《汽車銷售人員流失問題研究5100字（論文）》

寶馬汽車銷售公司人員流失原因及對策研究報告TOC\o"1-3"\h\u15977一、引言 15107二、寶馬汽車銷售現(xiàn)狀 128321三、寶馬汽車銷售公司人員流失的危害 321220（一）對公司成本產(chǎn)生浪費(fèi) 330375（二）降低認(rèn)可感和歸屬感 420847（三）破壞企業(yè)形象和降低凝聚力 42001四、寶馬汽車銷售公司人員流失的成因 51448（一）管理機(jī)制與員工訴求不一致 52459（二）對已有薪酬水平不滿 59228（三）發(fā)展空間幾乎喪失 617870（四）缺少完善的激勵機(jī)制 68563五、寶馬汽車銷售公司人員流失的解決措施 620277（一）建設(shè)先進(jìn)合理的管理體制 614731（二）提升薪酬發(fā)輝激勵作用 716041（三）堅(jiān)持完善獎罰制度 717953（四）給員工提供自由發(fā)展空間 8434六、結(jié)論 921960參考文獻(xiàn) 10PAGEPAGE10一、引言一個公司變得更強(qiáng)，在市場想贏得生存和更大的發(fā)展空間，必須依靠人才?？v觀商業(yè)案例國內(nèi)外的，不難理解的是，其成功的關(guān)鍵是基于高質(zhì)量的人力資源。當(dāng)然，對于企業(yè)，招收高素質(zhì)人才是最關(guān)鍵的。最重要的是如何用合理有效的管理，使人才都留在公司，工作很長一段時間，并繼續(xù)創(chuàng)造最大的價值?，F(xiàn)在企業(yè)，特別是一些汽車公司，由于其內(nèi)部注重科研開發(fā)和技術(shù)，產(chǎn)品銷售以及人力資源管理框架的忽視，這將導(dǎo)致人員流失是比較嚴(yán)重的。對于公司而言，無論是在招聘和人才性格的培訓(xùn)，或促進(jìn)發(fā)展的各個階段，在人力資源，物力和財力已經(jīng)支付很大的資源。失去員工會造成企業(yè)成本的過度浪費(fèi)。他還將使公司難以形成統(tǒng)一本身和外在形象非常好，這損害本公司的發(fā)展。在這樣的現(xiàn)實(shí)條件之下，展開了此次研究，著重圍繞寶馬汽車公司展開探討，深入挖掘人才流失的現(xiàn)狀及其內(nèi)部的原因，最終提出相應(yīng)的對策，幫助寶馬汽車公司及其同類型公司能夠在人才價值發(fā)揮方面做得更好。二、寶馬汽車銷售現(xiàn)狀據(jù)資料顯示，2019年上半年，國內(nèi)豪華品牌汽車市場依然還是寶馬的天下。盡管市場有不可預(yù)測性，排在前三位的德國系列在豪華車市場是必然的。引人注目的是在德系三強(qiáng)的排位上，在上半年的變化卻讓人意料之外。依托于X系列強(qiáng)勁的銷售增長，寶馬已經(jīng)在全球市場和中國取得了優(yōu)異的成績。如果計算MINI品牌，寶馬集團(tuán)全球銷量已經(jīng)超過了梅賽德斯奔馳集團(tuán)。在中國，BMW也上升到一個奢侈品牌的銷售冠軍。不同于寶馬，奔馳和奧迪在全球市場均遭遇了超過4%的銷量同比下跌，而在國內(nèi)市場，他們的銷量雖然上升，但是還是有各自的一些問題。上半年寶馬的銷量增長主要由寶馬X3貢獻(xiàn)，它在去年7月完成換代并國產(chǎn)后，三月BMWX3的銷量迅速上升至8000到9000輛的水平，并保持穩(wěn)定。今年上半年，為寶馬銷售增加了超過50,000臺。與此同時，寶馬X1不斷取得了巨大成功，牢牢占據(jù)銷量冠軍SUV豪華車市場的奢侈品牌的位置。寶馬5系和換代前的寶馬3系在銷量上雖然降低了一些，但在市場上也還是屬于不愁賣的車型。除了寶馬2系列和新寶馬X1的尷尬境地，可以說，目前國內(nèi)銷售的寶馬車的情況良好。三、寶馬汽車銷售公司人員流失的危害（一）對公司成本產(chǎn)生浪費(fèi)辭職和頻繁的人事變動，對公司的發(fā)展非常不利，尤其成為一個成本方面的浪費(fèi)，這種浪費(fèi)可分為以下三個方面。