二級人力資源管理師培訓與開發(fā)課件

國家職業(yè)資格培訓

人力資源管理師培訓與開發(fā)（二級）提四個問題：1、什么是培訓與開發(fā)，”培訓”和“開發(fā)”有什么區(qū)別?2、培訓的功能是什么?3、培訓師的角色應如何定位？4、在企業(yè)一套完整的培訓應如何展開？什么是員工培訓與開發(fā)

企業(yè)員工的培訓與開發(fā)（簡稱培訓）是指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓時間較短，開發(fā)時間較長；開發(fā)是最核心的長期工程，案例：IBM的接班人計劃培訓階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊；培訓的內涵較小，開發(fā)的內涵較大。培訓的功能1、以培訓為載體傳達信息2、以培訓為手段凝聚思想3、以培訓為策略解決難題4、以培訓為方法留住人才5、以培訓為戰(zhàn)略提升員工6、以培訓奠定文化基石

培訓的三個方面工作公司環(huán)境技能知識態(tài)度知識除完成本職工作必須的以外，還包括經營的基本情況，如戰(zhàn)略、目標、方針、經營狀況、規(guī)章制度等技能包括完成工作的基本技能，以及談判技能、操作技能、人際技能等，也要開發(fā)員工潛能態(tài)度培訓要建立公司與員工間的相互信任，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,傳播企業(yè)文化不是培訓沒用

而是你沒有使用正確的方法

而是你沒有經常練習和使用！！我們或者我們的部門經理在培訓中擔任什么角色？教練

不是教師培訓的方式課堂授課、互動、拓展、行為導向、暗示第一節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計

一、員工培訓規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。二、制定培訓規(guī)劃的要求其指定過程必須達到以下幾點要求：

1、系統(tǒng)性

2、標準化

3、有效性

4、普遍性三、培訓規(guī)劃的主要內容（一）培訓的目的（二）培訓的目標（三）培訓對象和內容（四）培訓的范圍（五）培訓的規(guī)模（六）培訓的時間（七）培訓的地點（八）培訓的費用：1、直接培訓成本2、間接培訓成本（九）培訓的方法（十）培訓的教師（十一）計劃的實施一、制定培訓規(guī)劃的基本步驟1、培訓需求分析*目標。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。*方法。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。

2、工作崗位說明*目標。收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據。*方法。觀察查閱有關報告文獻。

3、工作任務分析*目標。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。*方法。對將要涉及的培訓進行分類和分析。4、培訓內容排序*目標。排定各項學習內容或議題的先后次序。*方法。界定各項學習內容或議題的地位及其相互關系，據此進行排序。5、描述培訓目標*目標。編制目標手冊。*方法。任務說明和有關摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。一、制定培訓規(guī)劃的基本步驟6、設計培訓內容

*目標。根據培訓目標確立培訓具體項目和內容。

*方法。聘請專家或借助中介機構選擇培訓科目。７、設計培訓方法

*目標。根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。

*方法。采用經驗總結、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。８、設計評估標準

*目標。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。*方法。采用模擬試驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價。9、試驗驗證*目標。對培訓規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。*方法。征求多方意見或進行試驗試點，進行診斷，找出問題并修改完善。

二、制定培訓規(guī)劃應注意的問題

1、制定培訓的總體目標總體目標制定的主要依據是：*企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。*企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。*企業(yè)培訓需求分析。

2、確定具體項目的子目標

3、培訓資源

4、進行綜合平衡

第二單元教學計劃的制定

一、教學計劃的內容

教學計劃是實施培訓計劃，提高教學質量，確保教學工作順利進行，實現(xiàn)培訓總目標的具體的執(zhí)行性和操作性計劃。教學計劃的基本內容主要包括：

1、教學目標。

2、課程設置。

3、教學形式。

4、教學環(huán)節(jié)。

5、時間安排。二、教學計劃的設計原則

（一）適應性原則（二）針對性原則（三）最優(yōu)化原則（四）創(chuàng)新性原則一、國外常見的幾種教學計劃設計程序1、肯普的教學設計程序

2、加涅和布里格斯的教學設計程序美國教育心理學家加涅和布里格斯把教學設計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共14個具體步驟。（1）系統(tǒng)A級（2）課程級（3）課堂級（4）系統(tǒng)B級

一、國外常見的幾種教學計劃設計程序3、迪克和凱里的教學設計程序（1）確定教學目標（2）分析教學對象（3）教學內容分析（4）制定具體的行為目標（5）設計標準按照測試（6）開發(fā)教學策略（7）開發(fā)教材課件（8）設計和開展形成性評估（9）修改完善教學計劃二、我國常用的教學設計程序

