第一章管理與管理學

管理學安徽省省級重點課程安徽省省級精品課程主講人:王艷波Email:yanboboby@163.com1安徽財經大學管理學院為什么要管理？2安徽財經大學管理學院管理是一種生產力。有效的管理合理化高效化3安徽財經大學管理學院資源的稀缺性最優(yōu)化配置稀缺管理4安徽財經大學管理學院資源的有償使用目的，更好的利用資源。5安徽財經大學管理學院為什么要學習管理？6安徽財經大學管理學院第一章管理與管理理論7安徽財經大學管理學院

第一節(jié)管理的概念第二節(jié)管理者的角色與技能第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展本章教學內容8安徽財經大學管理學院

管理的定義、管理的職能、社會責任與利潤取向的關系本章重點本章難點管理理論發(fā)展脈絡9安徽財經大學管理學院第一節(jié)管理的概念

一、管理的定義二、管理的職能三、管理的性質四、道德和社會責任10安徽財經大學管理學院一、管理的定義

（一）若干代表性的觀點

（二）本書的基本觀點11安徽財經大學管理學院（一）若干代表性的觀點

赫伯特·A·西蒙的觀點哈羅德·孔茨的觀點斯蒂芬·P·羅賓斯的觀點12安徽財經大學管理學院赫伯特·A·西蒙的觀點管理就是決策。

13安徽財經大學管理學院哈羅德·孔茨的觀點

管理就是設計和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。14安徽財經大學管理學院斯蒂芬·羅賓斯的觀點

管理就是指與別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。15安徽財經大學管理學院（二）本書的基本觀點

管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協調相關資源的過程。16安徽財經大學管理學院第一管理的載體是組織第二管理的本質是合理分配和協調各種資源的過程第三管理的對象是相關資源第四管理的職能活動包括決策、計劃、組織、領導和激勵、控制和創(chuàng)新第五管理的目的是為了實現既定的目標17安徽財經大學管理學院效率（方式）資源利用效果（結果）目標達成低浪費高達成管理努力實現：低資源浪費（高效率）高目標達成（高效果）18安徽財經大學管理學院90年代中期，國家進行了金融體制改革，國有銀行開始向商業(yè)銀行轉變，在這種形勢下，各行紛紛打算拓展自己的業(yè)務。某銀行也制定了一個長遠規(guī)劃：通過不斷增設營業(yè)部，在五年之內，把每年的儲蓄額提高到20億元。規(guī)劃中的另一個目標是，一旦每年的儲蓄額達到20億，那么年利潤要達到2億元。經過幾年的努力，該行在各地開設了20個營業(yè)部，而且在規(guī)定的時間內也達到了儲蓄額為20億元的目標，只有一件事出了差錯：它不是賺了2億元，而是虧了近5000萬元，使自身陷入困境，連掉頭的機會也微乎其微。答：有效果，無效率19安徽財經大學管理學院二、管理的職能

決策計劃組織領導與激勵控制創(chuàng)新20安徽財經大學管理學院（一）決策管理者識別并解決問題以及利用機會的過程，這個過程就是決策職能。決策過程一般包括七個步驟：（1）識別機會或診斷問題；（2）識別目標；（3）擬訂備選方案；（4）評估備選方案；（5）作出決定；（6）選擇實施戰(zhàn)略；（7）監(jiān)督和評估。21安徽財經大學管理學院22思考：

如果你是一名鞋廠的推銷員，來到一個海島發(fā)現島上的人都沒穿鞋。這對你的鞋業(yè)務來說意味著什么？22安徽財經大學管理學院案例：海島賣鞋曾經有一家美國制鞋公司尋找國外市場，公司總裁派了一名推銷員到非洲某個海島上的國家，讓他了解一下能否向該國賣鞋。這個推銷員到非洲后給總部發(fā)回一封電報說：“這里的人都習慣赤腳，不穿鞋，這里沒有市場?！彪S即這名推銷員就離開了那里?？偛秒S后又派去另一名推銷員，第二個推銷員到非洲后也給總部發(fā)回一封電報，電報中說：“在這里的發(fā)現讓我異常興奮，因為這里的人都是赤腳，還沒有一人穿鞋，這里市場巨大”。于是他開始在島上賣鞋……2323安徽財經大學管理學院（二）計劃計劃是對決策所確定的任務和目標提供一種合理的實現方法。24安徽財經大學管理學院（三）組織管理者還承擔著設計組織結構的職責，我們稱此為組織職能。它包括決定組織要完成的任務是什么；誰去完成這些任務；這些任務怎么分類組合；誰向誰報告；以及各種決策應在哪一級上制定。25安徽財經大學管理學院（四）領導與激勵每一個組織都是由人組成的，管理的任務是指導和協調組織中的人，這就是領導職能。當管理者激勵下屬，指導他們的活動，選擇最有效的溝通渠道，解決組織成員之間的沖突時，他就是在進行領導。

26安徽財經大學管理學院（五）控制如果出現了任何顯著的偏差，管理的任務就是使組織回到正確的軌道上來。這種監(jiān)控、比較和糾正的活動就是控制職能的含義。27安徽財經大學管理學院（六）創(chuàng)新所謂創(chuàng)新職能，就是改變現狀。28安徽財經大學管理學院案例：在一次酒會上，有7個人，美國人、俄國人、英國人、法國人、德國人、意大利人、中國人，每個人都要宣傳自己國家有什么好酒。中國人把茅臺拿出來了，酒蓋一啟，香氣撲鼻，在座的各位說了茅臺了不起。俄國人拿出了伏特加，英國拿出了威士忌，法國拿出了XO，德國拿出了黑啤酒，意大利拿出了紅葡萄酒，都很了不起。到了美國人這里，美國人找了個空杯子，把茅臺等幾種酒都倒了一點，晃了晃，什么酒？雞尾酒。綜合就是創(chuàng)造。他哪有東西，只不過把別人的東西拿來，把好的東西綜合起來就是創(chuàng)新。29安徽財經大學管理學院案例：1=8億

中國要賣8億條牛仔褲差不多勉強可以換回一架空客380的飛機。今天的中國是一個制造大國，可還不是一個制造強國。應該把中國制造變成中國創(chuàng)造。因為這是一個知識經濟的時代，是一個崇尚知識產權專利的時代，溫家寶總理曾經講過一句話，二十一世紀的競爭歸根到底是知識產權競爭，是創(chuàng)新的競爭，是專利的競爭。即便我們不從國家的高度來說，就從教育本身來講，創(chuàng)新變得非常重要。30安徽財經大學管理學院有一個“板鴨三部曲”的說法：不管你愿不愿意去上學，都要去，是趕鴨；不管你知道不知道所以然，告訴你答案，叫填鴨。經過趕鴨、填鴨之后，無創(chuàng)新的板鴨就出爐了。有些同學讀書還算用功，考分也很高，可以獲得奧林匹克數學競賽的金獎，然而我們遺憾地看到，在中國大陸的土地上迄今為止尚未誕生諾貝爾獎獲得者。我們應該在創(chuàng)新人才方面好好思考一下，怎么才能把思路打開，怎么才能學會學習，而不僅僅是簡單傳承記憶，掌握一些知識，應該是創(chuàng)造知識，學會思考。31安徽財經大學管理學院有圖左邊所示3行3列排列的9個點，要求你在筆不離開紙面而且不重劃的情況下，用4條直線把它們連起來。32安徽財經大學管理學院

管理的職能計劃組織領導控制制定目標實施途徑與具體方案（怎么做？）實現資源和活動的最佳配置（通過什么來做？）激勵組織成員完成組織目標(如何做得更好？)衡量實際工作,矯正偏差（到底做得怎么樣？）制定組織目標及組織發(fā)展方向（做什么？）決策33安徽財經大學管理學院各個職能的相互關系第一決策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)。第二組織、領導和控制旨在保證決策的順利實施；第三創(chuàng)新貫穿于各種管理職能和各個組織層次之中。信息獲取創(chuàng)新