：首先是勞動人力成本的浪費(fèi)。在招聘過程中，人力資源部門必須投入大量的精力，時間和財力。同時，在工作人員后進(jìn)入辦公室后，也不是沒有可能直接參與該項(xiàng)工作。對于公司來說，當(dāng)收購和人才收購發(fā)生時，雇用上述費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用和薪金試驗(yàn)的成本幾乎不可能恢復(fù)。二是質(zhì)量成本。對于汽車企業(yè)，他們都要求員工積極工作和生產(chǎn)認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。當(dāng)企業(yè)招聘的時候，剛來的新人如果抱著干幾天就離開的心態(tài)，他就不會認(rèn)真負(fù)責(zé)工作，所以他的工作效率就沒有那么高。還可能會因?yàn)樽陨淼牟回?fù)責(zé)任和自己的疏忽，引起操作失誤而將導(dǎo)致公司的虧損。最后，成本效益差異。除上述勞動力的質(zhì)量和成本兩個顯性成本，是有效的方差成本和隱性成本。可以將員工他的前位置盡職調(diào)查，考慮到最大的勞動價值是公司評價員工的工作效率最重要的基礎(chǔ)。為了確保工作更加平穩(wěn)過渡，不會立即批準(zhǔn)該員工的退休請求，希望我們的員工所有的工作繼續(xù)完成一個月或一個半月的工作。但是，如果員工提交辭職申請表，表明員工不想承擔(dān)太多的責(zé)任，就會對工作效率有一定的負(fù)面影響。此外，不僅是員工本人的工作效率，也會影響職場氛圍和工作環(huán)境，更容易受到退休員工的影響，也不會參與積極的工作。（二）降低認(rèn)可感和歸屬感從心理學(xué)的角度看，我們有越來越多的人有從眾的心態(tài)。如果公司的員工流失率是非常高的，這家公司就很難采取更多的人力資源在人才市場，沒有許多人愿意投向這些企業(yè)。這樣的理念，將使得來自公司外部降低可視性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在這個階段，中國不再是一個雇傭合同模式。在30年前，市場監(jiān)管，個人和企業(yè)雙向選擇的作用，這就意味著企業(yè)在面向眾多求職者的時候，每個求職者也面臨著不同的業(yè)務(wù)。找工作之前，他們總是有這樣的目標(biāo)公司，工資，福利，公司未來發(fā)展的情況做一個初步調(diào)查，不僅要了解的實(shí)際利益，同時該公司的員工離職，工作環(huán)境，如企業(yè)文化，所有的內(nèi)容都需要求職者進(jìn)行調(diào)查。如果寶馬汽車公司離職率上呈現(xiàn)出比較高的數(shù)據(jù)的話，這樣就無法很好的讓大部分人才來到公司就職。（三）破壞企業(yè)形象和降低凝聚力判斷一個公司是否內(nèi)部團(tuán)結(jié)，它是從工人中人際關(guān)系的兩個維度與員工和公司之間的關(guān)系來判斷。從這里我們看到的是，不管實(shí)際上有可能是什么情況，完全自己從工人的主體分開，所以我們必須認(rèn)識到，在這個階段的實(shí)際情況和員工流失率會影響到公司的統(tǒng)一和企業(yè)文化，對企業(yè)形象有很大的影響。對于寶馬汽車公司，無論是銷售還是生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目，整個團(tuán)隊(duì)共同有工作人員流失，尤其是當(dāng)核心人才流失，將有一個巨大的負(fù)面影響整個團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和行動，嚴(yán)重的時候還會使得整個項(xiàng)目擱置，損害了公司的利益。過多的人員流失也影響了公司的對外形象。在當(dāng)今市場競爭日趨激烈，企業(yè)形象就顯得尤為重要。