第10章勞動關(guān)系管理

第十章員工關(guān)系管理主要章節(jié)第一節(jié)員工關(guān)系管理概述第二節(jié)

員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容第三節(jié)

勞動關(guān)系管理第四節(jié)職業(yè)生涯管理教學(xué)目的：1.了解員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容2.掌握勞動爭議處理的基本程序和方法3.了解職業(yè)生涯管理基本原理和方法重點內(nèi)容：1.員工關(guān)系管理的概念及主要內(nèi)容2.勞動爭議處理的基本程序第一節(jié)員工關(guān)系管理概述一、員工關(guān)系的概念1.定義：員工或員工群體與組織之間的相互關(guān)系，這種關(guān)系在組織中表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)關(guān)系、法律關(guān)系、社會關(guān)系、心理關(guān)系。2.員工關(guān)系的內(nèi)涵⑴本質(zhì)上體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)關(guān)系

表面上，員工關(guān)系是員工個人與組織的關(guān)系；實質(zhì)上，員工關(guān)系是勞動與資本的關(guān)系，是資本雇傭勞動，是一種雇傭關(guān)系。⑵包含法律關(guān)系從法律上，員工關(guān)系是一種契約關(guān)系或合同關(guān)系，雙方一經(jīng)確定雇傭關(guān)系，雙方的行為都要受到法律約束。⑶體現(xiàn)一種社會關(guān)系。員工除了與組織的關(guān)系，同時還會與組織內(nèi)成員形成社會關(guān)系。⑷包含心理關(guān)系員工與組織之間除了法律層面上的勞動契約（勞動合同）外，還會有心理層面上的契約，即心理契約關(guān)系。美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。心理契約是個人與組織的一種心理默契。以個人與組織的關(guān)系為前提，形成的責(zé)任和義務(wù)的一種配合和心里默契。二、員工關(guān)系管理的概念㈠員工關(guān)系管理的定義：廣義:員工關(guān)系管理是企業(yè)通過各種管理手段調(diào)節(jié)員工與企業(yè)、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，促進(jìn)員工發(fā)展和實現(xiàn)組織的目標(biāo)。狹義:員工關(guān)系管理是對企業(yè)和員工的溝通管理，提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。㈡員工管理的目的最終目的是使每一位“權(quán)力人”滿意?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。㈢員工關(guān)系管理的關(guān)注點1.起點：讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景；2.根本：完善激勵約束機(jī)制；3.核心：心理契約管理；4.首要責(zé)任人：職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門；5.重點--：溝通管理第二節(jié)

員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容勞動關(guān)系管理員工紀(jì)律管理員工人際關(guān)系管理溝通管理員工績效管理員工情況管理企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)與支持員工關(guān)系管理類培訓(xùn)管理培訓(xùn)一、員工關(guān)系的主要內(nèi)容

㈠勞動關(guān)系管理

勞動合同管理、勞動用工管理、勞動爭議處理、勞資糾紛等。㈡員工紀(jì)律管理引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。㈢員工人際關(guān)系管理引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境㈣溝通管理保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。㈤員工績效管理制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。㈥員工情況管理

組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。㈦企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。㈧服務(wù)與支持為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。㈨員工關(guān)系管理培訓(xùn)組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。二、員工關(guān)系管理的重點

溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，即“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點。1.入職前溝通對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容進(jìn)行介紹。2.崗前培訓(xùn)溝通提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、幫組員工了解企業(yè)管理制度、行為規(guī)范和崗位職責(zé)，盡快融入企業(yè)。3.試用期間溝通幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。4.轉(zhuǎn)正溝通根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。5.工作異動溝通介紹工作變動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望。6.考核溝通明確考核的目的和要求，以及考核結(jié)果的反饋，指出考核中發(fā)現(xiàn)的問題，以便下一步工作改進(jìn)。7.離職溝通了解員工離職的真實原因以便公司改進(jìn)管理;提供職業(yè)發(fā)展建議，疏導(dǎo)職工怨言。第三節(jié)勞動關(guān)系管理一、勞動關(guān)系概述1.定義：勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系既是社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，也是法律關(guān)系。用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動關(guān)系的。勞動者是指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。2.區(qū)分勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間就勞務(wù)的提供與報酬的給付所達(dá)成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權(quán)債務(wù)關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系不受勞動法調(diào)整，應(yīng)適用民法通則、合同法的規(guī)定。⑴主體不同勞動關(guān)系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務(wù)相適應(yīng)能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位;而勞務(wù)關(guān)系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。⑵關(guān)系不同勞動關(guān)系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬關(guān)系;勞務(wù)關(guān)系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財產(chǎn)關(guān)系，不存在人身的隸屬性。⑶待遇不同勞動關(guān)系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規(guī)所規(guī)定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務(wù)關(guān)系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。⑷適用法律不同勞務(wù)關(guān)系適用民法通則、合同法的規(guī)定。勞動關(guān)系適用勞動法、勞動合同法調(diào)整。二、勞動合同管理㈠勞動合同概述1.定義勞動合同是勞動者與用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。是確立勞動關(guān)系的憑證，是建立勞動關(guān)系的法律形式，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的法律保障，是處理勞動爭議的法律依據(jù)。2.種類⑴固定期限勞動合同:明確約定合同終止日期。⑵無固定期限勞動合同⑶以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同㈡勞動合同簽訂1.勞動合同簽訂原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則合法原則：①主體合法②目的和內(nèi)容合法③程序合法④形式合法2.勞動合同簽訂程序提議（要約）——協(xié)商——簽約㈢勞動合同的內(nèi)容1.勞動者義務(wù)2.用人單位的義務(wù)⑴勞動者主要義務(wù)①勞動給付義務(wù)（主要義務(wù)）：范圍、時間、地點②忠誠義務(wù)（次要義務(wù)）：保守商業(yè)秘密、服從管理、愛護(hù)設(shè)備、節(jié)約成本③隨附的義務(wù)：賠償責(zé)任⑵用人單位的義務(wù)①支付報酬義務(wù)②照料的義務(wù)：提供保險、休息、休假保障勞動者基本的權(quán)利③提供勞動條件的義務(wù)2.勞動合同條款⑴法定條款：合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動終止條件、違約責(zé)任⑵約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制條款、補(bǔ)充保險和福利待遇、其他事項㈣勞動合同變更和解除1.勞動合同變更⑴變更條件①所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，依法變更②所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更③用人單位合并或分立，名稱發(fā)生變化⑵變更程序提出要求————作出答復(fù)（15天）————簽訂協(xié)議2.勞動合同解除⑴雙方協(xié)商解除⑵用人單位單方解除①過失性解除：不受提前通知期限限制，隨時可以解除。員工有重大過失②非過失性解除：提前30天通知③經(jīng)濟(jì)性裁員⑶勞動者單方面解除①提前通知解除②隨時解除⑷解除程序提前通知-——征求工會同意——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償㈤勞動合同的終止和續(xù)訂1.勞動合同終止①終止條件：法定條件、約定條件②終止程序2.勞動合同續(xù)訂三、勞動爭議處理㈠含義勞動爭議是指用人單位或雇主與勞動者之間因勞動權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。㈡勞動爭議種類1.主體：集體勞動爭議、個人勞動爭議2.性質(zhì)：權(quán)利爭議、利益爭議3.涉外：國內(nèi)勞動爭議、涉外勞動爭議㈢勞動爭議處理程序協(xié)商調(diào)解仲裁訴訟仲裁