決策

計劃、組織、領導、控制34安徽財經大學管理學院三、管理的性質

（一）管理的科學性（二）管理的藝術性35安徽財經大學管理學院

自然屬性：

與生產力和社會化大生產相聯系.社會化生產中的協作活動需要管理，與具體的生產方式和特定的社會制度無關。社會屬性：

與生產關系和社會制度相聯系.管理是為統(tǒng)治階級服務的，受一定生產關系、政治制度和意識形態(tài)的影響和制約。36安徽財經大學管理學院（一）管理的科學性

管理的科學性是指管理作為一個活動過程，具有自身的客觀規(guī)律。管理的科學性強調管理活動必須要以反映管理客觀規(guī)律的管理理論和方法為指導，掌握科學的方法論。

37安徽財經大學管理學院

管理的藝術性強調管理的實踐特征，管理者必須因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結合，同時還要有靈活的技巧和訣竅。

（二）管理的藝術性

38安徽財經大學管理學院管理的科學性——客觀規(guī)律性，反對經驗論管理的藝術性——實踐性，反對模式論39安徽財經大學管理學院（三）管理的科學性和藝術性的關系１.管理藝術是以對它所依據的管理理論的理解為基礎的。２.要保證管理的成功，管理者還必須懂得如何在實踐中運用科學的理論。管理學既是科學，也是藝術！40安徽財經大學管理學院討論內容：請舉例說明：管理既是科學，又是藝術？

課堂討論返回41安徽財經大學管理學院舉例比如麥當勞，他的管理模式就是科學的，標準化的管理模式，使得他能以很快的速度在全球建立分店，將富有自身特色的文化，包括裝飾，員工制服，甚至是吸管的直徑都能做到全球統(tǒng)一。同樣這樣的一致化，也形成了麥當勞獨有的管理文化，其企業(yè)文化已經打上了麥當勞的標簽，成為了別人難以復制的，也就是管理中的藝術。

42安徽財經大學管理學院思考：一個推銷員賄賂一個采購代理員是道德的嗎？那么如果這筆賄賂款是出自他自己的銷售傭金會有什么區(qū)別嗎？有人將公司的汽車作為私用道德么？或者說百事可樂公司在歐盟委員會調查可口可樂公司中所起的作用道德么？還有一個最常見的問題，你們在座的每一位同學，有誰從來都沒有作弊、你認為考試作弊是不道德的行為么？43安徽財經大學管理學院四、道德與社會責任（一）四種道德觀（二）影響管理者道德素質的因素（三）提高員工道德素質的途徑（四）兩種社會責任觀的比較44安徽財經大學管理學院定義：道德是指那些用來明辨是非的規(guī)則或原則。45安徽財經大學管理學院（一）四種道德觀功利觀權利觀公平觀社會觀46安徽財經大學管理學院功利觀：功利觀強調利益至上，功利主義的目標是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。優(yōu)點:對效率和生產率的提高有促進作用，并符合利潤最大化的目標。缺點：會造成資源配置的扭曲，尤其是在那些受決策影響的人沒有參與決策的情況下；同時，功利主義也會造成一些利益相關者的權利被忽視。

47安徽財經大學管理學院權利觀：認為決策要在尊重和保護個人基本權利的前提下作出。優(yōu)點：保護了個人的基本權利，能夠增加員工的積極性和工作熱情。缺點：有時候管理者把個人的權利保護看得比工作的完成還重要，往往會降低勞動生產率或效率。48安徽財經大學管理學院公平觀：接受公平觀的管理者可能決定向新來的員工支付比最低工資高一些的工資，因為在他們看來，最低工資不足以維持該員工的基本生活。優(yōu)點：保護了弱勢群體的利益。缺點：可能不利于培養(yǎng)員工的風險意識和創(chuàng)新精神。

49安徽財經大學管理學院社會觀：又可稱之為綜合觀，他把實證和規(guī)范兩種方法結合起來，這種道德觀綜合了兩種契約。這種商業(yè)道德觀與其他三種的區(qū)別在于它要求管理者考察各行業(yè)和各公司現有的道德準則，從而決定什么是對的，什么是錯的。50安徽財經大學管理學院研究表明，大多數的生意人對道德行為持功利主義態(tài)度，因為功利主義與諸如效率、生產率和高額利潤之類的目標相一致。隨著個人權利和社會公平越來越受到重視，功利主義遭到了越來越多的人的非議，因為他在照顧多數人的利益的時候忽視了個人或少數人的利益。如何從非功利的角度進行決策，對管理者來說無疑是一個挑戰(zhàn)。51安徽財經大學管理學院（二）影響管理者道德素質的因素——道德發(fā)展階段——個人特征——結構變量——組織文化（強、弱）——問題強度52安徽財經大學管理學院調節(jié)因素道德/非道德行為道德困境問題強度個人特征道德發(fā)展階段結構變量組織文化影響道德和非道德行為的因素53安徽財經大學管理學院6.遵循自己選擇的道德準則，即使他們違背了法律5.尊重他人的權利。支持不相關的價值觀和權利，不管其是否符合大多數人的意見4.通過履行你所允諾的義務來維護正常秩序3.做周圍人所期望的事情2.僅當符合直接利益時遵守原則1.嚴格遵守規(guī)則以避免物質懲罰前慣例層次慣例層次原則層次道德發(fā)展階段54安徽財經大學管理學院結論：首先：人們以前后銜接的方式通過六個階段，他們逐漸順著階梯向上移動，一個階段接著一個階段，不能跨越；其次:不存在道德發(fā)展水平持續(xù)發(fā)展的保障，一個人的道德發(fā)展可能停止在任何一個階段；再次：大部分成年人處于階段四上，他們局限于遵守社會準則和法律，其行為往往時符合道德的。55安徽財經大學管理學院研究發(fā)現，有兩種個性變量影響著人們的行為，這些行為的依據是個人的是非觀念，這兩種個性變量是自我強度和控制中心。自我強度是衡量個人自信心強度的一個個性尺度，自我強度高的人往往能夠克制不道德行為的沖動，并遵循自己的信條，換言之，他們更可能做自己認為正確所事；控制中心是衡量人們相信自己掌握自己命運程度的個性特征。內控的人認為他們自己掌握自己的命運，會為其行為承擔一定的責任并依據自己的內在是非標準來指導自己的行為。56安徽財經大學管理學院問題強度：一個從未想過闖入老師的辦公室偷看一份會計學考試試卷的學生，也不會去向上學期參加了同一位老師會計學課程考試的朋友打聽上學期的考題是什么。類似的，一個管理者如果認為拿一些辦公用品回家不算什么的話，他很可能會牽連到貪污公款的事件當中去。這些例子描述了影響一個管理者道德行為的最后一個因素：道德問題本身的強度，問題強度的決定因素有六個，如圖所示：57安徽財經大學管理學院有多少人會受到傷害這種行為將會造成影響有多大問題強度對不道德的輿論危害的嚴重性危害的可能性影響的集中性后果的直接性與受害者的接近程度這種行為會造成危害的可能性有多大有多少輿論認為這種行為是不可取的潛在的受害者與這種行為的距離有多近人們能否直接感覺到傷害問題強度的決定因素58安徽財經大學管理學院（三）提高員工道德素質的途徑

挑選具有較高道德素質的員工建立道德準則設定工作目標對員工進行道德教育對績效進行全面的評價建立正式的保護機制59安徽財經大學管理學院（四）兩種社會責任觀的比較

社會責任的古典觀社會責任的社會經濟觀社會責任與利潤取向的關系古典觀視角:企業(yè)的唯一目標是追求利潤,在股東利益最大化過程中,自然也就實現了社會最大化的福利。社會經濟觀視角：企業(yè)不僅要對股東負責，還要對其他利益相關者負責。企業(yè)在力所能及的范圍內進行些社會責任活動相當于投資，并且，這種投資從長期看可以使企業(yè)的收益增加。