（1）確定教學目的（2）闡明教學目標（3）分析教學對象的特征（4）選擇教學策略（5）選擇教學方法及媒體（6）實施具體的教學計劃（7）評價學員的學習情況，及時進行反饋修正。

第三單元培訓課程的設計

一、培訓課程的要素

（一）課程目標（二）課程內容（三）課程教材（四）教學模式（五）教學策略（六）課程評價（七）教學組織（八）課程時間（九）課程空間（十）培訓教師（十一）學員二、培訓課程設計的基本原則

1、培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。2、培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。3、培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三、課程設計文件格式

1、封面2、導言3、內容大綱4、開發(fā)要求5、交付要求6、產出要求

一、培訓項目計劃

培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，包含三個層次：（一）企業(yè)培訓計劃企業(yè)培訓計劃是根據培訓需求分析的結果，對培訓項目的目標、對象、內容、要求、期限和實施方法等主要工作事項所作出的統(tǒng)一安排。（二）課程系列計劃課程系列計劃是指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。（三）培訓課程計劃二、培訓課程分析

培訓課程分析是培訓項目的調查與研究階段，它的目的是確定學員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內工作的知識和技能。（一）課程目標分析

1、學員分析

P156頁圖表

2、任務分析

3、課程目標分析（1）培訓目標的確定。（2）對培訓目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標。（3）對培訓目標的各分目標進行可行性分析。（4）對課程目標進行層次分析。具體而言，培訓課程目標包括三個要素：（1）操作目標（2）條件（3）標準二、培訓課程分析

（二）培訓環(huán)境分析培訓環(huán)境分析具體包括以下幾點：

1、實際環(huán)境分析。

2、限制條件分析。

3、引進與整合。

4、器材與媒體可用性。

5、先決條件。

6、報名條件。

7、課程報名與結業(yè)程序。

8、評估與證明。三、信息和資料的收集

（一）咨詢客戶、學員和有關專家（二）借鑒其他培訓課程四、課程模塊設計

五、課程內容的確定

（一）課程內容的選擇

具體內容如下：

1、使學員掌握生產技術和技能

2、適應多樣化的學員背景

3、滿足學員在時間方面的需求，開發(fā)不同時間跨度的課程組合

4、根據培訓在技能方面的要求，確定課程內容、難度、時間三

要素的組合方式。

（二）課程內容的制作

1、購買現(xiàn)成教材。

2、改編教材。

3、自編教材。

（三）課程內容的安排

在內容的安排上，要區(qū)分哪些是學員必須知道的信息，決定哪些內容先介紹，哪些內容應作詳細講解，哪些內容適合于實驗或實踐活動，哪些事項可用于最后的總結，決定以何種方式來講解課程內容等。

六、課程演練與試驗收集學員、同事、專家的意見常用的方式如下：

1、頭腦風暴法

2、問卷調查法見書160頁圖表七、信息反饋與課程修訂

總結預演結果，準備試點工作包括以下步驟：

1.檢查課程目標并修改課程內容

2.修改活動

3.核查資料

4.調整培訓風格八、課程設計的應用實例P162頁案例【注意事項】

一、課程內容選擇的基本要求

1.相關性。2.有效性。3.價值性。二、課程內容制作的注意事項

1.培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。

2.凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。

3.教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。

4.應將課外閱讀資料與課堂教材分開。

5.教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。

6.制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。

三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內容

1.創(chuàng)業(yè)初期2.發(fā)展期3.成熟期第四單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)

【知識要求】一、培訓中的印刷材料1.工作任務表工作任務表的作用如下：（1）強調課程的重點。（2）提高學習的效果。（3）關注信息的反饋。2.崗位指南崗位指南在培訓中具有以下作用：（1）迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓的目標。（2）有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。（3）有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。3.學員手冊學員手冊是培訓中的指導和參考材料。4.培訓者指南5.測驗試卷二、培訓教師的來源（一）聘請企業(yè)外部培訓師