⑴協(xié)商當(dāng)事人雙方協(xié)商或邀請工會及其他第三方參與協(xié)商⑵調(diào)解當(dāng)雙方協(xié)調(diào)不成，可申請專門的調(diào)解組織進(jìn)行調(diào)節(jié)。①調(diào)解組織企業(yè)勞動爭議調(diào)節(jié)委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)節(jié)職能的組織②調(diào)解委員會組成職工代表（推薦或工會成員）、企業(yè)代表（負(fù)責(zé)人指定，不得超過1/3）、工會代表（委員會主任人選）③調(diào)解原則自愿原則、及時原則、說服原則④調(diào)解程序申請——審查——決定⑤調(diào)解的效力自愿，不具有強(qiáng)制執(zhí)行效力⑶仲裁勞動爭議不愿協(xié)商或調(diào)解，以及協(xié)商或調(diào)解失敗，可申請仲裁。①原則自愿原則、先行調(diào)解原則、回避原則、及時原則、少數(shù)服從多數(shù)原則、一次裁定原則②仲裁機(jī)構(gòu)勞動仲裁委員會、仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu)、勞動爭議仲裁庭、勞動爭議仲裁員。勞動仲裁委員會成員組成：勞動行政部門代表、工會代表、企業(yè)方代表③勞動爭議仲裁參加人當(dāng)事人、代表人（法定代表、負(fù)責(zé)人；3人以上職工團(tuán)體推薦的代表人）、代理人、第三方代表人（與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的人）④勞動爭議仲裁管轄按地域管轄（勞動履行地或用人單位所在地，勞動履行地優(yōu)先管轄原則）。⑤勞動爭議仲裁時效1年（從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道侵權(quán)之日起1年內(nèi)）⑥勞動爭議仲裁程序申請（1年時效內(nèi)）——受理（5日內(nèi)）——開庭（回避制度）——裁決（45日內(nèi)，復(fù)雜可延長15日）⑦勞動爭議仲裁效力具有強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力。（15日內(nèi)）⑷訴訟對勞動爭議仲裁裁定不服，可向人民法院提請訴訟。①勞動爭議訴訟管轄地域管轄（用人單位或勞動合同履行地，時間優(yōu)先）②勞動爭議訴訟受理條件仲裁不服、當(dāng)事人、明確的被告和事實、訴訟期限內(nèi)（15日內(nèi)）、受理的范圍、具有管轄權(quán)③勞動爭議訴訟受理范圍勞動者與用人單位履行勞動合同過程發(fā)生的爭議；形成事實勞動關(guān)系爭議；工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)相關(guān)規(guī)定的爭議、退休勞動者有關(guān)的退休待遇的爭議④審理程序二審終審裁決制。第四節(jié)

職業(yè)生涯管理P110-116一、職業(yè)生涯管理的概述㈠基本概念1.職業(yè)生涯：是指人的一生中的職業(yè)歷程，是職業(yè)、職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。2.職業(yè)生涯管理：組織幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃并創(chuàng)造條件促使其職業(yè)生涯發(fā)展的管理活動。職業(yè)生涯管理是滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。3.職業(yè)規(guī)劃:是對職業(yè)生涯進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃，包含了職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計三個構(gòu)成要素。4.職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)路徑在幫員工了解自我的同時使組織掌握員工職業(yè)需要，以便排除障礙，幫助員工滿足需要。⑴縱向職業(yè)路徑縱向職業(yè)路徑是基于組織內(nèi)層級縱向從低層到高層發(fā)展。⑵橫向職業(yè)路徑橫向職業(yè)路徑是通過橫向跨職能邊界工作交換，擴(kuò)大工作挑戰(zhàn)性實現(xiàn)。⑶網(wǎng)狀職業(yè)路徑網(wǎng)狀職業(yè)路徑主要是對職業(yè)做出多方面、多層次的選擇和輪換。⑷雙重職業(yè)路徑雙重職業(yè)路徑主要是從縱向升遷和橫向工作崗位輪換相結(jié)合。㈡職業(yè)生涯管理的內(nèi)容1.職業(yè)路徑確定2.職業(yè)選擇3.工作—家庭關(guān)系4.職業(yè)咨詢