在飛速發(fā)展的信息時代，企業(yè)形象的損失是在股票價格對公司的變化有直接的影響，從而帶來直接不利于該公司的損失。四、寶馬汽車銷售公司人員流失的成因（一）管理機(jī)制與員工訴求不一致如今，越來越多的90后開始工作，在各大人才市場上，繼80后個這年齡組的人之后就是90后了。他們享有的科學(xué)文化教育是很飽滿的，他們基本上都有較高的教育水平。而他們所生長的時代，這也意味著，他們具有更加先進(jìn)的理念，具有更靈活的思維，而不是愿意接受教條式的管理，這和寶馬在這個階段實(shí)施的管理系統(tǒng)不相適應(yīng)。（二）對已有薪酬水平不滿希望獲得某種程度的物質(zhì)滿足是多數(shù)人的工作動力，這也無可指責(zé)。隨著汽車經(jīng)銷行業(yè)競爭的日益激烈，加上4S店經(jīng)營成本越來越高，4S企業(yè)的利潤也越來越薄。因此，寶馬公司在考率降低企業(yè)運(yùn)營成本時，會更大程度的壓縮人工成本。這個也導(dǎo)致公司在人才使用上往往急功近利，而并不以追求人才使用效率最大化為目標(biāo)。另外公司現(xiàn)有管理人員人數(shù)較少，因此，二級管理人員及以上管理人員的工資遠(yuǎn)高于其他員工。于是當(dāng)員工覺得自己沒有獲得應(yīng)當(dāng)回報時，離職去提供更高薪酬的公司是也正常。（三）發(fā)展空間幾乎喪失雙因素激勵理論認(rèn)為員工不僅需要外在激勵，比如合理的工資、舒適的工作環(huán)境，更需內(nèi)在激勵，如豐富的工作內(nèi)容，獲得個人成就感，能力的提升機(jī)會等等以獲得個人自我實(shí)現(xiàn)感。而在汽車銷售行業(yè)，國內(nèi)人力資源管理的理念與水平都與發(fā)達(dá)國家都有較大差距，不能為相關(guān)的人才提供一個職業(yè)成長空間。現(xiàn)階段能夠在寶馬汽車公司工作服務(wù)年限超過五年的大部分為領(lǐng)導(dǎo)層的人員。而更多的基層工人將為一至三年的工作后，選擇離開和更換工作。這實(shí)際上是由于目前公司幾乎沒有空缺領(lǐng)導(dǎo)職位的數(shù)量非常少。許多年輕的員工在公司工作了一段時間，覺得自己升遷無望，覺得自己未來的發(fā)展是暗淡的，他們會選擇離開公司。（四）缺少完善的激勵機(jī)制在當(dāng)前競爭激烈的社會環(huán)境中，員工的激勵的作用日益突出，但在人力資源管理沒有合理的和有效的激勵機(jī)制，公司目前還不清楚獎懲，教育，培訓(xùn)，缺乏職業(yè)發(fā)展，充分尊重，信任的機(jī)會，而這些都會打擊員工的積極性，它減少了員工歸屬感和公司的利潤。另一個員工流失原因是激勵不合理，公司出于組織發(fā)展需要，或者作為獎勵員工的方式，高績效的員工經(jīng)常提拔，但很少考慮到員工是否有權(quán)到新的位置。此外，由于缺乏必要的培訓(xùn)，許多優(yōu)秀員工不能很好的發(fā)展。新的員工不符合公司的預(yù)期，使得公司增加了自身的離職率，如果有員工不符合公司的要求，就必須得離職。五、寶馬汽車銷售公司人員流失的解決措施（一）建設(shè)先進(jìn)合理的管理體制汽車銷售有限公司必須建立人力資源的適當(dāng)管理的理念，優(yōu)秀員工是一個公司發(fā)展的必要條件，并把人才視為公司最寶貴的資源。應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底為人才的競爭，提升人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略層面，并吸納，儲備，培養(yǎng)和留住人才作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容。創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)地建立搜索，選擇的機(jī)制，使用教育激勵和留住人才，創(chuàng)造一個交流的平臺，無縫，高效進(jìn)而融入本企業(yè)的文化、價值和使命，使得汽車銷售公司和自己的所屬員工都能有一個好的利益去獲得。