【文檔管理學(xué)】戰(zhàn)略性人力資源管理中二八法則的新解讀人

【精品文檔管理學(xué)】戰(zhàn)略性人力資源管理中二八法則的新解讀人下載前請(qǐng)注意：1:本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請(qǐng)確認(rèn)。:假如不曉得侵犯了你的利益，請(qǐng)立刻告知，我將立刻做出處理:能夠淘寶交易，七折時(shí)間：2010-06-1020:12:53［摘要］戰(zhàn)略人力資源管理中二八現(xiàn)象是客觀存在的。務(wù)必以一種系統(tǒng)的、全面的、動(dòng)態(tài)的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去懂得與運(yùn)用二八法則。要重視20%與80%的協(xié)調(diào)配合，也要?jiǎng)討B(tài)地管理核心人力資源，史要重視20%的核心人力資源賴以產(chǎn)生與生存的制度、文化的建設(shè)。［關(guān)鍵詞］二八法則人力資源戰(zhàn)略人力資源管理近年來，隨著人力資源管理對(duì)組織核心競爭力及競爭優(yōu)勢重要性的日益凸現(xiàn)，擁有''核心競爭力〃的人力資源越來越受到各類組織的重視。人們將這類人力資源稱之''核心人力資源〃或者''戰(zhàn)略性人力資源〃，并將帕累托法則運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域，認(rèn)為組織中20省的核心人力資源制造了80金的組織效益。只要管好這20%的核心人力資源，組織的人力資源管理就抓住了根本，把握了大局，不可能出現(xiàn)大的失誤。按照這種思路，有些人就簡單地把對(duì)''戰(zhàn)略性人力資源〃的管理等同于戰(zhàn)略性人力資源管理。對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理中二八法則的這種簡單解讀事實(shí)上是一種誤讀，這樣去懂得與實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，不但不能表達(dá)人力資源管理的戰(zhàn)略性，反而會(huì)將組織的人力資源管理引入歧途，有的時(shí)候甚至可能給組織帶來重大的缺失。一、20%的人能制造80%的效益嗎20%的人能制造80%的效益，這大概是一個(gè)很容易為人們同意的命題。中國文化中對(duì)能人、精英的崇拜與迷信事實(shí)上是根深蒂固的，''千軍易得，一將難求〃就是這一理念的最好表述，而韓信、諸葛亮等一個(gè)個(gè)被文學(xué)藝術(shù)修飾過的人物就成了這一理念最好的示例。但是，系統(tǒng)論的思想告訴我們，要素功能的最優(yōu)并不一定帶來系統(tǒng)功能的最優(yōu)。只有要素以合理的方式組合起來的時(shí)候，系統(tǒng)功能才有可能大于要素功能之與。因此，20%的人能否制造80%的效益，在很大程度上取決于組織中人力資源的組織與運(yùn)用方式，其中特別重要的是組織中人與人之間、部門與部門之間能否很好地協(xié)調(diào)與配合。正是在這個(gè)意義上，筆者認(rèn)為，過于強(qiáng)調(diào)20巖的作用，一切工作圍著203轉(zhuǎn)的做法是不妥的，這很可能導(dǎo)致人力資源管理過程中對(duì)組織制度與系統(tǒng)建設(shè)的忽視，造成組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的困難，帶來組織績效的下降。要讓20s發(fā)揮出最大的效益，就務(wù)必同時(shí)重視另外的80%,在人力資源的制度與系統(tǒng)設(shè)計(jì)上給予更多的關(guān)注。只有從組織的整體與全局出發(fā)，同時(shí)管好20宅與80%,20%的人才能制造80%的效益。二、變動(dòng)的20%與80%首先，如何從組織中識(shí)別與選拔20%的核心人力資源？關(guān)于人力資源管理還沒上路的組織，大家可能覺得有提出這個(gè)問題的必要。而關(guān)于那些人力資源管理已有一定基礎(chǔ)的組織來說，管理者就很有可能忽視這個(gè)問題。