企業(yè)職工培訓

落實“按需培訓”原則實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，接著從培訓需求開始闡述了落實“按需培訓”原則，必須認真分析企業(yè)員工培訓的新趨勢、所注重的“八個結合”，指出落實的關鍵在于實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一。人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質人力資源的一種基本原動力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。企業(yè)間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。伴隨知識經(jīng)濟時代的到來，人的智能化的地位獲得空前提高，人力資本已超越了物質資本及貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富的重要組成部分。世界銀行發(fā)表報告指出：當前世界財富的64%是由人力資本（即知識資本）構成的；近10年來美國經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展也是由人力資本所推動的。世界各國對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領域地位在全球范圍內的確立。我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源的開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓的方式、方法，但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業(yè)在開展員工培訓過程中，難免出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。加之，目前不少企業(yè)管理不規(guī)范，隨意性強，人治大于法治，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標，目標僅僅是口號，忽視團隊建設，人力資源管理不善，責、權、利不明，權限委讓不清，培訓的短視效應，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎，僅強調培訓計劃，不強調培訓結果等等，這與現(xiàn)代企業(yè)員工培訓要求很不相符。很多管理專家正致力于此問題的探討研究，努力尋找解決問題的方法與途徑。落實“按需培訓”原則，實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一，是目前公認較為有效的方法。一、培訓理論的研究及發(fā)展自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。培訓也成為向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育；創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識能、能力和態(tài)度；給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程?？傊F(xiàn)代培訓是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(1900—1930)、行為科學時期的培訓(1930—1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(1960一)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。二、國內外的培訓現(xiàn)狀在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年〃政府職工培訓法〃和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3．7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出。其次，愿意支出培訓經(jīng)費，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調查結論說：我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經(jīng)費；有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1．2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%,美國聯(lián)邦快遞(FederalExpress)公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新,人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權或權力,而是一種需要,培訓工作更是倍受重視,無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。國內,漸漸認識到培訓工作的重要性,但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,培訓正逐漸受到人們的重視,國務院前秘書長王忠禹曾在全國經(jīng)貿工作會議上作過明確部署,要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓,爭取用3~5年時間,系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。目前,培訓工作還沒有其應有的地位,培訓中心成為組織中可有可無的機構,效益好時,這個機構才有立錐之地,效益不好時,遭到裁減的首先為培訓機構,究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在,培訓的收益對組織的效益相關性不大,使培訓不受重視；二是沒有落實“按需培訓”原則,實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一；使培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展,對員工不斷培訓已成為大家的共識,要做好培訓工作,就必須落實“按需培訓”原則,實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一。三、如何落實“按需培訓”原則,實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一、培訓需求分析組織作為市場競爭的主體,它必須是理性化,以經(jīng)濟人的眼光來看待一切,培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說,都是不低的,培訓是要冒一定風險,因此在是否進行培訓前需要進行需求分析,根據(jù)需求來指導培訓方案的制定,要有的放矢,不能單純地為培訓而培訓。培訓需求分析需從多維度來進行,包括組織、工作、個人三個方面。首先,進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求,以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當〃工作〃大于〃能力〃時，貝懦要進行培訓，通過提高能力，達到員工的〃職務〃與〃職能〃相一致。