人力資源管理師二級3培訓及開發(fā)

人力資源管理師二級3培訓及開發(fā)企業(yè)人力資源管理師（二級）第三章培訓與開發(fā)沈海濱第三章培訓與開發(fā)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計員工培訓規(guī)劃的制定教學計劃的制定培訓課程的設計企業(yè)培訓資源的開發(fā)企業(yè)管理人員的培訓設計企業(yè)員工培訓效果的評估培訓評估系統(tǒng)的設計培訓評估標準的確立培訓效果評估的方法撰寫培訓效果評估報告第一節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計一、員工培訓規(guī)劃的制定二、教學計劃的制定三、培訓課程的設計四、企業(yè)培訓資源的開發(fā)五、企業(yè)管理人員的培訓設計員工培訓規(guī)劃的制定員工培訓規(guī)劃是在培訓需求分析的基礎，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓規(guī)劃的準確性、實用性和可行性，決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。制定培訓規(guī)劃的要求系統(tǒng)性標準性有效性（可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性）普遍性培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓的目的培訓的目標(將培訓目的具體化、數(shù)量化、指標化和標準化）培訓對象和內(nèi)容培訓的范圍（一般包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)）培訓的規(guī)模(技術(shù)要求高的培訓，規(guī)模不很大；名人講座，可以擴大規(guī)模；采用講授、討論、個案研究、角色扮演的培訓方式，規(guī)模要控制在一定范圍內(nèi)。）培訓的時間培訓的地點培訓的費用（培訓直接成本和間接成本）培訓的方法培訓的教師(企業(yè)培訓應當以員工為中心，培訓的管理工作應當以教師為主導）計劃的實施制定培訓規(guī)劃基本步驟培訓需求分析工作崗位說明工作任務分析培訓內(nèi)容排序描述培訓目標設計培訓內(nèi)容設計培訓方法設計評估標準試驗驗證制定培訓規(guī)劃應注意的問題制定培訓總體目標企業(yè)總體戰(zhàn)略人力資源總體戰(zhàn)略企業(yè)培訓需求分析確定具體的子目標過程時間階段步驟方法措施要求評估分配培訓資源人力物力財力進行綜合平衡培訓投入與規(guī)劃平衡正常生產(chǎn)與培訓平衡員工需求與師資來源平衡培訓與職業(yè)生涯平衡培訓項目與期限平衡教學計劃教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質(zhì)量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。既是受訓人員參與培訓學習活動的主要依據(jù)，也是指導實施教學行為的行動方案。教學計劃的基本內(nèi)容教學目標課程設置（課程內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)、課程設置和組合方式是員工教學計劃的核心）教學形式教學環(huán)節(jié)教學時間安排教學計劃的設計原則適應性原則針對性原則最優(yōu)化原則創(chuàng)新性原則國外常見的教學計劃設計程序肯普的教學設計程序加涅和布里格斯的教學設計程序迪克和凱里的教學設計程序我國常用的教學設計程序確定教學目的；闡明教學目標；分析教學對象的特征；選擇教學策略；選擇教學方法及媒體；實施具體的教學計劃；評論學員的學習情況，及時進行反饋修正。培訓課程的要素課程目標課程內(nèi)容課程教材教學模式教學策略課程評價教學組織課程時間課程空間培訓教師學員培訓課程設計的基本原則培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求(是培訓課程設計的基本依據(jù)）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。培訓課程的設計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。課程設計文件的格式封面導言內(nèi)容大綱開發(fā)要求交付要求產(chǎn)出要求培訓項目計劃企業(yè)培訓計劃課程系列計劃培訓課程計劃培訓課程的分析培訓課程分析是培訓項目的調(diào)查與研究階段，它的目的是確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。培訓分析主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。課程目標分析學員分析任務分析課程目標分析培訓環(huán)境分析培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。包括：實際環(huán)境分析限制條件分析引進與整合器材與媒體可用性先決條件報名條件課程報名與結(jié)業(yè)程序評估與證明信息和資料的收集咨詢客戶、學員和有關(guān)專家借鑒其他培訓課程課程模塊設計具體的課程設計包括課程內(nèi)容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計以及課程評估設計。課程內(nèi)容的確定課程內(nèi)容的選擇（是課程設計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則）課程內(nèi)容的制作（購買現(xiàn)成教材，改編教材，自編教材）課程內(nèi)容的安排（通常是：由熟悉的到不熟悉的，由簡單到復雜，由易到難，從某項技能的第一步到最后一步）課程演練與試驗收集學員、同事、專家的意見常用的方式：頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設，提煉的修改意見。問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。信息反饋與課程修訂在課程預演結(jié)束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計?？偨Y(jié)預演結(jié)果，準備試點工作檢查課程目標并修改課程內(nèi)容修改活動核查資料調(diào)整培訓風格課程內(nèi)容選擇的基本要求相關(guān)性。既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。有效性。培訓內(nèi)容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。價值性。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。課程內(nèi)容制作的注意事項教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。教材以提示要點、重點、強化參訓者認知為重要功能。應將課外閱讀資料與課堂教材分開。教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。培訓中的印刷材料工作任務表（強調(diào)課程的重點；提高學習的效果；關(guān)注信息的反饋）崗位指南學員手冊培訓者指南測驗試卷培訓教師的來源——聘請企業(yè)外部培訓師優(yōu)點選擇范圍大帶來新思想對學員吸引力大提高培訓檔次營造氣氛，取得良好效果外部培訓資源的開發(fā)途徑5企業(yè)對培訓師缺乏了解培訓師對企業(yè)缺乏了解容易紙上談兵缺點大中專院校教師專職培訓師顧問公司培訓顧問本專業(yè)專家學者網(wǎng)絡尋找培訓教師培訓教師的來源——開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓師

