《勞動(dòng)合同法》課件

勞動(dòng)合同法

一、勞動(dòng)合同的訂立（一）訂立的主體（二）訂立的形式（三）訂立的時(shí)間（四）勞動(dòng)合同的期限（五）勞動(dòng)合同的必備條款和約定條款（六）勞動(dòng)合同的無效（七）訂立勞動(dòng)合同的要求一、勞動(dòng)合同的訂立（一）訂立的主體用人單位：具備法人資格或經(jīng)國(guó)家有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)依法成立的組織；勞動(dòng)者：法定最低就業(yè)年齡（最少達(dá)到16歲），具備勞動(dòng)能力。應(yīng)訂立勞動(dòng)合同的人員：試用期員工；臨時(shí)工；季節(jié)工；農(nóng)民工；本單位外派人員；本單位下（待）崗的人員(國(guó)企)；主要在本單位工作，按期從本單位領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人股東等。不應(yīng)訂立勞動(dòng)合同的人員：未成年人；已退休或離休的人員（未享受養(yǎng)老待遇、本地戶口、南京）；在本單位實(shí)習(xí)的在校學(xué)生；尚未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的人員；外單位借調(diào)人員，股東單位派到本單位工作人員；僅依據(jù)雙方約定完成一定工作，完成后領(lǐng)取工作報(bào)酬，不受用人單位規(guī)章制度約束的人員。一、勞動(dòng)合同的訂立（二）訂立的形式書面形式（三）訂立的時(shí)間勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間可以分為三種情況：1、實(shí)際用工之前；2、實(shí)際用工之時(shí)；3、實(shí)際用工之后(一個(gè)月之內(nèi))。（四）勞動(dòng)合同的期限1、固定期限勞動(dòng)合同—用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。2、無固定期限勞動(dòng)合同—用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（《勞動(dòng)合同法》第14條）3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同—用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為期限的勞動(dòng)合同。一、勞動(dòng)合同的訂立（五）勞動(dòng)合同的必備條款和約定條款1、必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同的期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。2、約定條款試用期培訓(xùn)服務(wù)期保守秘密（競(jìng)業(yè)限制）補(bǔ)充保險(xiǎn)。福利待遇。一、勞動(dòng)合同的訂立

（1）試用期——用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的相互考察了解的時(shí)間。確定試用期的依據(jù)(招聘廣告、崗位說明書簽收)試用期的次數(shù)試用期工資試用期勞動(dòng)合同的解除（2）培訓(xùn)服務(wù)期——用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。對(duì)此，用人單位可以和勞動(dòng)者約定服務(wù)期，并可約定違反服務(wù)期約定的違約金。約定服務(wù)期的條件服務(wù)期的期限違約金的限制服務(wù)期工資一、勞動(dòng)合同的訂立（3）競(jìng)業(yè)限制競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主體（用人單位與本單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者）競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(按月、按約定)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的后果（承擔(dān)違約金）競(jìng)業(yè)限制人員、范圍、地域、期限（4）違約金約定違約金的情形1、勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期2、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定一、勞動(dòng)合同的訂立（六）勞動(dòng)合同的無效1、勞動(dòng)合同無效或部分無效的情形2、勞動(dòng)合同無效或部分無效的確認(rèn)機(jī)構(gòu)——?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院3、勞動(dòng)合同無效時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬的確定（七）訂立勞動(dòng)合同的要求1、主體資格要適格。2、用人單位要建立職工名冊(cè)。3、如實(shí)告之對(duì)方有關(guān)情況。4、用人單位不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蚴杖⊙航?，扣押勞動(dòng)者相關(guān)證件。5、勞動(dòng)合同各執(zhí)一份。二、勞動(dòng)合同的履行和變更

（一）在勞動(dòng)合同履行中應(yīng)注意的問題

（二）勞動(dòng)合同的變更二、勞動(dòng)合同的履行和變更（一）在勞動(dòng)合同履行中應(yīng)注意的問題1、工時(shí)制度標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

——每天工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)，每周至少保證勞動(dòng)者休息1天。

——加班每天不得超過1小時(shí)，特殊情況每天不超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。二、勞動(dòng)合同的履行和變更加班工資的算法（追溯時(shí)效）加班類型補(bǔ)償平時(shí)延長(zhǎng)小時(shí)工資的150%休息日安排補(bǔ)休不能安排補(bǔ)休的，支付日工資的200%法定節(jié)假日日工資的300%二、勞動(dòng)合同的履行和變更綜合計(jì)算工時(shí)工作制

