第七章員工招聘

第七章員工招聘

錯(cuò)誤選材的代價(jià)前期投資無(wú)法回收培訓(xùn)代價(jià)太高時(shí)間浪費(fèi)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸引不能滿足客戶要求教學(xué)目的和要求通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生能夠掌握招聘的流程和人員甄選的方法，提高識(shí)人辨人的能力。重點(diǎn)和難點(diǎn)：人員甄選方法的應(yīng)用主要內(nèi)容：招聘概述

人力資源招聘的程序

人員甄選

人力資源再配置離職管理

第一節(jié)招聘概述一、何為招聘？招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。人力資源招聘有兩個(gè)前提：一是制定人力資源規(guī)劃；二是進(jìn)行工作分析。

二、有效的人力資源招聘的意義確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。降低招聘成本，提高招聘的工作效率。為企業(yè)注入新的活力增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力。擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象。減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。三、人力資源招聘的原則

遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。堅(jiān)持能職匹配。提供內(nèi)外平等的機(jī)會(huì)。協(xié)調(diào)互補(bǔ)。著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)。重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。五、影響招聘的因素（一）外部因素1.國(guó)家政策法規(guī)2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)4.技術(shù)進(jìn)步5.勞動(dòng)力市場(chǎng)6.產(chǎn)品市場(chǎng)的條件按照地理范圍和員工群體劃分的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)

地理范圍生產(chǎn)工人文職和辦公人員技術(shù)人員科學(xué)家和工程師管理人員高管相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)地方市場(chǎng)：在相對(duì)比較小的范圍內(nèi),如武漢市范圍可能性很大可能性很大可能性很大區(qū)域市場(chǎng)：在幾個(gè)省的范圍內(nèi),如在華北、東北范圍內(nèi)只有在短缺或緊急情況下只有在短缺或緊急情況下可能性很大可能性很大可能性很大全國(guó)市場(chǎng)在全國(guó)范圍內(nèi):可能性很大可能性很大可能性很大國(guó)際市場(chǎng)：跨越幾個(gè)國(guó)家只有在極為短缺時(shí)或針對(duì)特殊技能只有在極為短缺時(shí)或針對(duì)特殊技能可能性很大（二）內(nèi)部因素1.職位的性質(zhì)2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略3.企業(yè)形象和自身?xiàng)l件4.企業(yè)用人政策5.招聘成本第二節(jié)人力資源招聘的程序

產(chǎn)生人員選聘需求工作分析招聘計(jì)劃制定招聘計(jì)劃審批內(nèi)部信息發(fā)布外部信息發(fā)布應(yīng)聘者申請(qǐng)資格審查、發(fā)考試通知考試面試體檢、資料審核甄選決策初步安排適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用評(píng)估人力資源規(guī)劃、招聘崗位、人數(shù)、時(shí)間、報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)征求各方意見(jiàn)、通過(guò)各種媒體渠道收集整理申請(qǐng)根據(jù)招聘條件進(jìn)行篩選用各種測(cè)評(píng)手段篩選專(zhuān)家綜合測(cè)試篩選按身體素質(zhì)要求篩選對(duì)合格者進(jìn)行對(duì)比確定具體部門(mén)和崗位熟悉過(guò)程聽(tīng)取各方面意見(jiàn)反饋按職能匹配、合理配置效益及錄用人員質(zhì)量評(píng)估招募篩選錄用評(píng)估一、定義需求當(dāng)組織中出現(xiàn)了新的職位或職位空缺后，就有了獲取人力資源的需求。在大型組織中，一般通過(guò)正式的戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃完成職位配置需求分析這一規(guī)劃性工作，在中小型組織中則通過(guò)一些非正式的渠道完成這一過(guò)程。二、招聘計(jì)劃的制定1.說(shuō)明招聘目的2.確定需要招聘的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量3.成立招聘小組，準(zhǔn)備招聘材料4.制定招聘策略，主要包括招聘區(qū)域、時(shí)間、途經(jīng)、甄選辦法、費(fèi)用預(yù)算等。5.制定配置計(jì)劃6.評(píng)估方法招聘計(jì)劃要確定的內(nèi)容招聘規(guī)模：一般而言，企業(yè)是通過(guò)招聘錄用的金字塔模型來(lái)確定招聘規(guī)模的。最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者招聘箴言：質(zhì)量第一，數(shù)量第二；沒(méi)有數(shù)量，如何保證質(zhì)量？10001003010招聘的范圍：主要考慮兩方面：一是空缺職位的類(lèi)型；二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況。招聘時(shí)間招聘預(yù)算：人事費(fèi)用：招聘工作人員的薪水、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)、加班費(fèi)等業(yè)務(wù)費(fèi)用：通訊費(fèi)（電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)等）、專(zhuān)業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、體檢費(fèi)、信息服務(wù)費(fèi)（公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用）、物資用品等一般開(kāi)支：設(shè)備租用費(fèi)、辦公室用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費(fèi)三、人員招募渠道分析（一）內(nèi)部招募1.內(nèi)部獲取的方式和流程內(nèi)部獲取是指通過(guò)企業(yè)內(nèi)部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。企業(yè)本身是一個(gè)人才的蓄水池，由于工作和崗位的原因，很多人才的優(yōu)點(diǎn)未能被發(fā)現(xiàn)，因此內(nèi)部獲取的最重要方式是競(jìng)聘上崗。所謂競(jìng)聘上崗，是指全體人員，不論職務(wù)高低，貢獻(xiàn)大小，站在同一起跑線上，接受組織的挑選和任用。同時(shí)，員工自己也可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和崗位的要求，提出自己的選擇希望和要求。在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，發(fā)布崗位空缺和任職資格要求，重新選拔和任命，競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)聘上崗的原理

