某咨詢創(chuàng)業(yè)績效考核咨詢報告

此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司奇正實業(yè)（集團）有限公司業(yè)績考核咨詢報告報告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達到的目的三、業(yè)績考核指標體系設(shè)計要點四、業(yè)績考核過程設(shè)計要點五、考核結(jié)果的運用一、企業(yè)主要的人力資源問題企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團隊。沒有形成以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，缺少公平的價值評價體系和價值分配體系。企業(yè)激勵機制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。提升管理能力，打造核心團隊奇正的近期戰(zhàn)略重點：二、業(yè)績考核希望達到的目標

規(guī)范管理，明確權(quán)責，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學的激勵約束機制，提高基礎(chǔ)管理能力。著眼于未來，對員工的行為進行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實施。實施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標準配備一流的人才。提升各級管理者的領(lǐng)導水平，強調(diào)團隊建設(shè)，分解目標與傳遞壓力，實現(xiàn)全員經(jīng)營。建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。通過戰(zhàn)略牽引，促進ARS戰(zhàn)略的順利實施，提升核心競爭力。三、業(yè)績考核指標體系

設(shè)計要點

1、考核方案要實現(xiàn)的三個目標符合戰(zhàn)略牽引要求。簡單、實用、操作性強?？蓴U充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2、三個假設(shè)工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管必須具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。3、考核的組織管理系統(tǒng)業(yè)績考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司人力資源委員會。本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進行，考核以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。主管對部門團隊的整體業(yè)績負責，部門的業(yè)績指標就是主管的業(yè)績指標。4、業(yè)績考核的指標體系表一業(yè)業(yè)績考核指標標體系類別對象內(nèi)容部門主管基層員工考核分值業(yè)績類指標對本部門分解的企業(yè)KPI指標部門主管的業(yè)績指標的分解75%部門KPI指標(當期的關(guān)鍵職責)滿意類指標上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價15%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價

10%團隊同事滿意度

與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價5、各指標的的內(nèi)容和設(shè)置置的意義5.1業(yè)績類類指標業(yè)績類指標是是一些可以量量化的工作任任務(wù)。部部門主管的業(yè)業(yè)績指標公司層的KPI分解指標標部門的重要職職責指標（符符合企業(yè)戰(zhàn)略略的部門KPI指指標）?；鶎訂T工的業(yè)業(yè)績指標基層員工的業(yè)業(yè)績指標是部部門主管業(yè)績績指標的分解解指標。部門基層員工工的業(yè)績指標標之和構(gòu)成該該部門主管的的業(yè)績指標。。設(shè)置業(yè)績類指指標的原則和和意義業(yè)績指標設(shè)置置要遵循少而而精的原則，，一般在3項項以內(nèi)，按重重要程度設(shè)置置不同權(quán)重。。少而精的關(guān)鍵鍵業(yè)績指標可可以使部門主主管和基層員員工的工作重重點明確突出出，使其將主主要精力緊緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，克服工工作中眉毛胡胡子一把抓的的毛病。