就業(yè)性別歧視的社會經(jīng)濟效應

就業(yè)性別歧視的社會經(jīng)濟效應第一頁，共五十五頁，2022年，8月28日學習目的掌握勞動力市場歧視理論和勞動力市場分割理論初步運用相關(guān)理論分析中國實際經(jīng)濟問題第二頁，共五十五頁，2022年，8月28日討論題目編寫一個關(guān)于勞動力市場歧視問題的案例并做分析；中國勞動力市場上有哪些歧視現(xiàn)象，產(chǎn)生的原因是什么？簡要介紹我國戶籍制度的發(fā)展變化及其改革的必要性。第三頁，共五十五頁，2022年，8月28日歧視問題的提出第四頁，共五十五頁，2022年，8月28日第六章勞動力市場歧視勞動力市場歧視的概念歧視：給個人或某團體的不公正待遇。勞動力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓和經(jīng)歷并最終表現(xiàn)出相同的勞動生產(chǎn)率的勞動者，由于一些非經(jīng)濟的個人特征所引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面受到的不公正待遇。非經(jīng)濟個人特征主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)、原有國籍等。第五頁，共五十五頁，2022年，8月28日第六章勞動力市場歧視勞動力市場歧視的種類工資收入歧視：從事相同工作的員工，部分人由于非經(jīng)濟個人特征所得工資收入低于另一部分人。工資收入歧視是勞動生產(chǎn)率差別以外的因素引起的。就業(yè)歧視：在其他條件相同的情況下，甚至部分勞動力具有更好的勞動力供給條件，但由于他們個人的非經(jīng)濟特征而遭到雇主的拒絕，因而承受著不適當?shù)氖I(yè)比重。如婦女在勞動力市場遭受的歧視。職業(yè)歧視：在勞動力市場上，某些勞動力完全可以勝任某些職業(yè)，但因非經(jīng)濟的個人特征而導致被禁止或限制進入這些職業(yè)，或者被排擠到這些職業(yè)中的過低檔次上。人力資本投資歧視：是指某些勞動者因個人非經(jīng)濟特征導致較少獲得能夠提高勞動生產(chǎn)率的正規(guī)教育、在職培訓以及較好的健康照顧等方面的就會。如某些地區(qū)女孩受教育機會少于男孩；黑人比白人受教育機會少等。第六頁，共五十五頁，2022年，8月28日第六章勞動力市場歧視后市場歧視、當前市場歧視、直接市場歧視前市場歧視、過去市場歧視、間接市場歧視第七頁，共五十五頁，2022年，8月28日第六章勞動力市場歧視勞動力市場歧視理論：本小節(jié)主要揭示和評價經(jīng)濟學家提出的各種不同的歧視理論，使我們弄清楚歧視的來源及其發(fā)揮作用的機制。相關(guān)模型主要有個人偏見模型、非競爭性歧視模型、統(tǒng)計性歧視等等。第八頁，共五十五頁，2022年，8月28日一、個人偏見歧視理論個人偏見主要來源于雇主、雇員和消費者三個方面。建立在個人偏見基礎上的模型一般假設雇主、顧客或雇員存在“偏好型口味”。他們偏向不與某些特定人口群體中的成員打交道。第九頁，共五十五頁，2022年，8月28日1.個人偏見歧視理論－雇主歧視雇主歧視：雇主對具有某種特征的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有偏見。這種偏見的形式是雇主不愿意與某類雇員成員之間發(fā)生聯(lián)系。具體表現(xiàn)是：雇主在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿意雇傭另一些人。或者表現(xiàn)為職業(yè)隔離。雇主為了達到與這一部分人保持距離的目的，寧愿支付費用或放棄某種收入。第十頁，共五十五頁，2022年，8月28日雇主歧視模型分析：假定男性和女性雇員勞動生產(chǎn)率一樣，雇主在決策時仍然認為女性勞動生產(chǎn)率低，則女性生產(chǎn)率在雇主那兒遭到貶值完全是雇主主觀上的印象，是一種個人偏見。雇主偏見越深，實際生產(chǎn)率被打折扣的幅度越大。MRP代表勞動力市場上所有工人的實際邊際生產(chǎn)率，d代表被歧視雇員女性的生產(chǎn)率被雇主從主觀上貶值的程度。此時，雇主偏愛類型雇員男性勞動力工資率為WM，則市場均衡條件為：MRP＝WM。而對女性勞動力來講，她們的工資率表示為WF，則女性勞動力市場均衡的條件為

