汽車行業(yè)績(jī)效管理程序與指標(biāo)

績(jī)效管理目錄績(jī)效管理概述績(jī)效管理程序績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行

第一章績(jī)效管理概述一、基本概念績(jī)效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動(dòng)成果、工作業(yè)績(jī)和最終效益的統(tǒng)一體。關(guān)于績(jī)效的觀點(diǎn)：①績(jī)效是結(jié)果②績(jī)效是行為③績(jī)效包括結(jié)果和行為?？?jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)：①績(jī)效的多因性②績(jī)效的多維性③績(jī)效的動(dòng)態(tài)性?？?jī)效的多因性二、績(jī)效考評(píng)的概念績(jī)效考評(píng)是指對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，它是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果三、績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、考核、評(píng)價(jià)、反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的一項(xiàng)具體工作和重要環(huán)節(jié)。主要是評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果。績(jī)效管理重在提高績(jī)效；績(jī)效考評(píng)重在評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果。四、為什么需要績(jī)效管理總體來(lái)看，績(jī)效管理是傳遞公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)的載體，是管理過(guò)程和管理工具。四、為什么需要績(jī)效管理（一）組織需要績(jī)效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織的發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為什么需要績(jī)效管理

組織受益于：在績(jī)效管理過(guò)程中，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞、貫徹和落實(shí)下去約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與使命。使公司目標(biāo)得以具體化，落到實(shí)處。通過(guò)員工個(gè)體的績(jī)效持續(xù)改進(jìn)和累積，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的改善和提高檢查人力資源管理的有效性四、為為什么么需要要績(jī)效效管理理（二））管理理者需需要績(jī)績(jī)效管管理傳遞組組織目目標(biāo)分解組組織目目標(biāo)溝通實(shí)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的的衡量量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)了解目目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)過(guò)過(guò)程中中的信信息四、為為什么么需要要績(jī)效效管理理（三））員工工需要要績(jī)效效管理理每個(gè)員員工在在內(nèi)心心都希希望了了解：：自己的的績(jī)效效自己的的工作作做得得怎么么樣別人對(duì)對(duì)自己己的評(píng)評(píng)價(jià)目的是是提高高自己己的績(jī)績(jī)效。。為什么么需要要績(jī)效效管理理工作指指導(dǎo)人崗匹匹配培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整·······使用途途徑利益分配的的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：五、績(jī)效管管理的功能能功能對(duì)企業(yè)對(duì)員工其他診斷功能：：對(duì)機(jī)構(gòu)、、制度和人人的診斷監(jiān)測(cè)功能：：對(duì)人、財(cái)財(cái)、物的監(jiān)監(jiān)測(cè)導(dǎo)向功能：：通過(guò)績(jī)效效溝通實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)功能：：通過(guò)激勵(lì)勵(lì)和處罰措措施激勵(lì)功能：：鼓勵(lì)先進(jìn)進(jìn)、鞭策后后進(jìn)、帶動(dòng)動(dòng)中間規(guī)范功能：：依據(jù)工作作標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展功能：：根據(jù)考核核結(jié)果進(jìn)行行有針對(duì)性性的培訓(xùn)控制功能：：數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、進(jìn)度度等溝通功能：：對(duì)績(jī)效考考核的結(jié)果果進(jìn)行溝通通人力資源規(guī)規(guī)劃培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展六、績(jī)效效管理與人人力資源管管理中其他他環(huán)節(jié)的關(guān)關(guān)系績(jī)效管理薪資管理培訓(xùn)職定職業(yè)發(fā)展職位說(shuō)明書(shū)書(shū)績(jī)效管理培訓(xùn)薪資管理職業(yè)發(fā)展工資高中低eg.平平均增長(zhǎng)長(zhǎng):5%5%高中低Payfor績(jī)績(jī)效績(jī)效七、績(jī)效考考核的理論論依據(jù)1）領(lǐng)導(dǎo)的的觀察是客客觀的2）主管的的判斷的真真實(shí)的3）群眾眾的眼睛睛是雪亮亮的4）自己己的感覺(jué)覺(jué)是良好好的績(jī)效管理理循環(huán)考評(píng)———績(jī)效評(píng)估估績(jī)效面談?wù)効?jī)效審核核結(jié)果使用用——薪薪酬職務(wù)務(wù)調(diào)整、、培訓(xùn)、、工作改改善………實(shí)施———計(jì)劃執(zhí)行行任務(wù)指導(dǎo)導(dǎo)任務(wù)變更更崗位職責(zé)責(zé)組織目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)備——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)第二章績(jī)績(jī)效管理理程序的的設(shè)計(jì)總結(jié)———總結(jié)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)查找問(wèn)題題制度診斷斷一、績(jī)效效管理的的準(zhǔn)備階階段（一）明確確績(jī)效管管理的參參與者考評(píng)者：：涉及各各層級(jí)管管理人員員，人力力資源部部專職人人員被考評(píng)者者本人：：涉及全全體員工工被考評(píng)者者的同事事：涉及及全體員員工被考評(píng)者者的下級(jí)級(jí)：涉及及全體員員工企業(yè)外部部人員：：客戶、、供應(yīng)商商等與企企業(yè)有關(guān)關(guān)聯(lián)的外外部人員員（二）績(jī)效考考評(píng)的類型上級(jí)考評(píng)：為為主，約占權(quán)權(quán)重的60-70%同級(jí)考評(píng)：一一般控制在10%以