人力資源管理(員工培訓)

第5章員工培訓學習目標1.理解員工培訓的概念及意義；2.了解員工培訓的原則和常見問題及風險；3.掌握員工培訓、開發(fā)的方法及效果評估；人力資源管理第5章員工培訓主要內(nèi)容第一節(jié)員工培訓概述第二節(jié)員工培訓與開發(fā)的方法第三節(jié)員工培訓的效果評估基本概念：培訓人力資源管理§5-1員工培訓概述一、員工培訓的概念二、員工培訓的意義三、員工培訓流程四、員工培訓原則人力資源管理引導案例：迪斯尼樂園的員工培訓——從掃地的員工培訓起◆學掃地

第一天上午要培訓如何掃地。掃地有３種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關(guān)門時、中午吃飯時、距離客人１５米以內(nèi)等情況下都不能掃。這些規(guī)范都要認真培訓，嚴格遵守?！魧W照相第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數(shù)碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。人力資源管理引導案例：迪斯尼樂園的員工培訓——從掃地的員工培訓起◆學包尿布

第二天上午學怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規(guī)范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規(guī)范。◆學辨識方向第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約５０米，第三號景點東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約１５０米，第七號景點東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約２０米，第十一號景點，那個藍條相間的房子”……顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。人力資源管理IBM公司職務晉升培訓制度

首先，經(jīng)過競爭，優(yōu)勝劣汰，從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才作定向培養(yǎng)。其次，從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓。基層經(jīng)理接受課堂培訓學習公司歷史、理念、政策、管理技巧等；部門經(jīng)理需進入公司的管理學校培訓，學習經(jīng)營、戰(zhàn)略計劃、人事管理等；中高層經(jīng)理則必須進入哈佛、斯坦福、麻省理工學院等各名牌大學進修，從1個月到1年不等。此外，作為高級經(jīng)理，還要參加2個月跨國公司經(jīng)理培訓，內(nèi)容從南美到中東，從貿(mào)易到聯(lián)邦預算，凡是對公司經(jīng)營目標有重大影響的知識技能都要培訓。人力資源管理常見問題思考有沒有使自己不貶值的辦法？大到國家，小到企業(yè)，到底是什么促使其發(fā)展？如果不上學行不行？上學到底是在學什么-改變了我們什么？聘來的大學生小張與小李，為什么1年后，大家的感覺不一樣？人力資源管理培訓為什么——培訓創(chuàng)造奇跡人力資源管理公司發(fā)展培訓是建立一個平臺激勵制約個人發(fā)展員工可支撐的平臺人力資源管理松下電器是培育人才的公司，并且兼做電器商品的生意?！上滦抑涣鞯馁e館，

一流的設施，

可如果沒有一流的員工，

這是難以想象的！

——希爾頓酒店

管理不是來自天生，培訓可以創(chuàng)造奇跡！——IBM

人力資源管理§5-1員工培訓概述一、培訓的概念狹義：是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。廣義：是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。提升現(xiàn)在，關(guān)注未來教育——知其然培訓——知其行