MRP－d=WF或MRP＝d＋WF

這就是說，她們的工資率等于對企業(yè)的主觀價值的時候，她們的市場均衡才能達到。由于假定男女勞動力生產(chǎn)率相等。則MRP＝WM與MRP＝d＋WF相等，此時可以發(fā)現(xiàn)，WF必然小于WM：

WM＝WF+d或WF=WM－d以上等式說明，如果女性勞動力遭到歧視，她們在同男性勞動力競爭崗位時，就必須以比男性低的工資來得到就業(yè)崗位。第十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日實際MRP婦女勞動人數(shù)MRP工資WABGCEFN0N1Od＋WFWF

婦女雇員在歧視性企業(yè)中的均衡就業(yè)水平1.歧視性雇主會減少婦女雇員數(shù)，并支付較低工資。歧視性雇主支付給婦女勞動力的市場工資率為WF，雇用的數(shù)量為N0個人。因為雇主會按WM＝WF+d＝MRP確立雇用數(shù)量，但在支付工資時會減去他主觀上認為婦女生產(chǎn)率低的那部分d。但對沒有歧視的雇主來講，他們會將雇用水平確定在N1上，即他們一直到MRP＝WF時才停止雇用。2.歧視與利潤最大化原則相悖。男女雇員生產(chǎn)率相同，但男性雇員工資率高，因此不愿雇用女性勞動力的企業(yè)生產(chǎn)成本高，但在競爭性的產(chǎn)品市場上必須以同一價格出售商品，從而會使利潤水平減少。MRP曲線之下的面積代表企業(yè)獲得的總收益。OEFN0是歧視性企業(yè)支付的工資總額。歧視性雇主的利潤則為AEFB，而非歧視性雇主的利潤為AEG。顯然，歧視性雇主為了堅持偏見放棄了部分利潤。雇主歧視模型的含義：第十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日從勞動力市場供求分析勞動力市場歧視D1D2D3A類雇員數(shù)相對工資率13/41/2D41/4雇主偏好一致時的勞動力市場歧視 S完全競爭的市場條件下，由于雇主具有一致的歧視偏好，在相同的歧視強度下，勞動力需求曲線具有完全彈性，因而是一條直線。不同的歧視強度會使需求曲線位移，產(chǎn)生不同的歧視工資和受歧視雇員的就業(yè)量。歧視程度越嚴重，需求曲線越低。此時，A類雇員數(shù)量還受勞動力供給曲線影響。第十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日S1S2D11/2OA類雇員數(shù)雇主偏好不同的勞動力市場歧視部分雇主歧視程度強，其他雇主歧視程度弱，此時每個企業(yè)加總起來形成的勞動力需求曲線為D。工資為1對應的水平部分表示所有無偏見企業(yè)的勞動力總需求；下傾部分包括了歧視偏好企業(yè)的勞動力需求，越向上，歧視程度越輕，越向下，歧視程度越重。完全競爭的條件下，需求曲線向下傾斜表明存在歧視，只有支付較低的工資，企業(yè)才會增加勞動力需求。當A類勞動力供給為S2時，A類雇員將受到歧視。雇主歧視偏好不同的勞動力市場上，歧視工資差別大小依賴于兩個因素：1.A類勞動力的數(shù)量；2.雇主的歧視程度。歧視程度越深，需求曲線越陡，雇員工資越低。相對工資率第十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日雇主歧視模型分析雇主歧視模型的困擾：歧視性雇主追求的是效用最大化，即滿足他們帶有偏見的偏好，而不是利潤最大化。在一個競爭性的市場上，企業(yè)必須實現(xiàn)利潤最大化才能從所投入資本中獲得正常收益率。由于非歧視性企業(yè)追求利潤最大化目標，他們能夠從既定的投資組合中獲得更多收益。因此，可能會出現(xiàn)非歧視性企業(yè)買斷歧視性企業(yè)，從而逐漸接管整個市場。簡言之，如果競爭力量能夠在產(chǎn)品市場發(fā)揮作用，那么歧視性企業(yè)將會受到懲罰，歧視不可能持續(xù)下去。第十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日S1S2D1D2D3A類雇員數(shù)相對工資11/2O完全競爭的市場上，按同一價格出售商品，歧視企業(yè)的生產(chǎn)成本高，使其獲利水平降低。沒有歧視，追求利潤最大化的企業(yè)將不斷向外擴張，加之另一些新企業(yè)進入，對A類雇員的需求曲線外移，逐漸使A類雇員工資上升，歧視最終消失。非歧視雇主數(shù)量的增加對相對工資的影響。