〃職務〃和〃職能〃二者都是變量，當職能提高了，需要開發(fā)職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓開發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，貝不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，貝進行員工培訓。（二）、落實“按需培訓”原貝，要認真分析現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的新趨勢90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，貝必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以歸納為以下幾點：1、 員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產(chǎn)培訓、管理培訓、經(jīng)營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。2、 員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經(jīng)營理論。3、 員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班?，F(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件，同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現(xiàn)。其中，冶金礦山由于遠離城市高校，要加強礦山員工文化教育，“校企聯(lián)合辦學”將成為一種新發(fā)展趨勢。高校以自身強大的師資力量等優(yōu)勢，采取“培訓+函授”模式，深入到礦山工作地點，而礦山企業(yè)員工通過半脫產(chǎn)形式邊生產(chǎn)邊學習，這樣，既擴展了高?！俺山獭狈秶譁p少了礦山企業(yè)員工教育的“工學矛盾”。4、員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。5、員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費。6、企業(yè)借助培訓和教育的功能，使企業(yè)成為“學習型企業(yè)”成功的企業(yè)將培訓和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。“學習型企業(yè)”的最大特點是：崇尚知識和技能，倡導理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質的提高來確保企業(yè)的不斷發(fā)展。這種學習型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，永不滿足地提高產(chǎn)品和服務的質量，通過不斷學習進取和創(chuàng)新來提高效率。7、企業(yè)培訓呈現(xiàn)高科技趨勢利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業(yè)培訓工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導培訓、利用終端技術互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓等等，都使培訓和教育方式產(chǎn)生質的變化。這種技術創(chuàng)新，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應市場的快速變化。8、企業(yè)培訓的深層次發(fā)展許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業(yè)除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業(yè)文化、團隊精神、勞資關系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。9、培訓質量成為培訓的生命首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。（三）、落實“按需培訓”原則，必須注重“八個結合”1、 與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結合。企業(yè)培訓規(guī)劃、計劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，培訓為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動，糧草先行'之道理。所以，企業(yè)規(guī)劃同時又是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，二者不可分割。2、 與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟基礎相結合。對員工進行知識、技能培訓的意愿永遠是正確的，但不能脫離企業(yè)實際實力、經(jīng)濟基礎，增添企業(yè)負擔為代價。培訓工作要做到量力而行，企業(yè)經(jīng)濟實力強全員培訓、普及培訓；企業(yè)經(jīng)濟實力弱可實行部份關鍵崗位人員培訓、重點培訓，量力而行。對員工進行知識、技能培訓時間有先有后：依據(jù)個人崗位、素質，在受訓要求方面亦有深有淺。眾多和單一學科知識的浩瀚性、先進性與發(fā)展性，決定了每個人都不能窮盡所有這些知識，并不是所有員工不懂的知識、技能都需要員工在有限的時間內掌握之，應有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需的知識技能進行培訓。3、 與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結合。社會在發(fā)展，企業(yè)需要發(fā)展，員工的知識、技能需適應性、甚至超前地發(fā)展，員工接受培訓是必要的，但要以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當前經(jīng)營生產(chǎn)任務順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓工作。重在對職工特別是一線職工、轉崗職工的教育和培訓，形成職工在崗和輪崗培訓制度。4、 與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。企業(yè)的人力資源、人才結構是企業(yè)開展培訓工作的基礎，同時它們又是客觀變化的；企業(yè)只有結合企業(yè)自身的人力資源、人才結構開展培訓工作，才能使培訓有的放矢，而且可以通過培訓的調節(jié)功能，達到“使人適事”的目的，使企業(yè)的人力資源得以最佳使用和發(fā)揮、優(yōu)化企業(yè)人才結構，使之得以穩(wěn)定、良性發(fā)展。5、 與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結合。