60安徽財經大學管理學院本書觀點：盡管在社會責任的問題上同時存在兩種觀點并且每種觀點所界定的企業(yè)社會責任差別很大，但本書認為企業(yè)應當承擔一定的社會責任，但這種社會責任的承擔是有限制的，即企業(yè)在日常的經營過程中應關注那些些本對企業(yè)長期發(fā)展有利的活動并給予適當的支持，避免“企業(yè)辦社會”。61安徽財經大學管理學院企業(yè)社會責任的體現辦好企業(yè)，把企業(yè)做強、做大、做久；企業(yè)一切經營管理行為應符合道德規(guī)范；社區(qū)福利投資；社會慈善事業(yè)；自覺保護自然環(huán)境。62安徽財經大學管理學院第二節(jié)管理者的角色和技能一、管理者的角色二、管理者的技能63安徽財經大學管理學院一、管理者的角色（亨利·明茨伯格）

思考：在一家小型制造公司里，有些人操作機器。有些人打印信件，而管理者似乎只是坐在辦公室里，有時簽發(fā)文件，有時與人談話。那么，而管理者在做什么？64安徽財經大學管理學院管理者的角色

（HenryMintzbery）

代表人

人際方面的角色

聯絡者

領導者

監(jiān)督者

管理者的角色

信息方面的角色

傳播者

發(fā)言人

企業(yè)家

決策方面的角色

沖突管理者

資源分配者

談判者

65安徽財經大學管理學院在人際關系方面的角色管理者首先要扮演好代表人的角色，這是一種最基本又最簡單的角色。承擔這種角色，管理者要在所有的禮儀事務方面代表其組織。作為領導者，經理要處理好同其下屬的關系，對組織成員做好激勵和調配工作。作為聯絡者，經理要同組織以外的其他管理者和其他人相互交往以維護自身發(fā)展起來的外部關系和消息來源，從中得到幫助和信息。

66安徽財經大學管理學院信息方面的角色作為監(jiān)督者，管理者要注意接受和收集信息以便對組織和環(huán)境有徹底的了解，進而成為組織內外部信息的神經中樞，管理者可以通過觀察并分析企業(yè)內外狀況識別潛在的機會和威脅。作為傳播者，管理者要把外部信息傳播給他的組織，并把內部信息從一位下屬傳播給另一位下屬。作為發(fā)言人，管理者要把組織的有關信息傳遞給組織以外的人。一方面，要傳遞給對組織有重要影響的人，如董事會和更上一層次的管理當局；另一方面，要傳遞給組織之外的公眾，包括供應商、同級別的人、政府機構、顧客、新聞媒體以及競爭對手。

67安徽財經大學管理學院決策方面的角色一是尋找機會，制定方案，從事變革，并對某些方案的設計進行監(jiān)督；二是在組織面臨重大的、未所預料的故障時，采取補救措施；三是負責對組織所有的資源進行分配，事實上就是作出或批準所有重大的組織決定；四是代表組織參加與外界的重要談判。

68安徽財經大學管理學院大量的后續(xù)研究人員在不同的組織中和不同的管理層次上檢驗了明茨伯格的角色分類的有效性。研究證據一般都支持管理者角色的概念－－無論是在何種類型的組織中或者組織的哪一個層次上，管理者都在履行著類似的角色。不過研究表明，管理者角色的強調重點隨組織的層次不同而發(fā)生變化。特別是像信息傳播者、代表人、聯絡者和發(fā)言人的角色更多地表現在組織的高層，而領導者的角色一般在低層管理者身上表現得更加明顯。69安徽財經大學管理學院

二、管理者的技能

羅伯特?卡茨認為，管理者在有效地行使其活動時，必須具備以下三種技能：技術技能人際技能概念技能70安徽財經大學管理學院技術性技能(TechnicalSkill)運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領域中的過程、慣例、技術和工具的能力指能夠運用特定的程序、方法、技巧處理和解決實際問題的能力，也就是說，對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的技能——的理解和熟練程度。（一）三種技能的內涵71安徽財經大學管理學院人際關系技能(HumanSkill)

成功地與別人打交道并與別人溝通的能力也可以說是一個人能夠以小組成員的身份有效地工作，并能夠在他領導的小組中建立起合作的能力。人際關系技能包括溝通、協作、激勵、合作等，也包括團隊精神和團隊工作方式。

（一）三種技能的內涵72安徽財經大學管理學院專業(yè)知識在一個人成功中的作用只占15%，而其余的85%則取決于人際關系。——戴爾·卡耐基

73安徽財經大學管理學院知識鏈接一度人脈數量就是您生活中了解與信賴的朋友，同學或同事的人數。二度人脈就是他們的朋友，您最容易找到并結識的就是這些“朋友的朋友”。74安徽財經大學管理學院六度理論美國著名社會心理學家米爾格倫于20世紀60年代提出。SNS是英文（socialnetworkingservice）的縮寫，直譯就是“社交網絡服務”。在人際脈絡中，要結識任何一位陌生的朋友，這中間最多只要通過六個朋友就能達到目的。如果你想認識一個人，托朋友找朋友認識他的人，之間不會超過六個人。以認識朋友的朋友為基礎，無限擴展自己的人脈。利用網絡的特性擴展現實生活中的社交圈，通過真實的朋友去認識朋友的朋友，進而非常方便快捷地建立起自己的朋友圈。在需要的時候得到該人脈的幫助。75安徽財經大學管理學院概念性技能(ConceptualSkill)

將觀點設想出來并加以處理以及將關系抽象化的精神能力

概念性技能主要表現為創(chuàng)新與變革能力、系統(tǒng)分析和解決問題的能力、駕御全局的能力。（一）三種技能的內涵76安徽財經大學管理學院向和尚推銷梳子

有一天經理向四位椎銷員布置任務,要他們到廟里找和尚推銷梳子?！跋蚝蜕型其N梳子?"椎銷員都以為自己聽錯了,但經理還是堅持要他們去完成這個任務,并說自己年紀大了,誰完成得好誰就來接替他的們于是四個推銷員就出發(fā)了。第一個推銷員空手而回,說到了廟里,和尚說沒有頭發(fā)不需要梳子,所以一把都沒有銷掉。第二個推銷員回來了,銷了十多把。他介紹經驗說,我告訴和尚,頭皮要經常梳,不僅止癢,頭不癢也要梳,可以活絡血脈,有益健康。念經念累了,梳梳頭,頭腦清醒。77安徽財經大學管理學院第三個推銷員回來了,銷了百十把。他說,我到廟里去,跟老和尚講,您看這些香客多虔誠啊,在那里燒香碰頭,磕了幾個頭起來頭發(fā)就亂了,香灰也落在他們頭上，您在每個廟堂的前面放一些梳子,他們磕完頭燒完香可以梳梳頭,會感到這個廟關心香客,下次還會再來。第四個推銷員說他推銷掉好幾千把,而且還有訂貨。大家不相信,他解釋說:“我到廟里跟老和尚說,廟里經常接受人家損贈，得有回報給人家，買梳子送給他們是最便宜的禮品。您在梳子上寫上廟的名字，再寫上三個字——積善梳，說可以保佑對方，這樣就可以作為禮品儲備在那里，誰來了就送，保證廟里的香火更旺，這一下,銷路就打開了。”于是,第四個推銷員當了營銷部經理。78安徽財經大學管理學院（二）不同管理層次管理者應具備管理技能的比例

概念技能概念技能概念技能技術技能技術技能技術技能人際技能人際技能人際技能高層管理者中層管理者基層管理者79安徽財經大學管理學院

有效的管理者＝成功的管理者？最有成績的管理者組織中提升最快的管理者思考：80安徽財經大學管理學院活動類型傳統(tǒng)管理溝通人力資源管理網絡關系平均的管理者32%29%20%19%成功的管理者13%28%11%48%有效的管理者19%44%26%11%平均的、成功的和有效的管理者四種活動的時間分布81安徽財經大學管理學院第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展

（一）泰羅的“科學管理”理論（二）法約爾的一般管理理論（三）韋伯的“理想的行政組織體系”理論（四）梅奧的人際關系理論（五）彼德·圣吉的學習型組織理論82安徽財經大學管理學院管理理論的形成與發(fā)展經歷了五個時期：