1.外部聘請師資的優(yōu)點（1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。（2）可帶來許多全新的理念。（3）對學員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。2.外部聘請師資優(yōu)點（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。（2）外部教師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。（3）學校教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本較高。3.外部培訓師資的開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓教師。(3)從顧問公司聘請培訓顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學者。(5)在網絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。(二)開發(fā)企業(yè)內部的培訓師1.內部開發(fā)途徑的優(yōu)點(1)對各方面比較了解,使培訓更具有針對性,有利于提高培訓的效果。(2)與學院相互熟識,能保證培訓中交流的順暢。(3)培訓相對易于控制。(4)內部開發(fā)教師資源成本低。2.內部開發(fā)途徑的缺點(1)內部人員不易于在學員中樹立威望,可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度。(2)內部選擇范圍較小,不易于開發(fā)高質量的教師隊伍。(3)內部教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度?！灸芰σ蟆恳?、設計合適的培訓手段1.課程內容和培訓方法。2.學員的差異性。3.學員的興趣與動力。4.評估手段的可能性。二、開發(fā)培訓教材的方法1.培訓課程教材應切合學員的實際需求,而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息的材料。2.資料包的使用。3.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4.盡可能地開發(fā)一切所能理應的信息資源。5.設計視聽材料。三、培訓教師的選配培訓教師的選配標準如下：1.具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識。2.對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗。3.具有培訓授課經驗和技巧。4.能夠熟練的運用培訓中所需要的培訓材料與工具。5.具有良好的交流與溝通能力。6.具有引導學員自我學習的能力。7.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8.積累與培訓內容相關的內容與資料。9.掌握培訓能容所涉及的一些相關的前沿問題。10.擁有培訓熱情和教學愿望。第五單元企業(yè)管理人員的培訓設計

【知識要求】一、管理人員的層次等級1.高層管理人員2.中層管理人員3.基層管理人員二、管理人員的技能組合(P172頁圖表)【能力要求】一、企業(yè)管理人員的一般培訓具體包括以下四方面的內容:1.知識補充與更新2.技能開發(fā).3.觀念轉變.4.思維技巧.二、企業(yè)高層管理人員的培訓(一)高層管理人員的培訓方式(二)接班人的教育培訓廣義的高層管理人員的培訓還包括接班人的教育培訓。具體培訓方式如下:1.在企業(yè)內部進行教育培訓,如在公司內部召開學習研究會；2.參加公司外部的各種研討班；3.到國內外高等學校的工商管理學院進修；4.到子公司實習,獲得作為領導者的決策體驗；5.將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的"三明治"式培養(yǎng)課程。三、企業(yè)中層管理人員的培訓(一)中層管理人員的培訓的目標(二)中層管理人員的培訓的內容四、企業(yè)基層管理人員的培訓P174頁圖表五、管理技能開發(fā)的基本模式(一)在職開發(fā)(二)替補訓練(三)短期學習(四)輪流任職計劃設計這種開發(fā)方式的依據如下:1.通過作業(yè)輪換2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍,也便于上級確認其適合工作的崗位；3.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。(五)決策模擬訓練(六)決策競賽使其掌握決策技巧。具體步驟如下：1.競賽組織人員將參賽者分成若干個小組,由小組來做最終決策。2.假定一種需要作出決策的情況。3.在指定的時間內。4.裁判將各個參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。5.裁判測算各個決策對公司的影響后將結果反饋給比賽者。6.重復第4步,第五步,直到比賽結束。7.比賽結束后召開評比會。(七)角色扮演"角色扮演"是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。具體步驟如下:1.把一組主管人員集合在一起。2.選取某種情境。3.從主管人員中選出兩個人。4.組織全體討論。(八)敏感性訓練(九)跨文化管理訓練培訓主要有三個階段:1.使受訓管理人員各種文化背景知識。2.改變受訓者的態(tài)度。3.使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。第二節(jié)企業(yè)員工培訓效果的評估

第一單元培訓評估系統(tǒng)的設計【知識要求】一、培訓效果與培訓評估的含義員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系,對員工培訓是否達到了預期的目標,培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價,然后將評估的結果反饋給主管部門,作為以后制定修行員工培訓計劃,以及進行培訓需求分析的依據。二、培訓效果評估的作用和內容(一)培訓前評估的作用和評估內容1.作用(1)保證培訓需求確認的科學性。(2)確保培訓計劃與實際需求的合理銜接。(3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。(4)保證培訓效果測定的的科學性。2.評估內容(1)培訓需求整體評估。(2)培訓對象知識，技能和工作態(tài)度評估。(3)培訓對象工作成效及行為評估。(4)培訓計劃評估。(二)培訓中評估的作用和主要內容1.作用(1)保證培訓活動按照計劃進行。(2)培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整。(3)可以找出培訓的不足,歸納出教訓,以便改進之后的培訓,同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。2.評估內容(1)培訓活動參與狀況監(jiān)測。(2)培訓內容監(jiān)測。(3)培訓進度與中間效果監(jiān)測評估。(4)培訓環(huán)境監(jiān)測評估。(5)培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估。(三)培訓效果評估的作用和主要內容1.作用(1)可以對培訓效果進行正確合理的判斷,以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。(2)受訓人知識技能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身。(3)可以檢查出培訓的費用效益,評估培訓活動的支出與收入的的效益如何,有助于使資金得到更加合理的配置。(4)可以較客觀的評價培訓者的工作。(5)可以為管理者決策提供所須信息。2.評估內容(1)培訓目標達成情況評估。(2)培訓效果效益綜合評估。(3)培訓工作者的工作績效評估。三、培訓效果評估的形式(一)非正式評估和正式評估1.非正式評估2.正式評估(二)建設性評估和總結性評估1.建設性評估2.總結性評估【能力要求】培訓效果評估的基本步驟:一、作出培訓評估的決定(一)評估的可行性分析(二)確定評估的目的1.了解有關方案的情況。2.使管理者知道方案已確實提供并實施。3.就繼續(xù)還只中止、推廣還是限制該方案一事要作出決策。