具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰(shuí)是這一崗位的最適合者，必須通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從這一組人中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。組織進(jìn)行競(jìng)聘上崗主要有以下操作流程和關(guān)鍵點(diǎn)（1）成立組織內(nèi)部競(jìng)聘上崗專(zhuān)職領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（2）組織對(duì)目標(biāo)職位分析進(jìn)行分析（3）持續(xù)的內(nèi)部宣傳與引導(dǎo)（4）發(fā)布職位空缺競(jìng)聘要求以及《競(jìng)聘上崗須知》（5）競(jìng)聘上崗輔導(dǎo)（6）候選人資格初審（7）召開(kāi)競(jìng)聘大會(huì)（8）評(píng)審小組對(duì)候選人競(jìng)聘表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)（9）與目標(biāo)職位直接上司溝通意見(jiàn)（10）發(fā)布競(jìng)聘上崗結(jié)果2.內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)(1)激發(fā)員工的內(nèi)在積極性(2)迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作(3)保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性(4)盡量地規(guī)避識(shí)人用人的失誤(5)人才獲取的費(fèi)用最少3.內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)(1)容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的小集團(tuán)(2)可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素(3)缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力(4)當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)(5)營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免(6)會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)(7)近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展（二）外部招募1.外部招募的渠道與策略選擇組織的外部招募主要有以下幾條渠道：(1)廣告招募。通過(guò)媒體廣告形式向社會(huì)公開(kāi)招募人才是目前運(yùn)用最為廣泛的人員招募方式，組織通過(guò)廣告形式進(jìn)行人員招募主要有以下兩個(gè)關(guān)鍵思考點(diǎn)。一是廣告媒體的選擇。二是廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。一般說(shuō)來(lái)招聘廣告應(yīng)滿足“AIDA”原則。（Attention-Interest-Desire-Action)A——能引起求職者的注意；I——能激起人們的興趣；D——能激發(fā)人們求職的愿望；A——方便求職者的求職行為。(2)推薦通過(guò)企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦人選，是組織招聘的重要形式。這種方式的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，招募成本比較低廉。(3)校園招募校園招聘的優(yōu)點(diǎn)(1)針對(duì)性強(qiáng)。(2)選擇面大。(3)選擇層次是立體的。(4)適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。(5)校園招聘的人才比較單純，可塑性強(qiáng)。(6)校園招聘的人才成功率高，失誤率低。(7)如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度較高，忠誠(chéng)度也較高。校園招聘的缺點(diǎn)(1)學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，企業(yè)對(duì)其今后的表現(xiàn)缺少充分的把握，因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。(2)學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投入的培訓(xùn)成本高。很多企業(yè)不喜歡招剛出校門(mén)的學(xué)生，主要原因是想節(jié)約培訓(xùn)的成本。(3)由于學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。(4)如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。(4)人才交流會(huì)。外部機(jī)構(gòu)組織的人才交流會(huì)是組織與求職者雙向交流的場(chǎng)所，企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲取大量應(yīng)聘者的相關(guān)信息，既節(jié)省費(fèi)用，又縮短招聘周期，并可以在信息公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)公平的條件下，公開(kāi)考核、擇優(yōu)錄用。(5)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。(6)網(wǎng)絡(luò)招募(7)獵頭公司3.外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。（2）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。（3）避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才（4）節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用缺點(diǎn)：（1）人才獲取的成本高（2）可能會(huì)選錯(cuò)人，風(fēng)險(xiǎn)高（3）給現(xiàn)有人員不安全感（4）文化的融合需要時(shí)間（5）熟悉工作需要時(shí)間各種招聘來(lái)源的有效性評(píng)價(jià)有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)銷(xiāo)售經(jīng)理第一報(bào)紙招聘（84%）報(bào)紙招聘（77%）報(bào)紙招聘（94%）報(bào)紙招聘（84%）內(nèi)部晉升（95%）第二內(nèi)部晉升（94%）申請(qǐng)人自薦（87%）內(nèi)部晉升（89%）員工推薦（76%）報(bào)紙招聘（85%）第三申請(qǐng)人自薦（86%）內(nèi)部晉升（86%）校園招聘（81%）內(nèi)部晉升（75%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（60%）第四員工推薦（87%）員工推薦（83%）員工推薦（78%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（44%）獵頭公司（63%）第五政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（66%）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（68%）申請(qǐng)人自薦（64%）申請(qǐng)人自薦（52%）員工推薦（64%）2.招募者的選擇招募者是組織與候選人接觸的第一個(gè)環(huán)節(jié)，因此招募者的職業(yè)素養(yǎng)和行為方式將會(huì)影響候選人對(duì)整個(gè)組織的基本評(píng)價(jià)與判斷。大量的實(shí)踐表明，招募者應(yīng)具備以下基本素質(zhì)和品質(zhì)：表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)溝通能力、自我認(rèn)知能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、知識(shí)面、誠(chéng)實(shí)公正、熱情。招聘信息的發(fā)布原則廣泛原則及時(shí)原則層次原則真實(shí)原則全面原則第三節(jié)人員甄選