第一時期：19世紀末之前早期管理思想第二時期：19世紀末—1930年古典管理理論第三時期：1930—1945年行為科學理論第四時期：1945年-1980年前期現代管理叢林第五時期：20世紀80年代后期管理理論新探索第三節(jié)管理理論的形成與發(fā)展83安徽財經大學管理學院

（一）泰羅的“科學管理”理論（二）法約爾的一般管理理論（三）韋伯的“理想的行政組織體系”理論84安徽財經大學管理學院（三）韋伯的“理想的行政組織體系”理論85安徽財經大學管理學院（五）彼德·圣吉的學習型組織理論86安徽財經大學管理學院勞動分工：即將工作分解為一些單一的和重復性的作業(yè)。制針行業(yè)：拔絲、矯直、切段、敲針頭、磨針尖、將針頭和鐵桿焊在一起。87安徽財經大學管理學院亞當·斯密：勞動分工之所以能夠提高勞動生產率，是因為:使勞動者專門從事一種單純的操作，從而提高熟練程度、增進技能；減少工作轉換，節(jié)約通常由一種工作轉到另一種工作所損失的時間；使勞動簡化，使勞動者的注意力集中在一種特定的對象上，促進工具的改良和發(fā)明。88安徽財經大學管理學院

（一）泰羅的“科學管理”理論

（科學管理思想）時代背景及生平介紹基本思路（管理目的、手段、精髓）主要內容對“科學管理”理論的評析

89安徽財經大學管理學院所有的日?；顒又胁蛔⒁庑实男袨槎荚谑拐麄€國家資源遭受巨大損失，而補救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學的管理。

——FrederickW.Taylor（泰羅）90安徽財經大學管理學院弗雷德里克·溫斯洛·泰勒1856－1915美國著名管理學家，科學管理理論奠基人，“科學管理之父”。代表作《計件工資制》(1895年)《車間管理》(1903年)《科學管理原理》(1912年)標志科學管理理論形成。

91安徽財經大學管理學院主要著作：《計件工資制》(1895)、《車間管理》(1903)、《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。在兩部書中所闡述的科學管理理論，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學，它適用于人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經過充分組織安排的大公司的業(yè)務活動。92安徽財經大學管理學院基本思路：泰勒所創(chuàng)立的管理理論有以下幾個主要觀點。⑴科學管理的根本目的是謀求最高工作效率。⑵達到最高工作效率的重要手段，是用科學的管理方法代替舊的經驗管理。⑶實施科學管理的核心問題，是要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上進行一次徹底變革。

93安徽財經大學管理學院三大實驗搬運鐵塊92磅,32英尺,12.5噸,1.15元/天鐵鍬實驗30磅＋3.5磅＝21磅＋12.5磅金屬切削實驗26年,3萬次,80萬磅鐵屑,15萬美元(機床的轉速,進刀量,切屑用量標準)94安徽財經大學管理學院第一、工作定額（搬運生鐵塊試驗）對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以替代過去單憑經驗的辦法，確定“合理的日工作量”?？茖W管理的中心問題是提高效率.第二、能力與工作相適應注意挑選第一流的工人，即他的能力最適合做這種工作而且他愿意去做。主要內容：以“第一流工人”確定工作定額；標準：在不損害其健康維持較長年限的速度95安徽財經大學管理學院工作分析歷史

泰勒的科學管理產量工資率工資12噸47噸1.15美元/噸1.85美元/噸13.8美元86.95美元1898年，伯利恒鋼鐵廠觀察工人搬運鐵塊動作一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣創(chuàng)造“差別計件工資制”96安徽財經大學管理學院（一）泰羅的“科學管理”理論第三、標準化（鐵鍬試驗）努力使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。第四、差別計件工資制

工人磨洋工的重要原因在于報酬制度不合理，計時工資無法體現勞動數量；工時研究和分析，制定科學的定額和標準；采取差別計件制的刺激性付酬制度，計件工資按完成定額的程度而浮動；工資支付對象不是職位而是人。（干特“記件獎勵工資制”）97安徽財經大學管理學院

（一）泰羅的“科學管理”理論第五、計劃職能與執(zhí)行職能相分開資方和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，資方把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來。第六、職能工長制將管理工作細分，使所有的管理者只承擔一項職能，在其職能范圍內直接發(fā)布命令。進行時間和動作研究制定科學的工作定額和標準化的操作方法，選用標準化的工具擬定計劃，發(fā)布指示和命令對照標準，對實際的執(zhí)行情況進行控制98安徽財經大學管理學院（一）泰羅的“科學管理”理論第七、例外原則第八、工人與雇主間一次徹底的“精神革命”與“思想變革”。資方與工人從根本利益上是相關聯，是密不可分的。增強責任觀念，使工人和管理者雙方把注意力從盈利分配轉到盈余上來，并用友好的合作和互相幫助代替對抗與斗爭?？茖W管理不僅僅是將科學化、標準化引入管理，更重要的是泰羅所倡導的精神革命（勞資關系問題），這是實施科學管理的核心問題。99安徽財經大學管理學院計件獎勵工資制：即對于超額完成定額的工人，除了支付給他日工資，超額部分以計件方式發(fā)給他獎金；對于完不成定額的工人，工廠只支付他日工資。這種制度優(yōu)于泰羅的“差別計件工資制”，因為這種工資制可以使員工感到收入有保證，勞動積極性因而提高。這說明工資收入有保證也是一種工資動力。100安徽財經大學管理學院對“科學管理”理論的評析

1泰羅科學管理理論的貢獻（1）明確了管理的直接目的是效率（2）證明了管理基礎工作、管理技術和方法的重要性（3）強調了經濟手段在實現管理目的中的作用2泰羅科學管理理論的弱點（1）對管理的研究側重于勞動作業(yè)的技術過程，使管理成為狹窄的車間管理（2）只重視工人個人的作用，把人看成是孤立的人（3）把工人看作單純的“經濟人”,是活的機器，忽視人的創(chuàng)造性、積極性對勞動生產率的影響作用101安徽財經大學管理學院3今天的管理者如何應用科學管理：泰羅和其他的科學管理先驅們開發(fā)出來的改進生產效率的指南仍然被今天的組織所使用著。比如說管理者分析基本的工作任務時，他們運用時間與動作的研究以消除浪費的動作，選擇最佳的有資格的工人從事特定的工作，這都是在運用科學管理的原則。但是，當前的管理實踐并不局限于科學管理方法，事實上我們能夠看到來自我們將要討論的下一個理論和思想的應用，即一般管理理論的應用。102安徽財經大學管理學院福特時代科學管理到了頂峰第一步：制品通用化；第二步：流水作業(yè)，節(jié)拍生產；第三步：傳送帶。第四步：極度分工。第五步：日工資。老福特又說了兩句話：“如果我的工人像牛一樣愚蠢，我的效率會更高”、“我為我的工人不能像牛一樣愚蠢而感到遺憾”。103安徽財經大學管理學院案例:聯合包裹速遞服務公司的科學管理

聯合包裹速遞服務公司（UPS）雇傭了40多萬員工，平均每天將1580萬個包裹發(fā)送到美國各地和200個國家。為了實現他們的宗旨，“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。讓我們以送貨司機的工作為例，介紹一下他們的管理風格。

