《公司企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究8000字（論文）》

民營(yíng)科技公司企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策案例分析摘要員工激勵(lì)在人力資源管理中的重要性日益受到企業(yè)管理者的重視。同時(shí)，員工激勵(lì)也是企業(yè)管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。有些企業(yè)希望通過(guò)員工激勵(lì)來(lái)解決工作效率的問(wèn)題，從而提高企業(yè)的效率。也有人希望通過(guò)員工激勵(lì)來(lái)解決員工流失問(wèn)題，降低管理成本。目的不同，但方向相同。即通過(guò)有效實(shí)施員工激勵(lì)，改善公司的管理環(huán)境，解決困擾企業(yè)的管理問(wèn)題，使管理者頭痛，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)和效益。以中小民營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象,本文首先總結(jié)了激勵(lì)機(jī)制的基本理論,然后指出了存在的問(wèn)題和原因中小民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制,存在的問(wèn)題,最后提出相關(guān)建議中小民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制?？偨Y(jié)可能的解決方案和概念，以便類(lèi)似的組織可以從項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；員工激勵(lì)激勵(lì)概述（一）激勵(lì)的涵義激勵(lì)是指?jìng)€(gè)體在外部動(dòng)機(jī)的影響下，通過(guò)有效的自我調(diào)節(jié)，努力實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，員工激勵(lì)的心理過(guò)程可以描述為四個(gè)步驟:從需要到激勵(lì)，到引導(dǎo)行為，再到目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，個(gè)體員工由于其內(nèi)部和外部的需要和動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生一系列的需求，然后由動(dòng)機(jī)來(lái)引導(dǎo)，即個(gè)體為達(dá)到某種目標(biāo)而進(jìn)行的活動(dòng)。為了滿足你自己的需要，這種行為刺激強(qiáng)化了它最初的動(dòng)機(jī)，形成了一個(gè)過(guò)程。（二）激勵(lì)重要性彼得·德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“在所有資源中，人力資源的使用是最低的”。大多數(shù)公司都能夠充分挖掘員工的潛力，并最大化他們的潛力。我們應(yīng)該讓那些能充分利用這些資源的人去那里，這樣他們才能充分利用他們的產(chǎn)出。鼓勵(lì)是唯一有效的方法。激勵(lì)機(jī)制在充分發(fā)揮人力資源作用方面起著重要作用。作為一個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)者，員工不能指望不做出貢獻(xiàn)就能做出貢獻(xiàn)。只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究具有提高企業(yè)存活率和勞動(dòng)效率的特點(diǎn)。目前，中小企業(yè)占中國(guó)企業(yè)總數(shù)的85%以上。這些企業(yè)逐漸發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。它在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、促進(jìn)城鄉(xiāng)建設(shè)、刺激社會(huì)投資、擴(kuò)大城鎮(zhèn)就業(yè)、安置農(nóng)村富余勞動(dòng)力、增加財(cái)政收入、提高城鄉(xiāng)居民收入等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的存在和發(fā)展對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有著決定性的影響。因此，研究中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具有重要的理論意義?，F(xiàn)實(shí)是具體的，動(dòng)機(jī)是一樣的。影響因時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境而異。將企業(yè)現(xiàn)實(shí)與理論的普遍性相統(tǒng)一，既不是機(jī)械的，也不是理論的，而是尋找解決企業(yè)問(wèn)題的實(shí)際方法，這是一個(gè)需要長(zhǎng)期追求的研究成果。中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題---以HQ科技有限公司為例（一）缺乏完善的激勵(lì)體系建設(shè)員工激勵(lì)和企業(yè)管理一樣，也需要一個(gè)明確的制度，為了達(dá)到制度前的平等，制度的實(shí)施應(yīng)該沒(méi)有區(qū)別?？偛考夹g(shù)有限公司,管理體系不完善,沒(méi)有明確的分工和績(jī)效考核體系,績(jī)效考核結(jié)果不能正確反映員工績(jī)效的實(shí)際情況,企業(yè)經(jīng)理支付工資給員工,經(jīng)理,這完全取決于職業(yè)生涯管理的結(jié)果,取決于個(gè)人喜好和意見(jiàn)員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。