2023年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)完整考點(diǎn)版大字版

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請(qǐng)分析公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系答:1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。(錢(qián)德勒)2)

公司發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化,這時(shí)，公司應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。重要戰(zhàn)略有:①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)樸的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著公司進(jìn)一步發(fā)展，規(guī)定公司將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),公司組織規(guī)定建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期,為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公司會(huì)采用縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，公司往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。２.

請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境答：政治和法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境科技環(huán)境

社會(huì)文化環(huán)境自然環(huán)境3．簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié),和部門(mén)結(jié)構(gòu)選擇的方式答:1)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序①一方面應(yīng)充足考慮公司環(huán)境公司規(guī)模公司戰(zhàn)略目的信息溝通這4方面的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。③為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)立。④將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2）部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及:直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺陷是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù),很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。合用于公司規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的公司。此模式合用范圍較小。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)涉及:事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺陷是需設(shè)立較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型公司中采用③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的公司或項(xiàng)目之中,如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō),它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用,缺少明確性，實(shí)用性差。４.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答:⑴.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。重要調(diào)查資料有①工作崗位說(shuō)明書(shū)。涉及公司各類(lèi)崗位的工作名稱(chēng)、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別,以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。②組織體系圖。即用圖形來(lái)描述公司各管理部門(mén)或某一部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限及其互相關(guān)系,一般采用金字塔式的體系圖。③管理業(yè)務(wù)流程圖。涉及業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。⑵組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)度析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。分析重要有三方面。①內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變,需要增長(zhǎng)哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？②哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。③分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。⑶組織決策分析:其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具有的能力決策的性質(zhì)⑷組織關(guān)系分析:分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?規(guī)定別人給予何種配合和服務(wù)?他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?5.簡(jiǎn)述組織變革實(shí)行的程序和方式答:為了使公司適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和環(huán)節(jié)如下:１)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中涉及:①組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。重要調(diào)查資料有工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖②組織結(jié)構(gòu)分析:通過(guò)度析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題,并為提出改善方案打下基礎(chǔ)。分析重要有三方面。Ⅰ內(nèi)外環(huán)境變化引起的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目的的改變，需要增長(zhǎng)哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并?Ⅱ哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。Ⅲ分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。③組織決策分析:其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間決策對(duì)各職能的影響面決策者所具有的能力決策的性質(zhì)④組織關(guān)系分析:２)實(shí)行結(jié)構(gòu)變革:①公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆重要有以下幾點(diǎn):公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露員工士氣低落。②公司組織結(jié)構(gòu)變革的方式涉及：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革③排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力:由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是公司發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采用如下相應(yīng)措施:Ⅰ讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃,使他們充足結(jié)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。Ⅱ大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。Ⅲ大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3)公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察變革的效果和存在的問(wèn)題,修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6．簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程答:公司結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合重要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)的規(guī)定。由于通過(guò)結(jié)構(gòu)分化,使各部門(mén)、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確,也必然產(chǎn)生出各自不同的規(guī)定。在這種情況下,就會(huì)出現(xiàn)某種限度的矛盾及互相間的反復(fù)交叉和沖突,組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整合，使公司組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。公司結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程：擬定目的階段規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段7．簡(jiǎn)述公司人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答：公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類(lèi)型人力資源規(guī)劃，狹義是指公司人員規(guī)劃。⑴狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃⑵廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有,除涉及狹義外還涉及人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等)公司人力資源規(guī)劃的作用:⑴滿(mǎn)足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定。⑵促進(jìn)公司人力資源管理的開(kāi)展。⑶協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。⑷提高公司人力資源的運(yùn)用效率。⑸使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。3．簡(jiǎn)述公司人力資源規(guī)劃的基本程序公司各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是:(1)調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2)根據(jù)公司或部門(mén)的實(shí)際情況擬定人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。(３）在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。(4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。８．請(qǐng)對(duì)公司人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分外部環(huán)境涉及:⑴經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其重要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。⑵人口環(huán)境，其因素涉及:社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。⑶科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等⑷文化法律因素,個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境涉及:⑴公司的行業(yè)特性⑵公司的發(fā)展戰(zhàn)略⑶公司文化⑷公司人力資源管理系統(tǒng)9．簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容原理和作用答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理公司人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)容分為:⑴公司人力資源需求預(yù)測(cè)⑵公司人力資源存量(公司人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)）與增量(隨著公司規(guī)模擴(kuò)大,行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求)預(yù)測(cè)。⑶公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)⑷公司特種人力資源預(yù)測(cè)公司人力資源預(yù)測(cè)的作用是,在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采用措施保存和吸引公司對(duì)口人才,從而獲得和保持公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用重要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的奉獻(xiàn)上。1０.分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素答：⑴顧客需求的變化（市場(chǎng)需求)⑵生產(chǎn)需求(或公司總產(chǎn)值)⑶勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）⑷勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)⑸追加培訓(xùn)的需求⑹每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況⑺曠工趨向（或出勤率）⑻政府方針政策的影響⑼工作小時(shí)的變化⑽退休年齡的變化⑾社會(huì)安全福利保障11.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法答:可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)定性預(yù)測(cè)：⑴經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是運(yùn)用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵露霞从芍本€部門(mén)經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人規(guī)定和建議，征得上級(jí)批準(zhǔn);自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目的和建議,然后由各級(jí)部門(mén)自行擬定用人計(jì)劃。⑵描述法,是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本公司組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè),從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出公司未來(lái)的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。⑶德?tīng)柗欠ǎ址Q(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法,一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家對(duì)公司未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并通過(guò)多次反復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。第一輪：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料,征求專(zhuān)家意見(jiàn)。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（25個(gè)為宜）,交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià),然后由預(yù)測(cè)組織記錄整理。第三輪:修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充足考慮有關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn)。第四輪:進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪記錄資料的基礎(chǔ)上,請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。這種方法既可用于公司整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門(mén)人力資源需求,他的目的是通過(guò)綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。定量預(yù)測(cè):⑴轉(zhuǎn)換比率法⑵人員比率法⑶趨勢(shì)外推法⑷回歸分析發(fā)⑸經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法⑹灰色預(yù)測(cè)模型法⑺生產(chǎn)模型法⑻馬爾可夫分析法⑼定員定額分析法分為:工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法⑽計(jì)算機(jī)模擬法12.列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的分析方法答：分為內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè):⑴人力資源信息庫(kù),從人力資源信息庫(kù)中可以獲取公司每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息,能確切反映員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才干清單。⑵管理人員接替模型⑶馬爾可夫模型1３.如何進(jìn)行公司人員的供需平衡分析答:公司人力資源供求關(guān)系有三種情況:人力資源供求平衡；供大于求,導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求,公司設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)運(yùn)用率低,也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí),要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生:⑴將符合條件,而又處在相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。⑵如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在公司內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足規(guī)定期,應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。⑶如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工樂(lè)意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增長(zhǎng)報(bào)酬的計(jì)劃。⑷提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器代替人力資源的格局。⑸制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃,如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。⑹制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決公司人力資源過(guò)剩的方法有:⑴辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。⑵合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。⑶鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。⑷加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。⑸減少工作時(shí)間,減少工資水平。⑹減少工作完畢量，減少工資水平。14.簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序答：原則:⑴保證人力資源需求的原則。⑵與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。⑶與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則。⑷保持適度流動(dòng)性的原則制定程序⑴調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。⑵根據(jù)公司或部門(mén)的實(shí)際情況擬定其人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。⑶在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)公司未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。⑷制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。⑸人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)行過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15.簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用答:人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于公司人事管理的產(chǎn)物,它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄公司每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員,又可分為以下兩類(lèi)：技能清單,針對(duì)一般員工重要涉及以下資料：⑴員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等⑵介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷⑶對(duì)員工工作表現(xiàn)、提高準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)⑷對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，特別對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)管理才干清單,集中反映管理者的管理才干及管理業(yè)績(jī),為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其重要內(nèi)容涉及:管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類(lèi)型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)可以具體記錄公司內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，可以使公司更加合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置一.

簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型和重要原則

答：１.原理：⑴個(gè)體差異原理人與人不同⑵工作差異原理崗與崗不同⑶人崗匹配原理人崗匹配涉及:工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型：⑴選拔性測(cè)評(píng)目的:選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。c.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。d.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。⑵開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的:以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)⑶診斷性測(cè)評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn):a.測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。b.結(jié)果不公開(kāi)。ｃ.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。⑷考核性測(cè)評(píng)目的：鑒定或驗(yàn)證是否具有的限度特點(diǎn):a．概括性。b.結(jié)果規(guī)定有較高的信度與效度。3.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則:⑴客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合⑵定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合⑶靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合⑷素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合⑸分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合

(１)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么？(１)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是:標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn),就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語(yǔ)言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“相應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度,即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“1５%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記,即相應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表達(dá)，通常用字母（A,B,Ｃ等）、漢字（甲，乙,丙等)或數(shù)字(1,２,3等)來(lái)表達(dá)，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。二.簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

答:1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式：(具體內(nèi)容看書(shū)P76選擇題)⑴一次量化與二次量化⑵類(lèi)別量化與模糊量化⑶順序量化、等距量化與比例量化⑷當(dāng)量量化（權(quán)重)2.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系:（具體內(nèi)容看書(shū)P79－-84理解）⑴素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素,一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素⑵測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書(shū)Ｐ８１--82選擇)⑶測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型,:a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系,是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。ｂ．常模參照性指標(biāo)體系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。