104安徽財經大學管理學院UPS的工業(yè)工程師們對每一位司機的行駛路線進行了時間研究，并對每種送貨、暫停和取貨活動都設立了標準。這些工程師們記錄了紅燈、通行、按門鈴、穿院子、上樓梯、中間休息喝咖啡時間，甚至上廁所時間，將這些數據輸入計算機中，從而給出每一位送貨司機每天工作的詳細時間標準。為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。當他們接近發(fā)送站時，他們松開安全帶，按喇叭，關發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到１檔上，為送貨車完畢的啟動離開作好準備，這一系列動作嚴絲合縫。105安徽財經大學管理學院然后，司機從駕駛室出溜到地面上，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹，右手拿著車鑰匙。他們看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顧客的門前，先敲一下門以免浪費時間找門鈴。送完貨后，他們回到卡車上的路途中完成登錄工作。這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣？也許是，它真能帶來高效率嗎？毫無疑問！生產率專家公認，UPS是世界上效率最高的公司之一。舉例來說吧，聯邦捷運公司平均每人每天不過取送80件包裹，而UPS卻是130件。在提高效率方面的不懈努力，看來對UPS的凈利潤產生發(fā)積極的影響。106安徽財經大學管理學院經濟人假設主要內容：1、員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；2、以自我為中心，漠視組織要求；3、員工只要有可能就會逃避責任，安于現狀，缺乏創(chuàng)造性；4、不喜歡工作，需要對他們采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。107安徽財經大學管理學院職能工長制優(yōu)點：①每個職能工長只承擔某項職能，職責單一，對其培養(yǎng)可以在短時間內完成。②管理人員的職能明確，容易提高效率。③由于作業(yè)計劃由計劃部門擬定，工具和作業(yè)方法標準化，車間現場工長只負責現場指揮與監(jiān)督,便于降低成本。

108安徽財經大學管理學院鐵鍬試驗：他注意到工廠中的每個工人都使用同樣大小的鐵鍬，不管它們鏟運的是何種材料。這在泰勒看來是不合理的，如果能找到每鍬鏟運量的最佳重量，那將使工人每天鏟運的數量達到最大。于是泰勒想到鐵鍬的大小應當隨著材料的重量而變化。經過大量試驗，泰勒發(fā)現21磅是鐵鍬容量的最佳值，為了達到這個最佳重量，像鐵礦石這種材料應該用小尺寸的鐵鍬鏟運，而像焦炭這樣的輕材料應該用大尺寸的鐵鍬鏟運。根據泰勒的發(fā)現，領班們將不再僅僅是吩咐工人“去鏟那邊的那一堆”，而應該按照要鏟運的材料性質，決定工人使用何種尺寸的鐵鍬完成工作，當然，這樣作的結果是大幅度提高了工人的生產率。109安徽財經大學管理學院工作分析歷史

泰勒的科學管理建一間大庫房，存放各種工具，負重21磅。白色黃色將不同的工具分給不同的工人，就要進行計劃發(fā)現每個工人的平均負荷是21磅21磅以前工人自己帶鐵鍬110安徽財經大學管理學院差別計件工資制工時研究和分析，制定科學的定額和標準；采取差別計件制的刺激性付酬制度；計件工資按完成定額的程度而浮動；工資支付對象不是職位而是人。111安徽財經大學管理學院亨利?法約爾

（HenriFayol，1841～1925）法國“現代經營管理之父”代表作《工業(yè)管理和一般管理》1916（標志著一般管理理論的形成）112安徽財經大學管理學院法約爾：管理理論是“指有關管理的、得到普遍承認的理論，是經過普遍經驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系”；有關管理的理論和方法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關和社會團體。這正是其一般管理理論的基石。113安徽財經大學管理學院（二）法約爾的一般管理理論法約爾指出，任何企業(yè)都存在著六種基本活動。商業(yè)的（采購銷售和交換）、財務的（資金的籌措和適用）、安全的（財產和人身保護）、技術的（生產，制造）、管理的（計劃組織指揮協調控制）、會計的（盤點成本及統(tǒng)計）。

六類基本活動中，管理活動處于核心地位。即企業(yè)本身需要管理，同樣的，其他五項屬于企業(yè)的活動也需要管理。114安徽財經大學管理學院（二）法約爾的一般管理理論14項管理原則

勞動分工；

職權和職責；

紀律；命令的統(tǒng)一（統(tǒng)一指揮）；指導的統(tǒng)一（統(tǒng)一領導）；個人利益服從整體利益；報酬（優(yōu)良的報酬制度無法取代優(yōu)良的管理）；115安徽財經大學管理學院（二）法約爾的一般管理理論14項管理原則

集中化；

等級制度；秩序；

公正；

人員的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神(犧牲個人的虛榮心)；

團結精神。

116安徽財經大學管理學院職權和職責：職權是職務上的（職位）和個人的（智力、經驗、道德價值、過去的貢獻等的綜合）各種因素的總和。職責是職權的必然結果，是由職權產生的。117安徽財經大學管理學院在非洲生活的一種螞蟻。據說這種螞蟻在過河的時候，會首先在河邊聚集，慢慢地聚集成一個巨大的球體，再慢慢地滾到河里。球體外層的螞蟻會不斷地被水流沖走，淹沒，被魚群和鳥類襲擊，但是最終還是有很多在球體內層的螞蟻會安全地到達河的彼岸。

118安徽財經大學管理學院有一個笑話，有一個學生到美國去，認識一個美國女孩，倆人要結婚，去教堂登記，男孩開車拉著女孩，遇到紅燈，男孩“嗖”就闖過去了。女孩說：停車，婚禮取消吧！男孩問：為什么？這不馬上就到教堂了嗎？女孩說：紅燈你都敢闖，你這個人不守規(guī)矩，我以后嫁給你不可靠。男孩一賭氣回國了，找了個中國女孩談戀愛，又去結婚登記，遇到紅燈，想起教訓，“嚓”停車了。女孩說：你個笨蛋，紅燈你都不敢闖，嫁給你干什么？拜拜！119安徽財經大學管理學院等級制度：是指在組織機構中，最高一級到最低一級應當建立關系明確的職權等級系列，這既是執(zhí)行權力的路線，又是信息傳遞的渠道。120安徽財經大學管理學院《圣經》中也提到分權的概念。例如，下面這段引文戲劇性地說明，一個大型組織的管理者，需要授權和只過問那些較低層管理者不能解決的例外問題。摩西的岳父對他說：你這種做事的方式不對頭，你會累垮的。你承擔的事情太繁重，光靠你個人是完不成的?，F在你聽我說，我要給你一個建議……你應當從百姓中挑選出能干的人，封他們?yōu)榍Х蜷L、百夫長、五十夫長和十夫長，讓他們審理百姓的各種案件。121安徽財經大學管理學院在松下幸之助創(chuàng)造的商業(yè)奇跡中，就體現了這種基本的中層原理。1933年7月，松下決定投資開發(fā)小馬達。之所以要開發(fā)小馬達，是因為松下發(fā)現家用電器中，使用小馬達作驅動的電器愈來愈多。過去馬達都是使用在大機器里，但是如今家用電器的現代化趨勢，使得像電風扇這樣的很多家電涌現出來，這些家電都需要用小馬達。松下相信家用電器中大量使用小馬達的時代將到來，于是，松下幸之助就委任一個非常優(yōu)秀的研發(fā)人員中尾，擔任新產品研發(fā)部部長。中尾接受任務后，帶著部下買來的通用電氣生產的小馬達，著迷地進行拆卸與研究。122安徽財經大學管理學院有一天，松下幸之助正好經過中尾的實驗室，看到中尾如此認真的工作，松下非但沒有表揚他，卻狠狠地批評了中尾：“你是我最器重的研究型人才，可是你的管理才能我實在不敢恭維?，F在，公司的規(guī)劃已經相當大了，研究項目日益增多，你即使一天干48小時，也無論如何完不成那么多工作。所以作為研究部長，你的主要職責就是制造10個，甚至100個像你這樣擅長研究的人，我相信你能做到。”松下為什么要這樣講？因為松下認為，中層應當做中層的事，而不是身為領導，行為卻是做技術人員的活。如果這種思維不轉變，中尾雖然可以把電機研發(fā)出來，但是這樣的話，松下就永遠做不成大公司。123安徽財經大學管理學院（三）韋伯的“理想的行政組織體系”理論理論背景：正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，向大規(guī)模專業(yè)管理轉變的關鍵時期。韋伯在〈社會組織與經濟組織〉一書中提出：“理想的行政組織體系理論”。韋伯認為，在現代社會中，大規(guī)模的組織必須建立起理想標準的組織來實施專業(yè)化管理，他稱這種組織為官僚組織。124安徽財經大學管理學院馬克斯·韋伯