思考：教育與培訓的區(qū)別人力資源管理§5-1員工培訓概述員工培訓內(nèi)涵：不僅協(xié)助員工完成現(xiàn)在的工作，而且差距于未來的工作對員工提出更重、更新的要求。不僅按具體的工作要求對員工的工作方式進行塑造，而且對員工可能的行為方式進行拓展，使員工適應未來可能出現(xiàn)的情況。人力資源管理培訓開發(fā)教育、訓練知識、技能、價值觀、行為規(guī)范等員工需求組織發(fā)展目標對員工的人力資源投資關(guān)注于員工目前的工作關(guān)注于員工未來的工作培訓和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。§5-1員工培訓概述人力資源管理員工培訓與開發(fā)的含義培訓與開發(fā)(T&D)在很多情況下被統(tǒng)稱為培訓，實際上二者是有所不同的。培訓(training)是組織通過有計劃地向員工提供各種培訓項目幫助員工提高知識、技能和業(yè)績水平的活動。培訓的目的是使受訓者獲得當前工作所需的知識和技能，提高員工目前的工作業(yè)績。開發(fā)(development)著眼于長遠目標，是指員工為今后發(fā)展面進行的一系列培訓活動，它可以幫助員工更好地適應新技術(shù)、市場和工作變化帶來的挑戰(zhàn)，提高員工向未來職位流動的能力和員工的可雇傭性。培訓與開發(fā)是兩個有所不同但是密切聯(lián)系的概念。隨著培訓的日趨重要．培訓與開發(fā)的界限將日益模糊?？梢哉f，開發(fā)是更廣泛意義上的培訓。§5-1員工培訓概述人力資源管理員工培訓員工開發(fā)員工培訓與開發(fā)的區(qū)別更為具體著眼于當前工作獲得與工作相關(guān)的知識和技能改善業(yè)績更為總體著眼于未來有益于未來職業(yè)的變化實現(xiàn)工作的成就感§5-1員工培訓概述人力資源管理

水桶理論

培訓管理生產(chǎn)營銷采購

財務技術(shù)

人力資源管理培訓觀念的誤區(qū)新員工會逐步自然適應環(huán)境并勝任工作。流行什么就培訓什么，缺乏系統(tǒng)性。公司高層經(jīng)驗豐富且很忙，不需要培訓。培訓是成本支出，能省則省、盡量降低。培訓是公司給予員工的額外花消。培訓浪費時間，浪費錢，成效不大。培訓是培訓部門的事，與其他部門無關(guān)。人力資源管理培訓觀念的誤區(qū)培訓等于開會或組織學習文件資料培訓是師傅帶徙弟培訓就是“勞動改造”培訓是包治百病的靈丹妙藥培訓重知識、輕技能、忽視態(tài)度。公司業(yè)務繁忙，無暇顧及培訓創(chuàng)造利潤是企業(yè)唯一目標人力資源管理培訓是一種投資，

也可以是一種負債！高質(zhì)量的培訓是一種回報率很高的投資！低質(zhì)量的培訓是一種耗費貨幣成本、時間成本和機會成本的負債！§5-1員工培訓概述人力資源管理§5-1員工培訓概述員工培訓企業(yè)個人1、提高員工素質(zhì)和能力，提高生產(chǎn)率2、滿足員工成長需要，增加滿意度3、構(gòu)造學習型組織4、吸引優(yōu)秀人才加盟1、增長能力，提高素質(zhì)，有利于個人發(fā)展2、擴大組織內(nèi)部溝通渠道，促進人際關(guān)系的和諧社會1、提高國民綜合素質(zhì)2、提高全社會的勞動生產(chǎn)率和管理水平三、員工培訓的意義人力資源管理人才需要“充電”平均而言，日本公司在培訓上投資占工資總額的3%－8%。加拿大政府：5%工資額用于培訓，如不足，政府將沒收。美國克林頓政府曾要求企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓。在職培訓每年企業(yè)總開出大約900億～1800億美元之間。法國企業(yè)平均培訓費用為工資總額的3％，2000人以上的企業(yè)達到5％。IBM——每人每年至少培訓40小時摩托羅拉——每人每年平均培訓70小時GE通用電器——全年培訓24萬小時,人均200小時如果員工在兩年內(nèi)沒有接受任何訓練和開發(fā)，那他的知識與技術(shù)就已經(jīng)落伍了。人力資源管理人才需要“充電”惠普學院西門子管理學院三星綜合研修院麥當勞漢堡包大學摩托羅拉大學平安大學華為大學培訓中心……人力資源管理人才“充電”的回報提高員工整體素質(zhì)提高開發(fā)和創(chuàng)新能力改善工作質(zhì)量和品質(zhì)降低損耗、減少事故的發(fā)生增強就業(yè)能力，獲得高收入的機會獲得除收入之外的其他報酬增強職業(yè)的穩(wěn)定性人力資源管理培訓什么？領導層——做對的事情管理層——把事情做對員工層——愉快地做事§5-1員工培訓概述人力資源管理職業(yè)技能職業(yè)品質(zhì)基本知識技能專業(yè)知識技能上層管理者基層管理人員各類專業(yè)人員一般員工