二、制定培訓評估的計劃(一)選擇培訓的評估人員(二)選定培訓評估的對象主要應針對以下情況進行評估:1.新開發(fā)的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。2.新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。3.新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果的等方面。(三)建立培訓評估數(shù)據庫(四)選擇培訓評估的形式(五)選擇培訓評估的方法(六)確定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據1.在適當?shù)臅r候要收集數(shù)據。2.當數(shù)據收齊并達到預先確定的目標之后。四、培訓項目成本收益分析其計算公式如下：培訓項目產出投資回報率＝————————×100％培訓項目投入

五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結果1.培訓管理人員2.高層的領導者3.受訓員工4.受訓者的直接主管第二單元培訓評估標準的確立

【知識要求】一、評估培訓成果的標準二、培訓成果的層級體系對四個層級培訓成果的考評內容和重點也就十分清晰明了(P184頁圖)三、培訓效果的四級評估(一)反應評估(二)學習評估(三)行為評估(四)結果評估四、制定培訓評估標準的要求SMART，具體的,可度量的可實現(xiàn),現(xiàn)實的,有時限的(一)相關度標準的相關度是指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預定訓練或學習的目標之間的相關性。1.標準干擾標準干擾指在評估培訓效果時受到了額外因素的影響,使評估測量不到相關的知識和技能。2.標準缺陷標準缺陷是指在評估培訓效果時,無法衡量培訓培訓目標中強調的培訓成果。(二)信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時,其測量結果的長期穩(wěn)定程度。(三)區(qū)分度區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正的反映其績效的差別。(四)可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時,采集其測量結果的難易程度。

【能力要求】一、培訓評估的應用舉例(P188頁圖表)二、五種培訓成果的評估(一)認識成果(二)技能成果(三)情感成果(四)績效成果(五)投資回報率投資回報率的計算公式是：培訓項目收益投資回報率＝————————×100％培訓項目成本或者：培訓項目收益－培訓項目成本投資凈回報率＝——————————————×100％培訓項目成本根據本案例提供的數(shù)據,可以作出如下計算分析:1.成本分析(P191頁圖表)該培訓項目的成本分析2.收益分析第三單元培訓效果評估的方法

【知識要求】一、培訓效果的定性評估方法二、培訓效果的定量評估方法【能力要求】一、問卷調查法問卷調查的步驟如下:1.明確你要通過問卷調查了解什么信息。2.設計問卷。(1)問卷的順序。(2)問卷的表達方式。(3)問卷的實際內容。(4)問題的形式。3.測試問卷。4.正式開展調查。5.進行資料分析,編寫調查信息報告。二、訪談法訪談法的具體步驟如下:1.明確你要采集的信息。2.設計訪談方案。3.測試訪談方案。4.全面實施。5.進行資料分析。三、觀察法觀察法是指評估者在培訓結束以后親自到受訓者所在的工作崗位上,通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較,以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果四、座談法五、內省法內省法是由美國心理學家喬治.凱利(Georgekeiiy)研究出來的一種方法,是他的個性形成理論的一部分。內省法能使個人清楚的了解到自己的觀念。(一)準備工作1.確定分析主題。2.準備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片3.制作一份內省法打分表。仍以銷售人員為例4.根據主題選擇6名人員,要求對每個人員有充分的了解,能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。(1)6名人員最好工作水平不一樣,將其分為三組:最有能力的兩個人一組；比較有能力的兩個人一組；最沒有能力的兩個人一組。(2)每張卡片上寫一個人的名字,將卡片順序打亂,并用A-F這6個字母對卡片進行編號。(二)全面實施階段(三)排序計分階段1.對內省法打分表的第一行進行編號排序。2.依次對內省法打分表的其他行進行編號排序。3.對內省法