組織行為學(xué) - 中山大學(xué)高等繼續(xù)教育學(xué)院

中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗1管理心理學(xué)

王永麗博士教授中山大學(xué)管理學(xué)院講授大綱管理心理學(xué)概述員工的個(gè)體差異與管理正確認(rèn)識(shí)員工員工激勵(lì)群體的特點(diǎn)與群體決策領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)2中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗人止業(yè)止業(yè)5中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗什么是管理心理學(xué)管理心理學(xué)主要是研究人的行為激勵(lì)問(wèn)題、探索人的心理活動(dòng)，通過(guò)激勵(lì)人心和欣慰的各種途徑與技巧，達(dá)到最大限度提高效率的目的。6中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗為什么要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)企業(yè)就是人人是企業(yè)的首要資源人是企業(yè)管理的主體中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗7企業(yè)環(huán)境的新變化文化的多元化人力資源壓力全球化

快速的變化

新型的心理契約關(guān)系Employer-Employee個(gè)體差異與管理個(gè)體差異個(gè)人傳記特點(diǎn)：年齡性別婚姻狀況工作年限個(gè)體差異

能力氣質(zhì)性格人與工作的匹配（person-jobfit）人與組織的匹配（person-organizationfit）能力：順利完成某種活動(dòng)的心理特征。反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。

能力、知識(shí)、技能之間的關(guān)系？12社會(huì)智力認(rèn)知智力跨文化智力情感智力

多元智力13社會(huì)學(xué)習(xí)經(jīng)典條件反射操作性條件反射什么是學(xué)習(xí)14塑造行為的方法消極強(qiáng)化積極強(qiáng)化消退（忽視）懲罰中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗15

勝任特征（Competence)的定義：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者的素質(zhì)區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。

16中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗成功的管理者成就與行動(dòng)成就欲、關(guān)注質(zhì)量順序主動(dòng)性、信息搜集

認(rèn)知分析思維、概括性思維知識(shí)的應(yīng)用

助人和服務(wù)人際理解力、客戶服務(wù)意識(shí)

影響影響力、組織意識(shí)關(guān)系建立

個(gè)體有效性自控能力、自信應(yīng)變能力、組織承諾

能預(yù)測(cè)成功的

二十項(xiàng)勝任特征管理發(fā)展/培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)能力

17中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗各職務(wù)共同需要的

鑒別性勝任特征個(gè)人主動(dòng)性

成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)性決策能力（概括性思維）工作組織

影響他人形成團(tuán)體意識(shí)群體領(lǐng)導(dǎo)

掌握好各類人員的能力要求，合理招聘人才教育和培訓(xùn)要考慮人的能力差異根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其才全面考察職工的實(shí)際工作能力，合理安排工作擺正文憑與能力的辨證關(guān)系注意智力與特殊能力的關(guān)系注意性別與年齡差異能力與管理

氣質(zhì)：是人在進(jìn)行心理活動(dòng)時(shí)，或是在行為方式上，表現(xiàn)于強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性和指向性等動(dòng)態(tài)性質(zhì)方面的特征。

氣質(zhì)具有天賦性氣質(zhì)具有穩(wěn)定性氣質(zhì)具有一定的可塑性（環(huán)境、年齡、教育）氣質(zhì)20氣質(zhì)的基本類型多血質(zhì)王熙風(fēng)氣質(zhì)類型行為特點(diǎn)膽汁質(zhì)

張飛粘液質(zhì)唐僧抑郁質(zhì)林黛玉柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)、易感而富于自我體驗(yàn)，言語(yǔ)動(dòng)作細(xì)小無(wú)力、膽小、忸怩、孤僻沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言語(yǔ)動(dòng)作遲緩，內(nèi)心少外露、堅(jiān)毅、執(zhí)拗、淡漠活潑愛(ài)動(dòng)、富于生氣、情緒發(fā)生快而多變、表情豐富、思維言語(yǔ)動(dòng)作敏捷樂(lè)觀、親切、浮躁、輕率精力充沛、情緒發(fā)生快而強(qiáng)、言語(yǔ)動(dòng)作急速而難于自制、內(nèi)心外露、率直熱情、易怒、急噪、果敢管理對(duì)策表?yè)P(yáng)為主防微杜漸經(jīng)常鼓勵(lì)多教方法肯定成績(jī)防微杜漸多給鼓勵(lì)少批評(píng)21

