薪酬外部競爭性的四種決策類型

薪酬外部競爭性的四種決策類型值得一提的是，雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時候會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，但是他們?nèi)耘f存在一些選擇余地。這個選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的狀況下，企業(yè)需要做出的一個重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。舉例來說，將企業(yè)的薪酬水平定位在高于市場水平這樣一種位置上，其好處在于能夠吸引和留住一流的高素養(yǎng)人才，進而確保企業(yè)能夠保有一支高效率和高生產(chǎn)率的勞動力隊伍；固然，這種戰(zhàn)略也有缺點，很明顯的就在于它帶來了本錢的增加。以下四種常見的市場薪酬水平定位可進展進一步的分析。1、薪酬首領策略薪酬首領策略又稱為領先型薪酬策略，承受這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報率較高、薪酬本錢在企業(yè)經(jīng)營總本錢中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。首先，投資回報率高的企業(yè)之所以能夠向員工供給較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應的實力，因而不會由于員工薪酬水平高而造成周轉(zhuǎn)資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保存高質(zhì)量勞動力的力量，同時還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征，比方工作壓力大或者工作條件差等等。其次，在薪酬本錢在企業(yè)總本錢中占到的比率較低時，薪酬支出實際上只是企業(yè)本錢支出中一個相對不那么重要的工程。在這種狀況下，企業(yè)很可能會很樂．意通過供給高水平的薪酬來削減各種相關(guān)勞動問題的消滅，從而把更多的精力投入到那些較薪酬本錢掌握更為重要和更有價值的事情當去。最終，產(chǎn)品市場上的競爭者少，—般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或效勞需求曲線是彈性較小的甚至是無彈性的，企業(yè)可以提高產(chǎn)品價格，而不用擔憂消費者會削減對自己的產(chǎn)品或者效勞的消費。換言之，這種企業(yè)實際上可以通過提高產(chǎn)品價格的方式將較高的薪酬本錢轉(zhuǎn)嫁給消費者。在這種狀況下，企業(yè)支付較高的薪酬水平自然就是可行的了。在實踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)充當薪酬首領的做法已經(jīng)是盡人皆知了。在我國，很多企業(yè)也在開頭向這方面進展，其中較早承受這種薪酬首領戰(zhàn)略的企業(yè)之一是位于深圳的民營企業(yè)華為公司，這家以程控交換機及其相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)以及營銷為支柱的民營企業(yè)，在進展初期以及之后的相當長一段時間內(nèi)，就明確地提出了讓公司員工拿到與在外企甚至國外工作的同類員工等值的收入。實踐證明，高薪政策幫助該公司獲得了大量的制造性人才，從而為公司在產(chǎn)品市場上與同類外資企業(yè)抗衡起到了重要的作用。固然，充當薪酬首領的企業(yè)并非是為了出風頭而去充當薪酬首領，它們往往都期望從自己的高本錢文出中獲得相應的收益，較高薪酬水平的可能收益包括：1.高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者，因此，高薪一方面有利于企業(yè)在較短時間內(nèi)獲得大量需要的人才，解決比較緊急的人員需求，另一方面還使得企業(yè)可以提高他們的招募標準，從而提高自2.高薪還能削減企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用，這是由于求職者通常清楚，較高的薪水往往意味著企業(yè)對員工的力量有較高要求，或者是末來工作的壓力會比較大，因此，那些低素養(yǎng)的和達不到任職資格要求的求職者往往會通過自我選擇而避開選擇這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣，企業(yè)在甄選方面所需要花費的人力物力就可以3.較高的薪酬水平提高了員工離職的時機本錢，有助于改進員工的工作績效(努力工作以防止被辭退)，從而降低員工的離職率以及削減對員4.較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨5.較高的薪酬有利于削減由于薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。不過，充當薪酬首領的企業(yè)往往都有很大的治理壓力，饈且蛭 笠抵Ц督細叩男匠旯陀美戳舜笈心芰Φ腦憊ぃ 淖櫓肷杓埔約岸栽憊さ墓芾硎迪紙細咚降睦