5.2滿意類類指標滿意類指標分分為上級滿意意度指標和協(xié)協(xié)作者滿意度度指標。上上級滿意度指指標是直接主管對對下級工作情情況的主觀評評價。它包括能力運運用、工作態(tài)態(tài)度和輔助職職責（業(yè)績指指標之外工作作職責）完成成情況三類二二級指標，可可以由主管賦賦予不同權(quán)重重。設(shè)置上級滿意意類指標的意意義增加考核的全全面性，使被被考核者在集集中主要精力力于業(yè)績指標標的同時保持持各自基本工工作職責的完完成。增加適度的主主觀評價，簡簡化考核操作作，避免指標標過于講究量量化的考核迷迷信。使各級主管明明確自己的管管理職責，強強化職位權(quán)力力，提升主管管的管理能力力。協(xié)協(xié)作者滿意度度指標協(xié)作者滿意度度指標分為針針對主管的內(nèi)內(nèi)部客戶滿意意度指標和針針對基層員工工的團隊同事事滿意度指標標。5.2.2.1內(nèi)部客戶戶滿意度指標標是針對部門主主管的滿意類類考核指標。。它是該主管管所在部門服服務(wù)的主要內(nèi)內(nèi)部客戶（本本部門的主要要內(nèi)部服務(wù)對對象）對該部部門的綜合評評價。它包括服務(wù)的的質(zhì)量和服務(wù)務(wù)態(tài)度二類二二級指標，由由考核者賦予予不同權(quán)重。。設(shè)置內(nèi)部客戶戶滿意度指標標意義明確部門之間間的權(quán)力界限限，規(guī)范管理理行為。提高對內(nèi)部客客戶的服務(wù)意意識和團隊之之間的協(xié)同意意識，加強團團隊建設(shè)，創(chuàng)創(chuàng)建提倡團隊隊合作的企業(yè)業(yè)文化。通過調(diào)整內(nèi)部部客戶評價的的權(quán)重可以提提高某些關(guān)鍵鍵部門在一定定時期內(nèi)的重重要程度，從從而實施戰(zhàn)略略目標牽引。。例如：在目前前ARS戰(zhàn)略略的實施階段段，資源要向向銷售部門進進行傾斜，因因此可以使營營銷部門對提提供服務(wù)的內(nèi)內(nèi)部機構(gòu)增大大考核的權(quán)重重，促進ARS戰(zhàn)略的實實施。5.2.2.2團隊同事事滿意度指標標適用于基層員員工。該指標標是同一團隊隊中工作相關(guān)關(guān)的其他員工工對被考核者者的滿意度評評價。主要包括合作作意識和工作作能力兩類二二級指標，由由考核的同事事設(shè)定權(quán)重。。設(shè)置團隊同事事滿意度指標標意義強調(diào)團隊精神神。增加考核的全全面性和準確確性。由最接接近的同事進進行評價可以以發(fā)現(xiàn)更多的的問題，有利利于對員工進進行人力資源源的再開發(fā)。。激發(fā)適度的內(nèi)內(nèi)部競爭。作作為互為既得得利益的競爭爭者，了解對對手可以提高高競爭的質(zhì)量量。6、考核的分分值比例部門主管的考考核分值基層員工的考考核分值四、業(yè)績考核核過程的設(shè)計計要點考核指標設(shè)定定的原則所有考核指標標的設(shè)定必須須在人力資源源委員會的統(tǒng)統(tǒng)一領(lǐng)導下進進行，接受委委員會的指導導和審查，所所有需要公開開和簽訂書面面文件的考核核內(nèi)容都要經(jīng)經(jīng)過委員會同同意后進行。?？己酥笜说闹浦贫ㄟ^程同樣樣是一個資源源分配的過程程，沒有配套套資源的目標標制定是無意意義的目標制制定過程。1、考核指標標的分層制定定部門業(yè)績指標標制定程序個人業(yè)績指標標制定程序上級滿意度指指標制定程序序內(nèi)部客戶滿意意度指標的制制定程序團隊同事滿意意度指標制定定程序1.1部門業(yè)業(yè)績指標制定定程序部門業(yè)績指標標中的KPI分解指標由由上至下分配配，通過上下下級（人力資資源委員會和和部門主管））談判過程進進行確定。部門業(yè)績指標標中的重要職職責指標（部部門KPI指指標）由下至至上報送，各各部門提供3個以上的職職責目標，通通過上下級（（人力資源委委員會或其委委托人與部門門主管）談判判，確定3個個以下的職責責作為業(yè)績類類指標。1.1部門業(yè)業(yè)績指標制定定程序由人力資源委委員會根據(jù)戰(zhàn)戰(zhàn)略要求確定定各項業(yè)績指指標的權(quán)重。。（上級有必必要對下級解解釋權(quán)重分配配的原則。））簽訂業(yè)績目標標責任書，一一式三份，上上、下級和考考核機構(gòu)各一一份，人力資資源委員會授授權(quán)代理機構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.2個人業(yè)業(yè)績指標制定定程序由部門主管根根據(jù)已經(jīng)確定定的部門業(yè)績績標準進行分分解，落實到到每一個基層層員工頭上。。經(jīng)過上下級（（主管和員工工）的談判確確定最后指標標。主管對各項業(yè)業(yè)績指標分配配權(quán)重。