下下級(jí)考評(píng)：一一般控制在10%左右自我考評(píng)：一一般控制在10%左右外部考評(píng)：慎慎重使用（三）確定各各類人員績(jī)效效考評(píng)的指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系系考評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)當(dāng)具有代表性性和典型性總經(jīng)理、專業(yè)業(yè)人員、生產(chǎn)產(chǎn)一線人員采采用結(jié)果為對(duì)對(duì)象的考評(píng)方方法管理或服務(wù)人人員采用行為為或品質(zhì)為導(dǎo)導(dǎo)向的考評(píng)方方法確定考評(píng)的要要項(xiàng)，考評(píng)指指標(biāo)的數(shù)量不不宜過(guò)多，要要少而精考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要要具體明確，，易于理解（四）績(jī)效考考評(píng)的指標(biāo)類類型特征性性指標(biāo)標(biāo)：側(cè)側(cè)重個(gè)個(gè)人特特質(zhì)。。如溝溝通能能力等等行為性性指標(biāo)標(biāo)：如如友善善的態(tài)態(tài)度結(jié)果性性指標(biāo)標(biāo)：產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)數(shù)量。。能力素質(zhì)態(tài)度行為工作業(yè)績(jī)外部環(huán)環(huán)境內(nèi)部條條件工作結(jié)果（五））績(jī)效計(jì)計(jì)劃計(jì)劃劃——是績(jī)效效管理理的首首要工工作，，是決定定績(jī)效效管理理成效效的核核心步步驟。。是被考考核組組織的的直接接主管管的管管理職職責(zé)。。是被很很多企企業(yè)所所忽視視的。。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)1.本本考考核核期期內(nèi)內(nèi)，，組組織織工工作作目目標(biāo)標(biāo)是是什什么么？？2.組組織織有有哪哪些些工工作作任任務(wù)務(wù)？？明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績(jī)效效考核流流程———計(jì)劃劃1.以以百分?jǐn)?shù)數(shù)的形式式劃分出出任務(wù)權(quán)權(quán)重2.以以5%或或10%以上作作為權(quán)重重的刻度度明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績(jī)效效考核流流程———計(jì)劃劃1.根根據(jù)計(jì)劃劃工作目目標(biāo)分解解工作任任務(wù)2.被考考核組織有有哪些日常常性工作任任務(wù)？3.被考考核組織有有哪些專項(xiàng)項(xiàng)工作任務(wù)務(wù)？4.可以按按照接受服服務(wù)對(duì)象、、工作流程程以及專項(xiàng)項(xiàng)工作分解解目標(biāo)。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績(jī)效考考核流程———計(jì)劃劃1.定量量化標(biāo)準(zhǔn)———盡可能能建立定量量化的任務(wù)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。2.行為為描述性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)——對(duì)對(duì)于難以建建立定量化化衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的任務(wù)，，可描述能能夠被觀察察到的行為為或行為結(jié)結(jié)果。明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績(jī)效考考核流程———計(jì)劃劃1.確定定下屬組織織的工作計(jì)計(jì)劃與任務(wù)務(wù)2.面談?wù)劜⒐餐_確認(rèn)計(jì)劃和和任務(wù)3.填寫(xiě)寫(xiě)工作任務(wù)務(wù)溝通表明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)任務(wù)績(jī)效考考核流程———計(jì)劃劃績(jī)效計(jì)劃的的原則SMART原則“員工參與與”原則----SMART原則SpecificAction具具體性Measurable衡量性Attainable實(shí)實(shí)現(xiàn)性Relevant相相關(guān)關(guān)性Timebound時(shí)時(shí)限性---“員工參與與”原則“員工參與與”是在目目標(biāo)制定中中的最高原原則。員工需要被被告知公司司及部門(mén)目目標(biāo)，員員工需要要先制定自自己的工作作目標(biāo)，員員工需要要與經(jīng)理一一起討論自自己的工作作目標(biāo)并且且雙方需要要達(dá)成一致致。二、績(jī)效管管理的實(shí)施施階段（一）績(jī)效效管理的培培訓(xùn)1.目的：：增進(jìn)績(jī)對(duì)效效管理的了了解和理解解，消除誤誤解和抵觸觸情緒學(xué)會(huì)績(jī)效管管理的操作作技能，保保證績(jī)效管管理的有效效性2.培訓(xùn)對(duì)象專職工作人人員的培訓(xùn)訓(xùn)考評(píng)人員的的培訓(xùn)中層管理人人員的培訓(xùn)訓(xùn)被考評(píng)人員員的培訓(xùn)3.培訓(xùn)方方法以短期業(yè)余余培訓(xùn)為主主績(jī)效考評(píng)培培訓(xùn)方法例例：題目績(jī)效管理的介紹目標(biāo)使受訓(xùn)者了解績(jī)效管理的目的和操作方法，按受績(jī)效管理行為性目標(biāo)1.了解組織關(guān)于績(jī)效管理的政策和程序；2.了解自己在績(jī)效管理中的角色；3.了解評(píng)估者和被評(píng)估者在績(jī)效管理中的互動(dòng)關(guān)系；4.列出績(jī)效評(píng)估信息的用途；5.了解進(jìn)行有效績(jī)效管理應(yīng)注意的事項(xiàng)講師時(shí)間受訓(xùn)者受訓(xùn)者準(zhǔn)備形式專業(yè)培訓(xùn)師、咨詢顧問(wèn)；其他掌握專業(yè)知識(shí)的人員1—2小時(shí)參加績(jī)效管理的所有人員閱讀員工績(jī)效管理手冊(cè)講授與問(wèn)答輔助材料1.視聽(tīng)設(shè)備、投影儀、印刷好的講義2.人手一冊(cè)績(jī)效管理手冊(cè)課程內(nèi)容1.什么是績(jī)效管理；2.績(jī)效管理的方法和結(jié)果應(yīng)用；3.組織中用什么樣程序保證績(jī)效管理的客觀性和準(zhǔn)確性；4.在績(jī)效管理中使用什么樣的工具。(二)收集集信息與資資料積累方法：觀察是一種種收集數(shù)據(jù)據(jù)的特定方方式，通常常由經(jīng)理親親眼所見(jiàn)、、親耳所聞聞，而不是是從別人那那里得知。。做文檔是指指跟蹤和記記錄信息以以防丟失，，而且滿足足隨時(shí)需要要。這些信信息可以包包括數(shù)據(jù)、、你的觀察察和你與單單個(gè)員工就就績(jī)效問(wèn)題題的討論記記錄。2.收集什什么樣的數(shù)數(shù)據(jù)？確定績(jī)效好好壞的事實(shí)實(shí)依據(jù)找出績(jī)效問(wèn)問(wèn)題的原因因查明哪些績(jī)績(jī)效突出情情況背后的的原因3.從哪里里得到數(shù)據(jù)據(jù)？直接的客戶戶員工你自己（經(jīng)經(jīng)理）同你的部門(mén)門(mén)和你的員員工有聯(lián)系系的其他部部門(mén)的經(jīng)理理和員工供應(yīng)商4.要點(diǎn)沒(méi)有合適的的文檔績(jī)效效評(píng)價(jià)很難難準(zhǔn)確。