化工機械有限公司員工激勵機制存在的問題及對策研究分析 人力資源管理專業(yè)

內容提要知識經濟時代，人的技能和素質成為經濟發(fā)展的先決條件。世界經濟發(fā)展的歷程和實踐表明，員工激勵機制有利于調動人的技能和素質，激勵員工不斷創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。本文以遼陽化工機械有限公司為主要研究對象，介紹該公司的激勵機制現(xiàn)狀，分析該公司激勵機制存在的問題，提出該公司發(fā)展員工激勵機制的應對策略，提高了遼陽化工機械有限公司的企業(yè)競爭力，同時為其他企業(yè)提供一定的示范作用。關鍵詞：員工激勵機制企業(yè)競爭力目錄TOC\o"1-3"\h\u15156一、激勵機制的概念及對企業(yè)的作用 130119（一）激勵機制的概念 120927（二）激勵機制對企業(yè)的作用 224193二、遼陽化工機械有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀及存在問題 2（一）公司員工激勵機制現(xiàn)狀 316485（二）遼陽化工機械有限公司員工激勵機制存在的問題 47555三、遼陽化工機械有限公司員工激勵機制的改進措施 521824（一）針對不同層次員工建立個性化激勵機制 520414（二）建立更為自主靈活的分配和激勵機制 615895（三）要把握好激勵的時機和力度 620672（四）加強集團管理層與員工的交流與溝通 723064（五）適當?shù)匕l(fā)展激勵模式，引入授權激勵 810948參考文獻 9遼陽化工機械有限公司員工激勵機制存在的問題及對策研究當前人才瓶頸已經是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的重大問題，有的企業(yè)甚至面臨著生存危機。隨著中國日益融入國際經濟大循環(huán)，人們逐漸認識到人才的重要性，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用也日益增強，激勵機制更是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。人才資源是中小企業(yè)最寶貴的資源，是生產諸要素中最為活躍，最具創(chuàng)造力，最有價值的要素，是帶動企業(yè)生存發(fā)展的命脈，經過開發(fā)、擁有高新知識和技能的技術力量能不斷創(chuàng)造中小企業(yè)奇跡，為企業(yè)帶來巨大的財富。對企業(yè)的人才激勵機制進行研究和探討，有利于更好地調動企業(yè)人才的工作積極性，提高工作績效和市場競爭力，促進企業(yè)和區(qū)域經濟可持續(xù)發(fā)展，也能在一定程度上豐富和發(fā)展人才激勵理論。一、激勵機制的概念及對企業(yè)的作用關于激勵，很多研究者提出了相關的理論體系。這些理論可以分為內容型理論和過程型理論。（一）激勵機制的概念1.激勵的內涵激勵由英文Motivation翻譯而來，是心理學的一個術語，指心理上的驅動力，激勵的實質是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。這一概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。是個體將外界所施加的吸引力或推動力內化為自身的自動力的過程。2.激勵機制的概念與內容機器的構造和動作原理是“機制”的原意,基本涵義包括其結構和結合方式及內在的相互關系和本質聯(lián)系。組織激勵機制的實質為的是激發(fā)起來組織成員的最大動機動機，使其有一股內在動力，朝著組織所期望的目標努力奮斗與前進的心理活動過程。因此，正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚，是企業(yè)構建激勵機制的最根本的目的。組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關系的總和就是激勵機制的概念,也是組織激勵內在運行方式、關系結構和發(fā)展演變規(guī)律的總和。3.激勵機制對企業(yè)的作用激勵機制運作的好壞在一定程度上已成為決定一個企業(yè)興衰的一個重要因素，其必要性和具體作用表現(xiàn)在以下幾個方面:完善的激勵機制可以使員工形成凝聚力、提高企業(yè)的綜合競爭力。組織的特點，是把不同的人統(tǒng)一在共同的組織目標之下，使之為實現(xiàn)共同的目標而努力。因此組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵有利于增強員工的凝聚力，行為科學家們通過調查和研究發(fā)現(xiàn)：對于一種個體行為的激勵，會導致或消除一種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。員工凝聚力增強了，在一定程度上也將提高企業(yè)的綜合競爭力。完善的激勵機制可以提高工作效率、提高企業(yè)績效。