由于在往常的工作中，這些人才或者由于個(gè)人對(duì)組織的突出奉獻(xiàn)，或者由于個(gè)人表現(xiàn)出來的不凡能力，或者由于組織有意識(shí)的識(shí)別、挖掘與培訓(xùn)I,都已經(jīng)進(jìn)入了管理者的視野并在現(xiàn)行的人力資源管理工作中受到了重點(diǎn)的關(guān)注。面對(duì)變化，組織的戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)務(wù)必具有充分的柔性。組織在人力資源管理中務(wù)必能夠經(jīng)常地、制度化地、系統(tǒng)地分析組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，與這種變化對(duì)組織戰(zhàn)略與人力資源管理的影響。在此基礎(chǔ)上，組織應(yīng)能根據(jù)的環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整自己的戰(zhàn)略，重新審視核心競爭力的變化情況，由此確定組織需要的20茗的核心人力資源。這樣，組織就能動(dòng)態(tài)地管理自己的核心人力資源，及時(shí)正確地識(shí)別與選拔出組織需要的人才。有了這種人力資源管理與戰(zhàn)略管理的緊密聯(lián)系，組織的人力資源管理才能真正算得上是戰(zhàn)略性的人力資源管理。!）其次，如何形成一個(gè)有利于人才成長的氛圍？既然組織的核心人力資源會(huì)隨著環(huán)境及戰(zhàn)略的變化而變化，組織就務(wù)必有能力讓組織所需要的核心人力資源能夠不斷地產(chǎn)生出來。這就要求組織有一種有利于人才成長的制度體系與文化氛圍。因此，戰(zhàn)略人力資源管理中使用一八法則不只是要求組織能夠識(shí)別并運(yùn)用好現(xiàn)有的20%的核心人力資源，更重要的是要求組織要有意識(shí)地形成一種促使戰(zhàn)略性人力資源產(chǎn)生的機(jī)制與文化氛圍。從某種意義上說，這一點(diǎn)在戰(zhàn)略人力資源管理中尤為重要?，F(xiàn)在，很多組織熱衷于從外部獲取核心人力資源。但是，從長遠(yuǎn)看，將獲取核心人力資源的途徑鎖定在外部市場是具有非常大的風(fēng)險(xiǎn)的。組織只有具備了自己培養(yǎng)與產(chǎn)生核心人力資源的能力，才能在猛烈的市場競爭中長期立于不敗之地。三、二八法則錯(cuò)了嗎事實(shí)上，關(guān)于在人力資源管理中運(yùn)用二八法則一直就存在著質(zhì)疑的聲音，比如有人提出，人力資源管理中的二八法則與木桶原理是否相矛盾？木桶原理認(rèn)為，組織的績效往往不取決于組織中最優(yōu)秀的人，而是取決于組織中最差的人。但是，筆者認(rèn)為這只是一種形式上的悖論。在實(shí)際工作中，人們很容易懂得20%的核心人力資源的關(guān)鍵作用，也很容易懂得80%的制約作用。20招的關(guān)鍵作用不能否定80招的制約作用，而80恭的制約作用也不能否定20M勺關(guān)鍵作用，這兩者能夠同時(shí)存在。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)與充分認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略人力資源管理中二八現(xiàn)象的客觀性。許多成功企業(yè)的事例告訴我們，抓好核心人力資源正是企業(yè)致勝的法寶。因此，我們有必要全面認(rèn)識(shí)二八原則。同時(shí)，我們絕不能由于203的核心人力資源離不開80%的配合而貶低20巖的重要性。也不能由于20茗的核心人力資源是動(dòng)態(tài)變化的就放棄識(shí)別與選拔這部分關(guān)鍵人才的努力。更不能忽視20%的核心人力資源賴以產(chǎn)生與生存的制度、文化的建設(shè)。四、結(jié)語二八法則是一種在戰(zhàn)略人力資源管理中同樣適用的法則，但是對(duì)這一法則的懂得務(wù)必準(zhǔn)確、全面，否則便會(huì)陷入一種管理的誤區(qū)。在戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，我們務(wù)必以一種系統(tǒng)的、全面的、動(dòng)態(tài)的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去懂得與運(yùn)用二八法則。我們反對(duì)的是在戰(zhàn)略人力資源管理中將20超與80%割離，不注意組織人力資源管理的整