數(shù)據(jù)收集和和做文檔的的方法越簡(jiǎn)簡(jiǎn)單越好。。收集數(shù)據(jù)不不能由經(jīng)理理一個(gè)人完完成。(三）績(jī)效效溝通1.意義：及時(shí)應(yīng)對(duì)變變化及時(shí)交流信信息2.績(jī)效溝溝通的內(nèi)容容工作的進(jìn)展展情況員工和團(tuán)隊(duì)隊(duì)是否在正正確的達(dá)成成目標(biāo)、是是否按照績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工工作如果有偏離離方向的趨趨勢(shì)，應(yīng)該該采取什么么樣的行動(dòng)動(dòng)扭轉(zhuǎn)局面面哪些方面的的工作進(jìn)行行得好哪些方面遇遇到了困難難或障礙面對(duì)目前的的情境，要要對(duì)工作目目標(biāo)和達(dá)成成目標(biāo)的行行動(dòng)做出哪哪些調(diào)整經(jīng)理人員可可以采取哪哪些行動(dòng)來(lái)來(lái)支持員工工3.績(jī)效溝溝通的正式式的方法定期的書(shū)面面報(bào)告定期的經(jīng)理理和員工會(huì)會(huì)談定期召開(kāi)的的有經(jīng)理參參加的小組組會(huì)或團(tuán)隊(duì)隊(duì)會(huì)----定定期的經(jīng)理理和員工會(huì)會(huì)談的原則則經(jīng)理要采取取幫助解決決問(wèn)題的態(tài)態(tài)度，而不不是責(zé)備。。讓員工多講講，鼓勵(lì)其其自己找出出解決方法法并承擔(dān)解解決問(wèn)題的的責(zé)任。利用交流技技巧形成合合適的會(huì)議議氣氛。4.績(jī)效溝溝通的非正正式的方法法非正式的會(huì)會(huì)議、閑聊聊等“走動(dòng)式管管理”三、考評(píng)階階段1.提高績(jī)績(jī)效考評(píng)的的準(zhǔn)確性影響績(jī)效考考評(píng)準(zhǔn)確性性的原因：：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺缺乏客觀性性和準(zhǔn)確性性考評(píng)者不能能堅(jiān)持原則則，親者寬寬，疏者嚴(yán)嚴(yán)觀察不全面面，記憶力力不好程序不合理理，不完善善政治性考慮慮資料數(shù)據(jù)不不準(zhǔn)確等。。2.保證績(jī)績(jī)效考評(píng)的的公正性員工績(jī)效評(píng)評(píng)審系統(tǒng)員工申訴系系統(tǒng)間接上級(jí)/人力資源部被考核者的直接上級(jí)被考核人員或組織審核考核申訴相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)績(jī)效考核管管理關(guān)系3.員工考考評(píng)的程序序以基層為起起點(diǎn)，由基基層部門(mén)的的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其其直屬下級(jí)級(jí)進(jìn)行考評(píng)評(píng)。主要考考評(píng)工作行行為、工作作效果和個(gè)個(gè)人品質(zhì)等等在基層考評(píng)評(píng)的基礎(chǔ)上上，進(jìn)行中中層部門(mén)的的考評(píng)。除除考評(píng)中層層領(lǐng)導(dǎo)外，，也要考核核部門(mén)總體體的工作績(jī)績(jī)效。最后后，，由由企企業(yè)業(yè)的的上上級(jí)級(jí)主主管管部部門(mén)門(mén)或或董董事事會(huì)會(huì)對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)高高層層管管理理人人員員進(jìn)進(jìn)行行考考評(píng)評(píng)，，其其內(nèi)內(nèi)容容主主要要是是經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)效效果果方方面面硬硬指指標(biāo)標(biāo)的的完完成成情情況況（（利利潤(rùn)潤(rùn)、、市市場(chǎng)場(chǎng)占占有有率率等等））4.績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)的的三三種種方方法法行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型主主觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型客客觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法（1））行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型主主觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法排列列法法選擇擇排排列列法法成對(duì)對(duì)比比較較法法強(qiáng)制制分分布布法法（2））行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型客客觀觀考考評(píng)評(píng)方方法法關(guān)鍵鍵事事件件法法行為為錨錨定定等等級(jí)級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)法法行為為觀觀察察法法加權(quán)權(quán)選選擇擇量量表表法法（3））結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)方方法法目標(biāo)標(biāo)管管理理法法績(jī)效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)法法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法等級(jí)評(píng)定法----例等級(jí)評(píng)定法是是最容易操作作和普遍應(yīng)用用的一種績(jī)效效評(píng)估方法。。這種評(píng)估方方法的操作形形式是，給出出不同等級(jí)的的定義和描述述，然后針對(duì)對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)要素或績(jī)效效指標(biāo)按照給給定的等級(jí)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估，最最后再給出總總的評(píng)估××公司績(jī)效效評(píng)估表被評(píng)估者：王王××職職位：大客客戶部經(jīng)理所屬部門(mén)：市市場(chǎng)部直直接主管：：林××績(jī)效期間：2003年1月1日至2003年12月31日日評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)A（10分））出色，工作作績(jī)效始終超超越本職位常常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常具有有下列表現(xiàn)：：在規(guī)定的時(shí)時(shí)間之前完成成任務(wù)，完成成任務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量等明明顯超出規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)，得得到客戶的高高度評(píng)價(jià)。B（8分）優(yōu)優(yōu)良，工作績(jī)績(jī)效經(jīng)常超出出本職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，，通常具有下下列表現(xiàn)：嚴(yán)嚴(yán)格按照規(guī)定定的時(shí)間要求求完成任務(wù)并并經(jīng)常提前完完成任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常在數(shù)量、、質(zhì)量上超出出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，獲得客戶戶的滿意。