第十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日雇主歧視模型分析歧視性企業(yè)存在的原因：歧視性企業(yè)會比非歧視性企業(yè)付出更高的成本，因此，從理論上講，雇主歧視出現(xiàn)的原因是：1.企業(yè)的所有者愿意接受低于市場收益率的報酬水平；2.企業(yè)有能力同時有動力去追求利潤最大化以外的目標。那些可以不必為了在經(jīng)營領域生存下去而追求利潤最大化目標的“奢侈”雇主，一般是有一定壟斷力量的企業(yè)。這樣的企業(yè)既有能力又有動力去追求效用最大化。因為通過這種浪費性的實踐，他們可以在公眾面前“隱藏”自己所獲得的超額利潤。實踐研究表明，壟斷性產(chǎn)品市場上，歧視現(xiàn)象多一些。第十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日2.個人偏見歧視理論－雇員歧視雇員歧視：來源于勞動力市場的供給方面。有歧視偏好的雇員可能會避開那些使他們與某類不喜歡的人群在一起的工作。雇員歧視的表現(xiàn)：男性勞動力會拒絕從一位女性領導那里接受命令，或拒絕與一位他們不喜歡的成員分享責任。或者，有歧視性偏好的雇員，可能會從執(zhí)行非歧視性雇用和提升標準的雇主那里辭職或不去求職。這樣，雇主想要留住具有歧視性偏好的雇員，就要向他支付一定程度的補償工資。因此，有歧視性雇員存在的情況下，就有歧視性工資差額。第十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日2.個人偏見歧視理論－雇員歧視存在的原因非歧視性雇主為什么愿意支付獎勵性（補償）工資留住男性（具有歧視偏好的）雇員答案之一是，男子構(gòu)成了勞動力隊伍中的較大比例，所以很難想象沒有他們，該如何進行生產(chǎn)。長期以來，白人男性就按照一套隱形合同被雇用，企業(yè)一旦改變自己的雇用實踐，男子就必須針對在企業(yè)內(nèi)部所出現(xiàn)的大批職位競爭者來重新進行自我調(diào)整。這就意味著雇主對自己過去承諾的反悔。這種情況可能會使自己的長期雇員士氣下降，雇員忠誠度下降，那么，企業(yè)將會有利益損失風險。所以，雇員歧視存在造成雇主成本上升，但要想擺脫他們，成本也同樣是很高的。第十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日2.個人偏見歧視理論－雇員歧視存在的原因非歧視性雇主為什么愿意支付獎勵性（補償）工資留住男性（具有歧視偏好的）雇員答案之二是：甲乙兩個雇員的技能互補，同時雇用他們就會有較高的生產(chǎn)率，若甲有歧視傾向，就必須給他支付補償性差額工資，使其愿意與乙一起工作。因此，充分競爭條件下，企業(yè)有效的辦法就是使用生產(chǎn)率較高的補償性差額工資結(jié)構(gòu)。迎合雇員歧視的方法之一是：在隔離的前提下進行雇用。這樣，不同人群背景中的雇員就不需要彼此發(fā)生聯(lián)系。盡管在一個企業(yè)中完全對雇員實行隔離不具有經(jīng)濟上的可行性，但還是有可能按照職位名稱來對雇員進行隔離。第二十頁，共五十五頁，2022年，8月28日3.個人偏見歧視理論－顧客歧視顧客歧視：顧客的偏見成為歧視的來源。在有些場合下，顧客可能偏好于讓某類勞動力提供服務，在有些場合偏好于讓另一類勞動力提供服務。顧客歧視的后果：如果顧客對男性的偏好擴大到較大的社會職業(yè)范圍，（如顧客偏好男性醫(yī)生、男性飛機駕駛員等）而對女性勞動力的偏好界定在要求熟練程度較低，承擔相對責任較小的社會職業(yè)范圍（如接待員、空中小姐），那么就會發(fā)生對女性勞動力不利的職業(yè)隔離。此時，女性勞動力如果想要在具有男性偏好的工作崗位上謀得職位，她們就得接受較低工資，或者就必須比一般男子素質(zhì)更高。其原因在于，由于顧客對男性勞動力有偏好，即是女性與男子具有同樣的素質(zhì)，企業(yè)也會認為女性勞動力對于企業(yè)的價值低于男性勞動力對企業(yè)的價值。典型案例是NBA白人和黑人球員工資差別。由于顧客歧視的存在，白人球員會提高上座率和收入。研究表明，用一個白人球員替換一個具有相同技能的黑人球員將會是上座率和收入大約提高16-23％。此比例大約與白人球員多獲得的工資比例一致。第二十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日3.