簽訂業(yè)績目標標責任書，一一式三份，上上、下級和考考核機構(gòu)各一一份，人力資資源委員會授授權(quán)代理機構(gòu)構(gòu)－人力資源源管理部門保保留一份。1.3上級滿滿意度指標制制定程序上級主管對能能力、態(tài)度和和輔助職責完完成情況三類類二級指標分分配權(quán)重。對下級進行必必要的通報和和解釋。1.4內(nèi)部客客戶滿意度指指標制定程序序內(nèi)部客戶的確確定。被考核核部門列出所所有需要服務(wù)務(wù)的內(nèi)部客戶戶部門，由人人力資源委員員會根據(jù)內(nèi)部部客戶數(shù)目多多少確定參與與考核的內(nèi)部部客戶，一般般考核部門不不要超過三個個。設(shè)置原則：根據(jù)部門在當當前戰(zhàn)略中的的重要程度來來確定三個以以下重點支持持的考核者，，增強該部門門在組織中的的發(fā)言權(quán)，促促進其所負責責的工作順利利開展。1.4內(nèi)部客客戶滿意度指指標制定程序序考核部門對服服務(wù)質(zhì)量和服服務(wù)態(tài)度兩類類二級指標分分配權(quán)重。將考核指標的的權(quán)重及考核核要點通報被被考核部門。。1.5團隊同同事滿意度指指標制定程序序考核者的確定定。由部門主主管根據(jù)部門門戰(zhàn)略確定，，類似于內(nèi)部部客戶的確定定，考核者一一般不超過3個，對內(nèi)公公開。由部門主管對對合作意識與與工作能力兩兩類二級指標標制定部門統(tǒng)統(tǒng)一的考核權(quán)權(quán)重。考核者對被考考核者通報考考核重點。2、考核方法法的輔導考核的輔導要要分兩個層次次：對主管的的輔導和對員員工的輔導。。對主管的輔導導主要是對目目標的制定方方法、目標實實施的監(jiān)控和和業(yè)績面談的的技巧等三方方面的培訓輔輔導。對員工的輔導導主要是溝通通的技巧、目目標的理解等等方面的培訓訓輔導。3、目標實施施的監(jiān)控與指指導各級主管要經(jīng)經(jīng)常監(jiān)控目標標的實施進度度和執(zhí)行情況況。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點可以有效檢查查目標的執(zhí)行行情況，并且且對出現(xiàn)的新新情況要及時時進行處理。。另外，要對下下級進行經(jīng)常常的指導，促促進其能力的的提高，使目目標的執(zhí)行更更加順利。4、考核成績績統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集數(shù)據(jù)的統(tǒng)計4.1數(shù)據(jù)的的收集各類業(yè)績指標標按進度比例例、完成比例例或?qū)嶋H得分分值統(tǒng)計。各類主觀評價價的滿意度指指標按照關(guān)鍵鍵事件法進行行考核，即：：每一類分值值必須有關(guān)鍵鍵事件作為支支持?？己苏哒咚虻姆种抵翟跐M分的80%以下時時，須有一件件真實事例記記錄來說明打打分的依據(jù)。。關(guān)鍵事件要作作記錄?？己苏咴诳己撕私Y(jié)束日之前前3日內(nèi)報人人力資源委員員會的執(zhí)行部部門。4.2數(shù)據(jù)的的統(tǒng)計部門主管的考考核得分和基基層員工個人人得分統(tǒng)計。。強制比例分布布（主管和部部門員工兩個個比例）將全體員工的的最后等級進進行統(tǒng)計記錄錄。主主管成績的強強制比例分布布主管考核成績績按強制比例例分為S、A、B、C、、D五級，按按照以下比例例強制分布，，確定出部門門主管的相應(yīng)應(yīng)等級。等級項目SABCD強制比例10%15%50%15%10%員員工考核成績績強制比例分分布部門員工考核核等級也為S、A、B、、C、D五級級，根據(jù)主管管考核等級，，按以下強制制比例強制分分布。員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15%20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%5、業(yè)業(yè)績面面談業(yè)績面面談是是各級級管理理者最最頭痛痛的工工作，，但是是業(yè)績績面談?wù)剬τ谟诼鋵崒嵖己撕说慕Y(jié)結(jié)果，，實現(xiàn)現(xiàn)業(yè)績績的持持續(xù)改改進和和提高高，形形成良良性的的業(yè)績績管理理循環(huán)環(huán)有至至關(guān)重重要的的意義義。提前對對主管管進行行業(yè)績績面談?wù)劦募技记膳嗯嘤枴?。將業(yè)績績面談?wù)劦男Чu評價計計入上上級滿滿意度度考核核指標標值以以內(nèi)。。6、投投訴、、申訴訴在業(yè)績績面談?wù)勚蠛?，對對自己己的考考核成成績有有異議議的可可以進進行業(yè)業(yè)績投投訴。。有意意見員員工可可以向向主管管的上上級或或人力力資源源部門門進行行投訴訴，接接受投投訴的的部門門和上上級主主管在在一周周內(nèi)給給予明明確答答復。。