C(6分)可可接受，工作作績(jī)效經(jīng)常維維持或偶爾超超出本職位常常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常具有有下列表現(xiàn)：：基本上達(dá)到到規(guī)定的時(shí)間間、數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量等工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客客戶的不滿意意。D(4分)需需改進(jìn)，工作作績(jī)效基本維維持或偶爾未未達(dá)到本職位位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通常具具有下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作中出出現(xiàn)大的失誤誤，或在時(shí)間間、數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)不到到規(guī)定的工作作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常常突擊完成任任務(wù)，經(jīng)常有有投訴發(fā)生。。工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)估主管評(píng)估完善《大客戶管理規(guī)范》（20％）修訂后的《大客戶管理規(guī)范》2000年8月底?大客戶管理的責(zé)任明確?大客戶管理的流程清晰?大客戶的需要在管理規(guī)范中得到體現(xiàn)AB調(diào)整部門(mén)內(nèi)的組枳結(jié)構(gòu)（10％）新的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)2000年9月15日?能夠以小組的形式面對(duì)大客戶?團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)能夠進(jìn)行互補(bǔ)和發(fā)揮AA完成對(duì)大客戶的銷售目標(biāo)（50％）大客戶的數(shù)量銷售客客戶保持率2001年1月底

?大客戶數(shù)量達(dá)到30個(gè)?銷售額達(dá)到2.5億元?客戶保持率不低于80％BB建立大客戶數(shù)據(jù)庫(kù)（20％）大客戶數(shù)據(jù)庫(kù)2000年12月底?大客戶信息能夠全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地反映在數(shù)據(jù)庫(kù)中?該數(shù)據(jù)庫(kù)具有與整個(gè)公司接口?數(shù)據(jù)安全?使用便捷?具有深入的統(tǒng)計(jì)分析功能模塊BA綜合評(píng)估等級(jí)：B

強(qiáng)迫分布法----例為了避免由于于大多數(shù)員工工都得到比較較高的等級(jí)而而沒(méi)有真正把把績(jī)效優(yōu)秀的的員工區(qū)分出出來(lái)，可以使使用強(qiáng)迫分布布的方法，即即對(duì)各個(gè)等級(jí)級(jí)的人數(shù)比例例做出限制。。一般來(lái)說(shuō)，，各個(gè)等級(jí)的的比例分布應(yīng)應(yīng)該接近正態(tài)態(tài)分布。例如如對(duì)于“卓越越”、“優(yōu)秀秀”、“良好好”、“需改改進(jìn)”、“不不足”5個(gè)等等級(jí)的比例分分布按照強(qiáng)迫迫分布法設(shè)定定如下：等級(jí)卓越優(yōu)秀良好需改進(jìn)不足比例10％20％45％20％5％很多公司將部部門(mén)整體的業(yè)業(yè)績(jī)完成情況況與部門(mén)內(nèi)部部績(jī)效等級(jí)比比例聯(lián)系起來(lái)來(lái)。當(dāng)部門(mén)整整體的業(yè)績(jī)完完成情況較好好時(shí)，部門(mén)內(nèi)內(nèi)部員工被評(píng)評(píng)為較高的績(jī)績(jī)效等級(jí)的比比例相對(duì)比較較高；相反，，如果部門(mén)整整體的業(yè)績(jī)完完成情況不好好，部門(mén)內(nèi)部部的員工被評(píng)評(píng)定較高的績(jī)績(jī)效等級(jí)的比比例相對(duì)比較較低。還是以以上面的等級(jí)級(jí)評(píng)定為例，，我們將部門(mén)門(mén)整體業(yè)績(jī)完完成情況分為為A、B、C、D、E五五個(gè)等級(jí)。。當(dāng)部門(mén)整體體業(yè)績(jī)完成情情況為A級(jí)時(shí)時(shí)，部門(mén)內(nèi)部部員工績(jī)效等等級(jí)比例分布布如下：等級(jí)卓越優(yōu)秀良好需改進(jìn)不足比例10％30％45％15％0％當(dāng)部門(mén)整體的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定為為D時(shí)，部門(mén)門(mén)內(nèi)部員工績(jī)績(jī)效等級(jí)比例例分布如下：：等級(jí)卓越優(yōu)秀良好需改進(jìn)不足比例0％15％25％40％20％5.選擇考評(píng)評(píng)方法的原則則針對(duì)性：側(cè)重重點(diǎn)和一致性性經(jīng)濟(jì)性：時(shí)間間、精力和管管理費(fèi)用正確性：信度度和效度精確性：考評(píng)評(píng)結(jié)果反映實(shí)實(shí)際的詳細(xì)程程度適應(yīng)性：績(jī)效效考評(píng)方法能能否適用于企企業(yè)的特性可行性：即可可操作性沒(méi)有完美無(wú)缺缺的評(píng)價(jià)績(jī)效效的方法。每年都要評(píng)估估評(píng)價(jià)方法。。6.績(jī)效考評(píng)中可可能出現(xiàn)偏差差1.分布誤差差：不符合正正態(tài)分布的原原則。寬厚誤誤差：：大多多數(shù)人人被評(píng)評(píng)為優(yōu)優(yōu)良苛嚴(yán)誤誤差：：大多多數(shù)人人被評(píng)評(píng)為不不合格格或勉勉強(qiáng)合合格集中趨趨勢(shì)和和中間間傾向向：每每個(gè)人人的考考評(píng)結(jié)結(jié)果相相近解決方方法是是采取取強(qiáng)制制分布布方法法2.光光環(huán)效效應(yīng)3.首首因效效應(yīng)4.近近期效效應(yīng)5.個(gè)個(gè)人偏偏見(jiàn)6.自自我中中心效效應(yīng)7.后后繼效效應(yīng)四、績(jī)績(jī)效管管理的的總結(jié)結(jié)階段段（一））績(jī)效管管理總總結(jié)階階段的的地位位和作作用總結(jié)階階段是是績(jī)效效管理理循環(huán)環(huán)行將將結(jié)束束的一一個(gè)重重要階階段總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、、發(fā)揚(yáng)揚(yáng)成績(jī)績(jī)、糾糾正錯(cuò)錯(cuò)誤績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果的的使用用高業(yè)績(jī)素質(zhì)低低高超級(jí)明星：規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，并給予有吸引力的薪酬中堅(jiān)力量:計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)表現(xiàn)尚可：考慮發(fā)展表現(xiàn)尚可：保留原位表現(xiàn)尚可：保留原位不合格者：淘汰出局中堅(jiān)力量：進(jìn)入下個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)給予警告：提供有針對(duì)性的發(fā)展支持給予警告：提供有針對(duì)性的發(fā)展支持說(shuō)明：：素質(zhì)質(zhì)即為為對(duì)能能力和和工作作的評(píng)評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)結(jié)果的的使用用（二））對(duì)企企業(yè)績(jī)績(jī)效管管理系系統(tǒng)的的全面面診斷斷1.