人才培養(yǎng)的途徑、方法是多種多樣的，培訓只是其中的一種，員工培訓在人才培養(yǎng)中的作用、地位，不能忽視，通過培訓，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時給予加薪晉升；激勵員工不斷學習，更新觀念，增長技能，具備企業(yè)發(fā)展所需要的新知識、新技能。并根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。6、 與企業(yè)的人才引進、招聘工作相結合。一方面要立足于企業(yè)人力資源，“自力更生”開展企業(yè)培訓工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才；同時要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃的開展培訓工作。7、與企業(yè)員工的個人素質、潛力、發(fā)展計劃相結合。企業(yè)要求員工德才兼?zhèn)?，因此培訓既要注重員工技能的培訓，也要注重員工品德素質的培訓，使員工的品質與企業(yè)文化相符。培訓防止概念化、形式化、一般化。因材施教、因人而宜是教育的法則，也是企業(yè)開展培訓工作所必須遵循的法則。培訓內容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。8、上崗前培訓與崗位培訓相結合。上崗前培訓是必須的，而且是一次性的短期適應性培訓。使員工在短期內產(chǎn)生對企業(yè)的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質、特點和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導向培訓替代崗位培訓，崗位培訓是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的取證培訓，是造就員工具備企業(yè)特色專才的一項長期工作，也是“從事資格證制度”的具體落實。（四）、落實“按需培訓”原則，關鍵要實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一1、落實“按需培訓”原則，要樹立正確的員工培訓理念。按需培訓，一方面是企業(yè)按長遠規(guī)劃目標的需要進行員工培訓，應改變重招聘輕培訓思想。招聘不能取代培訓，雖然說培訓一種投資，會增加企業(yè)生產(chǎn)成本，但由于招聘的人才往往不一定完全勝任新環(huán)境新崗位工作、知識結構有可能需要調整等原因造成一段時間有能力也發(fā)揮不了，加之人才具有層次性和多面性，應具有本職工作需要的全面知識和熟練掌握本職工作技能，還應具有企業(yè)文化理念等要求，因此，企業(yè)必須及時針對不同層次、不同崗位的人才狀況進行員工培訓，另一方面，企業(yè)要嚴格執(zhí)行內部勞動力市場的職業(yè)資格認證制度，推行培訓取證和持證上崗，并通過良好的企業(yè)文化建設為員工提供一個良好的發(fā)展空間，以促使員工盡快確立長期職業(yè)規(guī)劃，讓員工既有競爭上崗的危機感又安心在企業(yè)工作，員工就會在企業(yè)搭建起來的培訓平臺上規(guī)劃自己的培訓需求，反過來說，企業(yè)就有了進一步為員工開辟新的培訓途徑，不斷完善企業(yè)“按需培訓”規(guī)劃。2、企業(yè)搭建起員工培訓平臺后，戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，明確各類人才教育培訓方法和渠道，突出生產(chǎn)技術工人的培訓，對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關的部門及員工則進行重點安排，如安排其參加由高?；驅ｉT咨詢機構所開設的專業(yè)課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。3、好的計劃必須要靠好的實施來實現(xiàn)，關鍵重在考核。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對員工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。4、培訓最終要獲得好的收效，必須依靠好的用人機制和培訓與待遇直接掛鉤的激勵機制來保證。首先要完善企業(yè)領導者和經(jīng)營管理人員的考核、提拔、任用制度，完善專業(yè)技術人員的獎勵晉升制度，提倡個人資質和通過培訓獲得的技術技能作為在人事上用人的主要衡量指標：其次要破除重學歷輕技術、輕能力的傳統(tǒng)觀念，暢通工人技術職稱和管理職務的晉升渠道，落實不同層次、不同職務、不同崗位人才的生活、薪酬待遇，形成一套不拘一格選拔和使用人才的機制，從而變“要我培訓”為“我要培訓”，變強迫員工參加培訓為員工個人主動積極參與培訓，即從根本上解決培訓效果不佳和培訓工作不能持續(xù)穩(wěn)定開展的不良局面。5、落實“按需培訓”原則，要注意企業(yè)與員工之間的雙方約束。企業(yè)有責任投資培訓員工和使用員工，員工自主選擇培訓并對企業(yè)負責，在勞動合同簽定的服務年限內“跳槽”，應賠償企業(yè)支付的培訓費。這樣，一方面可改變“企業(yè)花錢搞培訓，還不及挖墻腳獵人才”的觀念，確保企業(yè)投資培訓可以得到應有的回報，另一方面，員工自主參與培訓并承擔“跳槽”風險和培訓機會成本，事實上也是員工確立長期職業(yè)規(guī)劃、盡心盡職為企業(yè)服務的具體表現(xiàn)。四、企業(yè)員工培訓的改進建議及探討針對目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，本著“落實按需培訓原則，實行培訓、考核、使用、待遇相統(tǒng)一”的思想，我們認為企業(yè)應該根據(jù)自己的情況采取如下的具體的改進措施，以共同探討。1、將培訓工作做到實處。目前不少企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓重要性的認識理念，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”，并且．要做到培訓工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結合，使培訓工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。2、做好長遠規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。3、改進培訓方式、方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。培訓方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)：有短期長期；有面授、函授、自修；有公費、自費；還有因特網(wǎng)、電視等遠程教育這種無國界的新型的在家即可培訓的方式等。要根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式、類型。4、建立和發(fā)展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調一致。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。5、不同的教育與培訓機構之間、企業(yè)與培訓機構之間要學會交流培訓發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗，根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