人員甄選是指組織通過(guò)一定的手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，并最終選擇哪些被允許加入組織哪些將被淘汰的一個(gè)過(guò)程。人員甄選包括兩方面的內(nèi)容:一是甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。一、人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)職位內(nèi)在的要求是人員甄選錄用的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，而對(duì)職位內(nèi)在要求的描述主要體現(xiàn)在職位分析和素質(zhì)模型的構(gòu)建之中。一般說(shuō)來(lái)，人員甄選主要考慮應(yīng)試者以下方面的特征:基本生理/社會(huì)特征:如性別、年齡、戶籍等；知識(shí)/技能特征:學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)歷、其他工作經(jīng)歷、培訓(xùn)數(shù)量、專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)；心理特征:各種素質(zhì)、人格、興趣偏好。二、人員甄選技術(shù)（一）面試

1.面試的分類(lèi)(1)非結(jié)構(gòu)化面試這種面試是主考官和求職者進(jìn)行的一種開(kāi)放式的、任意的談話，它沒(méi)有固定的模式和事先準(zhǔn)備好的問(wèn)題，根據(jù)面試的實(shí)際情況即興提問(wèn)。(2)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序，嚴(yán)格按照這些事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。結(jié)構(gòu)化面試提前準(zhǔn)備好的問(wèn)題和各種可能的答案，提問(wèn)問(wèn)題是經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的面試的目的明確：根據(jù)工作的職責(zé)和工作績(jī)效的要求進(jìn)行提問(wèn)并判斷結(jié)構(gòu)化面試目標(biāo)集中，在面試過(guò)程中根據(jù)少量的可觀察維度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行量化的等級(jí)評(píng)估結(jié)構(gòu)化面試對(duì)同一崗位的提問(wèn)內(nèi)容自始至終保持一致，具有可比性結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)估根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，記錄可以為未來(lái)的工作信息作為支持結(jié)構(gòu)化面試流程及技巧A.閱讀簡(jiǎn)歷

1.仔細(xì)閱讀簡(jiǎn)歷內(nèi)容2.理清應(yīng)聘者的發(fā)展歷程3.發(fā)現(xiàn)問(wèn)題可疑點(diǎn)4.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題綱5.與崗位要求匹配

B.開(kāi)始面談跟應(yīng)征者打招呼，告訴他你的名字及職位解釋面談的目的描述面談的過(guò)程解釋職位的基本功能開(kāi)始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階段C.面談中注意觀察非語(yǔ)言性行為

