人力資源方案四篇

人力資源方案四篇一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力進(jìn)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清晰，無法更好開展工作。整改措施：

1、要依據(jù)公司各個(gè)不同進(jìn)展階段來進(jìn)展科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期人員進(jìn)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn)，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需參加職責(zé)崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)展制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進(jìn)展崗位說明書的最終確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參加職責(zé)崗位說明書的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可依據(jù)實(shí)際進(jìn)展修改調(diào)整。

二、人員聘請(qǐng)及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請(qǐng)、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理體系(人事及行政治理制度)，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)展全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政治理制度的學(xué)習(xí)和了解。進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)公司人事行政的治理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需根據(jù)公司治理體系進(jìn)展各部門人員治理，依據(jù)公司相關(guān)的人事及行政治理制度進(jìn)展治理，以求到達(dá)治理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必需嚴(yán)格遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作直接上司完成。

三、培訓(xùn)與進(jìn)展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政治理制度、銷售技巧、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、各部門經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的力量。

整改措施：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)學(xué)問及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓(xùn)規(guī)劃，按規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)展針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能到達(dá)公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)展學(xué)習(xí)，從而到達(dá)提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)規(guī)劃，參加培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)力量和工作力量。

四、績(jī)效治理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績(jī)效治理機(jī)制，各部門員工對(duì)績(jī)效沒有了解。

整改措施：進(jìn)展績(jī)效治理培訓(xùn)，讓員工充分理解績(jī)效體系，并積極參加績(jī)效治理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極協(xié)作人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)展深入理解，參加績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而到達(dá)提高公司的績(jī)效治理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達(dá)成供應(yīng)有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)，薪酬沒有起到鼓勵(lì)作用，不利于公司的長(zhǎng)期進(jìn)展。

整改措施：

1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有力量的人才參加公司。

2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開頭實(shí)施。

六、員工關(guān)系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，讓員工心里感覺到公司人事治理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能準(zhǔn)時(shí)與員工進(jìn)展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化、合理化的治理道路。

2、每周抽時(shí)間準(zhǔn)時(shí)了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應(yīng)建議。

人力資源方案篇2

自來公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比擬明晰的熟悉;就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源治理工作還沒有標(biāo)準(zhǔn)化起來。因此，XX下半年的主要工作規(guī)劃是完成并完善人力資源治理工作的日益標(biāo)準(zhǔn)化，并完成其它一些日常的人力資源治理工作。

1、試用期人員治理標(biāo)準(zhǔn)：

包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的治理;

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極發(fā)動(dòng)各部門提交XX上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)狀況和下半年工作規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃;

①人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間穿插培訓(xùn)以及中高層治理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄;

3、員工績(jī)效考核治理標(biāo)準(zhǔn)

①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作規(guī)劃和總結(jié)的承受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

②推行將年度規(guī)劃分解成半年度工作規(guī)劃，再分解成月度工作規(guī)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作規(guī)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來，公司各部門的工作才能日益標(biāo)準(zhǔn)化;

注：或許大局部的員工還沒有形成這種工作意識(shí)，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會(huì)排斥，會(huì)覺得公司治理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)展個(gè)也許的規(guī)劃嗎?

4、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)、調(diào)整及治理方法：

對(duì)于員工來講，最有效的鼓勵(lì)方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應(yīng)高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，固然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng);

對(duì)于公司的薪資制度和構(gòu)造設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)是人力資源治理工作中最難的局部;既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公正性，還需要許多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比擬大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績(jī)效嘉獎(jiǎng)規(guī)劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算、本錢掌握與薪酬溝通等因素。

在新的財(cái)務(wù)年度，治理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活本錢的變動(dòng)狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)展權(quán)衡。

就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會(huì)與治理和進(jìn)展討論室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。

5、勞動(dòng)關(guān)系治理方法

公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問題是：

(1)對(duì)于人事檔案歸口公司治理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國(guó)家明令必需以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

人力資源方案篇3

工作規(guī)劃

依據(jù)佐尚企業(yè)治理詢問有限公司前期人力資源建立中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)展調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以聘請(qǐng)為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請(qǐng)?bào)w系，加強(qiáng)新員工入職治理，幫助佐尚企業(yè)治理詢問有限公司進(jìn)展崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源治理工作。

詳細(xì)工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源治理理念

在前期與佐尚企業(yè)治理詢問有限公司的教師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源治理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源治理理念推行中形成統(tǒng)一的熟悉，使人力資源治理理念學(xué)問在治理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建立，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源治理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氣氛。

3、建立健全聘請(qǐng)?bào)w系、強(qiáng)化聘請(qǐng)職能

首先依據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出根本的任職素養(yǎng)，建立根本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起根本任職素養(yǎng)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請(qǐng)工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建聘請(qǐng)渠道。目前的聘請(qǐng)渠道主要有內(nèi)部聘請(qǐng)、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園聘請(qǐng)、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、人才追趕等。結(jié)合目前聘請(qǐng)效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請(qǐng)渠道的根底上，與外圍聘請(qǐng)人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)展新的聘請(qǐng)渠道的開拓。

第三建立治理人員聘請(qǐng)?jiān)u估體系。對(duì)招募的治理人員，進(jìn)展人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化聘請(qǐng)流程，依據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，聘請(qǐng)工作由集團(tuán)統(tǒng)一治理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保聘請(qǐng)的人員使招、錄雙方都滿足，更適合崗位需求。

第五完善聘請(qǐng)、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、構(gòu)造化面試、審批要求，優(yōu)化各類聘請(qǐng)、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)動(dòng)態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力氣的培訓(xùn)組織體系，依據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及完畢選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)展培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、進(jìn)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用完畢前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)展團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品德標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在缺乏進(jìn)展課程的開發(fā)。

骨干力氣與基層治理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)治理、溝通技能、時(shí)間治理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)力量等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求根底上進(jìn)展課程的開發(fā)與編排。

中層、高層治理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間治理與工作規(guī)劃、非HR經(jīng)理的HR治理等課程進(jìn)展開發(fā)。

課程的開發(fā)必需依據(jù)公司進(jìn)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。漸漸形成公司課題及案例庫(kù)。

依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建立。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)展培訓(xùn)講師必備的素養(yǎng)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，實(shí)行外聘培訓(xùn)講師或參與外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)展著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建立中，可以設(shè)定授課嘉獎(jiǎng)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等依據(jù)不同課程類型采納不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)展嘉獎(jiǎng)，提升授課人員積極性及自我提升力量。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建立。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)展整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)進(jìn)展需，進(jìn)展必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建立。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，依據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)展不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)完畢后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反應(yīng)培訓(xùn)課程、講師狀況，首先做好反響層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)展考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是轉(zhuǎn)變或提升，進(jìn)展行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、進(jìn)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)展結(jié)果的評(píng)估。

第六、