培訓的針對性職業(yè)態(tài)度責任感職業(yè)道德職業(yè)行為習慣§5-1員工培訓概述人力資源管理第一步:培訓需求分析任務分析績效分析前瞻性培訓需求分析第二步:制定培訓計劃培訓對象培訓目標培訓時間培訓實施機構(gòu)

培訓方法、課程與教材第三步:培訓實施設計培訓課程選擇培訓教師和受訓人員選擇培訓方法和形式安排培訓有關(guān)事務準備培訓經(jīng)費制定培訓規(guī)章制度第四步:培訓效果評估

反應評估學習評估行為評估成果評估三、員工培訓流程§5-1員工培訓概述環(huán)境變化組織分析工作分析人員分析員工培訓需求人力資源管理§5-1員工培訓概述培訓需求分析的方法（1）任務分析：是指對工作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓計劃。（2）績效分析：就是考察員工目前的實際績效與理想績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來加以糾正。（3）前瞻性培訓需求分析：由于工作調(diào)動、職位的晉升或適應工作的內(nèi)容變化等原因需要進行的培訓。人力資源管理發(fā)現(xiàn)問題培訓需求分析之績效分析不要要不肯做不能做客觀原因主觀原因績效評估要不要解決問題能不能或肯不肯成本分析績效偏差原因分析培訓§5-1員工培訓概述人力資源管理§5-1員工培訓概述四、員工培訓原則1.設定有效的學習目標2.促進受訓者表達3.提供示范4.注意個體差異，對癥下藥5.積極實踐與重復6.全局與部分學習7.綜合與分段學習8.反饋與知識進展9.鼓勵與加強人力資源管理引導案例

藍色巨人常勝不衰的秘訣

IBM中國有限公司的培訓之道

李潔現(xiàn)在在IBM公司中國區(qū)內(nèi)務培訓部工作，她是從1985年開始在IBM公司工作的，先后在美國和新加坡工作過。當問及她為何能夠始終如一地為IBM工作時，她毫不猶豫地回答說，因為能在這里不斷地學到東西。IBM公司并不是通過高額的薪金來吸引人才、留住人才，實際上IBM的薪金往往比不上許多其他的公司，但在IBM每一個員工可以明顯感覺到自己的職業(yè)生涯是在進行可持續(xù)性發(fā)展的。而員工也應該對自己負起責任來，要清楚自己在做些什么，需要進行什么樣的培訓來把工作做好。在IBM你要漲薪，公司可能會猶豫；如果你要學習，公司肯定會非常歡迎。事實上，IBM向來以其出色的員工培訓而聞名遐邇，在過去的IBM新員工培訓時甚至流行著這樣一句話：無論你在進IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓，你都會變成藍色。IBM這個藍色巨人能夠常勝不衰的秘訣就是它有著極其出色的員工培訓。人力資源管理

培訓對象：員工、客戶和經(jīng)理培訓大體上可分為三大類：一類是給內(nèi)部員工的，稱為InternalEducation；一類是給業(yè)務伙伴BusinessPartner和客戶的，稱為CustomerEducation；還有一類是專門針對經(jīng)理的，稱之為經(jīng)理加速培訓，即LeadershipAccelerationEducation。IBM設有內(nèi)部培訓的培訓專員，目前在中國約有二十余位。在公司里這是個專門的職位，有著非常明確和嚴格的職位技能需求，不僅在中國區(qū)而且全球各區(qū)都有統(tǒng)一的職位定義。公司的內(nèi)部培訓部主要負責內(nèi)部培訓，它包括兩方面內(nèi)容，即新員工培訓和專業(yè)技能培訓。引導案例