三．簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法

答:1.品德測(cè)評(píng):⑴ＦRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。⑵問(wèn)卷法，采用問(wèn)卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。（16ＰF、EPＱ、ＭMＰI）⑶投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。ｂ.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性。ｃ.反映的自由性。2．知識(shí)測(cè)評(píng):是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)估，把認(rèn)知目的由低到高分為6個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3.能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

四．

簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)行、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的環(huán)節(jié)和方法

答：1．素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：⑴收集必要的資料⑵組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組⑶測(cè)評(píng)方案的制定ａ.擬定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常采用4個(gè)指標(biāo)即效度、公平限度、實(shí)用性和成本。２.素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)行：⑴測(cè)評(píng)前的動(dòng)員⑵測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇⑶測(cè)評(píng)操作程序涉及測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過(guò)程(看書(shū)P89)３.素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整:⑴引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的因素1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2）暈輪效應(yīng)3)近因誤差４)感情效應(yīng)5)測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練局限性⑵測(cè)評(píng)結(jié)果解決的常用分析方法1)集中趨勢(shì)分析常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2)離散趨勢(shì)分析３)相關(guān)分析４)因素分析⑶測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)解決4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：⑴測(cè)評(píng)結(jié)果的描述分為數(shù)字和文字描述⑵員工分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)有2種調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)⑶測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法3種1)要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果,再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2)綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)解決，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。3）曲線分析法

五.說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序答:１.面試的內(nèi)涵,面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序,進(jìn)行面談、互相觀測(cè)、互相溝通的過(guò)程。其特點(diǎn):⑴以談話和觀測(cè)為重要工具⑵面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程⑶面試具有明確的目的性⑷面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的⑸面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的2.面試的類(lèi)型⑴根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化限度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先擬定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。⑵根據(jù)面試實(shí)行的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。⑶根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。⑷根據(jù)面試題目的內(nèi)容,可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3.面試的發(fā)展趨勢(shì)⑴面試形式豐富多樣從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。⑵結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流⑶提問(wèn)的彈性化⑷面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展⑸面試考官的專(zhuān)業(yè)化⑹面試的理論和方法不斷發(fā)展4.面試的基本程序⑴面試的準(zhǔn)備階段1)制定面試指南2)準(zhǔn)備面試問(wèn)題3)評(píng)估方式擬定４)培訓(xùn)面試考官⑵面試的實(shí)行階段1）關(guān)系建立階段2)導(dǎo)入階段3）核心階段４)確認(rèn)階段5)結(jié)束階段⑶面試的總結(jié)階段1)綜合面試結(jié)果ａ.綜合評(píng)價(jià)。b.面試結(jié)論(看書(shū)P10６)２)面試結(jié)果的反饋a．了解雙方更具體的規(guī)定。ｂ.關(guān)于協(xié)議的簽訂。c．對(duì)未被錄用者的信息反饋。3)面試結(jié)果的存檔⑷面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

六.

簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)行技巧答:1．面試中常見(jiàn)的問(wèn)題:⑴面試目的不明確⑵面試標(biāo)準(zhǔn)不具體⑶面試缺少系統(tǒng)性⑷面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理⑸面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2.面試的實(shí)行技巧(看看Ｐ1０9-110)⑴充足準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通七.

簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行程序和開(kāi)發(fā)方法。(開(kāi)發(fā)方法未總結(jié)）答:1.構(gòu)建素質(zhì)模型⑴組建測(cè)評(píng)小組⑵從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。⑶對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特性⑷將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表⑸將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱⑴擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)⑵請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。⑶將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢查其有效性。⑷編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。３.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度⑴規(guī)定考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)⑵規(guī)定考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)⑶規(guī)定考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)⑷規(guī)定考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6.決策

八.

簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)規(guī)定

答:1．行為描述面試的實(shí)質(zhì):考官通過(guò)行為描述面試要了解2方面信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采用的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2)辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定3）探測(cè)行為樣本２.行為描述面試的假設(shè)前提1)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。２）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。3．行為描述面試的要素(STAＲ）1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2)目的，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)成的目的。３)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)成該目的所采用的行動(dòng)4）結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，涉及積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

九.

簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法答:1.建立招聘團(tuán)隊(duì),由公司高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)擬定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2．實(shí)行招聘測(cè)試,根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策,根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十.

簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺陷答：1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人）,在規(guī)定期間內(nèi)(約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀測(cè)者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。２.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類(lèi)型：⑴根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性,分為無(wú)情境性討論和情境性討論。⑵根據(jù)是否給應(yīng)聘者分派角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn):⑴具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)⑵能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)⑶討論過(guò)程真實(shí),易于客觀評(píng)價(jià)⑷被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)⑸測(cè)評(píng)效率高4.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺陷:⑴題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量⑵對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高⑶應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響⑷被評(píng)者的行為仍然有偽裝的也許

十一.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程答：1.前期準(zhǔn)備:⑴編制討論題目(工作分析-素質(zhì)界定-編制試題)⑵設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）⑶編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）⑷對(duì)考官的培訓(xùn)(培訓(xùn)與模擬評(píng)分)⑸選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排)⑹擬定討論小組（６－9人同質(zhì)陌生)２.具體實(shí)行階段:⑴宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）⑵討論階段(觀測(cè)與討論）３．評(píng)價(jià)與總結(jié):考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估⑴參與限度⑵影響力⑶決策程序⑷任務(wù)完畢情況⑸團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感

十二.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型、設(shè)計(jì)原理和流程答：1．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類(lèi)型：⑴開(kāi)放式問(wèn)題如,事業(yè)的成功取決于哪些因素？⑵兩難式問(wèn)題兩條信息上報(bào)一條⑶排序選擇型問(wèn)題(多項(xiàng)選擇問(wèn)題,如遇險(xiǎn)問(wèn)題）⑷資源爭(zhēng)奪型題目６城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì)⑸實(shí)際操作型題目搭積木2．設(shè)計(jì)題目的原理：⑴聯(lián)系工作內(nèi)容⑵難度適中⑶具有一定的沖突性3．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：⑴選擇題目類(lèi)型⑵編寫(xiě)初稿1)團(tuán)隊(duì)合作2)廣泛收集資料ａ.與人力部門(mén)溝通ｂ．與直接上級(jí)溝通c.查詢(xún)相關(guān)信息⑶調(diào)查可用性重要在于確認(rèn)是否廣為流傳⑷向?qū)＜艺髟?xún)征詢(xún)以下內(nèi)容：1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系,能否考察出被評(píng)者的能力。2)假如是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題,案例能否均衡。3)題目是否需要繼續(xù)修改完善⑸試測(cè)題目的難度平衡性⑹反饋、修改、完善1)參與者的意見(jiàn)2)評(píng)分者的意見(jiàn)3）記錄分析的結(jié)果

十三．簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型（自加題）

答:1、背景性問(wèn)題２.知識(shí)性問(wèn)題3.思維性問(wèn)題4.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題５.情境性問(wèn)題6.壓力性問(wèn)題7.行為性問(wèn)題十四.

簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（自加題）答:１．簡(jiǎn)歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特性4．讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織５.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9．面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法:㈠員工培訓(xùn)計(jì)劃制定的程序和方法１、培訓(xùn)需求分析⑴目的明確員工現(xiàn)有技能水平和抱負(fù)狀態(tài)之間的差距⑵方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī),估計(jì)它與抱負(fù)水平的差距2、工作崗位說(shuō)明⑴目的收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位規(guī)定的數(shù)據(jù)⑵方法觀測(cè)查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析⑴

目的明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的規(guī)定，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難⑵方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序⑴

目的排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后順序⑵方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其互相關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目的⑴目的編制目的手冊(cè)⑵方法任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容⑴

目的根據(jù)培訓(xùn)目的確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容⑵方法聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法⑴