優(yōu)點了解企業(yè)有針對性對學員熟悉交流流暢培訓易于控制培訓成本低培訓教師不易樹立威望培訓教師選擇余地小內(nèi)部教師手環(huán)境約束缺點設計合適的培訓手段課程內(nèi)容和培訓方法:不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓方法進行培訓。學員的差異:在選擇培訓手段時，還要考慮學員的差異性。學員的興趣與動力評估手段的可行性開發(fā)培訓教材的方法培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內(nèi)最新信息的材料資料包的使用利用一切可開發(fā)的學習資源組成的活的教材盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系設計視聽材料培訓教師的選配的標準具有經(jīng)管類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識對培訓內(nèi)容所設計的問題應有實際工作經(jīng)驗具有培訓授課經(jīng)驗和技巧能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具具有良好的交流與溝通能力具有引導學員有自我學習的能力善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題擁有培訓熱情和教學愿望管理人員的層次等級高層管理人員，是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。中層管理人員，指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。基層管理人員，指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。管理人員的技能組合專業(yè)技能人文技能概念技能不同層次管理人員在能力的側(cè)重要求高層中層基層專業(yè)技能人文技能理念技能

17.939.442.7

22.8

42.434.850.3

37.712.0不同層次管理人員所應具備的能力組合管理層次能力組合高層中層基層洞察、決策、統(tǒng)籌、批判能力；個人品德、自我控制、自我學習能力；概念思維、戰(zhàn)略眼光、團隊領導、發(fā)展他人能力判斷、領導、協(xié)調(diào)、溝通、專業(yè)、目標設定、業(yè)績考核、教練與咨詢、解決團隊問題、向高層經(jīng)營者提供信息的能力等經(jīng)營管理的基本內(nèi)容和溝通方式：專業(yè)能力、計劃能力、指導能力、溝通能力、理解能力。企業(yè)管理人員的一般培訓知識補充與更新技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧企業(yè)高層管理人員的培訓方式研習班研討班報告會自學企業(yè)交流