藍色巨人常勝不衰的秘訣人力資源管理

新員工培訓在過去培訓規(guī)模大的時候往往需要歷時半年甚至一年，但現(xiàn)在多為三個月，但是在三個月的培訓過后，新員工會在接下來的六個月里在自己的部門里進行工作訓練，學習如何正式的工作。在這三個月里，一個培訓經(jīng)理會專門帶幾個新加入的員工。新員工培訓的內(nèi)容主要為：首先要了解IBM公司的價值觀和公司信念、工作方式；其次要了解公司的產(chǎn)品和服務；第三，要經(jīng)過有關(guān)銷售和市場的專門培訓，以及素質(zhì)培訓。素質(zhì)培訓包括有團隊工作和溝通的技能、表達技巧和積極響應的訓練。經(jīng)理加速培訓的相關(guān)事宜則由公司人事部門工作人員負責，提供給客戶的培訓由技術(shù)培訓部門負責培訓。引導案例

藍色巨人常勝不衰的秘訣人力資源管理學習方式：光盤、局域網(wǎng)和網(wǎng)絡學院在線學習早已是IBM公司員工學習的一種趨勢。盡管公司提供給員工許多種不同的學習方式，但在線學習卻是公司竭力提倡的，它有三種常見的表現(xiàn)方式。一種是CD—Rom，公司會將許多常用的課程放在光盤里分發(fā)給員工學習。一種是Web—base培訓，它是把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，并將課程、學習計劃編成學習進展圖(Learningroadmap)用以幫助員工逐步提高。另一種是通過網(wǎng)絡學院的形式，IBM在全球有一所網(wǎng)上學校即GlobalCampus，它有兩干多種課程。而學員們可以通過三種不同的方式來通過網(wǎng)絡學院進行學習，一是先下載后學習：一是互動的學習方式，學到哪兒可以停在哪兒，并且可以由網(wǎng)上教員提出一些問題來讓學員回答。再就是協(xié)作學習，即不同的人在一個虛擬的課堂里一起學習，相互之間還可以進行交流。引導案例