投訴者者可以以查閱閱公開開的量量化指指標統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)結(jié)果，，并允允許重重新計計算復復核，，如有有錯誤誤進行行修改改。對于主主觀評評價結(jié)結(jié)果，，一般般不允允許查查閱。。以下情情況例例外：：被考核核者的的等級級為主主管考考核中中的C級基層員員工考考核中中的D級。。如果這這些被被考核核要求求查閱閱結(jié)果果，各各級、、各類類考核核者必必須出出具關(guān)關(guān)鍵事事件記記錄，，作出出認真真解釋釋。意義：：考核者者不能能全憑憑主觀觀判斷斷，必必須有有必要要的事事件支支持。?？梢栽谠谧畲蟠蟪潭榷壬媳１ＷC各各級人人員之之間不不因為為考核核問題題產(chǎn)生生過大大的矛矛盾。。7、考考核成成績調(diào)調(diào)整對于如如實的的考評評，結(jié)結(jié)果不不予更更改。。對于不不實的的考評評，要要對考考評者者給予予紀律律處分分。業(yè)績考考核分分值的的全局局性調(diào)調(diào)整只只有在在人力力資源源委員員會正正式?jīng)Q決議通通過后后，才才可以以慎重重進行行。五、考考核結(jié)結(jié)果的的運用用1、考考核的的結(jié)果果是工工資、、獎金金分配配和股股份獎獎勵的的必要要依據(jù)據(jù)。2、考考核結(jié)結(jié)果是是干部部選拔拔重要要的重重要依依據(jù)。。3、分分析員員工的的考核核成績績結(jié)構(gòu)構(gòu)，用用作對對員工工的人人力資資源開開發(fā)。。4、作作為歷歷史資資料歸歸檔存存放，，可以以用作作人力力資源源的研研究與與分析析謝謝大大家!9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Friday,January6,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。01:33:0601:33:0601:331/6/20231:33:06AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。1月-2301:33:0601:33Jan-2306-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。01:33:0601:33:0601:33Friday,January6,202313、乍見翻疑疑夢，相悲悲各問年。。。1月-231月-2301:33:0601:33:06January6,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。06一一月月20231:33:06上上午01:33:061月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月231:33上上午午1月-2301:33January6,202316、行動出成果果，工作出財財富。。2023/1/61:33:0601:33:0606January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。1:33:06上上午午1:33上上午午01:33:061月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功??！。。1月月-231月月-23Friday,January6,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。01:33:0701:33:0701:331/6/20231:33:07AM11、成功就是是日復一日日那一點點點小小努力力的積累。。。1月-2301:33:0701:33Jan-2306-Jan-2312、世間成成事，不不求其絕絕對圓滿滿，留一一份不足足，可得得無限完完美。。。01:33:0701:33:0701:33Friday,January6,202313、不知香積寺寺，數(shù)里入云云峰。。1月-231月-2301:33:0701:33:07January6,202314、意志堅堅強的人人能把世世界放在在手中像像泥塊一一樣任意意揉捏。。06一一月20231:33:07上午午01:33:071月-2315、楚楚塞塞三三湘湘接接，，荊荊門門九九派派通通。。。。。一月月231:33上上午午1月月-2301:33January6,202316、少年年十五五二十十時，，步行行奪得得胡馬馬騎。。。2023/1/61:33:0701:33:0706January202317、空山新雨雨后，天氣氣晚來秋。。。1:33:07上上午1:33上上午01:33:071月-239、楊柳散和和風，青山山澹吾慮。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、閱讀一一切好書書如同和和過