——無法執(zhí)行無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制的，可以申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)制。即以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，但平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同，即平均每日不超過8小時(shí)，平均每不超過40小時(shí)?！飳?shí)行綜合工時(shí)制應(yīng)當(dāng)：——到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局報(bào)批?！趧趧?dòng)合同中約定。——在規(guī)章制度中規(guī)定具體實(shí)施辦法并告知?jiǎng)趧?dòng)者。二、勞動(dòng)合同的履行和變更★加班費(fèi)的算法

——在計(jì)算周期內(nèi)工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)的，超出的時(shí)間按工資的150%支付加班費(fèi)，法定節(jié)假日按日工資的300%支付。

——延長(zhǎng)工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)?！锞C合計(jì)算工時(shí)制的標(biāo)準(zhǔn)年季月周工作日25062.520.835工作小時(shí)2000500166.640二、勞動(dòng)合同的履行和變更不定時(shí)工時(shí)制

——不能實(shí)行定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，可以到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局申請(qǐng)執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制。

——實(shí)行不定時(shí)工作制崗位的員工沒有加班費(fèi)。★實(shí)行不定時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)：

——到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局報(bào)批。

——應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定。

——應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中有具體實(shí)施辦法和工資計(jì)發(fā)辦法。二、勞動(dòng)合同的履行和變更2、關(guān)于工資支付方面的制度工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付，工資至少每月支付一次。★《勞動(dòng)合同法》第30條第2款用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支令。

★《南京市企業(yè)工資支付辦法》第四十七條企業(yè)有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為之一的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)保障部門舉報(bào)，勞動(dòng)保障部門有權(quán)責(zé)令其限期補(bǔ)足勞動(dòng)者工資，并可以責(zé)令按照所欠工資部分的25%支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（一）克扣、欠付或者無故延期支付勞動(dòng)者工資的；二、勞動(dòng)合同的履行和變更3、關(guān)于最低工資方面的規(guī)定★最低工資不包括：依法應(yīng)由勞動(dòng)者繳納的個(gè)人按下限繳存住房公積金（南京）勞動(dòng)者依法應(yīng)得加班加點(diǎn)工資勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊環(huán)境下工作領(lǐng)取的津貼、補(bǔ)貼伙食、住房等非貨幣性收入。二、勞動(dòng)合同的履行和變更（二）勞動(dòng)合同的變更（勞動(dòng)合同法35條）1、法定變更的情形由于不可抗力或緊急事件等，造成原勞動(dòng)合同無法履行。由于法律法規(guī)規(guī)定修改，導(dǎo)致勞動(dòng)合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改。2、勞動(dòng)合同變更的要求平等自愿、協(xié)商一致、合法變更的原則；采用書面形式，變更后的文本各執(zhí)一份；三、勞動(dòng)合同的解除（一）勞動(dòng)合同解除的概念（二）勞動(dòng)合同解除的形式（三）用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形（解雇保護(hù)）（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（五）用人單位違反解除勞動(dòng)合同的處理

三、勞動(dòng)合同的解除（一）勞動(dòng)合同解除的概念

——?jiǎng)趧?dòng)合同尚未到期，雙方結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。（二）勞動(dòng)合同解除的形式1、雙方協(xié)商一致解除用人單位提出，需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；勞動(dòng)者主動(dòng)提出，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！飳?shí)際操作中應(yīng)注意：一般應(yīng)達(dá)成書面協(xié)議；無程序性的要求，只需雙方約定解除的日期即可；協(xié)議中務(wù)必將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償部分寫清楚，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，支付多少，重要票據(jù)上與協(xié)議的用語(yǔ)要一致。

三、勞動(dòng)合同的解除2、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同（1）預(yù)告解除（第31條）

—?jiǎng)趧?dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！飸?yīng)注意的事項(xiàng)：提前30天通知用人單位；書面形式通知；（2）試用期解除（第37條）

勞動(dòng)者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。（3）立即解除（第38條第2款）A用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；B用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；★應(yīng)注意的事項(xiàng)無須告知用人單位。