D.結(jié)束面談面試官讓?xiě)?yīng)征者就自己感興趣的話題提問(wèn)結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應(yīng)致謝(3)情境面試情境面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。它的面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過(guò)評(píng)價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。(4)以行為為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試與情境面試較為相近，都是給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情景，要求應(yīng)試者作出回答，情境面試更多的是一個(gè)假設(shè)的事件，而以行為為基礎(chǔ)的面試則是針對(duì)求職者過(guò)去工作中所發(fā)生的事件進(jìn)行詢問(wèn)。為全面得知應(yīng)聘者的行為事例，我們采納以下口訣：[S][T][A][R]，方便我們記憶各項(xiàng)元素。[S]、[T]即應(yīng)聘者所面對(duì)的情況（Situation）/任務(wù)（Task）[A]即應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)（Action）[R]即應(yīng)聘者的行動(dòng)所帶來(lái)的后果（Result）STAR從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽(tīng)取別人意見(jiàn)的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。(5)壓力面試壓力面試的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上承受的壓力作出反應(yīng)。2.面試中常見(jiàn)的誤區(qū)和錯(cuò)誤面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見(jiàn)影響面試（1）第一印象（2）強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息（3）面試次序差異（4）刻板效應(yīng)（5）類(lèi)我效應(yīng)（6）面試壓力（二）管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)管理評(píng)價(jià)中心是近來(lái)新興的一種選拔高級(jí)管理人員和專(zhuān)業(yè)人才的人員甄選方法，它采用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被試者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。測(cè)試人員根據(jù)職位需求設(shè)置各種不同的模擬工作場(chǎng)景，讓候選人參與，并考查他們的實(shí)際行為表現(xiàn)，以此作為人員甄選的依據(jù)。1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組求職者(5-7人)組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并給做出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組有自己適用的測(cè)試范圍，當(dāng)某職位需要應(yīng)聘者具有以下幾種類(lèi)型的能力和個(gè)性特征時(shí)就可以采用這種方法進(jìn)行選拔:團(tuán)隊(duì)工作能力:包括個(gè)人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等；問(wèn)題解決能力:包括理解能力、邏輯推理能力、想像創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等；求職者的個(gè)人風(fēng)格:包括個(gè)人主動(dòng)性、自信心、決斷性和獨(dú)立性等個(gè)人特征。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn):能檢測(cè)出筆試和單一面試所不能檢測(cè)出的隱性的能力或素質(zhì)；能觀測(cè)到應(yīng)試者之間的互動(dòng)；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來(lái)對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)；能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意識(shí)中展示自己多方面的特點(diǎn)；能在同一時(shí)間對(duì)競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較；應(yīng)用范圍廣泛。在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)有以下關(guān)鍵思考點(diǎn):論題的內(nèi)容論題的難度角色平等考官參與度2.公文處理公文處理又叫“公文筐”測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用、最具特色的工具之一（它在評(píng)價(jià)中心中使用頻率為95%)，它是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。3.演講演講是由應(yīng)試者按照給定的材料組織并表達(dá)自己的觀點(diǎn)和理由的過(guò)程。通常，應(yīng)試者拿到演講題目后有5-10分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間。正式演講大約控制在5分鐘左右，有時(shí)演講完畢后主考官針對(duì)演講內(nèi)容對(duì)應(yīng)試者提出疑問(wèn)或質(zhì)詢。4.角色扮演角色扮演是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法，它要求多個(gè)應(yīng)試者共同參加一個(gè)管理性質(zhì)的活動(dòng)，每個(gè)人扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作中的一系列活動(dòng)。這種管理游戲能夠有效的考察應(yīng)試者的實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)造性、組織協(xié)調(diào)能力等等，并且效度較高。5.測(cè)試在人員選拔中常用的測(cè)試方法包括身體能力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、智力測(cè)試、職業(yè)性向測(cè)試等。①身體能力測(cè)試：體檢②個(gè)性測(cè)試：③智力測(cè)驗(yàn)④職業(yè)性向測(cè)試：三、人員甄選方法的比較在人員甄選的實(shí)際操作中，很少有企業(yè)會(huì)獨(dú)立使用某種方法，更多的是綜合采用各種人員甄選方法，在成本許可的情況下，試圖更多地了解應(yīng)試者的各種特質(zhì)，因此認(rèn)識(shí)這些甄選方法的差異性，也有利于我們系統(tǒng)性的采用這些方法組合。經(jīng)營(yíng)管理能力：公文筐方法人際關(guān)系能力：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論智力狀況：筆試、智力測(cè)驗(yàn)工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)：投射測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)試方法工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述等身體素