這樣一來(lái)，員工們就會(huì)抱怨他們沒(méi)有錢(qián)可賺。他們懷疑，薪酬與業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力減弱和人才流失。這個(gè)問(wèn)題在家族經(jīng)營(yíng)的HQ技術(shù)中表現(xiàn)得最為明顯。另一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)更注重領(lǐng)導(dǎo)者的意見(jiàn)，這也是中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)存在的問(wèn)題。（二）激勵(lì)缺乏針對(duì)性HQ公司很少對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和研究，通常是參考國(guó)外企業(yè)和其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，而不是企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的采用“引進(jìn)”的原則，嚴(yán)格的復(fù)制。因此，激勵(lì)措施與公司自身的特點(diǎn)不匹配，缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，造成了人力物力的浪費(fèi)。與此同時(shí)，激勵(lì)不能起到良好的作用。另一方面，HQ科技有限公司在實(shí)施員工激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)所有員工采取相同的激勵(lì)措施，如業(yè)務(wù)人員和客服人員;開(kāi)發(fā)者和運(yùn)營(yíng)商使用同一種語(yǔ)言。因此，由于缺乏績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展失去了興趣;雖然研發(fā)人員得到了獎(jiǎng)金和贊揚(yáng)，但他們?cè)谑聵I(yè)上沒(méi)有成就感。這些激勵(lì)措施實(shí)際上適得其反。并不是所有的激勵(lì)措施對(duì)所有員工都有同樣的效果。事實(shí)上，沒(méi)有普遍的激勵(lì)策略。員工對(duì)相同的激勵(lì)措施有著不同的需求和反應(yīng)，所以在員工身上體現(xiàn)出的激勵(lì)效果是不同的。（三）重視物質(zhì)激勵(lì)輕視精神激勵(lì)在中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，包括總部科技有限公司，仍然存在過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)的問(wèn)題。對(duì)于一般的人力資本所有者，如銷(xiāo)售人員，他們通常只通過(guò)獎(jiǎng)金、傭金和物質(zhì)報(bào)酬來(lái)激勵(lì)員工。對(duì)于其他級(jí)別的人力資本所有者，他們大多使用類(lèi)似的激勵(lì)措施。這種單一形式的動(dòng)機(jī)集中在低水平的物質(zhì)。第二類(lèi)人力資本可以發(fā)揮一定的作用，但在更高層次的人力資本中，這種形式的激勵(lì)逐漸難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。大多數(shù)員工在安頓下來(lái)之前就離開(kāi)了。特別是在人力資本市場(chǎng)流動(dòng)性高的情況下，人力資本所有者有更多的選擇。私營(yíng)部門(mén)也缺乏增加工作人員和企業(yè)的精神鼓勵(lì)?？偛靠萍加邢薰竞苌僖庾R(shí)到精神激勵(lì)在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。他們對(duì)激勵(lì)的理解是不全面、不正確的，更別說(shuō)是企業(yè)文化中的精神激勵(lì)了。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)的基礎(chǔ)上,多數(shù)民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為員工是經(jīng)濟(jì),盲目地追求物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的物質(zhì)滿足,忽略員工的精神需求,為低層次的人力資本和缺乏人文關(guān)懷,這是難以滿足的自我實(shí)現(xiàn)需要高層次的人力資本。（四）不能很好地運(yùn)用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)如果現(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不能調(diào)動(dòng)積極性和保護(hù)員工,不能反映更多的工作,更多的錢(qián),建立了一個(gè)機(jī)械的工作條件,并在日常工作中強(qiáng)調(diào)更多的“負(fù)激勵(lì)”,不扣除,那么積極的激勵(lì),員工只會(huì)專(zhuān)注于工作是否完成。但沒(méi)有熱情，就沒(méi)有主動(dòng)性。隨著工作質(zhì)量的提高，一些員工的工作積極性降低了。目前，總部科技有限公司就存在這樣的問(wèn)題。管理者和管理者認(rèn)為消極的激勵(lì)可以激勵(lì)員工做好工作。另一方面，他們也可以通過(guò)負(fù)面激勵(lì)來(lái)節(jié)省成本，一舉兩得。事實(shí)上，這種想法是片面的。當(dāng)大多數(shù)員工遇到負(fù)面激勵(lì)時(shí)，他們首先會(huì)有一種排他性的態(tài)度，認(rèn)為公司想要扣除他們的工資和福利。因此，下一步是完成工作量，而不是積極改進(jìn)和改進(jìn)工作方法。此外，他們也反對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人，導(dǎo)致員工和企業(yè)之間的對(duì)抗，沒(méi)有基本的歸屬感。