藍色巨人常勝不衰的秘訣人力資源管理個體自學教育群體1.個別講授法2.演講法3.個體自學法4.集體互動學習法§5-2員工培訓與開發(fā)的方法一、培訓方法的分類人力資源管理§5-2員工培訓與開發(fā)的方法現(xiàn)場培訓方法的類型在職培訓法見習培訓法工作輪換法脫產(chǎn)培訓的方法課堂培訓法計劃性指導案例研究小組討論研討會電影錄像等視聽材料外部培訓脫產(chǎn)培訓內(nèi)部培訓現(xiàn)場培訓二、一般員工培訓方法人力資源管理工作模擬法案例分析法角色扮演法研討法三、管理人員培訓方法適用于高層管理人員的全面分析和解決問題能力適用于提高受訓者分析問題和解決問題的能力。適用于改善人際關(guān)系和處理沖突事件的訓練。適用于概念性或原理性知識的把握和學習。人力資源管理新員工培訓目的互相了解打消疑慮適應工作培養(yǎng)歸屬感內(nèi)容企業(yè)文化培訓規(guī)章制度培訓業(yè)務培訓熟悉環(huán)境管理人員培訓目的發(fā)展能力更新知識改變態(tài)度傳遞信息形式在職開發(fā)替補訓練短期學習輪流任職計劃基層主管開發(fā)計劃決策訓練決策競賽角色扮演敏感性訓練跨文化管理訓練形式參觀錄象面談導師講課§5-2員工培訓與開發(fā)的方法人力資源管理分層培訓分類標準受訓人員分類方法特點按層次劃分高層員工適時培訓法適時、研討、決策咨詢中層員工目標培訓法解決問題、實現(xiàn)目標基層員工入模子培訓基本知識與概念“三基”培訓法按質(zhì)量劃分優(yōu)秀員工激勵性培訓內(nèi)訓和外訓結(jié)合，重視外訓合格員工提高性培訓重在提高工作效率不合格員工糾錯性培訓具體實用按崗位狀況在崗員工適應性培訓重在規(guī)章和知識培訓轉(zhuǎn)崗員工持續(xù)性培訓重在技能和觀念更新待崗員工集中性培訓”兩結(jié)合“規(guī)章與知識培訓結(jié)合技能與觀念更新結(jié)合人力資源管理深度培訓普通培訓深度培訓部分員工受訓臨時性培訓重視糾錯，忽視提高和發(fā)展規(guī)范培訓，放任管理全員（１００％受訓）、全過程（貫穿員工職業(yè)生涯）、全方位（涉及員工的方方面面）與員工的職業(yè)生涯設計相結(jié)合系統(tǒng)性、持續(xù)性、學習性規(guī)范培訓，柔性管理人力資源管理培訓方法一覽表培訓方法操作闡釋培訓對象培訓師適用范圍單項工作檢查表即用說明書讓受訓人按部就班地去做所有員工直接上司強化目標管理，廣泛適用于各崗位腦力震蕩自由討論，強調(diào)創(chuàng)造，而非理性分析中、高層領導中、高層領導經(jīng)營決策、技術(shù)創(chuàng)新分組討論自由討論，強調(diào)創(chuàng)造出，而非理性分析所有員工部門領導征求意見,對某一問題達成一致意見個案研究以５－１０人為一級圍繞主題討論管理人員管理專家提高管理人員分析問題、解決問題的能力臨床實驗以會議的形式分析特殊問題的解決途徑管理人員或技術(shù)人員高層管理者或技術(shù)專家提高技術(shù)、管理人員分析問題、解決問題的能力專家討論受訓人向“專家”咨詢的一種方式中、高層人員外聘專家決策咨詢、拓寬決策者的知識面示范由演講人實際操作以演示過程基層人員企業(yè)培訓師基本技能和基本知識的培訓現(xiàn)場參觀組織訪問團到成功企業(yè)或科研機構(gòu)現(xiàn)場觀摩學習高層領導、中青年骨干成功企業(yè)學習新經(jīng)驗、新技術(shù)角色扮演受訓人員扮演假想角色，通過實際操作來培訓的方法高層領導、中青年骨干企業(yè)培訓師、專家顧問公文處理、業(yè)務技能、安全教育等多種培訓均適合此法講演（講座）有針對性的請人對受訓人員作出的有組織性的口頭陳述根據(jù)講演主題確定受訓人員由培訓主題確定培訓師設立副職設立副職對有前途的員工進行實踐培訓擬予晉升的員工直接上司職務輪換對受訓員工進行彼此的職務輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗長期培養(yǎng)的員工人力資源部著眼于企業(yè)的長期發(fā)慌，培養(yǎng)全能型人才人力資源管理培訓課前檢查表類別檢查項目結(jié)果類別檢查項目結(jié)果A培訓通知C指揮棒學員名單麥克風課前調(diào)查電視機教學計劃書錄放影機教材制作投影機/布幕教具準備幻燈機培訓評估表名牌/桌牌行動計劃書海報/紅布條B圓珠筆D場地布置筆記本食宿名單投影筆/片餐飲奇異筆/白板筆休閑娛樂位置釘書機交通車打洞機E培訓師接送膠帶培訓師費用刀片F(xiàn)其它照相機(底片)紙杯,茶包禮品/贈品獎品人力資源管理某大型跨國公司新員工培訓時間培訓內(nèi)容第一天（上午6:30開始）培訓內(nèi)容綜觀致歡迎詞介紹公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理部門介紹公司歷史和文化（1.5小時）介紹員工福利（2小時）關(guān)于質(zhì)量和團隊工作重要性的政策（2小時）第二天公司溝通培訓——公司的傾聽方式（2小時，強調(diào)相互尊重、團隊工作和開放式溝通）一般員工定向培訓（安全、環(huán)境、生產(chǎn)體系、公司圖書館）第三天溝通培訓——提要求和反饋公司問題解決方式公司質(zhì)量保證大膽交流安全第四天團隊工作（團隊培訓，公司的建議系統(tǒng)，公司團隊成員活動協(xié)會，團隊的責任和如何作為一個團隊進行工作）防火及滅火器培訓人力資源管理引導案例培訓為何失敗了某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在于產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗中的問題。為此，廠里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗員進行培訓，時間定在星期五的下午下班后，培訓內(nèi)容是質(zhì)量標準管理，培訓老師是該廠的李工程師，培訓所占用的時間不發(fā)工資，自愿參加的原則，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來越來越少。