個人偏見歧視理論－顧客歧視歧視性顧客的消費成本高：需要迎合歧視性顧客需要的企業(yè)將會從那些顧客偏愛雇員群體中雇用員工來為自己工作，與那些從非偏好群體中雇用員工的企業(yè)以及為非歧視性顧客提供服務的企業(yè)相比，他們必須向男子雇員支付較高工資，同時向顧客收取更高的價格。如果與歧視性偏好相聯(lián)系的商品和服務，在他們消費支出中所占比例小，歧視行為就會持續(xù)下去。因為歧視性顧客會從中獲得享受歧視的效用。因此，顧客歧視與利潤無關(guān)。第二十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日二、壟斷歧視理論歧視是由個別企業(yè)壟斷造成的，歧視的動機不是偏見，而是貨幣收益。因為壟斷企業(yè)不是勞動力市場上的被動的工資接受者，他們有能力決定市場上的工資水平，這種市場運行的力量使制定歧視性工資成為可能，歧視行為能增加歧視者的收入。如在壟斷市場結(jié)構(gòu)中，大齡勞動者、女性勞動者等，因缺少可供選擇的雇主，只能接受帶有歧視的工資，從而使企業(yè)獲得歧視利潤。第二十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日壟斷歧視理論的主要觀點男性工資水平將高于不存在歧視情況下的一般工資水平；女性勞動者工資水平比男性勞動者和沒有歧視時的一般工資水平都低；企業(yè)利潤在歧視情況下必然增加。例如，在歧視情況下，男雇員工資5元/小時，女雇員3元，男女平均工資為4.5元，若雇用9人，其中3人為女性，在歧視的情況下，廠商工資成本為3×3＋5×6＝39元；在沒有歧視的情況下，廠商的總成本為4.5×9＝40.5元。在產(chǎn)品市場完全競爭的條件下，若其他競爭對手實施歧視性用人政策，而某些企業(yè)不這樣做，將因其較高的相對人力成本而處于不利地位；市場競爭將導致歧視減弱的說法理由不充分，有必要采取公共政策措施對付歧視現(xiàn)象。第二十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日壟斷歧視理論的關(guān)鍵論點女性勞動力的工資彈性小于男性勞動力工資彈性。某些婦女比男子在地域和職業(yè)方面流動更少，所以市場工資變化所引起的職業(yè)流動婦女比男性?。慌c工會化有關(guān)。男性勞動者比女性勞動者更傾向于加入工會。由于工會可以建立同一工資，使得勞動力供給曲線在該工資水平上具有完全彈性，限制了壟斷雇主的勞動力市場的影響。在這類企業(yè)，沒有參加工會的女性勞動力供給彈性小于男性，進而導致對婦女不利的工資差異。第二十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日三、就業(yè)隔離或排擠理論在一些特殊領域，形成了類似于由于性別所劃分的非競爭性勞動力集團，從而維持了某種性別所壟斷的職業(yè)。這就是職業(yè)隔離?，F(xiàn)實中，較好的職業(yè)和職位被男性壟斷，從而女性勞動者受到歧視由于職業(yè)隔離，尤其按性別形成的職業(yè)隔離在現(xiàn)實中存在。所以有人認為，職業(yè)隔離是在某些特定行業(yè)中，為了降低工資而故意采取的排擠政策所造成的一種后果。為了下面討論方便，假設：男性與女性勞動者數(shù)量相等總的勞動力市場由X、Y、Z三種職業(yè)男女勞動者具有同樣的生產(chǎn)率由于就業(yè)隔離，X、Y是男性從事的職業(yè)，婦女被X、Y職業(yè)排擠，限制在Z職業(yè)上。第二十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日WWWX職業(yè)Y職業(yè)Z職業(yè)LLLWW由于女性勞動者受到排擠，不能進入X和Y兩個職業(yè)市場，從而導致女性勞動力擁擠在Z職業(yè)市場，Z職業(yè)市場由于勞動力供給增加，產(chǎn)生擁擠效應，女性勞動力工資下降。（護士職業(yè)市場是否存在這種情況？）解決措施：立法改變?nèi)藗兊男袨椋鸪殬I(yè)壁壘，使女性勞動力自由流動，進入X和Y職業(yè)市場，從而實現(xiàn)就業(yè)均衡。