氣質(zhì)與管理有助于員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，提高工作效率不同氣質(zhì)類型的人組成團(tuán)隊(duì)，可以產(chǎn)生互補(bǔ)作用，有助于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。根據(jù)員工的氣質(zhì)類型，采取不同的方法和措施來(lái)激勵(lì)員工22性格的概念性格是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和與之相應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式。性格表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中。性格指一個(gè)人穩(wěn)定的、獨(dú)特的個(gè)性特征。

23性格形成的原因特質(zhì)論環(huán)境論情境論24人格測(cè)試的常用方法：

自陳量表法：呈現(xiàn)一些問(wèn)題讓回答者根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)回答每一個(gè)問(wèn)題，然后根據(jù)回答問(wèn)題情況判斷人們的人格特點(diǎn)。如：16PF、”大五”人格、MBTI

投射測(cè)驗(yàn)：呈現(xiàn)非結(jié)構(gòu)化材料，讓回答者隨意想象，根據(jù)回答來(lái)判斷人格特點(diǎn)。如：主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、羅夏墨跡圖25

16PF測(cè)試的因素 根源特質(zhì) 表面特性A 樂(lè)群性 Reserved-------------------------------------------------OutgoingB 聰慧性 Lessintelligent---------------------------------MoreintelligentC 穩(wěn)定性 Affectedbyfeelings-------------------------EmotionallystableE 恃強(qiáng)性 Submissive----------------------------------------------DominantF 興奮性 Serious--------------------------------------------Happy-go-luckyG 有恒性 Expedient------------------------------------------ConscientiousH 敢為性 Timid------------------------------------------------VenturesomeI 敏感性 Tough-minded-----------------------------------------SensitiveL 懷疑性 Trusting-------------------------------------------------SuspiciousM 幻想性 Practical-----------------------------------------------ImaginativeN 世故性 Forthright--------------------------------------------------ShrewdO 憂慮性 Self-assured----------------------------------------ApprehensiveQ1 實(shí)驗(yàn)性 Conservative--------------------------------------ExperimentingQ2 獨(dú)立性 Group-dependent---------------------------------Self-sufficientQ3 自律性 Uncontrolled-------------------------------------------ControlledQ4 緊張性 Relaxed--------------------------------------------------------Tense2616PF與不同職業(yè)者的個(gè)性模式職業(yè)類型營(yíng)銷管理人員人事管理人員財(cái)務(wù)人員16PF個(gè)性特征高樂(lè)群性高穩(wěn)定性低樂(lè)群性高穩(wěn)定性高有恒性高有恒性高興奮性高自律性高敏感性高敢為性低懷疑性高獨(dú)立性低憂慮性低幻想性低敢為性低緊張性低實(shí)驗(yàn)性低憂慮性27“大五”人格因素（Bigfivepersonalityfactors）:外向性隨和性責(zé)任心情緒的穩(wěn)定性開(kāi)放性28A型人格A型人格運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情無(wú)法處理休閑時(shí)光著迷于數(shù)字B型人格很少有時(shí)間緊迫感或其他不適感一般情況下，不表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)充分享受娛樂(lè)和休閑，不會(huì)不惜代價(jià)追求卓越充分放松而不感內(nèi)疚29MBTI（MyersBriggsTypeIndicator）:根據(jù)個(gè)體知覺(jué)和處理信息的不同方式區(qū)分不同的人格特點(diǎn)，根據(jù)以下四個(gè)維度來(lái)分類：能量（內(nèi)向與外向）信息收集（感覺(jué)與直覺(jué)）決策制定（思維與情感）生活風(fēng)格（判斷與知覺(jué)）30