企業(yè)有好的績效才能生存。從組織學的角度而言，企業(yè)是由員工組成的，這個企業(yè)的績效與每一個員工的工作效率息息相關。企業(yè)要想有較高的績效水平，就需要員工有較高的個人績效水平。通過激勵，可以使員工認識到在實現(xiàn)組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益從而可以將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。激勵可以使已經在職的員工最充分地發(fā)揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學的心理學家威廉姆士在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%—30%。而如果受到充分激勵的職工其能力可以發(fā)揮至80%—90%。第三、完善的激勵機制可以挖掘員工的潛力，成為吸引人才的基礎。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場競爭中取勝的重要武器，激勵機制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神。在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以使員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，現(xiàn)代社會人才是一個企業(yè)最大的財富，企業(yè)的不斷進步源于每一位員工的奉獻和付出。一個企業(yè)想要擁有優(yōu)秀的人才，就應該不斷地完善自身的管理機制，采取合理有效的激勵方法留住人才，為優(yōu)秀的人才提供廣闊的發(fā)展空間。因此加大對員工的有效激勵，對于進一步加強員工隊伍建設，更好地吸引、培養(yǎng)、使用人才，確保各類人才積極性的充分發(fā)揮，具有極其重要的作用。二、遼陽化工機械有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀及存在問題

（一）公司員工激勵機制現(xiàn)狀1.遼陽化工機械有限公司概況遼陽化工機械有限公司系軍轉民企業(yè)，占地面積3.8萬平方米，建筑面積1.56萬平方米，固定資產2100萬元，各種設備400余臺，公司從事一、二、三類壓力容器設計和制造十余年，具有雄厚的設計和生產能力，以可靠的質量和良好的信譽贏得了廣大用戶。公司已獲得ISO9001國際質量體系認證。無抽螺旋輸送機為我公司近幾年引進德國制造技術生產的高科技產品，其主要部件無軸螺旋葉片為德國或意大利進口，具備國際最先進水平。由此，本公司成為將歐洲先進技術成功地引進國內唯一的鋁型材生產廠家。2.激勵機制目前做法及取得成效遼陽化工機械有限公司擁有一套比較完善的激勵機制。主要有：年度“優(yōu)秀團隊”獎；年度“優(yōu)秀員工獎”等等；企業(yè)現(xiàn)有激勵機制的優(yōu)點體現(xiàn)如下：公司在實踐中建立了獎懲并舉、以獎為主的激勵機制，將懲罰僅僅作為一種補充，使大多數(shù)情況下員工獲得獎勵的正激勵，這樣能夠直接滿足員工的物質和精神需要，對于調動員工積極性因素是一種比較理想的手段。企業(yè)服務以及產品的好壞、價值的高低，除了取決于必要的設備、設施外，更取決于企業(yè)員工的服務態(tài)度、服務技術、職業(yè)道德和文化知識等。企業(yè)員工是企業(yè)績效獲得的最直接的影響者和決定者，因此，公司樹立了“員工第一”的理念，同時確立了任人唯賢、能上能下、競爭上崗的用人機制。這樣就打破了“論資排輩”的陳舊觀念，營造出有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，便于發(fā)現(xiàn)并選拔一批優(yōu)秀人才。有證據(jù)證明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。因此公司根據(jù)不同崗位的員工，為其制定具體而恰當?shù)哪繕?。然后根?jù)個人績效的高低，給予員工公平的激勵。同時，針對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都有一定的依據(jù)，有一套科學的績效考核評價體系。在知識經濟條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質的競爭、員工學習能力的競爭，而強化對員工的培訓則是打造學習型企業(yè)的必由之路。因此公司注意對員工進行有計劃地提高技能的培訓，為員工提供深造的機會，以適應不斷發(fā)展的需要。事實也證明為員工提供深造的機會，會對員工產生更大的驅動力。因為他會有更大的機會施展才能去發(fā)展自己，為集團創(chuàng)造更多的效益。