目的根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法⑵

方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家征詢(xún)等多種形式提出具體對(duì)策8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)⑴目的選擇測(cè)評(píng)的工具,明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)⑵方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)9、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證⑴目的對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺陷，并進(jìn)行改善⑵方法征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善㈡、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1)擬定教學(xué)目的2)闡明教學(xué)目的3)分析教學(xué)對(duì)象的特性4）選擇教學(xué)策略5)選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)行具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時(shí)進(jìn)行反饋修正２.為什么在培訓(xùn)過(guò)程中的每個(gè)階段都要重視評(píng)估問(wèn)題?培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是公司組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中,依據(jù)培訓(xùn)的目的和規(guī)定,運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)估培訓(xùn)效果的過(guò)程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步,培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估。因此，在實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估。一方面，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證:①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性;②培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接;③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置;④培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。另一方面，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證:①培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改善此后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù);=4＼*GB3④過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。最后，培訓(xùn)效果評(píng)估有助于：①對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷,以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)成原定的目的和規(guī)定；②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的自身;③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益,評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置;=4＼*GB３④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；=5\*GB3⑤可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息?？傊?，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序1、培訓(xùn)課程的要素１）課程目的２)課程內(nèi)容3）課程教材4）教學(xué)模式５）教學(xué)策略６)課程評(píng)價(jià)7）教學(xué)組織8）課程時(shí)間9)課程空間1０)培訓(xùn)教師11)學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則１）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員的需求２)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3)培訓(xùn)課程的設(shè)立應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)３、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序１）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃,包含三個(gè)層次:①公司培訓(xùn)計(jì)劃②課程系記錄劃③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，重要涉及：課程目的分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可征詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和有關(guān)專(zhuān)家及借鑒其他培訓(xùn)課程４)課程模塊設(shè)計(jì)５）課程內(nèi)容的擬定，涉及①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6)課程演練與實(shí)驗(yàn)7)信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本規(guī)定(大綱)1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與公司實(shí)際相結(jié)合、要能積極適應(yīng)公司的發(fā)展趨勢(shì)２、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿(mǎn)足學(xué)員的愛(ài)好及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源,特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類(lèi)型與特點(diǎn)（大綱)1、公司外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn):１)選擇范圍大,可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2)可帶來(lái)許多全新的理念3)對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次,引起公司重視５)容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺陷:1）公司與其缺少了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與公司及學(xué)員之間缺少了解,也許減少培訓(xùn)合用性３)學(xué)校教師缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致紙上談兵4)聘用成本較高開(kāi)發(fā)途徑:１)大中專(zhuān)院校教師2)專(zhuān)職培訓(xùn)師3）顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)4）聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者5）通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、公司內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：１)了解公司、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果2)與學(xué)員互相熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制4)成本較低缺陷:1)不易在學(xué)員中樹(shù)立威望,影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小,不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3)看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)１）具有經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)２)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4)能純熟合用培訓(xùn)教材及工具5)具有良好的交流與溝通能力６）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法２、從學(xué)員的差異性出發(fā),設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充足考慮學(xué)員的愛(ài)好與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性六、簡(jiǎn)述公司管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書(shū)P17２—P17３）七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)環(huán)節(jié)規(guī)定1、評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)規(guī)定①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充足的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀測(cè)培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的悲觀方面,避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。２、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的環(huán)節(jié)①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)行的過(guò)程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)⑤附錄⑥報(bào)告提綱八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究,了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法①優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)樸易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)。②缺陷評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大,不同的評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題也許作出不同的判斷。③評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀測(cè)和座談等２、定量評(píng)估方法(看書(shū)Ｐ１93—Ｐ20１)九、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類(lèi)型、形式、作用和具體環(huán)節(jié)１、概念:①培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程２、形式:①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和重要內(nèi)容作用：①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)成原定的目的和規(guī)定②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的自身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可認(rèn)為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容:①培訓(xùn)目的達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定ａ.評(píng)估的可行性分析b.擬定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃a.選擇評(píng)估人員b．選擇評(píng)估對(duì)象c．建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)d.選擇評(píng)估形式e.選擇評(píng)估方法f.擬定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員ｂ.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員工ｄ.受訓(xùn)者的直接主管十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)層次體系的特點(diǎn):①反映評(píng)估易于進(jìn)行,最基本普遍的評(píng)估方式。缺陷是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。缺陷:評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大,測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最佳的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果,可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺陷：實(shí)行時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺陷：a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善ｃ.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系第四章績(jī)效管理一.

簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類(lèi)答:概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)成的水平規(guī)定。效標(biāo)的類(lèi)別：1.特性性效標(biāo):即考量員工是如何的一個(gè)人,側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2.行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。3.結(jié)果性效標(biāo),其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,其工作成效如何?”二.具體說(shuō)明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)行要點(diǎn)1、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法涉及:主觀考評(píng)方法,涉及排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分派法和結(jié)構(gòu)式敘述法。客觀考評(píng)方法，重要有關(guān)鍵事件法、逼迫選擇法、行為定位法、行為觀測(cè)法和加權(quán)選擇量表法。2、結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法，重要有目的管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。3、綜合型績(jī)效考評(píng)方法,重要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。4、合成考評(píng)法的含義及實(shí)行要點(diǎn)合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)是:⑴它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。⑵考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性,既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。⑶表格簡(jiǎn)樸便于填寫(xiě)。⑷考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意。5、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OEC法(oｖerｅverycｏntｒoｌclear）,是指全方位地對(duì)每人天天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即規(guī)定嚴(yán)格,嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì),責(zé)任實(shí)。恒,即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”,一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則是:閉環(huán)原則(PDCA）原則;比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。6、結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法,是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的規(guī)定，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)樸易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高,考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。7、逼迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從3～4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng))作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？杀苊廒呏小⑦^(guò)寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用,因結(jié)果不會(huì)反饋給員工。8、短文法:屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策,合用范圍很小。9、成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專(zhuān)家們采用。因需要聘請(qǐng)外部專(zhuān)家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的合用性和有效性,特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。10、勞動(dòng)定額法：結(jié)果導(dǎo)向型方法。１1、圖解式評(píng)價(jià)量表法,屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。一方面將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。另一方面,以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，擬定出具體的考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo)）,每個(gè)項(xiàng)目提成５～９等,并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明。最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。具有廣泛合用性，簡(jiǎn)樸易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)樸、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。12、日清日結(jié)法具體實(shí)行程序和環(huán)節(jié)是:⑴設(shè)定目的。⑵控制⑶考評(píng)與激勵(lì)13、評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù),廣泛觀測(cè)被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。⑴實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。⑵自主式小組討論⑶個(gè)人測(cè)驗(yàn)⑷面談評(píng)價(jià)⑸管理游戲⑹個(gè)人報(bào)告三.說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中也許出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特性進(jìn)行對(duì)比分析。1.分布誤差⑴寬厚誤差即評(píng)估結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.⑵苛嚴(yán)誤差即評(píng)估結(jié)果是正偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。⑶集中趨勢(shì)和中間傾向2.暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得具體、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3．個(gè)人偏見(jiàn)4．優(yōu)先和近期效應(yīng)5.自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差。6．后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面,最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀因素。四、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和環(huán)節(jié)內(nèi)容：１.合用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系⑴組織績(jī)效考評(píng)體系⑵個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系２.不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系:⑴品質(zhì)特性型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系⑵行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。⑶工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則:1.針對(duì)性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則具體設(shè)計(jì)方法:1.要素圖示法2．問(wèn)卷調(diào)查法3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序:1．工作分析(崗位分析）2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，擬定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五．說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi).設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)規(guī)定設(shè)計(jì)原則：1.定量準(zhǔn)確的原則２.先進(jìn)合理的原則3．突出特點(diǎn)的原則4.簡(jiǎn)明扼要的原則種類(lèi):１.綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法:１.單一要素的計(jì)分方法2.多種要素綜合計(jì)分法考評(píng)量表分類(lèi):1.名稱(chēng)量表２．等級(jí)量表３．等距量表4.比率量表六．說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則，平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及擬定工作產(chǎn)出的基本原則．答：㈠關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI)是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法，它一方面是公司根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目的,通過(guò)層層分解后,提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。建立KＰＩ體系的意義:(自加)１．使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束公司員工行為的一種新型機(jī)制,同時(shí)還要發(fā)揮ＫＰI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。２.成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3.徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：（自加)1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心,后者以控制為中心。2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解,后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目的產(chǎn)生的。３．從績(jī)效的構(gòu)成看,前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4．從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看,前者源于組織的戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的:1.從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2．對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),可以把握全局,明確目的，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿(mǎn)足公司績(jī)效管理的需要。３．對(duì)于被考評(píng)者---無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有助于清楚地知道自己將要做什么,以及將要做到什么限度?；咎攸c(diǎn)：（自加)1.可以集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出,即所發(fā)明的價(jià)值。2.突出員工奉獻(xiàn)率。3.明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4．可以跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：1.整體性２、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性擬定工作產(chǎn)出的基本原則:1．增值產(chǎn)出的原則2、客戶(hù)導(dǎo)向原則３、結(jié)果優(yōu)先原則4、設(shè)定權(quán)重的原則㈡平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn):平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具,它將公司戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的互相平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng),從而為公司戰(zhàn)略目的的完畢建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量公司的業(yè)績(jī)。特點(diǎn):1.平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2．是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3．是公司各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4.是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃”,即一種規(guī)范化的管理制度。七、說(shuō)明36０度考評(píng)的實(shí)行程序和實(shí)行過(guò)程中的注意事項(xiàng)。實(shí)行程序：1．評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)⑴進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否采用360度考評(píng)方法。⑵編制基于崗位勝任特性模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。2.培訓(xùn)考評(píng)者３.實(shí)行３60度考評(píng)⑴實(shí)行考評(píng)⑵記錄評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果⑶對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)⑷公司管理部門(mén)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題,制定改善行動(dòng)計(jì)劃。4．反饋面談5．效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng):1．?dāng)M定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員2．應(yīng)選擇最佳時(shí)期，在組織面臨士氣問(wèn)題,處在過(guò)渡期或下坡路時(shí)，不宜采用。3.上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者溝通。4.使用客觀的記錄程序５．防止考評(píng)過(guò)程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6．準(zhǔn)確辨認(rèn)和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7．對(duì)考評(píng)者的個(gè)人意見(jiàn)保密,上級(jí)評(píng)價(jià)除外。８.不同的考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。八、說(shuō)明構(gòu)建和完善公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法答：公司的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì),一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目的—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按公司重要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目的--－責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后,可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì):1.依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建ＫＰI體系。2．根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系。3．根據(jù)公司工作崗位分類(lèi)建立KPＩ體系。九、簡(jiǎn)述36０度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)答：3６０度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(hù)（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋程序,達(dá)成改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。優(yōu)缺陷:?優(yōu)點(diǎn):1.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2．考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性。3．有助于強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。4．采用匿名方式,消除考評(píng)者的顧慮,保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。５．尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于發(fā)明更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。６.加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。７.促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺陷：1．側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重大,定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面。2.信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致。3．收集和解決數(shù)據(jù)的成本增長(zhǎng)。４．如解決不妥,也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛,影響員工積極性。十、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和環(huán)節(jié)：１．目的分解法1.1擬定戰(zhàn)略的總目的和分目的1．2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析１．３各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2．關(guān)鍵分析法3．標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)１．運(yùn)用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2．提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)SＭARＴ原則：S—sｐecifｉｃ具體的M---ｍeasuraｂle可度量的A---aｔtaｉnaｂｌe可實(shí)現(xiàn)的R—ｒeaｌｉsｔic現(xiàn)實(shí)的T—tｉｍebounｄ有時(shí)限的３.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4.審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4.1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品4．2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。４.3關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者８０%以上的工作目的。4.４關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性4.5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5．修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)第五章