能量指向的差異外向型的人格特點(diǎn)（E）內(nèi)向型的人格特點(diǎn)（I）與他人相處精力充沛喜歡成為注意的中心行動(dòng)，之后思考喜歡邊想邊說(shuō)出聲易于“讀”和了解，隨意地分享個(gè)人情況說(shuō)的多于聽(tīng)的高度熱情的社交反應(yīng)快，喜歡快節(jié)奏重于廣度而不是深度獨(dú)自度過(guò)時(shí)光精力充沛避免成為注意的焦點(diǎn)思考，之后行動(dòng)在心中思考問(wèn)題更封閉，更愿意在經(jīng)挑選地小群體中分享個(gè)人的情況聽(tīng)的比說(shuō)的多不把興奮說(shuō)出來(lái)仔細(xì)考慮后才有反應(yīng)喜歡深度而不是廣度31信息收集方式的差異感覺(jué)型的人格特點(diǎn)（S）直覺(jué)型的人格特點(diǎn)（N）相信確定和有型的東西喜歡新想法——除非它們有實(shí)際意義重視現(xiàn)實(shí)性和常情喜歡使用和琢磨已知的技能留心具體的和特殊的，進(jìn)行細(xì)節(jié)描述循序漸進(jìn)地講述有關(guān)情況著眼于現(xiàn)實(shí)相信靈感和推斷為了自己的利益，喜歡新思想和概念重視想象力和獨(dú)創(chuàng)力喜歡學(xué)習(xí)新技能，但掌握之后很容易就厭倦了留心普遍的和有象征性的，使用隱喻和類比跳躍性地展現(xiàn)事實(shí)，以一種繞圈子地方式著眼于未來(lái)32決策制定方式的差異思維型的人格特點(diǎn)（T）情感型的人格特點(diǎn)（F）退后一步思考，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行非個(gè)人因素的分析重視符合邏輯、公正、公平的價(jià)值；一視同仁很自然地看到缺點(diǎn)，傾向于批評(píng)被認(rèn)為是冷酷、麻木、漠不關(guān)心認(rèn)為圓通比直率更重要只有情感符合邏輯時(shí)才認(rèn)為它可取被渴望成就而激勵(lì)超前思考，考慮行為對(duì)他人的影響重視同情與和睦，重視準(zhǔn)則的例外性被認(rèn)為感情過(guò)多，缺少邏輯性，軟弱，認(rèn)為圓通和坦率同樣重要無(wú)論是否有意義，認(rèn)為任何情感都可取被為了獲得欣賞而激勵(lì)33生活方式的差異判斷型的人格特點(diǎn)（J）知覺(jué)型的人格特點(diǎn)（P）做了決定之后最為高興有“工作原則”，工作第一，玩其次建立目標(biāo)，準(zhǔn)時(shí)地完成愿意知道他們將面對(duì)地情況著重結(jié)果（重點(diǎn)在完成任務(wù)）滿足感來(lái)源于完成計(jì)劃把時(shí)間看作有限的資源，認(rèn)真的對(duì)待最后期限當(dāng)各種選擇都存在時(shí)感到高興“玩的原則”，現(xiàn)在享受，然后再完成工作隨著新信息的獲取，不斷改變目標(biāo)喜歡適應(yīng)新情況著重過(guò)程（重點(diǎn)在于如何完成工作）滿足感來(lái)源于計(jì)劃的開(kāi)始認(rèn)為時(shí)間是可更新的資源，而最后期限也是有收縮的34

情商情商主要是指準(zhǔn)確的認(rèn)知能力、評(píng)價(jià)能力、表達(dá)能力和對(duì)情緒及感覺(jué)的控制能力。自我意識(shí)自我調(diào)節(jié)激勵(lì)同情社交技能3536EQ可劃分為三個(gè)層次：對(duì)自我的把握:自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)以及自我激勵(lì)的能力對(duì)他人的感知：理解他人的情緒以及同情他人的能力與他人的交往：社交技能——如何成功引起他人的興趣、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)他人37別和情緒過(guò)不去放松法由身體至心理的放松由心理至身體的放松宣泄療法轉(zhuǎn)移注意力暫時(shí)遠(yuǎn)離引起情緒的情境勇于面對(duì)問(wèn)題，學(xué)習(xí)解決方案音樂(lè)療法、繪畫(huà)療法38做情緒的主人充滿感謝：每天睡覺(jué)前想三件讓你感謝的事情微笑幫助別人向小孩一樣玩耍每天運(yùn)動(dòng)30分鐘給自己安靜放松的時(shí)間39中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗1.定義：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程2.知覺(jué)對(duì)于組織行為研究的重要性：