績(jī)績(jī)效論論斷的的內(nèi)容容對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)效效管理理制度度的診診斷對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)效效管理理體系系的診診斷對(duì)績(jī)效效考評(píng)評(píng)指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體體系的的診斷斷對(duì)考評(píng)評(píng)者全全面全全過(guò)程程的診診斷對(duì)被考考評(píng)者者全面面全過(guò)過(guò)程的的診斷斷對(duì)企業(yè)業(yè)組織織的診診斷2.績(jī)績(jī)效管管理診診斷問(wèn)問(wèn)卷第一部部分：：績(jī)效效管理理基本本信息息調(diào)查查（共有有10個(gè)問(wèn)問(wèn)題，，請(qǐng)按按照實(shí)實(shí)際情情況作作答））在過(guò)去去的一一年中中，你你的上上司對(duì)對(duì)你進(jìn)進(jìn)行過(guò)過(guò)多少少次績(jī)績(jī)效考考核？？按照照你的的理解解，公公司的的績(jī)效效考核核周期期是多多長(zhǎng)時(shí)時(shí)間？？請(qǐng)寫(xiě)出出最近近一年年來(lái)，，每次次你的的績(jī)效效考核核成績(jī)績(jī)，然然后對(duì)對(duì)應(yīng)寫(xiě)寫(xiě)出每每次的的績(jī)效效薪酬酬，看看看它它們之之間的的最大大差值值是多多少？？同時(shí)時(shí)計(jì)算算出績(jī)績(jī)效薪薪酬占占你薪薪酬總總額的的百分分比是是多少少？在你全全部的的工作作時(shí)間間中，，你用用于計(jì)計(jì)劃、、跟進(jìn)進(jìn)、溝溝通、、考核核的時(shí)時(shí)間大大概有有多少少小時(shí)時(shí)？占占月（（或季季度））工作作總時(shí)時(shí)間的的比例例是多多少？？你考考核別別人或或接受受考核核，又又占去去了多多少小小時(shí)的的時(shí)間間？占占月（（或季季度））工作作總時(shí)時(shí)間的的比例例是多多少？？在最近一年年中，因?yàn)闉閮?yōu)秀的績(jī)績(jī)效，你獲獲得過(guò)哪些些與眾不同同的獎(jiǎng)勵(lì)？？比如加薪薪、晉職、、培訓(xùn)或高高額的獎(jiǎng)金金。第二部分績(jī)績(jī)效效管理滿意意度調(diào)查(共有50個(gè)問(wèn)題，，請(qǐng)選擇其其中一個(gè)答答案)1.你對(duì)目目前公司績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)科學(xué)性性的評(píng)價(jià)是是(A)非常?？茖W(xué)合理理(B)較科學(xué)合合理(C)不確定(D)不夠夠科學(xué)和合合理(E)非常不科科學(xué)不合理理2.你對(duì)公公司目前績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)對(duì)員工工激勵(lì)性的的評(píng)價(jià)是(A)非常常強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)(B)較較強(qiáng)的激勵(lì)勵(lì)(C)不確確定(D)激激勵(lì)性不夠夠(E)非常常差3.你對(duì)目目前公司績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)公正性性和公平性性的評(píng)價(jià)是是(A)非常常公正和公公平(B)較公正和和公平(C)不確定定(D)不不夠公正和和公平(E)完全不不夠公正和和公平4.你對(duì)公公司目前績(jī)績(jī)效管理系系統(tǒng)的先進(jìn)進(jìn)性的評(píng)價(jià)價(jià)是(A)具有有非常好的的先進(jìn)性和和遠(yuǎn)見(jiàn)性(B)有一定定的先進(jìn)性性和遠(yuǎn)見(jiàn)性性(C)不確確定(D)有有些過(guò)時(shí)(E)非常常過(guò)時(shí)5.你認(rèn)為為公司目前前的績(jī)效管管理制度直直接代表著著誰(shuí)的利益益(A)絕對(duì)對(duì)是廣大員員工的利益益(B)部部分員工的的利益(C)不確定(D)少數(shù)數(shù)人的利益益(E)個(gè)個(gè)別人的利利益五、績(jī)效管管理的應(yīng)用用開(kāi)發(fā)階段段考評(píng)者績(jī)效效管理能力力的開(kāi)發(fā)被考評(píng)者職職業(yè)技能的的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)發(fā)企業(yè)組織的的績(jī)效開(kāi)發(fā)發(fā)第三章績(jī)績(jī)效考考評(píng)指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)體系系設(shè)計(jì)一、績(jī)效考考評(píng)體系設(shè)設(shè)計(jì)的內(nèi)容容（一）適用用不同對(duì)象象范圍的考考評(píng)體系1.組織考考評(píng)體系（1）生產(chǎn)產(chǎn)組織：主主要考評(píng)產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量量、質(zhì)量、、成本和組組織氣氛（2）管理理和服務(wù)組組織：主要要考評(píng)整體體素質(zhì)、效效率、效果果、組織氣氣氛（3）技術(shù)術(shù)性組織：：結(jié)果性指指標(biāo)與非結(jié)結(jié)果性指標(biāo)標(biāo)相結(jié)合2.個(gè)人績(jī)績(jī)效考評(píng)指指標(biāo)體系:根據(jù)企業(yè)業(yè)崗位分類類分級(jí)結(jié)果果，分別對(duì)對(duì)各類各級(jí)級(jí)人員制定定出相應(yīng)的的績(jī)效考評(píng)評(píng)指標(biāo)體系系。（1）按崗崗位實(shí)際承承擔(dān)者的性性質(zhì)和特點(diǎn)點(diǎn)，對(duì)崗位位進(jìn)行橫向向區(qū)分。（2）按崗崗位在企業(yè)業(yè)生產(chǎn)過(guò)程程中的地位位和作用劃劃分。