1864－1920德國著名社會學家和哲學家“組織理論之父”代表作《新教倫理與資本主義精神》

125安徽財經大學管理學院理論核心：組織活動要通過職位或職務而不是個人與世襲地位來管理，但他也認識到個人魅力對領導作用的重要性。人類社會存在３種為社會所接受的權力：

--傳統(tǒng)式權威：傳統(tǒng)慣例或世襲得來。

--超凡權力（個人崇拜式權威）：來源于別人的崇拜與追隨。

--法定權力（合法權威）：理性——法律規(guī)定的權力。126安徽財經大學管理學院官僚行政組織應該具有勞動分工權威等級正式的甄選正式的規(guī)則和法規(guī)非個人的職業(yè)生涯導向工作分解為簡單的、程序化的和清晰定義的任務按等級組織職位，具有明確的命令鏈管理者是職業(yè)化的專家，而不是所管理單位的所有者規(guī)則和控制的一致應用，而不是因人而異成文的制度和標準化的運作程序根據技術資格為職位甄選人員韋伯理想的官僚行政組織127安徽財經大學管理學院正如韋伯所描述的，官僚行政組織在意識形態(tài)上很類似科學管理理論，兩種理論都強調合理性、可預測性、非個人性、技術能力和權威性。雖然韋伯的著作不像泰羅的著作那樣具有可操作性，但事實上他的理想的組織類型仍然反映了許多當代組織的特征。128安徽財經大學管理學院總結129安徽財經大學管理學院對一般管理理論和官僚組織理論的評價：貢獻：第一，它明確地把管理活動從企業(yè)活動中劃分出來，確定它是一切社會組織中的一個獨立因素，并賦予它以特定的內涵。

第二，從管理過程的角度提出了管理的職能概念和實現管理職能所應遵循的原則。

第三，它最早提出了一套較完整的有關組織結構的設計。

例如，法約爾在軍隊式的直線組織形式的基礎，提出了直線參謀式的組織形式，韋伯提出了一種行政管理體制的設想，而且，他們還就應當如何建立“正式組織”的結構，以及如何維護這種組織結構的正常運行，提出了一系列的原則。

130安徽財經大學管理學院第四，一般行政管理理論還強調了管理教育和人員培訓的重要性。例如，法約爾最早全面地提出了關于企業(yè)人員素質及其業(yè)務能力的要求，強調管理能力對于各類企業(yè)人員特別是企業(yè)管理人員的重要性，并指出了提高管理能力的有效途徑。局限性：首先，它同科學管理一樣，把人看成是一種“經濟人”和“機械人”，視同“機器的單純的附屬品”，而忽視了人的思想感情的因素和人的能動作用。其次，它同科學管理一樣，把企業(yè)組織看成是一種脫離周圍環(huán)境而存在的封閉系統(tǒng)。早期的一般行政管理理論幾乎沒有觸及企業(yè)的外部環(huán)境問題，它所闡述的各項管理職能都是就企業(yè)內部活動而言的。

131安徽財經大學管理學院背景：“在解決生產問題方面，人類從來沒有取得這樣大的成就”----美國經濟新動向調查委員會（黑色星期二）經濟危機像一根導火索，點燃了工人的憤懣---經濟危機讓許多人失去了工作，而依然工作的工人的境況也好不到哪里去，他們被繁重的工作，糟糕的工作環(huán)境壓迫的喘不過氣來。就這樣，一場轟轟烈烈的罷工、破壞機器、示威游行活動開始上演。在這樣的背景下，管理學家們開始對管理方法進行了更深層次的研究。

132安徽財經大學管理學院世界上最愚蠢的銀行德國人一向以嚴謹細致的作風著稱于世，但卻在2008年創(chuàng)造出了“世界上最愚蠢的銀行”！2008年9月15日上午10點，美國雷曼兄弟公司向法院申請破產保護，消息瞬間傳遍全球。令人匪夷所思的是，德國國家發(fā)展銀行居然在10分鐘后，按照外匯掉期協議，通過自動付款系統(tǒng)，向雷曼兄弟公司即將凍結的銀行賬戶轉入了3億歐元。毫無疑問，這筆款項有去無回。133安徽財經大學管理學院短短10分鐘里，德國國家發(fā)展銀行內部到底發(fā)生了什么事情，導致出現發(fā)生如此愚蠢低級的錯誤？一家法律事務所受財政部的委托，進行了全面調查。幾天后他們向國會和財政部遞交了調查報告，記錄了相關人員在這10分鐘里忙了些什么。答案就在這里面：134安徽財經大學管理學院一、首席執(zhí)行官：我知道今天要按照協議約定轉賬，至于是否撤銷這筆巨額交易，應該讓董事會開會討論決定。二、董事長：我們還沒有得到風險評估報告，無法及時做出正確的決定。三、董事會秘書：我打電話給國際業(yè)務部催要風險評估報告，可那里總是占線，我想還是隔一會再打吧。四、國際業(yè)務部經理：周五晚上準備帶全家人去聽音樂會，我得打電話提前預訂門票。五、國際業(yè)務部副經理：忙于其他事情，沒有時間去關心雷曼兄弟公司的消息。六、負責處理與雷曼兄弟公司業(yè)務的高級經理：我讓文員上網瀏覽新聞，一旦有雷曼兄弟公司的消息就立即向我報告，當時我正要去休息室喝杯咖啡。135安徽財經大學管理學院七、文員：10：03我在網上看到了雷曼兄弟公司向法院申請破產保護的新聞，馬上就跑到高級經理的辦公室，可是他不在，我就寫了張便條放在辦公桌上，我想他回來后會看到的。八、結算部經理：今天是協議規(guī)定的交易日子，我沒有接到停止交易的指令，那就按照原計劃轉賬吧。九、結算部自動付款系統(tǒng)操作員：結算部經理讓我執(zhí)行轉賬操作，我什么也沒問就做了。十、信貸部經理：我在走廊里碰到了文員，他告訴我雷曼兄弟公司破產的消息，但我相信負責處理與雷曼兄弟公司業(yè)務的高級經理和其他職員的專業(yè)素養(yǎng)，一定不會犯低級的錯誤，，因此也沒有沒有必要提醒他們。十一、公關部經理：雷曼兄弟公司破產是板上釘釘的事情，我想跟首席執(zhí)行官談談這件事情，但上午我要會見幾個外國客人，想下午再找也不遲，反正不差這幾個小時。136安徽財經大學管理學院德國經濟評論家哈恩說：在這家銀行，上到董事長，下到操作員，沒有一個人是愚蠢的，可悲的是幾乎在同一時間，每個人都開了點小差，結果加在一起就創(chuàng)造出了“德國最愚蠢的銀行”。137安徽財經大學管理學院（四）梅奧的人際關系理論1924-1932年，美國哈佛大學教授，管理學家梅奧在西方電氣公司所屬的霍桑工廠為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行一系列試驗，并由此提出了人際關系學說?；羯Ｔ囼灧炙膫€階段：第一步：工作場所照明試驗；第二步：繼電器裝配室試驗；第三步：大規(guī)模訪談；第四步：接線板接線工作室試驗。138安徽財經大學管理學院（四）梅奧的人際關系理論⑴照明實驗（1924.11-1928.8）試驗假定：隨著照明強度增加產量也增加試驗設計：實驗組VS對照組139安徽財經大學管理學院140安徽財經大學管理學院試驗結果：試驗組：照明增加，產量增加；照明下降，產量也增加對照組：照明不變，產量也增加結論：照明不是效率提高的重要因素；其他非控因素影響著生產效率；工人生產效率提高的原因是“受到試驗的關心”。141安徽財經大學管理學院繼電器裝配室試驗（1927.8—1928.4）：5名女裝配工和1名女畫線工、1名觀察員。原因分析：改善了材料供應情況和方法；減少了工作天數，減輕了工人的疲勞；改變了休息時間并供應午餐和茶點；改善了監(jiān)督方法，使工人改變了工作態(tài)度產量增加了，獎金也增加了；142安徽財經大學管理學院原因分析（女工的回答）：我們有了一種試驗的緊張感；試驗中沒有人監(jiān)視我們，我們有一種滿足感；什么事都同我們商量，我們像也參加了試驗結論：其他福利因素對產量并無太大影響，而監(jiān)督和指導方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度并增加產量。143安徽財經大學管理學院調查方法：問卷和訪談時間：1929~1932對象：兩萬多個西方電器公司的工人訪談實驗144安徽財經大學管理學院145安徽財經大學管理學院146安徽財經大學管理學院大規(guī)模訪談試驗：結論：這次訪談給予了工人一個自由發(fā)表自己意見和情緒的機會，緩解了工人心中的不滿，雖然在訪談過程中工人的工作條件和報酬并未發(fā)生改變，但工人感覺自己的處境好像變好了。工人心情愉快，所以生產效率就提高了。不是工作環(huán)境，是人際關系影響人的生產率?！坝淇斓墓と司褪巧a力的提高”