人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。這個(gè)世界是人們知覺(jué)到的世界，這對(duì)行為十分重要。３.知覺(jué)的種類：對(duì)物的知覺(jué)和社會(huì)知覺(jué)知覺(jué)與歸因40中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗布魯納曾做過(guò)一個(gè)貨幣實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)材料是一套硬幣，有1分，5分，10分，25分，50分等不同大小的圓形硬幣；另一套材料是與硬幣大小、形狀相同的硬紙片。實(shí)驗(yàn)對(duì)象是30個(gè)家庭貧富不同的10歲的孩子。實(shí)驗(yàn)程序是，先把兩套材料先后投射到銀幕上，讓被試依次觀看，然后移去刺激物，讓被試畫(huà)出剛才看到的硬幣與紙片。結(jié)果被試畫(huà)出來(lái)的圖形大小和實(shí)際上看到的刺激物不完全相同，他們畫(huà)出的紙片圖形與實(shí)際的紙片的大小較為一致，但畫(huà)的硬幣大小卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)較他們看到的真實(shí)硬幣大，尤其是貧困家庭的孩子所畫(huà)的硬幣更大。布魯納認(rèn)為這個(gè)實(shí)驗(yàn)說(shuō)明了社會(huì)認(rèn)知受主客觀因素所制約41中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗

社會(huì)知覺(jué)包括三個(gè)方面：對(duì)他人的知覺(jué)人際知覺(jué)自我知覺(jué)42中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗

影響知覺(jué)的因素知覺(jué)者：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望知覺(jué)對(duì)象：新奇運(yùn)動(dòng)、聲音、大小、背景、接近情境：時(shí)間、環(huán)境43中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗歸因理論歸因：根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。

Kelley歸因三因素理論：前后一貫性普遍性差異性44中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗威納（Weiner）的歸因理論：

能力

工作難度

努力

運(yùn)氣內(nèi)在外在

穩(wěn)定不穩(wěn)定原因的穩(wěn)定性內(nèi)外因素45中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗常見(jiàn)的歸因偏差：對(duì)自己行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)出現(xiàn)－自我服務(wù)偏差對(duì)他人行為進(jìn)行評(píng)估時(shí)出現(xiàn)－基本歸因錯(cuò)誤

管理者如何進(jìn)行正確歸因？46中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗日常生活中常見(jiàn)的社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)選擇性知覺(jué)刻板印象暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)首因效應(yīng)（第一印象）中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗

員工激勵(lì)目標(biāo)需要?jiǎng)訖C(jī)行為動(dòng)機(jī)模型中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗認(rèn)知主義激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論：著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素。由于需要是動(dòng)機(jī)形成的基礎(chǔ)和源泉，所以這種理論主要研究人的需要。過(guò)程型激勵(lì)理論：著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，試圖探討人們對(duì)付出勞動(dòng)功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。

中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗馬斯洛需要層次理論生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗需要層次理論與人力資源管理自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要20%控制企業(yè)80%發(fā)展的優(yōu)異者80%控制企業(yè)20%發(fā)展的普通員工中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗ERG理論愛(ài)爾德弗提出人們有三種核心需要：生存需要（Existence）——

關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness）——

指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系成長(zhǎng)的需要（Growth）——

指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗生存、關(guān)系、成長(zhǎng)三種需要的內(nèi)在聯(lián)系圖需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加強(qiáng)著重G需要著重R需要著重E需要需要滿足G需要滿足R需要滿足E需要滿足圖示說(shuō)明：滿足前進(jìn) 受挫倒退中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗赫茲伯格的雙因素理論

傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為滿意的反面是不滿意。但赫茲伯格認(rèn)為，滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿意的反面是沒(méi)有不滿。也即令人滿意的因素雖然被去除，并不一定會(huì)導(dǎo)致員工不滿意，同樣，令人不滿意的因素雖然被去除，并不一定會(huì)導(dǎo)致員工滿意。