薪酬管理一、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類(lèi)、作用,薪酬調(diào)查的具體程序和環(huán)節(jié),以及數(shù)據(jù)資料解決分析的方法答：薪酬調(diào)查是指公司采用科學(xué)的方法,通過(guò)各種途徑,采集有關(guān)公司各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要解決分析的過(guò)程。薪酬種類(lèi):⑴從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。⑵從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、公司家聯(lián)合會(huì)、征詢(xún)公司及公司公司自己組織。⑶從調(diào)查的組織者看,分為商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。⑷從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和公司員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查薪酬調(diào)查作用：⑴為公司調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。⑵為公司調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。⑶有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢(shì)。⑷有助于控制勞動(dòng)力成本,增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查的具體程序和環(huán)節(jié):１．?dāng)M定調(diào)查目的:整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2．?dāng)M定調(diào)查范圍⑴擬定調(diào)查的公司涉及:第一類(lèi)同行業(yè)中同類(lèi)型的其他公司第二類(lèi)其他行業(yè)有相似相近工作崗位的公司第三類(lèi)與本公司公司雇用同一類(lèi)的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的公司第四類(lèi)在本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的公司第五類(lèi)在經(jīng)營(yíng)、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司⑵擬定調(diào)查的崗位⑶擬定需要調(diào)查的薪酬信息涉及：第一與員工基本工資相關(guān)的信息第二與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息第三股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃第四與公司各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息⑷擬定調(diào)查的時(shí)間段3.選擇調(diào)查的方式⑴公司之間互相調(diào)查⑵委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查⑶采集媒體公開(kāi)信息⑷問(wèn)卷調(diào)查通信調(diào)查4．記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)⑴數(shù)據(jù)排列⑵頻率分析⑶趨中趨勢(shì)分析簡(jiǎn)樸平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法⑷離散分析百分位法四分位法⑸回歸分析法⑹圖表分析法５．提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、說(shuō)明員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容表(略)工作程序：１.擬定調(diào)核對(duì)象:公司內(nèi)部所有員工2．?dāng)M定調(diào)查方式:常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3.擬定調(diào)查內(nèi)容:如上表分析方法:看教材案例三、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類(lèi)的區(qū)別與聯(lián)系答:職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類(lèi)的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素,對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。四、簡(jiǎn)述公司工資制度的內(nèi)容及類(lèi)型答:工資制度是根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分派相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分派政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法、其他規(guī)定。工資制度分類(lèi)：崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制、特殊群體的工資五、簡(jiǎn)述工作崗位分類(lèi)的功能、規(guī)定,以及崗位分類(lèi)的基本環(huán)節(jié)答：工作崗位分類(lèi)的幾個(gè)概念：職系(細(xì)類(lèi))、職組（中小類(lèi))、職門(mén)（大類(lèi)）、崗級(jí)、崗等。崗位分類(lèi)是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分,從而區(qū)別出不同崗位的類(lèi)別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi),崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能規(guī)定、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。崗位分類(lèi)與職業(yè)分類(lèi)標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類(lèi)對(duì)公司中的崗位分類(lèi)起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類(lèi)又為國(guó)家職業(yè)分類(lèi)體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。崗位分類(lèi)合用于國(guó)家各級(jí)政府及其職能部門(mén)和機(jī)構(gòu),而崗位分級(jí)合用于實(shí)行崗位分類(lèi)以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級(jí)與品位分類(lèi)的區(qū)別：1、分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同2、分類(lèi)依據(jù)不同3、合用范圍不同工作崗位分類(lèi)的重要環(huán)節(jié)：1．崗位的模向分級(jí)，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特性,將它們劃分為若干類(lèi)別。２.崗位的縱向分級(jí),即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易限度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素,將它們歸入一定的檔次級(jí)別。３.根據(jù)崗位分類(lèi)的結(jié)果,制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源工作的依據(jù)。工作崗位橫向分類(lèi)的環(huán)節(jié)與方法（一）、工作崗位模向分類(lèi)的環(huán)節(jié)1.將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)。2.將各職門(mén)內(nèi)的崗位,根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分,把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)。3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分,即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干小類(lèi),把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。(二)、工作崗位橫向分類(lèi)的方法1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn),對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分2.按照崗位在公司生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用分。工作崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)與方法(一)、崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)1.按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。２．統(tǒng)一崗等(二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1．選擇崗位評(píng)價(jià)要素２.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分,并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。４.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級(jí)的方法1.精簡(jiǎn)公司組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理2．對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類(lèi)3．評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多,崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目。4．在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)統(tǒng)一列等。六、簡(jiǎn)述崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類(lèi)型,并比較三者的不同之處答：崗位工資制特點(diǎn):1.根據(jù)崗位支付工資２.以崗位分析為基礎(chǔ)3．客觀性較強(qiáng)重要類(lèi)型:一、崗位等級(jí)工資制１、一崗一薪制2、一崗多薪制二、崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)數(shù)擬定:１．薪點(diǎn)數(shù)的擬定⑴崗位薪點(diǎn)的擬定⑵個(gè)人薪點(diǎn)的擬定⑶加分薪點(diǎn)數(shù)2.薪點(diǎn)值的擬定薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1.使工資分派直接與公司效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的規(guī)定。2．促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù),充足發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。3.有助于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。三、技能工資概念:技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1．明確對(duì)員工的技能規(guī)定2．制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3.將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合技能工資的種類(lèi):1．技術(shù)工資２.能力工資:基礎(chǔ)能力工資;特殊能力工資四、績(jī)效工資制概念：績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資,支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。績(jī)效工資特點(diǎn):1.注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)估2.上級(jí)績(jī)效評(píng)估分量重。3.反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？?jī)效矩陣（見(jiàn)教材315～3１６頁(yè)）績(jī)效工資制的局限性：1.績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺少公平性2.績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效3.假如員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。績(jī)效工資的形式:1．計(jì)件工資制2．傭金制五、特殊群體的工資制度1.管理人員的工資制度⑴基本工資⑵獎(jiǎng)金和紅利⑶福利與津貼２.經(jīng)營(yíng)者年薪制⑴實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具有的條件①健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。②明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。③健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。⑵年薪制的組成形式①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入②年薪加年終獎(jiǎng)金⑶年薪水平的擬定①經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于公司員工的年平均工資。②年薪水平的擬定既要照顧到員工的心理承受能力，又要可以吸引到公司需要的經(jīng)營(yíng)人才。③得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受公司員工的工資性收入與福利待遇。3.團(tuán)隊(duì)工資制度⑴團(tuán)隊(duì)工資的重要組成要素:①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)⑵團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題①平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資,而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)特別是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適②流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先擬定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資七、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)寬帶式工資，又稱(chēng)工資寬帶是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改善,本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1.有助于公司提高效率以及發(fā)明參與型和學(xué)習(xí)型公司文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性。2．引導(dǎo)員工自我提高。３.有助于崗位變動(dòng)。4．有助于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有助于工作績(jī)效的促進(jìn)。設(shè)計(jì)程序：一、

