作效率處理事務性工工作的速度工作效能用最少的錢，辦辦最多的事情情員工評價其他員工對服服務的評價獲取稀缺資源源的能力將很難辦成的的事情辦成應變能力突發(fā)事件的處處理能力工程人員的考考評網絡工程部的的考評：工作質量工程質量是否否合格？是否否需要經常維維護客戶滿意程度度客戶對工程人人員是否滿意意工作規(guī)劃和安安排需要多個工作作同時安排時時，是否具有有規(guī)劃和安排排能力應變能力在施工過程中中，對突發(fā)事事件是否能妥妥善處理銷售人員的考考評銷售部門的考考評：銷售量是否完成了公公司的銷售任任務客戶關系是否能及時的的在客戶那里里得到有價值值的信息市場發(fā)掘和銷銷售規(guī)劃是否具有市場場開發(fā)能力和和銷規(guī)劃及預預見能力工作中的一些些體會考評的形式比比內容更重要要考評申訴的程程序比結果重重要考評系統(tǒng)只有有與其他系統(tǒng)統(tǒng)相結合才更更有意義考評應該具有有相對穩(wěn)定性性考評為解決公公司的其他人人力資源管理理問題提供了了依據(jù)，但并并不代表這些些問題就能解解決考評并非越越復雜越好好，是否適適用最為重重要在制定績效效考評時，，在目標上上必須與高高層管理者者保持一致致，否則考考評很難實實施。9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。21:03:4521:03:4521:031/5/20239:03:45PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2321:03:4521:03Jan-2305-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。21:03:4521:03:4521:03Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2321:03:4521:03:45January5,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。05一月月20239:03:45下下午21:03:451月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月239:03下下午午1月-2321:03January5,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/521:03:4521:03:4505January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。9:03:45下下午9:03下下午21:03:451月-239、沒有有失敗敗，只只有暫暫時停停止成成功??！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結結果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。21:03:4521:03:4521:031/5/20239:03:45PM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。1月-2321:03:4521:03Jan-2305-Jan-2312、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。21:03:4521:03:4521:03Thursday,January5,202313、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。1月-231月-2321:03:4521:03:45January5,202314、意志志堅強強的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。05一一月月20239:0