第二十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日四、雙重勞動力市場歧視理論勞動力市場劃分為兩大不可競爭性類型：高級勞動力市場和初級勞動力市場高級勞動力市場上，工資率較高，就業(yè)穩(wěn)定、工作環(huán)境穩(wěn)定、有進一步的發(fā)展機會；初級勞動力市場上，工資收入低、就業(yè)不穩(wěn)定、工作條件差、技術(shù)水平低、較少職業(yè)發(fā)展機會勞動者從初級勞動力市場流向高級市場十分困難該理論認為，大部分婦女和農(nóng)村轉(zhuǎn)移進城的勞動力大都在初級勞動力市場上，進而導致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。這種歧視進一步導致他們在初級勞動力市場上進出。第二十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日五、搜尋成本歧視理論搜尋成本歧視理論認為，在勞動力市場上，不是所有雇主都具有歧視偏好；正在尋找工作的婦女和其他受歧視的勞動力也不知道哪一位雇主會接受或拒絕他們，即勞動力市場上，他們信息不充分。這樣，他們?yōu)榱双@得與未受歧視的勞動者同等的工作機會，不得不進行更長時間的和更艱苦的搜尋。只要遇到有歧視行為的雇主，他們就得增加求職成本。第二十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日WLOWLOMRPLMRPLWaWbLaLbMCMCSSA低搜尋成本B高搜尋成本兩個雇員群體具有相同生產(chǎn)率，即勞動力邊際產(chǎn)品收益相同。第三十頁，共五十五頁，2022年，8月28日WLOMRPLWaLaMCSA低搜尋成本左圖描述了搜尋成本相對較低的雇員群體的勞動力供給曲線和勞動力邊際收益曲線。由于這一群體的搜尋成本較低，所以企業(yè)稍微削減一點工資就導致這些雇員離開這家企業(yè)；而稍微增加一點工資，就會從其他廠商那里吸引來許多求職者。這樣他們的勞動力曲線就相對扁平，也就意味著勞動力邊際要素成本線也較扁平。利潤最大化的雇主將會從這個群體中雇用La個勞動力，并向他們支付Wa工資，這一工資水平僅比MRP低一點。第三十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日WLOMRPLWbLbMCSB高搜尋成本該圖描述的是由于歧視性雇主的存在而被迫承擔較高搜尋成本的群體（如女性勞動力）的勞動力供給曲線和勞動力邊際收益曲線。這個群體與A圖中的成員具有一樣的生產(chǎn)率，但由于他們具有較高的搜尋成本，因此對他們而言，就有一條更為陡直的勞動力供給曲線和勞動力邊際要素成本線。這就意味著勞動力的邊際收益和工資率之間存在較大差距。將圖A和B進行比較，可看出，盡管兩群體成員都具有相同的生產(chǎn)率，但是具有較高搜尋成本的群體中的雇員所得工資低一些。實踐中，如果兩類雇員被同一企業(yè)雇用，那些具有較高搜尋成本的雇員群體很可能會被安排到工資率較低的工作職位上去。第三十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日五、搜尋成本歧視理論：結(jié)論如果歧視提高了婦女和其他外來勞動力的搜尋成本，從而使得這些群體的勞動力去尋找另外一種就業(yè)機會的可能性更小，那么他們的“工作匹配”質(zhì)量就會比男子或優(yōu)勢就業(yè)群體更差一些。于是較高的工作搜尋成本就意味著：單個的婦女和外來勞動力成員找到那種能夠最大限度地利用他們能力的雇主的機會是很小的。因此，即使是在范圍界定得很窄的職業(yè)群體中，與那些工作匹配質(zhì)量較好的男性勞動力或其他優(yōu)勢勞動群體相比，婦女和外來勞動力成員也仍然會被認為是生產(chǎn)率低從而獲得工資較少的人。第三十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日六、串謀行為歧視理論該理論假設雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對婦女勞動力或外來勞動力進行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨家壟斷工資的局面。串謀制造或保持的偏見能夠增加資本家的利潤。資本所有者是歧視的收益者，而所有工人，尤其是婦女和外來勞動力群體成員，都是歧視的受害者。