二、職業(yè)生涯管理的理論㈠職業(yè)選擇理論該理論主要是針對勞動者個體依據(jù)哪些因素選擇職業(yè)，重點在于“職業(yè)”。主要包括：

施恩的職業(yè)錨理論、佛隆擇業(yè)動機(jī)理論、吉列特生涯決定理論、

庫倫伯茨的生涯決定社會學(xué)論、帕森斯的職業(yè)--——人匹配理論1.施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨是指人經(jīng)過探索并確定的長期職業(yè)定位。⑴技術(shù)/職能型職業(yè)錨：技術(shù)和能力增長。技術(shù)員、工程師⑵管理能力型職業(yè)錨：承擔(dān)責(zé)任，樂意管理。管理人員，職業(yè)經(jīng)理⑶創(chuàng)造型職業(yè)錨：冒險、創(chuàng)新。企業(yè)家⑷安全型職業(yè)錨：穩(wěn)定、安穩(wěn)。銀行、公務(wù)員⑸自主型職業(yè)錨：率性、隨意。教師、咨詢、研發(fā)2.佛隆擇業(yè)動機(jī)理論佛隆將期望理論用來解釋個人的職業(yè)選擇行為，具體化為擇業(yè)動機(jī)理論。第一步，確定擇業(yè)動機(jī)。

擇業(yè)動機(jī)=職業(yè)效價×職業(yè)概率第二步，比較擇業(yè)動機(jī)，確定選擇的職業(yè)。3.吉列特生涯決定理論吉列特生涯決定理論以“個體職業(yè)生涯發(fā)展過程是不斷面臨生涯決定的過程”為邏輯起點,提出了職業(yè)生涯管理中的預(yù)測系統(tǒng)、價值系統(tǒng)以及決策系統(tǒng)。4.庫倫伯茨的生涯決定社會學(xué)論庫倫伯茨解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的以及這些喜好和技能如何影響個人對各種課程、職業(yè)和工作領(lǐng)域的選擇。5.帕森斯的職業(yè)--—人匹配理論職業(yè)—人匹配理論是在清楚認(rèn)識了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，將主觀條件與社會職業(yè)崗位條件對照、匹配，最終選擇與自己匹配相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。職業(yè)—人匹配理論可分為兩種類型：一是因素匹配：學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)能力、經(jīng)驗等個人因素與崗位所要求的知識、能力相匹配；臟、累、苦等崗位需要與體魄較好，能吃苦耐勞的人相匹配二是特性匹配：如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、個性強(qiáng)、理想主義等人格與所從事職業(yè)特性相匹配㈡

職業(yè)發(fā)展理論該理論主要針對“生涯”進(jìn)行研究，將生涯發(fā)展分為不斷的階段。主要有施恩的九段職業(yè)發(fā)展理論、薩柏的終生職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、利文森職業(yè)生涯6階段論。1.施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論（九階段論

）⑴成長、幻想、探索階段：1-21歲發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需求、興趣、才能；接受教育和培訓(xùn)，開發(fā)技能。是學(xué)生、職位申請者⑵進(jìn)入工作世界：16-25歲找到第一份工作，應(yīng)聘者、新學(xué)員⑶基礎(chǔ)培訓(xùn)：16-25歲實習(xí)生、新手。熟悉和了解組織，融于組織⑷早期職業(yè)的正式成員資格17-30歲發(fā)展和展示自己技能，為提升或進(jìn)入其他領(lǐng)域橫向職業(yè)成長打基礎(chǔ)⑸職業(yè)中期25歲以上保持技術(shù)競爭力，繼續(xù)深造自己的專業(yè)⑹職業(yè)中期危險階段35-45歲評估自己的職業(yè)抱負(fù)及個人前途，建立與他人的良師關(guān)系⑺職業(yè)后期40歲以后到退休成為良師，指導(dǎo)、指揮別人，擴(kuò)展和深化技能及才能，承擔(dān)更大的責(zé)任⑻衰退和離職階段40歲之后到退休權(quán)力、責(zé)任、地位下降，競爭力、進(jìn)取心下降，評估職業(yè)生涯，著手退休⑼退休60歲以后轉(zhuǎn)換角色，保持樂觀的生活觀，傳授經(jīng)驗2.薩柏的終生職業(yè)發(fā)展理論