（3）獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的考評(píng)側(cè)側(cè)重結(jié)果指指標(biāo)、培訓(xùn)訓(xùn)的考評(píng)側(cè)側(cè)重過(guò)程等等---按崗位實(shí)際際承擔(dān)者的的性質(zhì)和特特點(diǎn)，對(duì)崗崗位進(jìn)行橫橫向區(qū)分工作崗位管理崗位生產(chǎn)崗位生產(chǎn)管理經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理財(cái)務(wù)管管理科技管理理人力資源質(zhì)質(zhì)量管理行政政管理綜合管管理基本生產(chǎn)輔助生產(chǎn)生活服務(wù)---按崗位在企業(yè)業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中中的地位和作作用劃分工作崗位生產(chǎn)崗位管理崗位生產(chǎn)管理、經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理財(cái)務(wù)務(wù)管理、科技技管理人力資資源、質(zhì)量管管理行政管理理、綜合管理理輔助生產(chǎn)生活服務(wù)技術(shù)崗位服務(wù)崗位車工、銑工磨磨工、鉗工科研、設(shè)計(jì)工工藝、質(zhì)檢理理化分析等（二）不同性性質(zhì)的指標(biāo)構(gòu)構(gòu)成體系品質(zhì)特征型的的績(jī)效考核體體系：性格、、舉止、表達(dá)達(dá)、思維、組組織、調(diào)研、、應(yīng)變、人際際關(guān)系、思想想水平等行為過(guò)程型的的績(jī)效考評(píng)指指標(biāo)體系：詳詳見(jiàn)書(shū)356頁(yè)工作結(jié)果型的的績(jī)效考評(píng)指指標(biāo)體系：利潤(rùn)率、收入入增長(zhǎng)率、市市場(chǎng)增長(zhǎng)率、、客戶保有率率、新客戶的的數(shù)量、新產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、、投資回報(bào)率率、每股收益益、參加活動(dòng)動(dòng)的人數(shù)、錯(cuò)錯(cuò)誤數(shù)量、工工時(shí)利用率、、準(zhǔn)確率、誤誤差率、優(yōu)良良率、次品率率、結(jié)算率、、產(chǎn)品包裝缺缺損率、返修修率、可靠性性、預(yù)算與實(shí)實(shí)際的差、有有效性、合理理性、銷售業(yè)業(yè)績(jī)、完整性性、代表性、、邏輯性、創(chuàng)創(chuàng)新性、建設(shè)設(shè)性、按時(shí)交交貨、投放市市場(chǎng)的時(shí)間、、單位時(shí)間產(chǎn)產(chǎn)量、客戶享享用時(shí)間、及及時(shí)性、計(jì)劃劃的執(zhí)行時(shí)間間、工作項(xiàng)目目的完成時(shí)間間、規(guī)章制度度的規(guī)定時(shí)間間、活動(dòng)的要要求時(shí)間、突突發(fā)事件的處處理時(shí)間、預(yù)預(yù)算與成本、、預(yù)算與實(shí)際際、人工成本本與銷售額的的比、活動(dòng)的的成本二、績(jī)績(jī)效考考評(píng)指指標(biāo)體體系設(shè)設(shè)計(jì)的的原則則針對(duì)性性原則則：根根據(jù)目目的、、對(duì)象象、重重點(diǎn)選選擇考考評(píng)要要素科學(xué)性性原則則：科科學(xué)理理論、、科學(xué)學(xué)方法法明確性性原則則：每每個(gè)要要素都都要有有明確確的定定義或或解釋釋三、績(jī)績(jī)效考考評(píng)指指標(biāo)體體系的的設(shè)計(jì)計(jì)方法法（一））要素素圖標(biāo)標(biāo)法極為需需要較為需需要需要要語(yǔ)言能能力學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)能力力合合作作精神神協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)能力力工工作作質(zhì)量量工工作數(shù)數(shù)量某類生生產(chǎn)人人員績(jī)績(jī)效考考評(píng)要要素圖圖示（二））問(wèn)卷卷調(diào)查查法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容對(duì)需要程度的判定1.出勤率實(shí)際出勤時(shí)數(shù)/應(yīng)出勤時(shí)數(shù)×100%123452銷售額考評(píng)期內(nèi)各類產(chǎn)品銷售總金額=量×價(jià)123453.銷售費(fèi)用推銷產(chǎn)品過(guò)程中全部費(fèi)用總和123454.不良債權(quán)率不良債權(quán)發(fā)生額/銷售總額123455.銷售增長(zhǎng)率（報(bào)告期銷售額/基期銷售額）×100%-1123456.顧客投訴率投訴件次/接待顧客總?cè)藬?shù)×100%123457.年度接待客戶本年度通過(guò)各種方式接待客戶總數(shù)123458.商品知識(shí)更新程度所有產(chǎn)品新知識(shí)培訓(xùn)考試成績(jī)優(yōu)良123459.推銷技術(shù)創(chuàng)新程度寫(xiě)出年度報(bào)告說(shuō)明自己在推銷技術(shù)上的新觀念新方法及其取得的成效12345(三三））個(gè)個(gè)案案研研究究法法典型型人人物物研研究究：：通通過(guò)過(guò)對(duì)對(duì)人人物物工工作作情情況況的的研研究究，，確確定定其其工工作作崗崗位位的的績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)要要素素典型型資資料料研研究究：：以以典典型型人人物物或或事事件件的的文文字字資資料料為為直直接接研研究究對(duì)對(duì)象象，，通通過(guò)過(guò)對(duì)對(duì)這這些些材材料料的的總總結(jié)結(jié)分分析析，，歸歸納納出出績(jī)績(jī)效效考考評(píng)評(píng)要要素素體體系系（四四））面面談?wù)劮ǚ▊€(gè)別別面面談?wù)劮ǚ?。。面面談?wù)劦牡膶?duì)對(duì)象象為為被被考考評(píng)評(píng)者者、、上上級(jí)級(jí)、、同同事事、、下下級(jí)級(jí)、、人人力力資資源源管管理理人人員員、、與與被被考考評(píng)評(píng)者者有有關(guān)關(guān)的的外外部部人人員員。。座談?wù)動(dòng)懹懻撜摲ǚ?。。召召集集有有關(guān)關(guān)部部門(mén)門(mén)具具有有一一定定知知識(shí)識(shí)和和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，以以及及對(duì)對(duì)本本類類工工作作崗崗位位比比較較熟熟悉悉了了解解的的人人員員進(jìn)進(jìn)行行座座談?wù)勓醒杏懹?。。（五）?jīng)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)結(jié)法依據(jù)下列列確定考考評(píng)要素素：用人政策策本單位歷史經(jīng)經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)其他企企業(yè)的考評(píng)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)較為權(quán)威的績(jī)績(jī)效考評(píng)體系系（六）頭腦風(fēng)風(fēng)暴法通過(guò)集體討論論尋找解決問(wèn)問(wèn)題的方法。。應(yīng)遵循四個(gè)個(gè)原則：任何時(shí)候都不不批評(píng)別人的的想法思想越激進(jìn)越越開(kāi)放越好強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法法的數(shù)量鼓勵(lì)別人改進(jìn)進(jìn)想法（七）績(jī)效考核核指標(biāo)設(shè)置方方法-----計(jì)劃、職職責(zé)分解法1.計(jì)劃分解解法----企業(yè)年度計(jì)劃劃考核指標(biāo)2001年指標(biāo)值2002年指標(biāo)值備注本科以上學(xué)歷者30%35%調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)部門(mén)數(shù)量1210工人：管理：銷售8：1：18:0.5:1.5管理人員趨向扁平，銷售人員增加。