企業(yè)管理中心理學(xué)的運(yùn)用方向與具體策略,管理心理學(xué)論文

企業(yè)管理中心理學(xué)的運(yùn)用方向與具體策略,管理心理學(xué)論文摘要：員工的心理狀態(tài)很大程度上影響了員工的日常工作效率，因而，企業(yè)的管理者有必要對員工的心理進(jìn)行研究，通過分析心理學(xué)在企業(yè)日常管理的應(yīng)用，能夠有效促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平的提升。本文就心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究，在確定心理學(xué)在企業(yè)管理應(yīng)用方向的基礎(chǔ)上，從鼓勵制度、企業(yè)文化及勞動關(guān)系幾個方面，提出了詳細(xì)的應(yīng)用策略，希望能夠幫助企業(yè)管理者更好地運(yùn)用心理學(xué)。本文關(guān)鍵詞語:心理學(xué);企業(yè)管理;應(yīng)用策略;心理學(xué)中對于個體的研究，能夠幫助個體實現(xiàn)提高本身與周圍環(huán)境的融合度并實現(xiàn)自我效能的提升。企業(yè)在發(fā)展經(jīng)過中，能夠根據(jù)企業(yè)的需求從心理學(xué)層面在企業(yè)與員工、員工與員工之間建立良性合作關(guān)系，讓員工在工作中實現(xiàn)互相之間的信任和尊重等積極情緒，通過這種積極的情緒實現(xiàn)員工工作積極性的提升，最終到達(dá)為企業(yè)創(chuàng)造更高層次收益的目的。企業(yè)作為人的集合體，更需要通過研究最基本單位的心理學(xué)理念，做好心理層面的管理，這對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的意義。一、心理學(xué)在企業(yè)管理的應(yīng)用方向〔一〕人力資源管理方向人力資源管理是企業(yè)管理最直接的管理方向，企業(yè)管理者通過對不同員工的心理特質(zhì)將員工劃分為不同性格特點(diǎn)的群體，并根據(jù)不同的性格品質(zhì)進(jìn)行差異化管理。從企業(yè)的角度來看，員工的品質(zhì)、道德以及忠實情況是無法通過績效或工作量進(jìn)行詳細(xì)量化的，也不是企業(yè)通過后天的培訓(xùn)和工作實踐中構(gòu)成的，這就需要通過必要的心理學(xué)觀察方式方法將員工進(jìn)行合理劃分。對于個人價值觀和企業(yè)發(fā)展相吻合的員工，要著重培養(yǎng)，反之則要對這些員工做好必要的管理措施，通過制度化的管理方式方法確保個人成長目的與企業(yè)愿景保持一致?！捕承匠旯芾矸较蛐匠陮T工來講是最為重要的，根據(jù)馬斯洛需求層次理論來看，薪酬是員工保障生存的基本來源，是知足員工安全需求的保障。員工通過工作獲得貨幣薪酬及其他形式的收入，在覆蓋員工基本支出之外還能夠知足員工更高層次層次的需求，從心理學(xué)的角度來看，這就知足了員工自我價值認(rèn)同的需求，而通過分析員工的心理特點(diǎn)，能夠有針對性地給員工提供不同的工作，讓員工完成本職工作的基礎(chǔ)上嘗試一些新的挑戰(zhàn)，將這些額外的鼓勵體系納入的薪酬管理中，讓員工創(chuàng)造更多價值的同時，知足員工的內(nèi)心需求。〔三〕企業(yè)績效管理方向企業(yè)的績效管理工作包括了企業(yè)的績效計劃的制定、執(zhí)行經(jīng)過中的溝通以及后續(xù)的評估反應(yīng)。心理學(xué)的應(yīng)用貫穿了企業(yè)績效管理前中后的這三個階段，首先，在企業(yè)績效計劃制定上，通過心理學(xué)能夠?qū)T工的績效期望進(jìn)行有效的預(yù)判，根據(jù)不同員工的績效期望制定對應(yīng)的績效計劃，促進(jìn)員工建立對工作的期望；然后，在執(zhí)行階段，要運(yùn)用心理學(xué)引導(dǎo)員工的心理狀態(tài)，確保之前制定的計劃能夠順利實現(xiàn)；最后，在績效反應(yīng)階段，要將績效管理的結(jié)果與計劃比照分析，對于符合要求的要在薪酬或職務(wù)上進(jìn)行提升，確保員工的心理預(yù)期得到知足，對于那些暫時不符的員工要做好鼓勵，確保員工保持良好的工作狀態(tài)?！菜摹称髽I(yè)勞動管理方向勞動關(guān)系是企業(yè)和勞動者之間的社會關(guān)系，在勞務(wù)供需的經(jīng)過中處在動態(tài)平衡的關(guān)系中，勞資雙方在勞動關(guān)系管理的經(jīng)過中不斷博弈，進(jìn)而促進(jìn)勞動管理方向的提升。在當(dāng)代的企業(yè)勞動管理方向中，心理學(xué)也得到了廣泛的應(yīng)用，企業(yè)管理方也逐步將人力成本的視角轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，開場越來越重視員工作為個體的主觀能動性。