這樣，很容易造成員工的流失。（五）缺乏對(duì)激勵(lì)效果的評(píng)估員工的行為來(lái)源于需求，什么樣的需求可以產(chǎn)生什么樣的行為。只有充分了解員工的需求，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，才能取得明顯的效果。總部科技有限公司沒(méi)有得到足夠的重視。不同類(lèi)型的員工有不同層次的需求。普通員工可能需要更多的物質(zhì)需求，而高級(jí)員工除了物質(zhì)需求外，更注重自我實(shí)現(xiàn)和其他高級(jí)需求。在激勵(lì)措施的實(shí)施過(guò)程中，往往存在“金錢(qián)萬(wàn)能”的誤區(qū)。如果物質(zhì)激勵(lì)措施實(shí)施得當(dāng)，其它問(wèn)題也可以得到解決，但通常情況并非如此。許多中小企業(yè)往往“關(guān)起門(mén)來(lái)”，不認(rèn)真調(diào)查不同員工的需求，但這種激勵(lì)可以根據(jù)他們對(duì)激勵(lì)的假設(shè)大大減少。此外，HQ公司的員工與企業(yè)的目標(biāo)并不完全一致，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生沖突。有的企業(yè)實(shí)行分段工資，規(guī)定最低生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，增加勞動(dòng)，增加收入。為了增加收入，一些員工加班，繼續(xù)在重負(fù)下工作。雖然在一定程度上增加了企業(yè)的生產(chǎn)和收入，但是對(duì)員工的身心健康和個(gè)人發(fā)展造成了很大的危害。當(dāng)然，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)的發(fā)展也是不利的。為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，總部科技有限公司經(jīng)常犧牲員工的利益，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。員工的主人翁意識(shí)較弱，感覺(jué)不到組織的溫暖，企業(yè)文化較差。有時(shí)，員工為了自己的目標(biāo)和利益而損害組織的利益是不足為奇的。三、HQ科技有限公司員工激勵(lì)存在問(wèn)題的原因分析（一）對(duì)激勵(lì)制度建設(shè)缺乏計(jì)劃性沒(méi)有真正的戰(zhàn)略，短期行為是中小企業(yè)的一大弱點(diǎn)?？偛考夹g(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者們經(jīng)常因?yàn)橐恍簳r(shí)的事件而殺雞取卵，頻繁更換。這體現(xiàn)在政策的變化上，政策的變化往往導(dǎo)致核心人才特別是管理人才的培養(yǎng)缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略思考。雇傭觀念只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，很少為員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)法留住員工，形成核心管理團(tuán)隊(duì)。在企業(yè)中，企業(yè)主往往更關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)，而較少關(guān)注員工的需求。缺乏詳細(xì)的調(diào)查和對(duì)員工需求的真正理解。究其原因，主要是企業(yè)管理落后，缺乏“雙贏”的理念。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的積極性。只有將企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)巧妙地結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。（二）對(duì)激勵(lì)需求缺乏深入分析激勵(lì)不能僅僅依賴于金錢(qián)。雖然這個(gè)原理很簡(jiǎn)單，但在這里最有可能發(fā)生偏差。許多組織一想到激勵(lì)就想到錢(qián)。這種唯利是圖的激勵(lì)模式有許多負(fù)面影響。事實(shí)上，貨幣激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中起著非常重要的作用。特別是在中小企業(yè)中，資金是最重要的層面，需求是強(qiáng)烈的。但貨幣是一種短期的輔助性工具，而不是一種長(zhǎng)期策略。試圖用財(cái)政激勵(lì)來(lái)解決所有問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的，也是不可能的。金錢(qián)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，它有它的適用范圍。因此，我們首先應(yīng)該澄清激勵(lì)等于金錢(qián)的錯(cuò)誤觀念。這并不是說(shuō)錢(qián)不允許員工做經(jīng)理想做的事，而是經(jīng)理用錯(cuò)了錢(qián)。除了錢(qián)，很少有中小企業(yè)關(guān)注其他激勵(lì)員工的因素，而錢(qián)是最快、最容易使用的。許多公司寧愿用金錢(qián)來(lái)激勵(lì)員工，也不愿在內(nèi)部激勵(lì)環(huán)境上做出重大改變。任何激勵(lì)都包括三個(gè)因素:貨幣價(jià)值、獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值和激勵(lì)價(jià)值。海科科技有限公司過(guò)于關(guān)注第一個(gè)因素而忽略了另外兩個(gè)更重要的因素。（三）沒(méi)有對(duì)員工更高層次需求給予重視眾所周知，人性中有一種自我滿足的欲望。