明確公司的規(guī)定二、

工資等級(jí)的劃分三、

工資寬帶的定價(jià)四、

員工工資的定位1．績(jī)效曲線法,即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。２.嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，擬定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。3．先明確市場(chǎng)工資水平,然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分,則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位。五、員工工資的調(diào)整八、

簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的重要組成要素。經(jīng)營(yíng)者年薪制1實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具有的條件⑴健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。⑵明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。⑶健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2年薪制的組成形式⑴基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入⑵年薪加年終獎(jiǎng)金3．年薪水平的擬定⑴經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)當(dāng)數(shù)倍于公司員工的年平均工資。⑵年薪水平的擬定既要照顧到員工的心理承受能力,又要可以吸引到公司需要的經(jīng)營(yíng)人才。⑶得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受公司員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊(duì)工資制度1．團(tuán)隊(duì)工資的重要組成要素：⑴基本工資⑵激勵(lì)性工資⑶績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)2．團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題⑴平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)特別是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適⑵流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)預(yù)先擬定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。⑶項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)避免使用過(guò)多激勵(lì)性工資九、簡(jiǎn)述公司工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序原則:1．公平性原則橫向比較和縱向比較⑴內(nèi)部公平性可通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)成工資的內(nèi)部公平性⑵外部公平性進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵(lì)性原則３.競(jìng)爭(zhēng)性原則４.經(jīng)濟(jì)性原則５.合法性原則公司工資設(shè)計(jì)程序一、

擬定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類(lèi)：1．高彈性類(lèi)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)定性基本工資比重相稱(chēng)大,獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。３.折中類(lèi)如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)三、工資市場(chǎng)調(diào)查四、工資水平的擬定1.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2.根據(jù)工資曲線擬定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的擬定1.工資構(gòu)成項(xiàng)目的擬定2.工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例擬定六、工資等級(jí)的擬