問題討論：

1.請問該廠的培訓管理存在什么問題？

2.如果你是HRM部門的經(jīng)理，你會怎么辦？

人力資源管理（1）RB公司的這次培訓，不合理的地方有：沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；（2分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；（2分）沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分）對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果（結(jié)果）進行評估； （2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。 （2分） 人力資源管理（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓中應該做到：首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求；（2分）對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；（2分）選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分）培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果； （2分）對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。（2分）人力資源管理一、培訓效果的評估1.培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。2.培訓效果的評估指標四級培訓效果評價模型（1）反應：即測定受訓者對培訓項目的反映，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。（2）學習：即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。（3）行為：即測定受訓者經(jīng)過培訓后在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。（4）成果：即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻。投資報酬率ROI培訓效果評價模型§5-3員工培訓效果評估人力資源管理培訓成本有形成本無形成本直接成本間接成本企業(yè)風險機會成本講師費餐飲費差旅費人事成本等設備折舊培訓管理費培訓人員薪資等人才流失培養(yǎng)競爭對手專業(yè)技術(shù)保密難度增大員工培訓總成本人力資源管理培訓“四級”評估體系評估級別評估標準評估內(nèi)容評估方法評估人員評估時機一級評估反應標準受訓人員在培訓上的反應問卷調(diào)查面談觀察培訓單位培訓中二級評估學習標準受訓人員學習到了什么內(nèi)容測驗或考試調(diào)查問卷培訓心得報告培訓單位培訓結(jié)束時三級評估工作行為標準受訓人員行為變化局部調(diào)查訪問受訓人員主管培訓結(jié)束３個月后，或?qū)嵲捙c培訓內(nèi)容相關(guān)的工作時四級評估組織成果標準受訓人員工作績效的提高績效考核法受訓人員主管培訓結(jié)束后半年或一年后，或?qū)嵲捙c培訓內(nèi)容相關(guān)的績效考核時人力資源管理反應學習行為成果受訓者的學習獲得程度受訓者的滿意程度培訓創(chuàng)造的經(jīng)濟效益受訓者的知識運用程度培訓效果四級評價模型人力資源管理培訓效果評估反應層面評估層面評估內(nèi)容評估方式受訓者對培訓的滿意度；受訓者對培訓的建議。問卷、面談、學員參與配合情況實施條件評估時間培訓結(jié)束時知識層面受訓者的知識、技能、態(tài)度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓結(jié)束時培訓結(jié)束后半個月行為層面

受訓者是否應用培訓所學于工作？受訓者的行為有何改進？績效考核課程適用性；贏得主管的配合與支持。培訓結(jié)束時下一個考核周期結(jié)果層面

培訓為經(jīng)濟效益的提高產(chǎn)生多大貢獻？質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標考核課程體系的完善；培訓評估數(shù)據(jù)庫的建立與完善。半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定人力資源管理我國企業(yè)重視的培訓和企業(yè)測量投資回報的比率企業(yè)認為是至關(guān)重要的培訓（％）測量培訓投資回報的企業(yè)比率（％）領導力開發(fā)９２１８專業(yè)技能８０２７主管人員技能６０１２營銷或銷售技能４２１２管理開發(fā)３２４團隊協(xié)作３０８顧客關(guān)系２８１０質(zhì)量管理１８５事業(yè)發(fā)展１２３交流溝通１１２基本技能８５人力資源管理典型考題舉例某木材廠專門生產(chǎn)建筑