在設(shè)定了自我發(fā)展的目標(biāo)之后，人們會(huì)繼續(xù)努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，這會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力。實(shí)踐證明，人的欲望和需求是一切行為的源泉，是選擇激勵(lì)模式的重要依據(jù)。因此，只有真正滲透員工，與他們溝通，才能使他們感同身受，深入人心，把握自己的思想，是建立良好激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。然而，HQ科技有限公司的管理者往往忽視了員工的內(nèi)在需求，未能正確認(rèn)識(shí)和選擇每位員工的需求和激勵(lì)機(jī)制。管理意識(shí)落后，企業(yè)管理者缺乏人力資源管理意識(shí)，組織設(shè)計(jì)不到位。特別是在我國(guó)一些中小企業(yè)中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)魅力不足以形成對(duì)員工的吸引力，缺乏人格魅力，存在不重視人才、思考員工是否有才華的現(xiàn)象。有效激勵(lì)效果相同。這給企業(yè)自身員工激勵(lì)機(jī)制的建立造成了障礙。激勵(lì)機(jī)制只選擇獎(jiǎng)金或福利的激勵(lì)方式，忽視了員工的精神需求。通過(guò)對(duì)員工的調(diào)查研究，我們知道在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的今天，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)有一定的興趣，看到了“錢(qián)”的發(fā)展趨勢(shì)。造成這種現(xiàn)象的主要原因是我國(guó)中小企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)片面，措施執(zhí)行不科學(xué)。連接。強(qiáng)調(diào)的只是物質(zhì)激勵(lì)，而完全忽略了與員工的情感和精神交流。因此，管理者和下屬?zèng)]有情感基礎(chǔ)，他們之間的關(guān)系變得越來(lái)越疏遠(yuǎn)，無(wú)法與員工達(dá)成共識(shí)。因此，“以人為本”的理念和人力資源管理的理念在管理和制度建設(shè)上都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。（四）激勵(lì)制度不完整系統(tǒng)、完善、公正、全面的績(jī)效考核體系是有效激勵(lì)的保證。在健全的績(jī)效考核體系中，管理者和相關(guān)人員可以根據(jù)系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)及時(shí)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并根據(jù)考核結(jié)果，給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)懲和精神獎(jiǎng)勵(lì)。在這種激勵(lì)模式的推動(dòng)下，員工將形成積極的工作態(tài)度和作風(fēng)，努力提高工作效率和績(jī)效，爭(zhēng)取考核的最佳結(jié)果，得到激勵(lì)，并督促員工為企業(yè)更加努力地工作，取得成效。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)將形成有效激勵(lì)的良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)和員工的進(jìn)步和發(fā)展。目前，HQ科技有限公司對(duì)績(jī)效考核的概念和重要性缺乏認(rèn)識(shí)。企業(yè)沒(méi)有明確的績(jī)效考評(píng)體系，甚至有明確的職責(zé)分工，所以績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)變得形式化，不能正確反映員工的績(jī)效。因此，對(duì)員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)不成正比，這有時(shí)會(huì)導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核體系的懷疑和不信任。一旦員工對(duì)績(jī)效考核體系失去信心，基于績(jī)效考核結(jié)果的員工激勵(lì)將不適用于員工。因此，企業(yè)的凝聚力會(huì)被削弱。員工沒(méi)有歸屬感，員工流失現(xiàn)象會(huì)更加頻繁。四、改進(jìn)中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策（一）建立健全企業(yè)薪酬制度中小企業(yè)薪酬制度是一種基于員工各種需求的科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。工資制度可以分為物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，包括福利、工資、獎(jiǎng)金、津貼等。在現(xiàn)代科學(xué)管理時(shí)代，薪酬體系建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。它逐漸成為人力資源活動(dòng)中最敏感、最關(guān)鍵、最核心的部分。薪酬制度與企業(yè)和員工息息相關(guān)，是我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)總成本的重要組成部分。它屬于能夠獲得一定回報(bào)的投資行為。它是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的最有效、最直接的手段之一。與員工相比，薪酬是員工維持生計(jì)、提高生活質(zhì)量的重要保障。