串謀行為模型的缺陷：第三十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日串謀行為模型的缺陷：如果歧視是資本家制造或故意保持的，那么如何解釋資本主義社會以前的其他社會和社會主義社會存在的歧視現(xiàn)象？串謀協(xié)議如何在上百萬雇主中得到維持和協(xié)調(diào)呢？如果所有雇主串通起來將婦女和外來勞動力固定在低工資、低地位的工作上，則他們能夠獲取壟斷利潤，但如果有雇主不遵守串謀協(xié)議，則串謀必然會破產(chǎn)。例如，雇主們遵守串謀協(xié)議，拒絕雇用外來勞動力或婦女。此時，其中某一個雇主想到，由于其他人都拒絕雇用這些勞動力，他就可以以很低的工資雇用到這些勞動力，從而降低成本。所有雇主實際上都會想到這點，串謀協(xié)議破產(chǎn)。如果沒有相應的懲罰機制，串謀協(xié)議一般必然會破產(chǎn)。第三十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日七、統(tǒng)計性歧視理論統(tǒng)計性歧視是指雇主將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇用標準而產(chǎn)生的歧視。統(tǒng)計性歧視產(chǎn)生的原因在于統(tǒng)計方法不科學和信息不完全。第三十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日雇主判斷員工生產(chǎn)率的方法通常雇主希望雇用到生產(chǎn)率高的員工，但實際上，在有限的招聘時間內(nèi)不大可能掌握員工的實際勞動生產(chǎn)率，只能利用與員工個人的一些與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷，如搜集有關(guān)求職者的信息，包括年齡、教育、經(jīng)驗等等；還會采用一些篩選方法，如筆試、面試、心理測試等等來補充信息。但上述方法也有局限性，即獲得求職者的詳細資料代價很高。因此，在實際決策過程中，雇主還會自覺不自覺地融入個人的主觀因素，利用其對教育背景、種族、年齡、性別等的刻板印象來決定最終雇用。這樣就容易產(chǎn)生統(tǒng)計性歧視。第三十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日統(tǒng)計性歧視的后果勞動力市場上，因統(tǒng)計性歧視而造成的甄選錯誤十分常見。如對女性求職者和男性求職者的判斷對農(nóng)村高中生和城市高中生選擇判斷實際上，總體特征上，婦女工作后退出勞動力市場比例高于男性，農(nóng)村青年受教育質(zhì)量低于城市。這是平均特征?？傮w特征中存在個體差異，統(tǒng)計性歧視抹殺了個體差異。第三十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日中國勞動力市場歧視問題中國的歧視現(xiàn)象分類：性別歧視，較為普遍。通常表現(xiàn)為工資歧視和職業(yè)歧視。年齡歧視，很多崗位超過謀年齡段很難被招聘。戶籍歧視，招聘中歧視外來人口，大學生就業(yè)有本地生源和外地生源之分，城市人、鄉(xiāng)下人之分等。經(jīng)驗歧視、血型歧視、學歷歧視、身高歧視、姓氏歧視等等。存在勞動力市場歧視的原因：雇主偏見和統(tǒng)計性歧視傳統(tǒng)觀念影響：男主外、女主內(nèi)的性別角色觀念戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘第三十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日消除勞動力歧視的對策完善市場機制，確立市場的公平競爭，減少壟斷行為（壟斷歧視）提高全社會的公平意識和社會責任感，以消除由于個人偏好而產(chǎn)生的歧視。（個人歧視）加強法制建設（制度保障）第四十頁，共五十五頁，2022年，8月28日勞動力市場分割一、勞動力市場分割理論概述：分割理論認為，建立在統(tǒng)一勞動力市場基礎上的新古典理論不能很好的解釋勞動收入差距的不斷擴大和勞動力市場中普遍存在的歧視現(xiàn)象，運用分割理論就能提高對現(xiàn)實的解釋能力。二元勞動力市場理論：認為勞動力市場不是完全競爭和統(tǒng)一的，它被分割為兩大塊，一級勞動力市場和二級勞動力市場，兩市場在勞動力資源配置和工資決定方面各有其特點。