在對員工管理上愈加注重以人為本，通過分析員工的性格特點(diǎn)和心理需求，提高管理的針對性，將勞動糾紛發(fā)生的可能性降到最低，將每一項工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都放在為員工共同謀求最大利益上，降低管理成本，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。二、心理學(xué)在企業(yè)管理中的詳細(xì)應(yīng)用策略〔一〕在員工鼓勵制度上的應(yīng)用員工鼓勵制度，是心理學(xué)在企業(yè)管理中應(yīng)用的最常見的方式之一，企業(yè)管理者在分析員工需求的基礎(chǔ)上，對不同員工的心理需求進(jìn)行分類管理，進(jìn)而提高管理的針對性。這種以心理學(xué)為基礎(chǔ)的員工鼓勵管理制度與教育活動中的“因材施教〞有著異曲同工之妙，兩者共同點(diǎn)是都為了調(diào)動個體的積極性。強(qiáng)化心理學(xué)在企業(yè)鼓勵管理中的運(yùn)用，能夠幫助員工提高主觀能動性，充分發(fā)揮員工的潛能，幫助員工大幅提升工作效率。心理學(xué)在員工鼓勵管理中運(yùn)用的重點(diǎn)，就是根據(jù)員工的業(yè)績完成程度和本身需求，提供相應(yīng)的物質(zhì)或非物質(zhì)獎勵，以促進(jìn)員工保持較高的工作熱情。在過去的企業(yè)鼓勵管理制度中，企業(yè)管理者通常是根據(jù)員工的工作量，以提成或其他補(bǔ)貼的形式為員工提供獎勵，而通過心理學(xué)的應(yīng)用研究，企業(yè)管理者對以往的鼓勵制度進(jìn)行了一定調(diào)整，改變了單一貨幣鼓勵的鼓勵方式，通過以員工心理需求以及對工作的需求，對員工的貨幣和非貨幣鼓勵部分進(jìn)行了合理的調(diào)整，以人性化的鼓勵制度知足了企業(yè)差異化的員工鼓勵需求。如企業(yè)管理層在制定員工的鼓勵制度時，要考慮到員工的年齡階段、生活狀態(tài)、家庭狀態(tài)以及主要生活壓力等，根據(jù)不同的員工需求，采用不同的鼓勵方式和鼓勵構(gòu)造，一方面要保證獎金、提成等物質(zhì)類鼓勵標(biāo)準(zhǔn)，提升鼓勵的有效性；另一方面也要為員工做好規(guī)劃，如教育、培訓(xùn)等，讓員工能夠?qū)⒆晕页砷L與企業(yè)發(fā)展愿景相融合。與此同時，為了更好地了解到公司鼓勵制度的落實情況，企業(yè)管理者能夠利用社交軟件發(fā)起內(nèi)部投票活動，通過日常投票的方式了解到員工的實際需求，同時對員工對日常工作的滿意度進(jìn)行調(diào)查，增進(jìn)與員工的溝通。假如發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)規(guī)劃方面有需求，管理者需要根據(jù)員工的工作需求，制定差異化的職業(yè)規(guī)劃方案，為員工提供職業(yè)技能培訓(xùn)或職業(yè)能力學(xué)習(xí)計劃；對于一些工作年限超過一定階段的員工，要為員工尋求晉升時機(jī)或薪資提升要求。發(fā)現(xiàn)工作經(jīng)過中存在情緒異常的員工，要及時查找原因，做好情緒撫慰，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供良好穩(wěn)定的工作分氣氛?！捕吃谄髽I(yè)文化管理中的應(yīng)用心理學(xué)在企業(yè)文化管理中的應(yīng)用效果也特別明顯。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期經(jīng)營管理中潛移默化構(gòu)成的，對于員工的影響具有較強(qiáng)的持久性。從心理學(xué)的角度講，這種影響是通過軟環(huán)境浸透的方式進(jìn)行影響的，通過企業(yè)內(nèi)在價值的外化，構(gòu)成運(yùn)轉(zhuǎn)有序的制度文化，促進(jìn)員工心理發(fā)生轉(zhuǎn)變，最終提升員工對企業(yè)忠實度，提升工作團(tuán)隊的凝聚力和向心力，提升企業(yè)經(jīng)營水平。