總產(chǎn)值1220生產(chǎn)銷售比10：810：9毛利率30%36%生產(chǎn)成本總費(fèi)用比40%35%管理總費(fèi)用比5%4%廣告總費(fèi)用比5%4%科研總費(fèi)用比10%15%科研費(fèi)用加大員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問(wèn)公司的調(diào)研為依據(jù)同類產(chǎn)品信譽(yù)排名全國(guó)第六全國(guó)第四以行業(yè)協(xié)會(huì)的排名為準(zhǔn)中層干部管理模式硬漢型綜合、精細(xì)型企業(yè)年度計(jì)劃劃及部門(mén)考核核指標(biāo)分解樣樣例：在總體年度計(jì)計(jì)劃下，人力力資源部2000年關(guān)鍵鍵任務(wù)績(jī)效考考核指標(biāo)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)整整，本科學(xué)歷歷者由2001年的30%調(diào)至35%；調(diào)整部門(mén)結(jié)構(gòu)構(gòu)，精簡(jiǎn)兩個(gè)個(gè)部門(mén)；在新的年度計(jì)計(jì)劃下的各部部門(mén)職能描述述和崗位職責(zé)責(zé)描述；工資福利制度度的完善和執(zhí)執(zhí)行；績(jī)效考核部門(mén)的績(jī)效考考核（季度））部門(mén)經(jīng)理的績(jī)績(jī)效考核（季季度）員工的績(jī)效考考核（月度））企業(yè)年度計(jì)劃劃及部門(mén)考核核指標(biāo)分解樣樣例：在總體年度計(jì)計(jì)劃下，生產(chǎn)產(chǎn)部門(mén)2000年關(guān)鍵任任務(wù)績(jī)效考核核指標(biāo)：增加產(chǎn)值：8億材料損耗：降降低5%改善管理素質(zhì)質(zhì)調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)協(xié)助人力資源源部進(jìn)行本部部門(mén)的的崗位位職責(zé)及職能能描述企業(yè)年度計(jì)劃劃及部門(mén)考核核指標(biāo)分解樣樣例：在總體年度計(jì)計(jì)劃下，營(yíng)銷銷部門(mén)2000年關(guān)鍵任任務(wù)績(jī)效考核核指標(biāo)：增加銷售指標(biāo)標(biāo)：8億增加銷售網(wǎng)站站：5個(gè)增加營(yíng)銷人員員：50人營(yíng)銷培訓(xùn)：50小時(shí)/年年協(xié)助人力資源源部進(jìn)行本部部門(mén)的的崗位位職責(zé)及職能能描述企業(yè)年度計(jì)劃劃及部門(mén)考核核指標(biāo)分解樣樣例：在總體年度計(jì)計(jì)劃下，開(kāi)發(fā)發(fā)部門(mén)2000年關(guān)鍵任任務(wù)績(jī)效考核核指標(biāo)：增加新產(chǎn)品：：3個(gè)引進(jìn)新設(shè)備：：2套幫助生產(chǎn)部門(mén)門(mén)壓耗增產(chǎn)新產(chǎn)品投產(chǎn)協(xié)助人力資源源部進(jìn)行本部部門(mén)的的崗位位職責(zé)及職能能描述標(biāo)準(zhǔn)制定樣例例當(dāng)考核指標(biāo)分分解到各部門(mén)門(mén)后，如何制制定衡量指標(biāo)標(biāo)的“尺子””是保證績(jī)效效管理工作有有效性的關(guān)鍵鍵。“尺子子”（標(biāo)準(zhǔn)））的制定由分分管領(lǐng)導(dǎo)和部部門(mén)負(fù)責(zé)人共共同協(xié)商、確確定。2.職責(zé)分解解法確定工作產(chǎn)出出工作職責(zé)工作產(chǎn)出組織大型宣傳活動(dòng)活動(dòng)打印文件打印好的文件進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查分析調(diào)查分析報(bào)告采購(gòu)辦公用品采購(gòu)來(lái)的辦公用品人員招聘招聘來(lái)的人員招貼畫(huà)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)好的作品工作產(chǎn)出關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)活動(dòng)直接參加該活動(dòng)的人數(shù)、該活動(dòng)間接影響的人數(shù)、觀眾的評(píng)價(jià)、活動(dòng)的成本、活動(dòng)后銷售額提高的百分比打印的文件錯(cuò)字的數(shù)量、與規(guī)定時(shí)限對(duì)比、使用者的滿意度調(diào)查報(bào)告使用數(shù)據(jù)的數(shù)量、數(shù)據(jù)的代表性、數(shù)據(jù)新穎程度、統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、分析的邏輯性與合理性采購(gòu)來(lái)的辦公用品數(shù)量上是否符合要求、質(zhì)量上是否符合要求、成本、是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)采購(gòu)招聘的人員數(shù)量是否足夠、3個(gè)月后的績(jī)效評(píng)估結(jié)果、與規(guī)定時(shí)間限度的對(duì)照設(shè)計(jì)的作品客戶的滿意度、是否在規(guī)定的時(shí)限完成、與其他同類作品相比較，新穎性如何確定工作產(chǎn)出出的評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)四、績(jī)效考評(píng)評(píng)體系設(shè)計(jì)的的程序工作分析：了了解崗位的工工作內(nèi)容、方方式等初步確確定考評(píng)指標(biāo)標(biāo)理論考證：用用考核原理對(duì)對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行對(duì)照進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查查，確定指標(biāo)標(biāo)體系進(jìn)行必要的修修改和調(diào)整：：考評(píng)前、后后兩次修改調(diào)調(diào)整第四章績(jī)績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)的有效運(yùn)行行一、績(jī)效反饋饋面談：發(fā)生生在績(jī)效管理理的全過(guò)程（一）績(jī)效反反饋面談的目目的對(duì)被評(píng)估者的的表現(xiàn)達(dá)成雙雙方一致的看看法使員工認(rèn)識(shí)到到自已的成就就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待待改進(jìn)方面制定績(jī)效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一個(gè)績(jī)績(jī)效管理周期期的目標(biāo)與績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（二）績(jī)效反反饋面談前準(zhǔn)準(zhǔn)備（1）主管人人員應(yīng)該準(zhǔn)備備：選擇適宜的時(shí)時(shí)間準(zhǔn)備適宜的場(chǎng)場(chǎng)地對(duì)面談的對(duì)象象有所準(zhǔn)備計(jì)劃好面談的的程序：如何何開(kāi)始、溝通通內(nèi)容的順序序、如何結(jié)束束（2）員工應(yīng)應(yīng)該做的準(zhǔn)備備準(zhǔn)備表明自己己績(jī)效的資料料或證據(jù)準(zhǔn)備好個(gè)人的的發(fā)展計(jì)劃準(zhǔn)備好想向主主管人員提出出的問(wèn)題將自己的工作作安排好（三）績(jī)效反反饋面談的過(guò)過(guò)程1.績(jī)效反饋饋面談的十項(xiàng)項(xiàng)原則建立和維護(hù)護(hù)彼此之間間的信任清楚地說(shuō)明明面談的目目的鼓勵(lì)下屬說(shuō)說(shuō)話認(rèn)真傾聽(tīng)避免對(duì)立和和沖突集中在績(jī)效效，而不是是性格特征征集中于未來(lái)來(lái)而非過(guò)去去優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)點(diǎn)并重該結(jié)束時(shí)立立即結(jié)束以積極的方方式結(jié)束面面談2.