第四十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日勞動力市場分割二、早期分割理論的主要觀點：1.工資決定機制：傳統(tǒng)理論強調(diào)工資由邊際生產(chǎn)率決定，勞動力需求曲線就是勞動力邊際產(chǎn)量曲線。分割理論認為，工資決定因素比較復雜，并以此來解釋工資差異和工資歧視。分割理論認為一級勞動力市場的雇主是大公司，主要生產(chǎn)資本密集型產(chǎn)品，較易形成內(nèi)部勞動力市場，雇員能得到高工資，這里的工資是由內(nèi)部勞動力市場中勞動階梯上所處的地位決定的，即職位決定的。二級勞動力市場的雇主是中小企業(yè)，主要生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品，產(chǎn)品需求變動頻繁，企業(yè)對發(fā)展內(nèi)部勞動力市場無興趣。二級市場的工資由供求決定，會趨向一個固定水平。第四十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日勞動力市場分割二、早期分割理論的主要觀點：2.教育的作用：傳統(tǒng)勞動力市場理論認為人力資本在工資決定過程中起著關(guān)鍵作用，以此來解釋工資差異。因為人力資本投資量不同，勞動力邊際產(chǎn)量不同，而企業(yè)按邊際產(chǎn)量支付工資。據(jù)此，市場機制導致教育普及和平等化，收入差距逐漸縮小。但現(xiàn)實中，部分持久貧困和收入差距的拉大并未因教育的普及而消除，教育對收入的影響不明顯。分割理論對教育的作用給出了新的解釋，認為，教育不會增加人力資本而具有提高生產(chǎn)力的作用，而只是一種信號，發(fā)揮篩選功能：勞動力接受教育是為了能夠進入一級勞動力市場，提供給雇主信號：他的培訓潛力大，預期培訓成本低，因而他能占據(jù)較好的職位和勞動力階梯的上端。而受教育較少的人被認為培訓潛力小、成本高，只能占據(jù)勞動力階梯末端或者留在二級勞動力市場。這也解釋了部分雇主為什么看成績單。第四十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日勞動力市場分割二、早期分割理論的主要觀點：3.勞動者素質(zhì)和偏好：部分勞動力滯留于二級勞動力市場，要擺脫貧困，就得進入一級勞動力市場。兩個勞動力市場對雇員的工作態(tài)度、工作習慣、和動機等要求很不相同，二級勞動力市場中的人會養(yǎng)成懶散、沒有時間觀念、缺乏合作精神、不會尊重別人等行為特征，這與一級勞動力市場的要求格格不入，因此，一個人一旦在二級勞動力市場就業(yè)，就很難進入一級勞動力市場就業(yè)。分割理論不僅強調(diào)勞動者素質(zhì)和偏好的重要性，而且把他看成是內(nèi)生的，并認為是勞動力市場運作的結(jié)果。因此，二級勞動力市場的歧視政策造成部分勞動力在二級市場就業(yè)的狀況會強化這些勞動力的不良行為，使其更無法擺脫不利地位。第四十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日勞動力市場分割三、現(xiàn)代勞動力市場分割理論1.對失業(yè)機制的解釋：早期理論認為造成失業(yè)的主要原因是二級市場工作的不穩(wěn)定性和高流動性?，F(xiàn)代理論認為，一級勞動力市場的工資是非競爭性的，是由議價機制或效率工資決定的。議價機制是指工資是由企業(yè)和工會談判來決定的，往往高于完全競爭的工資水平，這解釋了一級市場高工資和失業(yè)并存的現(xiàn)象。（高工資下，企業(yè)不愿意多雇用勞動力）效率工資是指一級勞動力市場的企業(yè)為了防止雇員偷懶，自愿支付高于完全競爭水平的效率工資，同時為了一級勞動力市場穩(wěn)定，減少企業(yè)監(jiān)督成本，一級勞動力市場有更好的失業(yè)保障，勞動力一旦失業(yè)，保留工資較高，由此會產(chǎn)生自愿失業(yè)。另一方面，二級勞動力市場競爭性強，企業(yè)不必支付高工資，因而擁有成本優(yōu)勢可以生產(chǎn)需求波動較大的產(chǎn)品。所以二級勞動力市場上勞動力需求波動頻繁，勞動力易受需求沖擊和摩擦性失業(yè)影響。第四十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日勞動力市場分割三、現(xiàn)代勞動力市場分割理論2.