它不僅是員工勞動(dòng)的貨幣化，也在一定程度上反映了員工的價(jià)值。這是激勵(lì)員工保持積極性的因素之一。因此,科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬體系不僅可以滿足員工的需要,自我實(shí)現(xiàn)和能力改進(jìn),但也充分調(diào)動(dòng)他們的工作熱情,激發(fā)他們的戰(zhàn)斗精神,激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力,以不斷提高他們的工作質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)更好的結(jié)果。薪酬制度的合理性和員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同決定了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和可持續(xù)發(fā)展。建立合理的“內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)力”薪酬體系是中小企業(yè)管理和發(fā)展不可缺少的一個(gè)方面。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)注意內(nèi)部薪酬與外部薪酬的平衡，確保內(nèi)部薪酬制度得到認(rèn)可，使員工能夠在外部公平競(jìng)爭(zhēng)。堅(jiān)持制定相關(guān)規(guī)章制度，明確企業(yè)各部門(mén)、各崗位職責(zé)。明確權(quán)力，利用制度來(lái)約束員工，使員工的行為遵守規(guī)則，也可以保護(hù)員工的切身利益，使獎(jiǎng)懲更加明確，企業(yè)的薪酬管理制度將適用于企業(yè)的各個(gè)方面。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，企業(yè)管理者應(yīng)該確定自己的組織結(jié)構(gòu)，明確各部門(mén)的職責(zé)和職能。并根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求，認(rèn)真編制員工工作描述。制定薪酬體系，首先要進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研，查閱相關(guān)的政府文件和政策文件，查閱和吸收有關(guān)行業(yè)和企業(yè)員工薪酬體系建設(shè)的相關(guān)信息。因此，我們根據(jù)時(shí)代的發(fā)展、員工需求的變化和員工流失的情況，制定了有針對(duì)性的現(xiàn)代薪酬管理制度，以激勵(lì)員工，促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展。（二）充分研究員工對(duì)激勵(lì)的需求為了在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷增強(qiáng)中小企業(yè)的實(shí)力，中小企業(yè)的管理者必須改變傳統(tǒng)的管理觀念，真正深入員工群體，了解員工的想法，把握員工的需求，讓員工真正感受到對(duì)員工的關(guān)愛(ài)。組織方面，堅(jiān)持“以人為本”的理念。作為一個(gè)企業(yè)的管理者，首先要充分正確地認(rèn)識(shí)自己，特別是自己的缺點(diǎn)和不足。不能盲目自信，避免個(gè)人主義給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。實(shí)現(xiàn)“一日三省”目標(biāo)。企業(yè)管理者應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，滲透以人為本的理念。人力資源管理的各個(gè)方面。針對(duì)中小企業(yè)員工不同層次的需求，采取人性化的激勵(lì)措施，充分挖掘人才潛力，使人才發(fā)揮應(yīng)有的作用，得到合理的利用。我們要始終把人民的需要和企業(yè)的利益放在首位，加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)。其次，中小企業(yè)管理者要不斷更新觀念，更新指導(dǎo)思想，樹(shù)立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)觀念。時(shí)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵是員工的發(fā)展。如何更好的管理員工是企業(yè)管理的重要組成部分。按照現(xiàn)代管理學(xué)的觀點(diǎn)，人不僅是經(jīng)濟(jì)人，而且是社會(huì)人。作為個(gè)人，人們組成企業(yè)和組織來(lái)實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。因此，中小企業(yè)的管理者應(yīng)該特別注意對(duì)員工的管理。（三）更加重視精神激勵(lì)的作用情感激勵(lì)是激勵(lì)人才最好最便宜的方法。“學(xué)者為認(rèn)識(shí)他們的人而死”解釋了情感動(dòng)機(jī)的巨大作用。情感激勵(lì)應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:一是關(guān)愛(ài)員工。企業(yè)管理者應(yīng)堅(jiān)決建立“員工沒(méi)有瑣碎的問(wèn)題”的概念,學(xué)會(huì)從員工的角度來(lái)看,認(rèn)為有效解決遇到的困難和問(wèn)題,員工在工作和生活中,和關(guān)心員工的努力提高自身素質(zhì),工作、學(xué)習(xí)、住宿、餐飲、健身?xiàng)l件。為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作和生活環(huán)境，使他們能夠快樂(lè)和全心全意地工作。第二,尊重員工。