績(jī)績(jī)效效反反饋饋面面談?wù)劦牡闹兄械牡募技记汕桑?）傾傾聽(tīng)的技技巧：認(rèn)認(rèn)真聽(tīng)是是面談的的基礎(chǔ)。。影響傾傾聽(tīng)效果果的9個(gè)個(gè)障礙：：身體不不適、擾擾亂、心心中另有有事情、、事先已已有問(wèn)題題的答案案、厭倦倦、總想想著自己己、個(gè)人人對(duì)照、、對(duì)他人人情感傾傾向、有有選擇性性地聽(tīng)。。傾聽(tīng)中的的誤差：：重復(fù)、、夸大、、滯后、、搶先、、斷章取取義、主主觀臆斷斷等。。（2）表表達(dá)的技技巧提出一些些開(kāi)放性性的問(wèn)題題。你覺(jué)覺(jué)得…怎怎么樣樣，你認(rèn)認(rèn)為…如如何？？適當(dāng)?shù)刈鲎龀龇磻?yīng)應(yīng)非語(yǔ)言表表達(dá)的奧奧妙：搖搖晃一只只腳、捂捂嘴、擦擦鼻子等等。（3）其其他技巧巧“我們---你你們”技技巧。用用你們稱稱贊員工工，用我我們批評(píng)評(píng)自己。。使用“第第二手””稱贊尋求員工工的建議議善于解釋釋給員工工聽(tīng)樂(lè)于承承認(rèn)自自己的的錯(cuò)誤誤（4））結(jié)束束面談?wù)劦募技记墒箤?duì)方方清楚楚面談?wù)劶磳⒔Y(jié)束束重復(fù)面談要要點(diǎn)以友好的方方式結(jié)束面面談4、績(jī)效面面談的方式式單向勸導(dǎo)式式面談雙向傾聽(tīng)式式面談解決問(wèn)題式式面談綜合式績(jī)效效面談二、改進(jìn)工工作績(jī)效的的策略1、預(yù)防性性策略與制制止性策略略預(yù)防性策略略：提前制制定工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)過(guò)培訓(xùn)使員員工掌握作作業(yè)操作方方法，減少少失誤。制止性策略略：對(duì)員工工的工作、、勞動(dòng)過(guò)程程進(jìn)行全面面的監(jiān)督，，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題題及時(shí)糾正正。2、正向激激勵(lì)策略與與負(fù)向激勵(lì)勵(lì)策略正向激勵(lì)策策略：達(dá)到到工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)后給予獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)級(jí)、升職、、提拔等激激勵(lì)政策，，鼓勵(lì)員工工更加積極極主動(dòng)工作作的策略采用正向激激勵(lì)的措施施必須與量量化的工作作標(biāo)準(zhǔn)相配配套激勵(lì)可以是是現(xiàn)金形式式，也可以以是非現(xiàn)金金形式負(fù)向激勵(lì)策策略：主有有扣發(fā)工資資、降薪、、調(diào)任、免免職等措施施激勵(lì)策略的的原則：及時(shí)性原則則：不能時(shí)時(shí)過(guò)境遷同一性原則則：用一把把尺子衡量量所有的人人預(yù)告性原則則：預(yù)先告告訴、清楚楚明確、詳詳細(xì)具體開(kāi)發(fā)性原則則：不斷提提高考評(píng)者者的評(píng)價(jià)水水平3.組織變變革策略與與人事調(diào)整整策略組織變革和和人事調(diào)整整的原因：：?jiǎn)T工的績(jī)績(jī)效低下有有時(shí)是由于于組織的原原因造成的的。組織變革和和人事調(diào)整整的方法勞動(dòng)組織的的調(diào)整崗位人員的的調(diào)動(dòng)非常措施：：解雇、除除名、開(kāi)除除三、績(jī)效管管理中的矛矛盾沖突與與解決方法法產(chǎn)生矛盾沖沖突的原因因：考評(píng)者者主要從被被考評(píng)者的的自身尋找找績(jī)效不高高的原因；；被考評(píng)者者主要從外外部原因解解釋績(jī)效不不高的原因因矛盾沖突的的種類：?jiǎn)T工自我矛矛盾：在組組織中的實(shí)實(shí)際地位與與希望上級(jí)級(jí)主管觀照照的矛盾主管自我矛矛盾：寬考考評(píng)關(guān)系和和諧，嚴(yán)考考評(píng)關(guān)系緊緊張組織目標(biāo)矛矛盾：組織織開(kāi)發(fā)目標(biāo)標(biāo)與個(gè)人自自我保護(hù)的的矛盾；組組織目標(biāo)與與個(gè)人既得得利益目標(biāo)標(biāo)的沖突化解矛盾沖沖突的措施施和方法在績(jī)效面談?wù)勚?，?yīng)當(dāng)當(dāng)做到以行行為為導(dǎo)向向，以事實(shí)實(shí)為依據(jù)，，以制度為為準(zhǔn)繩，以以誘導(dǎo)為手手段，本著著實(shí)事求是是、以理服服人的態(tài)度度，克服輕輕視下屬等等錯(cuò)誤觀念念，與下屬屬進(jìn)行溝通通交流在績(jī)效考評(píng)評(píng)中，將過(guò)過(guò)去、當(dāng)前前及今后的的目標(biāo)區(qū)分分開(kāi)。鼓勵(lì)所有人人員參加績(jī)績(jī)效管理，，有三點(diǎn)好好處：增強(qiáng)了下屬屬的工作責(zé)責(zé)任感減輕了上級(jí)級(jí)主管的工工作負(fù)擔(dān)和和壓力降低了員工工的戒備心心四、發(fā)揮各各類人員在在績(jī)效管理理中的作用用（一）人力資源部部在績(jī)效管管理體系中中的角色----項(xiàng)目的推動(dòng)動(dòng)者設(shè)計(jì)系統(tǒng)通過(guò)本部門(mén)門(mén)的工作，，起示范作作用向企業(yè)員工工宣傳績(jī)效效管理制度度培訓(xùn)和溝通通實(shí)施過(guò)程中中持續(xù)的跟跟進(jìn)，收集反饋信信息績(jī)效結(jié)果的的審核與協(xié)協(xié)調(diào)（二）高層層領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)績(jī)效管理體體系中的角角色項(xiàng)目的導(dǎo)航員員培訓(xùn)系統(tǒng)督促業(yè)務(wù)經(jīng)理理持續(xù)地支持HR（三）部門(mén)經(jīng)經(jīng)理在績(jī)效管管理體系中的的角色系統(tǒng)的真正執(zhí)執(zhí)行者接受對(duì)系統(tǒng)的的培訓(xùn)與本部門(mén)的員員工進(jìn)行溝通通實(shí)施績(jī)效系統(tǒng)統(tǒng)決定員工的考考核級(jí)別與HR的溝通通與協(xié)調(diào)（四）員工在在績(jī)效管理體體系中的角色色系統(tǒng)的所有者者整個(gè)系統(tǒng)是對(duì)對(duì)員工有益的的自我成就的實(shí)實(shí)現(xiàn)9、靜夜四四無(wú)鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中中黃葉葉樹(shù)，，燈下下白頭頭人。。。01:53:2301:53:2301:531/6/20231:53:23AM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見(jiàn)見(jiàn)頻頻。。。。1月月-2301:53:2301:53Jan-2306-Jan-2312、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。01:53:2301:53:2301:53Friday,January6,202313、乍見(jiàn)翻翻疑夢(mèng)，，相悲各各問(wèn)年。。。1月-231月-2301:53:2301:53:23January6,202314、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國(guó)國(guó)見(jiàn)見(jiàn)青青山山。。。。06一一月月20