三、勞動(dòng)合同的解除（4）隨時(shí)解除（38條第1款）A用人單位為按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；B用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；C用人單位為依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的；D用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；E由于用人單位原因,導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的?！飸?yīng)注意的事項(xiàng)無須提前通知用人單位，隨時(shí)告知即可。三、勞動(dòng)合同的解除3、用人單位單方解除（1）單方無償解除A勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)，有明確的有文字記載的錄用條件；進(jìn)行調(diào)查，深入了解員工的基本情況；記錄員工工作表現(xiàn)；及時(shí)作出評(píng)價(jià)；勞動(dòng)者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合，并有確鑿的證據(jù)加以證明(將績(jī)效考核納入錄用條件)；對(duì)不符合錄用條件的員工要及時(shí)予以辭退。三、勞動(dòng)合同的解除

B勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的有合法有效規(guī)章制度；規(guī)章制度中，對(duì)何種情況屬于嚴(yán)重違反有具體的界定；勞動(dòng)者有違反規(guī)章制度的事實(shí)和確鑿的證據(jù).C勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的損失的數(shù)額達(dá)到多少，算是造成重大損失；有失職或營(yíng)私舞弊的事實(shí)及相關(guān)證據(jù)；有因果關(guān)系。勞動(dòng)者有雙重勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)；用人單位曾向勞動(dòng)者提出過的證據(jù)；三、勞動(dòng)合同的解除D勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；雙重勞動(dòng)關(guān)系與工作任務(wù)受影響之間是否有因果關(guān)系；勞動(dòng)者拒不改正的事實(shí)和證據(jù)；E勞動(dòng)者采用欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的；F勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；三、勞動(dòng)合同的解除單方無償解除的程序公司各項(xiàng)規(guī)章制度的合理合法符合程序的制定（職工代表大會(huì)、全天職工討論）勞動(dòng)行政部門報(bào)備發(fā)現(xiàn)違紀(jì)、違規(guī)現(xiàn)象（與工資掛鉤、員工書面檢討）公司內(nèi)部審批報(bào)送工會(huì)（南京---工會(huì)蓋章知悉此事）通知?jiǎng)趧?dòng)者三、勞動(dòng)合同的解除（2）單方有償解除程序：提前30天書面通知或額外支付一個(gè)月工資的代通知金后正式解除A勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；一定要在醫(yī)療期滿后，先對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，重新約定工作崗位；在新崗位上仍不能勝任工作（依據(jù)）；B不能勝任工作崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或重新調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位要有崗位職責(zé)、健全的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、完善的考核體系；三、勞動(dòng)合同的解除有不能勝任的事實(shí)；要經(jīng)過再次培訓(xùn)或調(diào)整崗位的程序，不能直接解除；C勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；客觀情況是指：發(fā)生不可抗力、或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部無效或部分無效條款無法履行的其他情況。要經(jīng)過協(xié)商，先變更勞動(dòng)合同，無法達(dá)成協(xié)議的，才能解除；三、勞動(dòng)合同的解除4、經(jīng)濟(jì)性裁員A可以裁員的情形依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。B程序三、勞動(dòng)合同的解除裁員在20人以上，或不足20人但占職工總數(shù)10%以上的，有程序要求。用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告優(yōu)先留用人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。/sy/zcfg/201208/t20120802_113545.html三、勞動(dòng)合同的解除（三）用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形（解雇保護(hù)）1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間的。2、勞動(dòng)者在患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；3、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；5、勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、勞動(dòng)合同的解除（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)者在無過失的情況下，用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，給予勞動(dòng)者的補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿6個(gè)月，支付半個(gè)月工資作為補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資標(biāo)準(zhǔn)高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍的，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按平均工資的3倍計(jì)算，年限不超過12年。（最高年限）三、勞動(dòng)合同的解除3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形（1）勞動(dòng)者依據(jù)本法38條規(guī)定情形解除勞動(dòng)合同的；（2）用人單位提出，與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（3）按40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（4）按41條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同；（5）除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況外，勞動(dòng)合同到期終止的；（6）按44條第4、5項(xiàng)終止勞動(dòng)合同的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、勞動(dòng)合同的解除（五）用人單位違反解除勞動(dòng)合同的處理1、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形未與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者未出現(xiàn)勞動(dòng)合同可以法定解除的情形，或用人單位未按程序規(guī)定解除的；2、違法解除的后果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行的，且勞動(dòng)合同也可繼續(xù)履行的，繼續(xù)履行。無法履行，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行的，支付賠償金。四、勞動(dòng)合同的終止（一）勞動(dòng)合同終止的情形（二）勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位和勞動(dòng)者的附隨義務(wù)四、勞動(dòng)合同的終止（一）勞動(dòng)合同終止的情形（44條）1、勞動(dòng)合同期滿（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）；2、勞動(dòng)者開始依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；3、勞動(dòng)者死亡、被人民法院宣告死亡或失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤消的；5、用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、勞動(dòng)合同的終止（二）勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位和勞動(dòng)者的附隨義務(wù)1、用人單位的義務(wù)為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明書；在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)；勞動(dòng)合同文本至少保留二年備查。2、勞動(dòng)者的義務(wù)辦理工作交接；約定了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，履行協(xié)議；如勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。五、案例分析案情簡(jiǎn)介：劉某稱其于2011年1月1日進(jìn)某銷售公司工作，為銷售員，雙方口頭約定月工資為固定的1500元另加提成，但雙方一直未訂立書面勞動(dòng)合同。2011年4月1日，劉某稱其提出辭職，雙方終止勞動(dòng)關(guān)系。次月，劉某申請(qǐng)仲裁，以該公司未與其訂立書面勞動(dòng)合同為由，要求公司支付2011年1月1日至2011年3月31日止的第二倍工資3個(gè)月共計(jì)4500元。案件在審理過程中，該銷售公司稱系劉某不愿意訂立書面勞動(dòng)合同，因此公司不應(yīng)承擔(dān)二倍工資。