為了對(duì)待員工，企業(yè)管理者應(yīng)該放下架子，而不是壓倒他們。他們應(yīng)該帶著感情工作，把員工當(dāng)成家人和朋友。只有這樣，員工才能視管理者為親友，視上司為值得信賴的上級(jí)，自覺(jué)服從領(lǐng)導(dǎo)，積極進(jìn)取。第三,信任員工。管理者對(duì)員工的信任能使員工真正感受到自我價(jià)值的存在，獲得努力的動(dòng)力源泉。我們應(yīng)該從心底相信我們的員工，相信他們會(huì)做得很好。我們應(yīng)該學(xué)會(huì)合理分配，讓員工自由發(fā)揮。第四,認(rèn)識(shí)到員工。在企業(yè)管理中，最方便、最實(shí)用、最經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式是承認(rèn)員工的成就和優(yōu)勢(shì)。企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)和贊美員工的長(zhǎng)處和長(zhǎng)處，激發(fā)員工的潛能，提高員工的自信心，贏得員工的尊重和支持。應(yīng)該注意的是，企業(yè)管理者對(duì)員工的肯定應(yīng)該實(shí)事求是、真誠(chéng)。（四）更好地運(yùn)用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的組合。積極激勵(lì)是我國(guó)中小企業(yè)普遍采用的激勵(lì)方式。其主要目的是激勵(lì)員工更好、及時(shí)、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。僅僅依靠積極的激勵(lì)方式只能在一段時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工，不能形成持續(xù)的激勵(lì)，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的消極目標(biāo)。通過(guò)企業(yè)自身的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展和長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)有更全面、更深入的了解。其中，企業(yè)文化激勵(lì)是一種軟性激勵(lì)。引導(dǎo)員工科學(xué)合理地樹(shù)立正確的價(jià)值觀，樹(shù)立可持續(xù)發(fā)展的愿景和價(jià)值觀，提高員工忠誠(chéng)度，促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，使員工成為自己的員工。未來(lái)的發(fā)展與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，共同努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（五）對(duì)激勵(lì)效果及時(shí)進(jìn)行評(píng)估激勵(lì)必須正確溝通，以形成良好的相互溝通和良好的誘導(dǎo)。由于中小企業(yè)員工的特殊素質(zhì)和中國(guó)文化的內(nèi)在背景，他們通過(guò)溝通思想來(lái)激勵(lì)員工，效果是非常明顯的。他們應(yīng)該給他們必要的思想教育。如果員工相信他們的努力將幫助他們實(shí)現(xiàn)他們所看重的目標(biāo)，那么應(yīng)該鼓勵(lì)他們這樣做。他們會(huì)對(duì)自己的工作感到滿意，并努力工作。有效的溝通不僅有助于激發(fā)員工的積極性，也有助于保護(hù)員工脆弱的“面子”，可以說(shuō)是一種以上的行動(dòng)，溝通的思想教育必須遵循一定的原則。人情緒起起落落,需要及時(shí)治療刺激,思想政治教育工作必須符合社會(huì)、員工心理和滿足員工的需求,真誠(chéng)和愛(ài)是動(dòng)力的基本元素,所有的措施,沒(méi)有這兩種基本元素,不能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的結(jié)果,為了避免“假”,“大”、“空”;在跳槽的時(shí)候，我們應(yīng)該知道如何真誠(chéng)的對(duì)待和對(duì)待員工。我們不僅要認(rèn)識(shí)到員工之間不可避免的矛盾，而且要實(shí)事求是地指出存在的不足。應(yīng)該允許員工犯錯(cuò)誤，堅(jiān)持合理的原則，注重溝通技巧:第一句話，少談工作，多關(guān)心下屬，以感動(dòng)他們的心，讓他們有人情味。中小企業(yè)的員工和其他社會(huì)人一樣是不完美的。他們不能要求零缺點(diǎn)。這就要求中小企業(yè)要堅(jiān)持思想教育，明辨是非。管理者必須清楚地理解一個(gè)基本原則:他們不一定都是對(duì)的，其他人不一定都是錯(cuò)的，并在認(rèn)知領(lǐng)域與員工保持緩沖。思想教育要注重現(xiàn)場(chǎng)處理。每個(gè)員工都是伴隨著這些缺點(diǎn)和錯(cuò)誤成長(zhǎng)的。當(dāng)出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，不應(yīng)將新賬和舊賬一起統(tǒng)計(jì)，而應(yīng)冷靜地指出不足之處。同時(shí)，我們應(yīng)該堅(jiān)持“做錯(cuò)事”的原則，本質(zhì)是不侮辱員工的人格。五、結(jié)語(yǔ)在分析我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，本文從完善我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)，論述了我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程。它應(yīng)該與物、與人、與時(shí)并進(jìn)。研究中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效性和可持續(xù)性是