（二）遼陽化工機械有限公司員工激勵機制存在的問題雖然公司已經建立起自己的激勵機制，但通過對已有激勵機制的分析不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的激勵機制只是初步建立，激勵的途徑和方法也比較單一，激勵的對象沒有比較詳細的針對性，缺乏對現(xiàn)實實際情況的考慮。總結而言，現(xiàn)有的員工激勵機制的不足主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.激勵沒有明確的針對性公司擁有幾百名員工，他們擁有不同的學歷層次，其中相當一部分是農民工，可謂人員眾多，員工素質復雜。因而針對不同素質水平的員工需要運用不同的激勵機制，一鍋端的激勵機制不能完全滿足他們的需求。長期下來會降低他們的積極性，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。1.1缺乏激勵的規(guī)范措施，激勵的針對性不強公司指定的激勵措施，沒有明確規(guī)范的規(guī)章制度。因為沒有明確的標準，很多時候是即興的，雖然隨時給予了激勵，但是顯失公平。給員工的感覺是隨意的，也缺乏榮譽感，很不規(guī)范。往往導致了激勵對人不對事，導致對公司貢獻度并非最高的人卻得到了最高的獎勵。1.2對激勵的理解不正確，導致激勵措施不配套將激勵等同于獎勵，將物質激勵作為主要甚至是唯一的手段，導致員工有一種一切向“錢”看的趨勢，對激勵的錯誤理解導致激勵措施的不配套。2.現(xiàn)有分配制度和激勵機制尚顯程序化遼陽化工機械有限公司現(xiàn)有的分配制度是傳統(tǒng)意義上的分配，主要是按照國家和企業(yè)的相關規(guī)定，以按勞分配為主的分配模式。激勵機制也主要是根據(jù)職工的現(xiàn)實生產產出作為激勵的依據(jù)。這種模式是現(xiàn)階段我國大多數(shù)企業(yè)所實施的分配方式和激勵，但是這種模式沒有充分地考慮到最大程度地調動企業(yè)員工的主觀能動性，沒有激發(fā)企業(yè)員工對分配方式和激勵方式的參與積極性。這種呈現(xiàn)出程序化的企業(yè)分配制度和激勵制度無疑會對員工激勵機制的進一步發(fā)展和完善產生不利的影響。3.激勵的時機和力度尚需改進激勵過程中對激勵時機和力度的把握是激勵的一個重要內容。獎罰不明、只獎不罰以及激勵不及時都會在很大程度上影響到激勵的效果。激勵的特點決定了其具有易變性和短暫性，如果不充分考慮到激勵的時機和力度則必然會使激勵的效果大打折扣，也會使員工對企業(yè)的激勵機制的權威性產生質疑。公司現(xiàn)有的激勵機制主要是以獎勵為主，但是獎勵的力度不大，獎勵的額度比較?。煌瑫r這些獎勵的程序比較復雜，激勵不具有及時性，這就在一定程度上影響到了激勵作用的發(fā)揮。因此，在激勵時機和力度方面，公司尚需改進。4.公司高層與員工溝通不夠，員工的參與程度欠缺員工的有效參與也是激勵機制的一個重要內容。而實現(xiàn)員工積極參與的途徑就是設立相應的交流平臺，使職工能夠通過參與到企業(yè)的生產、管理甚至決策活動中來。職工的參與也是激勵機制的重要組成部分之一，通過員工的積極參與，能夠更大程度地激發(fā)員工的工作積極性?，F(xiàn)有的激勵機制在這方面比較欠缺。一方面公司高層與員工之間缺乏必要的溝通，公司高層與員工之間的日常接觸比較少，公司內部也缺乏員工與公司管理層進行交流的渠道和平臺；另一方面，由于溝通機制的欠缺和員工參與意識的欠缺，大多數(shù)員工也缺乏參與公司事務的主觀意愿。5.激勵方式單一，沒有形成多元化激勵模式遼陽化工機械有限公司只使用了最基本的物質激勵和精神激勵，外加一個培訓激勵。這遠遠不能滿足員工的要求，不能充分調動員工的積極性。尤其對于東林這樣人員眾多的公司，應該更多更廣泛的嘗試其他的激勵方法。這樣能夠更好的帶動員工的積極性，提高生產效率。三、遼陽化工機械有限公司員工激勵機制的改進措施針對上面公司所存在的問題，結合筆者個人的理解，對遼陽化工機械有限公司現(xiàn)有的員工激勵機制主要應該從以下幾個方面作出完善。（一）針對不同層次員工建立個性化激勵機制不同企業(yè)的員工具有一定的特殊性，其員工根據(jù)工作的內容和性質不同分為不同的類型，而不同類型職工群體在很多方面都有著巨大的差異。遼陽化工機械有限公司的員工群體也具有這一特征。上文提及，在現(xiàn)有對員工進行激勵的機制中，缺乏具有針對性的個性化激勵機制，從而在一定程度上影響了激勵機制作用的發(fā)揮。只有進行個性化激勵，才能使各個階層的員工得到充分的激勵，并激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新。而這也是進行激勵機制內容完善的重中之重。公司實行個性化激勵，不僅滿足了公司各層次員工的需求，而且激勵員工的工作會更容易更全面的展開。（二）建立更為自主靈活的分配和激勵機制這里所謂的“分配”不是簡單意義上的把獎金和工資分配到勞動者身上，而是通過這樣有限的資金的地合理分配，激勵員工的勞動積極性，從而提高企業(yè)的經濟效益。實現(xiàn)這樣的目的可以選用這些辦法，如：推行工效掛鉤、經濟政策向業(yè)務員傾斜等，這些政策的實行都有效地激發(fā)了員工的積極性，給企業(yè)帶來了良好的效益。