147安徽財經大學管理學院接線板工作室試驗（1931—1932）：對其中14人進行試驗：9名接線工、3名焊接工和兩名檢查員。研究中發(fā)現：大部分成員都自行限制產量（7312，6000）；工人對不同級別的上級持不同態(tài)度；成員中存在小派系。148安徽財經大學管理學院試驗結果霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。試驗發(fā)現：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發(fā)現生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產效率；而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產率相應的得到了提高。149安徽財經大學管理學院梅奧的結論（人際關系理論內容）是：⑴工人是社會人而不僅僅是經濟人。⑵在組織中存在著非正式組織。⑶生產率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。新型的領導在于提高工人的滿意度，從而激發(fā)工人的勞動積極性。對于工人本性的全面了解，要求改變管理方式?；羯Ｑ芯繉Ω淖儺敃r那種認為人與機器沒有差別的流行觀點起了很大作用。150安徽財經大學管理學院基于經濟人假設，管理者必須采取“命令與統(tǒng)一”、“權威與服從”的管理方式，把被管理者看成物件一樣，忽視人的自身特征和精神需要，只滿足他們的生理需要和安全需要，把金錢作為主要的激勵手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理辦法。

151安徽財經大學管理學院社會人假設要求管理者：

(1)作為管理人員，不能只把目光局限在完成任務上，而應當注意對人的關心、體貼、愛護和尊重，建立相互了解、團結融洽的人際關系和友好的感情；

(2)管理人員在進行獎勵時，應當注意集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵；

(3)管理人員的角色應從計劃、組織、指引、監(jiān)督轉變?yōu)樯舷录壍闹虚g人，應當經常了解工人的感情并聽取他們的意見和呼聲。根據這一理論，美國的一些企業(yè)曾提倡勞資結合，利潤分享。除了建立勞資聯合委員會、發(fā)動群眾提建議之外，還將超額的利潤按原工資比例分配給職工，以謀取良好的人際關系。152安徽財經大學管理學院梅奧人際關系理論的貢獻

梅奧的人群關系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學的基礎，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領域，他的管理措施大致可以歸納為以下幾點：（1）強調對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式（2）提倡下級參與企業(yè)的各種決策（3）加強意見溝通，允許職工對作業(yè)目標、作業(yè)標準和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下級之間的意見交流（4）建立面談和調節(jié)制度，以消除不滿和爭端（5）重視、利用和倡導各種非正式組織。153安徽財經大學管理學院梅奧人際關系理論的局限性對“經濟人”假設的過分否定；偏重于非正式組織，過分強調非正式組織對個人行為的影響；職工的滿足度未必是生產效率提高的充分條件；只強調企業(yè)內部環(huán)境中人際關系對職工行為的影響，忽視了企業(yè)外部環(huán)境中勞動力的供求關系、社會狀況、經濟狀況對職工行為的影響。154安徽財經大學管理學院案例分析劉輝是一個服裝連鎖商店的地區(qū)部經理，他告訴商店經理們，每天晚上關門之前，手邊所有的現金必須就近存入銀行的保險庫。他反復強調了這一點，說道：“公司不想僅僅因為你們把現金平安無事地在店里放過夜而冒一次夜盜之險?！贝蟛糠纸浝碚J為這個指令合情合理，也不難照辦。但有的商店位于市區(qū)，晚上去銀行并不安全，或者有的商店離銀行太遠，他們的經理不總是照劉輝的指示去辦。155安徽財經大學管理學院不出所料，一家市區(qū)商店被夜盜，二千多元的現金不見了。劉輝當面對那個經理說：“你被解雇了！你知道這個規(guī)定，每天晚上要把現金存入銀行保險庫，你是故意違反它的?！蹦莻€商店經理反駁到：“這個規(guī)定對我來說太過分了，你應該知道。我們這個地段晚上人們去銀行存款時已經發(fā)生過好幾次半路打劫，我想告訴你，可你根本聽不進去。再說，我知道商店已為這次損失保了險，無論怎么說，你不能為此解雇我。這一規(guī)定又不是書面條文，不得已的話，我把這件事遞交公司總裁。”156安徽財經大學管理學院問題1：如果你是公司總裁，你會怎么做？問題2：你如何評價這位地區(qū)部經理的指揮能力？問題3：你認為劉輝傾向“經濟人假設”還是“社會人假設”？157安徽財經大學管理學院分析要點：1．公司總裁很可能不支持劉輝，不同意解雇那位商店經理。當然，不管劉輝的這個規(guī)定是否是書面的，那位商店經理的過錯是嚴重的。但是，地區(qū)部經理對有些事要減輕處罰應有所估計，并且盡力防患于未然。158安徽財經大學管理學院2．公司總裁也許不難找到劉輝在指揮中的毛病。首先，任何規(guī)定重要到足以解雇一個人，就必須書面下達通知。其次，劉輝應該一清二楚地告訴商店經理們違反規(guī)定的后果會如何。在這件事中，工作保障對這位商店經理的個人需要來說，顯然是重要的，那么可能遭到解雇就是一種強烈的動機因素。第三，如果地區(qū)部經理警覺到街上遭劫的危險，他應該有領導能力為商店經理避免此類事的發(fā)生找到有效的辦法，比如說，要求警方一路護送商店經理去銀行的保險庫。159安徽財經大學管理學院良好的溝通、出色的鼓動、妥善的領導，是完全有可能預防那家商店的夜盜。對其它一些難以執(zhí)行這條規(guī)定的商店來說，也是一樣的。3．劉輝看來是認可經濟人假設的信條。如果他用社會人的方法，就會把如何處置現金過夜作為一個尚待解決的問題，求助于商店經理們。他不必威逼相加，相反的，他會坦誠相告，鼓勵他們廣開思路去采納這個合情合理的要求：防止商店的現金被夜盜。160安徽財經大學管理學院社會人假設：企業(yè)活動中的人不是孤立的存在，而是作為某一集團中的一員——有所歸屬的“社會人”即社會存在。“社會人”不僅需要在社會上尋找收入的源泉，還需要得以友誼、安定、歸宿感。161安徽財經大學管理學院社會人假設的主要內容1、交往的需要是人們行為的主要動機，也是人與人的關系形成整體感的主要因素。2、工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結果，使勞動失去了許多內在的含義，只能從工作的社會意義上尋求安慰。3、工人與工人之間關系所形成的影響力，比管理部門所采取的管理措施和獎勵更具有影響。4、管理人員應當滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨管理人員滿足他們需要程度的提高而增加。162安徽財經大學管理學院基于經濟人假設，管理者必須采取“命令與統(tǒng)一”、“權威與服從”的管理方式，把被管理者看成物件一樣，忽視人的自身特征和精神需要，只滿足他們的生理需要和安全需要，把金錢作為主要的激勵手段，把懲罰作為有效的管理方式，采用軟硬兼施的管理辦法。社會人假設要求管理者：(1)作為管理人員，不能只把目光局限在完成任務上，而應當注意對人的關心、體貼、愛護和尊重，建立相互了解、團結融洽的人際關系和友好的感情；(2)管理人員在進行獎勵時，應當注意集體獎勵，而不能單純采取個人獎勵；(3)管理人員的角色應從計劃、組織、指引、監(jiān)督轉變?yōu)樯舷录壍闹虚g人，應當經常了解工人的感情并聽取他們的意見和呼聲。根據這一理論，美國的一些企業(yè)曾提倡勞資結合，利潤分享。除了建立勞資聯合委員會、發(fā)動群眾提建議之外，還將超額的利潤按原工資比例分配給職工，以謀取良好的人際關系。163安徽財經大學管理學院案例分析：劉輝是一個服裝連鎖商店的地區(qū)部經理，他告訴商店經理們，每天晚上關門之前，手邊所有的現金必須就近存入銀行的保險庫。他反復強調了這一點，說道：“公司不想僅僅因為你們把現金平安無事地在店里放過夜而冒一次夜盜之險?！贝蟛糠纸浝碚J為這個指令合情合理，也不難照辦。但有的商店位于市區(qū)，晚上去銀行并不安全，或者有的商店離銀行太遠，他們的經理不總是照劉輝的指示去辦。不出所料，一家市區(qū)商店被夜盜，二千多元的現金不見了。劉輝當面對那個經理說：“你被解雇了！你知道這個規(guī)定，每天晚上要把現金存入銀行保險庫，你是故意違反它的?！蹦莻€商店經理反駁到：“這個規(guī)定對我來說太過分了，你應該知道。我們這個地段晚上人們去銀行解款時已經發(fā)生過好幾次半路打劫，我想告訴你，可你根本聽不進去。再說，我知道商店已為這次損失保了險，無論怎么說，你不能為此解雇我。這一規(guī)定又不是書面條文，不得已的話，我把這件事遞交公司總裁?！眴栴}1：如果你是公司總裁，你會怎么做？問題2：你如何評價這位地區(qū)部經理的指揮能力？問題3：你認為劉輝傾向“經濟人假設”還是“社會人假設”？164安徽財經大學管理學院分析要點：1．公司總裁很可能不支持劉輝，不同意解雇那位商店經理。當然，不管劉輝的這個規(guī)定是否是書面的，那位商店經理的過錯是嚴重的。但是，地區(qū)部經理對有些事要減輕處罰應有所估計，并且盡力防患于未然。2．公司總裁也許不難找到劉輝在指揮中的毛病。首先，任何規(guī)定重要到足以解雇一個人，就必須書面下達通知。其次，劉輝應該一清二楚地告訴商店經理們違反規(guī)定的后果會如何。在這件事中，工作保障對這位商店經理的個人需要來說，顯然是重要的，那么可能遭到解雇就是一種強烈的動機因素。第三，如果地區(qū)部經理警覺到街上遭劫的危險，他應該有領導能力為商店經理避免此類事的發(fā)生找到有效的辦法，比如說，要求警方一路護送商店經理去銀行的保險庫。165安徽財經大學管理學院良好的溝通、出色的鼓動、妥善的領導，是完全有可能預防那家商店的夜盜。對其它一些難以執(zhí)行這條規(guī)定的商店來說，也是一樣的。3．劉輝看來是認可經濟人假設的信條。如果他用社會人的方法，就會把如何處置現金過夜作為一個尚待解決的問題，求助于商店經理們。他不必威逼相加，相反的，他會坦誠相告，鼓勵他們廣開思路去采納這個合情合理的要求：防止商店的現金被夜盜。166安徽財經大學管理學院學習是一個終身的過程，學習得愈多，愈覺察到自己的無知。因而一家公司不可能達到永恒的卓越，它必須不斷學習，以求精進。學習型組織的真諦：活出生命的意義。