五、案例分析

仲裁結(jié)果：裁決該公司支付劉某2011年2月1日至2011年3月31日期間未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資3000元。評(píng)析：《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”關(guān)注：1.二倍工資如何計(jì)算。2.勞動(dòng)者不愿意訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位如何處理？3.勞動(dòng)者不愿意訂立，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資？4.如果超過12個(gè)月怎么計(jì)算？

五、案例分析案情簡(jiǎn)介：徐某于2007年1月進(jìn)某服裝廠工作，崗位為行政主管，雙方訂立五年期勞動(dòng)合同，合同中約定“任何一方提前解除勞動(dòng)合同，需支付對(duì)方違約金10萬(wàn)元”。2011年5月，徐某提出解除勞動(dòng)合同。后該廠申請(qǐng)仲裁，要求徐某支付違約金10萬(wàn)元。徐某答辯稱，服裝廠從未出資讓他培訓(xùn)，不符合訂立違約金協(xié)議的條件，因此要求確認(rèn)該違約金條款無效，并駁回服裝廠的仲裁申請(qǐng)。

五、案例分析

仲裁結(jié)果：服裝廠自愿撤回了仲裁請(qǐng)求。評(píng)析：《勞動(dòng)合同法》第二十五條對(duì)是否可以對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金作出了規(guī)定，原則上是不允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立違約金，除了兩類情形，一是用人單位出資為勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的；二是雙方訂立了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，而勞動(dòng)者違反了協(xié)議內(nèi)容的。關(guān)注：1、梳理違約條款必要性；2、用人單位的用工需求與勞動(dòng)者職業(yè)自由之間的矛盾。五、案例分析案情簡(jiǎn)介：張某系某食品公司職工。2009年10月12日，該公司以張某連續(xù)曠工五天，違反了公司的規(guī)章制度，對(duì)其作出了解除勞動(dòng)合同決定。張某不服，其稱曾電話告知人事主管，因家中有事請(qǐng)假幾天，且他并不知曉公司的規(guī)章制度，該份制度對(duì)其沒有約束力，故申請(qǐng)仲裁，要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定。食品公司答辯稱，公司并未同意張某請(qǐng)假，規(guī)章制度規(guī)定“職工未經(jīng)同意擅自不來上班的，作曠工處理，直至解除勞動(dòng)合同。”雖然制度是口頭傳達(dá)的，但張某應(yīng)當(dāng)知曉。對(duì)此，張某予以否認(rèn)。爭(zhēng)議焦點(diǎn)：規(guī)章制度的效力如何認(rèn)定？五、案例分析仲裁結(jié)果：仲裁委裁定該公司解除勞動(dòng)合同行為不成立，支持了張某的訴求。評(píng)析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個(gè)要件：（1）民主程序制定；（2）內(nèi)容合法；（3）向勞動(dòng)者公示或告知。本案中