二元勞動力市場內(nèi)生論：勞動力市場分割不是由于制度等外生因素導致的。完全是由經(jīng)濟因素決定的。由于一級勞動力市場實行高于市場出清水平的效率工資，當經(jīng)濟處于穩(wěn)態(tài)時會存在持久的非自愿失業(yè)。當經(jīng)濟面臨總需求沖擊，經(jīng)濟衰退時，引起大規(guī)模失業(yè)，這使得工資較低、工資條件較差的二級勞動力市場的出現(xiàn)成為可能。二級勞動力市場雖然工資低，但總是高于失業(yè)者的收入。這解釋了一級市場、二級市場和失業(yè)者的收入差距。二級勞動力市場的出現(xiàn)使經(jīng)濟達到新的穩(wěn)態(tài)，吸收失業(yè)者使失業(yè)率下降，人們的凈收入有所提高，從而緩解經(jīng)濟衰退的危害。第四十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日勞動力市場分割三、現(xiàn)代勞動力市場分割理論3.對高技能勞動者自愿失業(yè)和公開失業(yè)、崗位空缺并存現(xiàn)象的解釋：現(xiàn)代理論認為，高技能者一旦在一級勞動力市場失業(yè)，他寧愿保持失業(yè)狀態(tài)等待在一級市場重新就業(yè)，也不愿意到二級市場去就業(yè)，只有那些低技能勞動者會去二級市場就業(yè)。一級市場上的企業(yè)一般要提供培訓，而只有對高生產(chǎn)率的員工培訓才是有利的，因而選擇員工時有必要了解其信息。為了解雇員的信息，一級市場的企業(yè)選擇雇員時要進行測試。因此，企業(yè)有理由相信，寧愿留在一級市場失業(yè)而不去二級市場就業(yè)的是一些生產(chǎn)率較高，自信通過測試率較高的勞動者。而去二級市場就業(yè)被視為低生產(chǎn)率信號。第四十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日中國勞動力市場城市勞動力市場農(nóng)村勞動力市場正式部門勞動力市場非正式部門勞動力市場非正式部門勞動力市場正式部門勞動力市場正規(guī)勞動力市場從屬勞動力市場城鄉(xiāng)分割部門分割制度分割四、中國勞動力市場的多重分割第四十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日進一步閱讀從城鄉(xiāng)二元勞動力市場到城市內(nèi)部二元勞動力市場，中國人民大學報刊復印資料《體制改革》2003.8李建民，中國勞動力市場多重分隔及其對勞動力供求的影響，勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系，2002.5張抗私，人力資本投資中性別歧視的經(jīng)濟分析，勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系，2002.6第四十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日軟預算約束預算約束的概念，是指人們的支出要小于他能獲得的所有收入。但是當支出和收入的關(guān)系變化，即支出不一定小于收入的時候，約束就被“軟化”了，這時候過度的支出可以由其他人來買單，通常這個人就是國家。預算軟化的條件是決策者預期到會有一個外部的幫助，因此在作決策的時候已經(jīng)把這樣的外部幫助納入自己的考慮范圍，因而會影響自己的行為。另一種定義方法是從概率的角度，即把外部援助視作一個隨機變量，決策者對這個隨即變量有一個主觀認定，這個主觀概率越高，既可以認為預算軟約束的現(xiàn)象越明顯。以企業(yè)為例，軟化約束的手段主要有以下幾個途徑。軟性補貼：企業(yè)可以和政府討價還價，爭取政府的補貼。軟性征稅：和稅率高低無關(guān)，只是非強制性征稅。軟性信貸：也是和利率高低無關(guān)，非強制性按時還款的借貸。軟性行政價格：指由政府制定的價格，可以討價還價。第五十頁，共五十五頁，2022年，8月28日軟預算約束對企業(yè)的影響１．對企業(yè)對價格反映的影響：降低企業(yè)對要素價格的需求彈性和對產(chǎn)出的供給彈性。在極端情況下，彈性會變?yōu)榱?。２．對企業(yè)效率的影響：當價格信號不起作用時，就很難達到資源的有效配置。并且由于軟約束的存在，企業(yè)的領導更關(guān)注的