保健因素：與對(duì)工作的不滿意存在與否有關(guān)，如：工作條件、報(bào)酬、公司政策、人際關(guān)系等。激勵(lì)因素：與高層次需要有關(guān)，包括成就、認(rèn)可、責(zé)任感和發(fā)展機(jī)會(huì)等。中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗后天需要理論麥克萊蘭德（MaCclelland）的需要理論關(guān)注三種需要：

成就需要：期望完成難度較大的任務(wù)，獲得高水平的成功，掌握復(fù)雜的能力并超過(guò)其他人．

合群需要：期望建立親密的人際關(guān)系，避免沖突并建立親切的友誼．

權(quán)力需要：期望影響或控制其他人，對(duì)他人負(fù)責(zé)并對(duì)他人擁有權(quán)威．中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

激勵(lì)因素可以分為內(nèi)在激勵(lì)因素，如成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等，和外在激勵(lì)因素，如薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在的激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮。

中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗過(guò)程型激勵(lì)理論

期望理論公平理論

中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗期望理論弗魯姆提出的理論：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望激發(fā)力量：指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。效價(jià)：達(dá)到目的對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。期望：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果的滿足需要的概率。中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗公平理論亞當(dāng)斯提出的公平理論：?jiǎn)T工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響而且還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。員工可能選取的參照對(duì)象不同，會(huì)使公平理論更加復(fù)雜，可以有以下４種參照物：自我－內(nèi)部：在當(dāng)前組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn)自我－外部：在當(dāng)前組織以外的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn)。別人－內(nèi)部：?jiǎn)T工所在的組織中的其他人或群體。別人－外部：所在組織之外的其他人或群體。中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗

公平理論分配公平：指?jìng)€(gè)人可見(jiàn)的報(bào)酬數(shù)量和分配是否公平。程序公平：指用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序是否公平。研究表明：分配公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響作用。程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和離職。中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗

減少知覺(jué)上不公平的方法改變投入；改變結(jié)果；通過(guò)自我解釋主觀上造成一種公平的假象，以便自我安慰；發(fā)牢騷，講怪話，消極怠工，制造矛盾或棄職他就。中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗薪酬設(shè)計(jì)中的公平性問(wèn)題外部公平性：對(duì)于類似的職位，公司的薪酬水平和其他同等企業(yè)相比應(yīng)該基本相同，或者應(yīng)超過(guò)同等企業(yè)的薪酬水平。內(nèi)部公平性：在公司內(nèi)部，不同職位的薪酬水平應(yīng)該與其對(duì)公司的貢獻(xiàn)一致。個(gè)體公平性：公司內(nèi)部有相同或相類似職位的員工，其薪酬水平應(yīng)基本一致。程序公平：透明工資發(fā)放的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗目標(biāo)設(shè)置理論“盡最大努力去做！”

“銷售額爭(zhēng)取達(dá)到xx萬(wàn)元”目標(biāo)設(shè)置在激勵(lì)中的作用。有效的目標(biāo)、績(jī)效反饋的作用中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗有效目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系可以接受并得到支持明確且可衡量關(guān)注關(guān)鍵結(jié)果挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)性明確的時(shí)間期限中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗

激勵(lì)實(shí)踐工作輪換工作擴(kuò)大化與工作豐富化彈性工作制彈性福利制參與管理目標(biāo)管理授權(quán)

群體心理與群體決策群體是指有同一目標(biāo)和行為規(guī)范并協(xié)同活動(dòng)的人群結(jié)合體。

正式群體與非正式群體65中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗群體行為的解釋施加于群體的外部條件群體成員資源群體結(jié)構(gòu)群體過(guò)程績(jī)效與滿意度群體任務(wù)中山大學(xué)管理學(xué)院王永麗67群體壓力和從眾行為