167安徽財經大學管理學院（五）彼德·圣吉的學習型組織理論彼得圣吉發(fā)現：一個真正的管理者所需的管理技能，其實與為人父母所擁有的技能是相同的，而合格的父母所具備的技能并不是與生俱來的，必須在一定的環(huán)境中通過不斷的摸索和練習才能獲得。同樣道理，要成為一個合格的管理者，也必須擁有一個良好的學習環(huán)境。學習智障：限于思考、歸罪于外、單項思考、專注個體、不夠敏感、經驗誤導、團體的迷失。

168安徽財經大學管理學院學習型組織是一個具有持續(xù)創(chuàng)新能力、能不斷創(chuàng)造未來的組織，能夠在內部建立起完善的學習機制，將成員與工作持續(xù)地結合起來，從而使組織在個人、工作團隊及整個系統(tǒng)三個層次上得到共同發(fā)展的組織。-------彼得·圣吉169安徽財經大學管理學院1、學習型組織的“五項修煉”所謂“組織修煉”就是采用系統(tǒng)思考的方法使組織向“學習型組織”轉變。五項修煉包括：1、第一項修煉：自我超越personalmastery2、第二項修煉：改善心智模式improvingmentalmodels3、第三項修煉：建立共同愿景buildingsharedvision4、第四項修煉：團隊學習teamlearning5、第五項修煉：系統(tǒng)思考systemsthinking170安徽財經大學管理學院(1)自我超越自我超越是指不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現實；學會如何去拓展個人能力，創(chuàng)造出我們想要的結果。學習型組織內倡導塑造一種組織環(huán)境，即鼓勵所有的成員自我發(fā)展，實現自己選擇的目標和愿景。

171安徽財經大學管理學院(2)改善心智模式通俗地說，“心智模式”是指由于過去的經歷、習慣，知識素養(yǎng)、價值觀等形成的基本的、固定的思維方式和行為習慣。對組織而言，改善心智模式要求組織能夠不斷地隨著外部環(huán)境的變化適時調整甚至革新企業(yè)內部的習慣做法。172安徽財經大學管理學院習慣人生父子倆住山上，每天都要趕牛車下山賣柴，老父較有經驗，駕車；山路崎嶇，彎路較多，兒子眼神較好，總會在快轉彎時提醒道：“爹，轉彎了！”一次父親因病沒有下山，兒子一人駕車。到了轉彎處，牛怎么也不肯轉彎，兒子用盡各種辦法，下車又推又扯，用青草誘之，牛一動不動。到底是怎么回事，兒子百思不得其解。最后只有一個辦法了，他左右看看無人，貼近牛的耳朵大叫：“爹，轉彎了！”牛應聲而動。173安徽財經大學管理學院啟示：牛用條件反射的方式活著，而人則以習慣生活，一個成功的人曉得培養(yǎng)好的習慣代替壞的習慣，并不斷改掉壞的習慣，好習慣多了，自然就會有一個好的人生。174安徽財經大學管理學院

(3)樹立共同愿景

共同愿景是指被組織成員共同認可、向往、渴望的愿望和景象?！霸妇啊睂嶋H上包含了兩層意思：一是愿望，能夠體現組織成員的共同愿望。

二是遠景。能夠體現組織未來發(fā)展的遠大目標。175安徽財經大學管理學院(4)團隊學習

團隊學習是發(fā)展團隊成員整體搭配與實現共同目標能力的過程，它包括轉換對話及集體思考的技巧，試圖讓群體發(fā)展出超乎個人才華的巨大知識和能力。團隊學習中的“深度匯談”，其目的是要獲得優(yōu)于任何個人見解的意見和知識，而并非贏得對話，駁倒對方。如果深度匯談進行得好，每個人都是贏家，每個人可以獲得獨自無法達到的見解。

176安徽財經大學管理學院一個團隊學習的過程，就是團隊成員思想不斷交流、智慧之火花不斷碰撞的過程。英國作家肖伯納有一句名言：“兩個人各自拿著一個蘋果，互相交換，每人仍然只有一個蘋果；兩個人各自擁有一個思想，互相交換，每個人就擁有兩個思想?！比绻麍F隊中每個成員都能把自己掌握的新知識、新技術、新思想拿出來和其他團隊成員分享，集體的智慧勢必大增，就會產生1+1>2的效果，團隊的學習力就會大于個人的學習力，團隊智商就會大大高于