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出國考察業(yè)務進修企業(yè)高層管理人員的培訓企業(yè)高層管理人員的培訓接班人的教育培訓在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓參加公司外部的各種研討班到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗將上述若干種培訓方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。企業(yè)中層管理人員的培訓中層管理人員培訓的目標提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人企業(yè)中層管理人員的培訓內(nèi)容勝任能力決策能力計劃能力人際交流能力企業(yè)中層管理人員的培訓培訓內(nèi)容會議組織與控制全面質(zhì)量管理合理化建議的組織和生產(chǎn)方法員工考核激勵企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)基層管理人員的培訓管理技能開發(fā)的基本模式在職開發(fā)替補培訓指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。優(yōu)點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性缺點：渴望晉升而未被晉升的人積極性下降；等候的人因別人晉升或空缺而垂頭喪氣；上級恐被取而代之，不向替補訓練者傳授知識和技能。管理技能開發(fā)的基本模式短期學習優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。決策模擬訓練決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。敏感性訓練敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而感情上的訓練。跨文化管理訓練培訓的目的是為了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓的方式是講課和開展討論。培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；企業(yè)可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。培訓前評估的作用保證培訓需求確認的科學性確保培訓計劃與實際需求的合理銜接幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性培訓前評估的內(nèi)容培訓需求整體評估培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓計劃評估培訓中評估的作用保證培訓活動按照計劃進行培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)過程監(jiān)控和評估有助于科學解釋培訓的實際效果培訓中評估的內(nèi)容培訓活動參與狀況監(jiān)測培訓內(nèi)容監(jiān)測培訓進度與中間效果監(jiān)測評估培訓環(huán)境監(jiān)測評估培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估培訓效果評估的作用可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便理解某一項目是否達到原定的目標和要求受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置可以較客觀地評價培訓者的工作可以為管理者決策提供所需的信息培訓效果評估內(nèi)容培訓目標達成達成情況評估培訓效果效益綜合評估培訓工作者的工作績效評估培訓效果評估的形式非正式評估和正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。建設性評估和總結(jié)性評估建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估，經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。經(jīng)常是正式的和客觀的。只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據(jù)；只能用于決定是否給受訓者某種資格，而無助于受訓者學習的改進。培訓效果評估的步驟1、作出培訓評估的決定2、制定培訓評估的計劃3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓項目成本收益分析5、撰寫培訓評估報告6、及時反饋評估結(jié)果1、作出培訓評估的決定評估的可行性分析（確認評估價值）確定評估的目的培訓是否增強員工績效是否需要改進培訓的代用方案培訓繼續(xù)還是中止2、制定培訓評估的計劃

選擇培訓的評估人員內(nèi)部人員外部人員選定培訓評估對象新開課程（培訓需求課程設計應用效果）新教員（教學方法質(zhì)量）新培訓方式（課程組織教材課程設計應用效果）建立培訓評估數(shù)據(jù)庫選擇培訓評估形式選擇培訓評估的方法確定方案及測試工具3、收集整理和分析數(shù)據(jù)在適當?shù)臅r候收集數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析4、培訓項目成本收益分析投資回報率＝培訓項目產(chǎn)出培訓項目投入×100％

5、撰寫培訓評估報告具體內(nèi)容在第四單元介紹

6、及時反饋評估結(jié)果培訓管理人員高層領導者受訓人員受訓者直接主管評估培訓成果的標準標準是對某一事務進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。評估培訓成果的標準是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。培訓成果的層級體系評估層級評估內(nèi)容反應評估受訓者對培訓的滿意程度學習評估受訓者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學習收獲行為評估受訓者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進結(jié)果評估受訓者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。請熟記教材186頁表格?。?！制定培訓評估標準的要求在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題。首先是要判斷該培訓項目取得何種成果；其次是要對這種結(jié)果作出正確的評判，即要準確地說明其獲得的成果是好還是壞，并堅持SMART原則，盡可能采用量化指標作出描述。制定培訓評估標準的要求相關(guān)度：標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。信度：信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。區(qū)分度：區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。可行性：可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。培訓評估標準的應用舉例成果分類標準舉例測量方法認知成果安全規(guī)則、電工學原理、績效考核的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標準、定額標準現(xiàn)場觀察，工作抽樣，專家評定情感成果對培訓的滿意度，工作態(tài)度，行為方式訪談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查績效成