同時要隨著經濟形勢的發(fā)展和改制進程的深入，繼續(xù)完善分配制度改革，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。在堅持按勞分配為基礎的同時要注重按勞動要素分配方式的運用，建立工資隨崗位流動、以崗位為標準的工資審核與發(fā)放制度。企業(yè)在薪酬制度上一般采用行政級別制，員工的發(fā)展在這種制度下是極為單向的，只有“熬”級別才能多賺錢。必須廢除行政級別制建立以市場為導向的薪酬機制，才能清除這種不良的現(xiàn)象，在這種機制下，把薪酬和員工對企業(yè)所創(chuàng)造價值的多少聯(lián)系在一起，不再把行政級別作為薪酬的標準，這樣一來，員工在薪酬上也可能達到跟高層領導一樣的級別，一方面員工在薪酬上得到足夠的改善，另一方面對他的事業(yè)成功感也有很大的幫助。企業(yè)應該制定具有競爭力的工資標準。企業(yè)內部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應當培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。通過工資調查，調整工資水平和工資結構，制定相對較高的工資水平吸引人才、留住人才。（三）要把握好激勵的時機和力度獎罰不明、只獎不罰或只罰不獎都會造成員工積極性的喪失。因此無論是實施正激勵還是負激勵均要把握好激勵的時機和力度。激勵員工的時機具有隱蔽性，短暫性和易變性的特點，企業(yè)管理者只有根據(jù)激勵員工時機的三個特點，才能準確地把握好及時激勵原則。在把握住時機的前提下就要考慮激勵的力度。只有獎懲適度才能服眾，也才能收到激勵效果。如果獎懲無度，小功大獎，則助長人們的僥幸心理；大功小獎，則缺乏應有的激勵強度；小過重罰，會加重挫折行為；大過輕罰，不足以糾正非期望行為，也達不到調動廣大員工積極性的目的。獎勵員工時，要大張旗鼓；一般性處罰，要注意影響的范圍。如何用人是現(xiàn)代人力資源管理的核心，而這一切都與企業(yè)中的績效考評是分不開的?？冃Э荚u可以為企業(yè)對員工進行獎金分配與薪酬給付提供基礎和依據(jù)，而且直接影響著企業(yè)的整體效率與效益?？茖W的績效考評關注員工能力的提升與績效的改進，使員工從中體會到滿足感，員工的能力得到肯定。同時，公正合理的績效考核制度，有利于在企業(yè)里激勵員工奮發(fā)圖強，形成公平競爭的機制氛圍。科學的績效考核機制應該關注員工能力的提升與績效的改進，只有績效考核使人才能力得到肯定，績效得到了改善，個體受到尊重，員工才會感到滿意。同時，公正合理的績效考核制度，有利于在企業(yè)里激勵員工奮發(fā)圖強，形成公平競爭的機制氛圍。建立科學的績效考核機制，即在對企業(yè)戰(zhàn)略目標理解的基礎上，通過合理的工作分析，制訂相應的績效考核標準，保持持續(xù)的溝通與反饋，并選擇恰當?shù)目己朔椒▽T工的工作績效與工作行為進行考核。（四）加強集團管理層與員工的交流與溝通加強集團管理層與員工的交流與溝通、使員工能夠積極參與到集團的發(fā)展中來。根據(jù)馬斯諾的需要層次論，員工在獲得物質和精神獎勵的前提下，下一步需要獲得的是愛的需要和尊重的需要。這就需要企業(yè)在發(fā)展的過程中在物質激勵與精神激勵為基礎的前提下，積極的與員工進行溝通交流，使員工真正感覺到自己是企業(yè)的一員，自己的工作和努力得到了企業(yè)的關注和尊重，這樣知識員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。（五）適當?shù)匕l(fā)展激勵模式，引入授權激勵在當今這個快速發(fā)展的社會，員工的思想隨著社會大背景的發(fā)展而不斷變化。他們期望能夠在盡量不受約束的情況下，按照自己的意愿開展工作。這是馬斯諾需要理論的最高層，即自我實現(xiàn)的需要。針對這一部分員工就應該不斷地發(fā)展激勵模式，適時引入授權激勵。所謂授權激勵，我個人認為主要是指，在明確工作目標、工作效果和工作期限的前提下，允許員工個人采取自己認為合適或者高效率的手段進行工作。企業(yè)盡可能地不去干涉員工個人的工作方式和過程。適當授權，給予下屬員工一定的權力，既可以充分激勵員工，提高其工作效率和責任感，也在一定程度上減輕企業(yè)管理者的工作壓力，從而有時間和精力去處理更重要的事情。當然，這是一個高層次的激勵模式，或許在當前一定的范圍內不具有操作的現(xiàn)實性，也需要實踐的檢驗。但是這是一個發(fā)展的大趨勢，隨著市場經濟的不斷發(fā)展以及社會意識的不斷進步，此種模式必將在員工激勵機制中發(fā)揮重要作用。企業(yè)能否在激烈的市場競爭中得以生存關鍵是要建立完善的激勵員工機制，這不但是個提高工作效率的重點，也同樣是衡量企業(yè)在管理水平上高低重要標志之一。所以，一定要加大公司的激勵管理機制。激勵機制對企業(yè)績效的取得發(fā)揮著重要作用，不斷發(fā)展和完善激勵機制是促進企業(yè)績效不斷