同時也可以減少人員流失給企業(yè)帶來的損失。（二）提升薪酬發(fā)輝激勵作用大多數(shù)員工認(rèn)為薪酬和福利都在選擇是否離開工作崗位的重要因素。因此，在這個時候，應(yīng)該積極改善的薪酬和福利制度，給予充分的作用，以薪酬激勵的作用，并把它當(dāng)做人力資源管理的重要問題。一個重要的方法就是使用盡可能保持科學(xué)的人才薪酬制度，減少員工流失。汽車公司可以增加彈性工資制度，注重績效考核和薪酬和福利之間的關(guān)系，績效評價方法更加注重為每個員工不同的位置，在實(shí)際工資進(jìn)行了評價結(jié)果。在通過給予員工一定的獎勵表現(xiàn)，加班費(fèi)和獎金，這樣可以增加員工的忠誠度，使得更多的員工注重自己在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，發(fā)揮他們的自我價值。與此同時，除了個人績效考核和工資分配，也應(yīng)該評估團(tuán)隊(duì)績效，每個月評估最好的團(tuán)隊(duì)，和團(tuán)隊(duì)的所有成員都給予一定的獎金，從而形成一個高效的團(tuán)隊(duì)，這也很容易在公司形成良好的競爭局面。（三）堅(jiān)持完善獎罰制度為了公司的正常經(jīng)營和發(fā)展，公司可以對員工進(jìn)行處罰和管理，但是夠公司必須認(rèn)識到，不合理的處罰會影響員工的工作表現(xiàn)，這將使得員工抱怨企業(yè)文化和形成逆反心理，影響運(yùn)行公司管理。寶馬汽車公司應(yīng)當(dāng)建立起更加科學(xué)合理的獎懲制度。采取獎懲并重、獎勵，給予處罰，每位員工都是積極發(fā)揮其崗位價值，不斷提高工作效率，繼續(xù)工作在公司很長一段時間。首先，進(jìn)行合理的獎勵和處罰。合理的獎懲制度，是為了公司的員工更好的發(fā)展，而不僅僅是用于管理員工的一種手段。因此必須完善公司的獎罰制度，明確了獎勵和懲罰，就可以提高員工的工作積極性。其次，取消工作以外的處罰。處罰制度的建立是為了約束員工，一個好的制度可以鼓勵員工的工作。但是，什么都處罰，它會對員工產(chǎn)生干擾。取消工作以外的處罰不僅可以提高員工的士氣，同時也提高了員工對公司的認(rèn)可。（四）給員工提供自由發(fā)展空間作為新一代人才市場的員工，他們可能受過高等本科或研究生學(xué)歷，但不一定有足夠的社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，公司需要提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會和發(fā)展空間給員工。而這恰恰是大多數(shù)中國企業(yè)在這一階段忽視的工作。因此現(xiàn)代企業(yè)，需要提供給90后的一些員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，不僅要在工作前培訓(xùn)和日常主題講座的學(xué)習(xí)和發(fā)展，還需要有一個良好的工作環(huán)境給員工。在公司增加在90年的人才的機(jī)會交流的機(jī)會，以鼓勵積極參與實(shí)際教育和繼續(xù)教育，通過人員往來加強(qiáng)和其他公司的密切聯(lián)系，每個公司都需要這樣的交流機(jī)會。同時，在促進(jìn)機(jī)制方面，公司不能繼續(xù)使用的傳統(tǒng)的發(fā)展機(jī)制。相反，他們必須打破年齡障礙，不把資歷當(dāng)作員工的核心能力。而是需要真正的按業(yè)務(wù)能力、按崗位貢獻(xiàn)、按職業(yè)素質(zhì)來評判未來的發(fā)機(jī)會，為90后員工打開一條寬闊的晉升渠道。六、結(jié)論對于公司來說，把自己的生產(chǎn)和銷售