從心理學(xué)角度來看，心理學(xué)在企業(yè)文化管理中的運(yùn)用，主要通過如下幾種方式：首先，企業(yè)管理者要通過合理的方式，讓員工的工作情緒處于穩(wěn)定的狀態(tài)，確保員工的情緒處于積極的狀態(tài)，以基層管理者為例，這些管理者在日常管理工作中要注重本身情緒，避免由于個人情緒對工作及員工產(chǎn)生影響，如有不良情緒時要先進(jìn)行自我調(diào)整，避免不良情緒對工作造成不利影響，從最基層開場為構(gòu)建和諧的人際關(guān)系奠定基礎(chǔ)；其次，在企業(yè)的環(huán)境建設(shè)上，管理者要充分考慮到員工工作時間段內(nèi)和非工作時間段內(nèi)的需求，如設(shè)置專門的休息室和吸煙室等，對辦公設(shè)備要做好定期的軟件升級和設(shè)備維護(hù)，確保各項辦公設(shè)備處在良好的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)下，讓員工不會由于環(huán)境或辦公設(shè)備導(dǎo)致工作效率低下，通過運(yùn)轉(zhuǎn)有序和符合需求的環(huán)境讓員工高效工作；最后，要制定必要的管理制度，任何行為都需要在制度管理下才能得到約束，企業(yè)員工也不例外，管理者需要通過制定符合企業(yè)發(fā)展需求的企業(yè)文化管理制度，對員工的行為進(jìn)行必要的管理，但這種管理要區(qū)別于以往的文化管理形式，要更多地從心理學(xué)角度出發(fā)，在充分信任員工和支持員工的基礎(chǔ)上，構(gòu)建和諧積極的企業(yè)文化，通過明確的制度帶發(fā)動工的工作情緒，讓員工的工作知足感得到提升，努力構(gòu)成運(yùn)轉(zhuǎn)有序的工作環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。營造企業(yè)文化的核心就是以人為本，假如企業(yè)文化忽視了人的需求，就會變成無本之木，無法為企業(yè)的管理提供幫助，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因而，企業(yè)文化構(gòu)建要從心理學(xué)角度考慮員工的需求，保證企業(yè)文化具有凝聚力?！踩吃谄髽I(yè)風(fēng)險管理中的應(yīng)用風(fēng)險是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營始終繞不開的問題，對風(fēng)險的管理也是企業(yè)的重點(diǎn)工作內(nèi)容。從風(fēng)險的來源看，企業(yè)的風(fēng)險包括外部風(fēng)險和內(nèi)部風(fēng)險。外部風(fēng)險主要指的是市場風(fēng)險，即市場行情和價格波動給企業(yè)經(jīng)營管理帶來的風(fēng)險，而內(nèi)部風(fēng)險類型就比擬多，原因也特別復(fù)雜，但產(chǎn)生風(fēng)險的最基本單位都是員工。因而，企業(yè)需要擁有有效的風(fēng)險應(yīng)對機(jī)制和相應(yīng)措施，只要企業(yè)發(fā)生風(fēng)險時及時化解風(fēng)險，才能穩(wěn)定員工的自信心，維持員工隊伍的穩(wěn)定。從心理學(xué)角度來看，風(fēng)險管理要將產(chǎn)生風(fēng)險的原因及對應(yīng)個體，進(jìn)行針對性分析和研究，進(jìn)而找出風(fēng)險源進(jìn)行隔離和控制。通過心理學(xué)在企業(yè)風(fēng)險管理中的運(yùn)用，企業(yè)管理人員在發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險的因素同時，要以風(fēng)險管理工作的負(fù)責(zé)人和責(zé)任人為出發(fā)點(diǎn)，分析怎樣通過改良工作方式來提升企業(yè)風(fēng)險管理能力。很多企業(yè)面臨的主要風(fēng)險就是市場風(fēng)險，這個風(fēng)險主要來源就是營銷風(fēng)險管理工作不到位，對應(yīng)的部門就是營銷部門，這時就需要對營銷部門進(jìn)行營銷培訓(xùn)，通過心理層面分析用戶需求，從顧客的角度換位考慮，分析客戶為什么會選擇其他產(chǎn)品而不選擇本公司產(chǎn)品，找到劣勢后積極尋求解決對策，一方面提升產(chǎn)品優(yōu)勢，加強(qiáng)產(chǎn)品競爭力；另一方面積極開展?fàn)I銷，提高影響力，進(jìn)而化解市場風(fēng)險；再如人力資源風(fēng)險也是很多企業(yè)面臨的問題，較高的人員流動率會提升企業(yè)的勞動力成本，還會導(dǎo)致企業(yè)資源外流，這就需要通過一些措施提高員工離開職位的成本，要從員工角度出發(fā)，給員工提供其他公司無法提供的待遇，從物質(zhì)和精神多角度知足員工需求。結(jié)束語：綜上所述，企業(yè)管理在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)管理者需要對管理工作進(jìn)行不斷優(yōu)化，在優(yōu)化管理的經(jīng)過中，需要注意以人為本，在適應(yīng)員工心理需求的基礎(chǔ)上，為企業(yè)減費(fèi)增效提供保障。強(qiáng)化心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，