（五階段論）⑴成長階段0-14歲①幻想期：10歲前，對喜愛職業(yè)充滿幻想②興趣期：11-12歲，以興趣為中心，理解、評價職業(yè)，開始職業(yè)選擇③能力期:13-14歲，開始考慮自身條件和喜好，有意識的進(jìn)行能力培養(yǎng)⑵探索階段15-24歲①試驗期：15-17歲，開始進(jìn)行擇業(yè)嘗試②過渡期：18-21歲，進(jìn)入勞動力市場或接受專門的職業(yè)培訓(xùn)③嘗試期：22-24歲，選定工作領(lǐng)域，開始從事某種職業(yè)⑶建立階段25-44歲①嘗試期：25-30歲，調(diào)整職業(yè)，不斷地更換職業(yè)②穩(wěn)定期：31-44歲，確定職業(yè)，穩(wěn)定工作⑷維持階段45-64歲功成名就階段，維持現(xiàn)狀⑸衰退階段65歲以后準(zhǔn)備結(jié)束職業(yè)生涯3.金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格提出3階段職業(yè)發(fā)展理論⑴幻想期11歲之前單純依自己愛好，不考慮自生條件和能力及社會需求⑵嘗試期11-17歲有職業(yè)興趣，開始注意紫夜角色的社會地位、社會意義和社會需求⑶現(xiàn)實期17歲以后有自己具體的、現(xiàn)實的職業(yè)目標(biāo)，講究客觀性、現(xiàn)實性4.格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論美國心理學(xué)家提出，5各階段⑴職業(yè)準(zhǔn)備階段0-18歲發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進(jìn)行評估，接受職業(yè)教育⑵進(jìn)入組織階段18-25歲選擇較滿意職業(yè)⑶職業(yè)生涯初期階段25-40歲學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力，為未來職業(yè)成功做準(zhǔn)備⑷職業(yè)生涯中期階段40-55歲對早期職業(yè)生涯重新評估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想，選定職業(yè)，努力工作⑸職業(yè)生涯后期階段55歲以后保持已有的職業(yè)成就，維護(hù)尊嚴(yán)，準(zhǔn)備退休5.利文森職業(yè)生涯6階段論⑴拔根期：16-22歲⑵成年期：22-29歲⑶過渡期：29-32歲⑷安定期：32-39歲⑸潛伏中年危機(jī)期：39-43歲⑹成熟期：43-59歲㈢職業(yè)生涯管理理論該理論主要側(cè)重于職業(yè)生涯的“規(guī)劃”和管理。主要有霍蘭德的人業(yè)互擇理論、費魯頓伯格職業(yè)倦怠理論1.霍蘭德的人業(yè)互擇理論

美國心理學(xué)家學(xué)家約翰·霍蘭德1959年提出霍蘭德提出最理想的職業(yè)選擇是：個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，即人格類型與職業(yè)向匹配，他才感到滿足，才能發(fā)揮出聰明才智。六種人格類型現(xiàn)實型：偏好技能、力量、協(xié)調(diào)性的活動，具有真誠、持久、穩(wěn)定、順從的個性，適合從事操作、裝配等工作研究型：偏好思考、探索和理解的活動，具有好奇心強(qiáng)、善于分析、富于創(chuàng)造性、獨立性強(qiáng)的個性特征，適合從事科學(xué)研究、新聞記者等社