“三垂線”實(shí)驗(yàn)（Asch，1951）ABCX68群體決策

是指對(duì)企業(yè)中的重大問(wèn)題，在領(lǐng)導(dǎo)主持下通過(guò)集體充分討論而做出合理決定的過(guò)程。

69個(gè)人決策與群體決策差異比較決策方式個(gè)人決策群體決策速度快慢準(zhǔn)確性較差較好創(chuàng)造性較高，適用于工作結(jié)構(gòu)不明確，需要?jiǎng)?chuàng)新的工作較低，適用于工作結(jié)構(gòu)明確，有固定程序的工作效率取決于決策任務(wù)的復(fù)雜度，通常費(fèi)時(shí)少，但代價(jià)較高從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，效率高于個(gè)人決策，雖費(fèi)時(shí)多，但代價(jià)低風(fēng)險(xiǎn)性視個(gè)人個(gè)性、經(jīng)歷而異極端性偏移執(zhí)行情況較差較好70群體決策中的問(wèn)題

小群體意識(shí)：以表面一致的壓力阻礙了不同意見(jiàn)的發(fā)表，使得不能對(duì)問(wèn)題和解決辦法作出符合實(shí)際的評(píng)價(jià)和分析。極端性轉(zhuǎn)移：群體決策中更容易冒險(xiǎn)或者保守的現(xiàn)象。71案例分析受國(guó)家海洋局委派，你們一行8人組成的海洋探測(cè)小組在東海海域進(jìn)行科學(xué)考察任務(wù)。當(dāng)考察船行駛在離舟山群島200海里的海域時(shí)，突遇臺(tái)風(fēng)襲擊，經(jīng)一番拼搏，你們從沉船中搶救出了14件物資，現(xiàn)在請(qǐng)你們將這些物品根據(jù)對(duì)生存的重要性選出4件物品72排序用的物品1、一個(gè)指南針2、兩把魚(yú)叉3、一張航海圖4、四壺淡水5、一個(gè)剃須鏡6、一瓶白酒7、二斤壓縮餅干8、20公斤汽油9、兩個(gè)打火機(jī)10、五包感冒藥11、兩副望遠(yuǎn)鏡12、八套救生衣13、三把工具刀14、一條10米長(zhǎng)的繩子請(qǐng)每個(gè)人排一個(gè)順序74小群體意識(shí)產(chǎn)生的原因

群體凝聚力；群體與外界的隔絕；命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式；缺乏有條理的決策方法程序；群體成員背景和價(jià)值觀的相似性；外部壓力；現(xiàn)有的方案被有影響力的領(lǐng)導(dǎo)所接受而使群體沒(méi)有信心去尋找更好的方案；由于剛剛經(jīng)歷的失敗使得群體處于一種很低的自尊水平。75導(dǎo)致群體決策失誤的八種思維癥狀無(wú)懈可擊的錯(cuò)覺(jué)(1941珍珠港事件)行為的合理化對(duì)群體的道德深信不疑。對(duì)群體外成員（對(duì)手）看法的刻板化從眾壓力自我壓抑全體一致的錯(cuò)覺(jué)思想警衛(wèi)76極端性轉(zhuǎn)移的原因責(zé)任分散的假設(shè)

領(lǐng)袖人物作用假設(shè)

社會(huì)比較作用假設(shè)

價(jià)值理論

77群體決策練習(xí)要點(diǎn)避免為個(gè)人的判斷而爭(zhēng)吵，要根據(jù)任務(wù)的邏輯趨向決策問(wèn)題。避免僅為達(dá)成一致，防止沖突而改變自己的觀點(diǎn)；只支持那些你至少在某種程度上同意的解決辦法。腦力風(fēng)暴法（brainstorm）名義群體法德?tīng)栰撤I(lǐng)導(dǎo)是科學(xué)還是藝術(shù)長(zhǎng)期的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)上升為理論系統(tǒng)形成領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)；運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論指導(dǎo)管理工作，根據(jù)管理現(xiàn)狀靈活運(yùn)用是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)理論時(shí)期研究途徑研究主題1940年代以前特質(zhì)論途徑領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的1940年代到1960年代晚期行為論途徑領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)者行為的關(guān)聯(lián)性1960年代晚期1980年代早期權(quán)變理論途徑有效領(lǐng)導(dǎo)取決于情境因素的影響1980年代早期至今新型領(lǐng)導(dǎo)途徑具有愿景的領(lǐng)導(dǎo)者資料來(lái)源：Bryman,