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荒芡üぷ韉咄度俗呋乇ǎ敲錘咝礁笠蕩吹木筒皇親時荊餛艽蟮模湓蚓馱謨詿恕?BR>2、市場追隨策略

且恢指旱Ａ?。事实土Ｒ骨饲藘鳊_拇垡彩嗆所謂市場追隨策略，又可稱為市場匹配策略，實際上就是依據(jù)市場平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實上，這是一種最為通用的薪酬策略，這是中小型企業(yè)普遍承受的策略。實施這種薪酬策略的企業(yè)往往既期望確保自己的薪酬本錢與產(chǎn)品競爭對手的本錢保持根本全都，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位，同時又期望自己能夠保存肯定的員工吸引和保存力量，不至于在勞動力市場輸給競爭對手。實行這種薪酬政策的企業(yè)的風險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些格外優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。一般來說，在競爭性的勞動力市場上，實施市場追隨政策的企業(yè)由于沒有獨特的優(yōu)勢，它們在聘請員工時往往會去參與那些大型的聘請會，以通過多花時間、廣泛搜尋、精挑細選的方式來招募和雇傭優(yōu)質(zhì)的員工。此外，承受這種薪酬政策的企業(yè)還要留意隨時依據(jù)外部市場的變化調(diào)整薪酬水平，以使之與市場薪酬水平保持全都。然而，這種調(diào)整在很多狀況下是存在時滯的，企業(yè)可能是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離職后才覺察自己的薪酬水平已經(jīng)落后于市場。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平保持全都的企3、拖后策略承受拖后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，本錢承受力量很弱。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率所限制，沒有力量為員工供給高水平的薪酬，是企業(yè)實施拖后型薪酬策略的一個主要緣由。當然，有些時候，拖后型薪酬政策的實施者并非真的沒有支付力量，而是沒有支付意愿的問題。明顯，拖后型薪策略對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工來說是格外不利的，而且在實施這種策略的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高。這是由于，較低的工資率水平在短期內(nèi)可能會由于信息不對稱或信息流淌速度較慢等緣由而不為員工知曉，但是在長期中，員工早晚是會把握這種信息的。此外，員工由于存在獵取收入的緊急需要，可能會臨時性地承受一些比市場水平要低的薪酬，但是一旦他們的這種需要沒有那么迫切，他們就會試圖查找更為有利可圖的就業(yè)場。盡管滯后于競爭性水平的薪酬策略會減弱企業(yè)吸引和保存潛在員工的能力，但是假設這種做法是以提高將來收益作為補償?shù)模瑒t這種做法反而有助于提高員工對企業(yè)的組織承諾度，培育他們的團隊意識，并進而改善績效。比方在信息以及其他一些高科技企業(yè)中，一些企業(yè)支付給員工的根本薪酬可能會低于市場水平，但是員工卻可以獲得企業(yè)的股票或者是股票期權(quán)，這種將拖后型的根本薪酬策略和將來的較高收入結(jié)合在一起的薪酬組合不但不會影響企業(yè)的員工招募和保存力量，反而有助于增加員工的工作樂觀性和責任感。此外，這種薪酬策略還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、抱負的工作地點、良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當?shù)膹浹a。4、混合策略所謂混合策略，是指企業(yè)在確定薪酬水尋常，是依據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對全部的職位和員工均承受一樣的薪酬水平定位。比方，有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策，對核心職位族實行市場首領型的薪酬策略，而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的根本薪酬策略。進而言之，對企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級治理人員、技術(shù)人員，供給高于市場水平的薪酬，對一般員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工供給低于市場價格的薪酬。此外。有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成局部之間實行不同的薪酬政策。比方在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在根本薪酬方面處于略微低一點的拖后地位，同時在鼓勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領先地位。舉例來說，：某公司可能會制訂這樣一項的薪酬方案，員工的根本薪酬水平較市場上的平均薪酬水平降低3％，但是假設員工所在部門的經(jīng)營利潤超過了某一目標，那么他們就有時機得到最高相當于一個月工資的獎金。這樣，盡管這家公司的根本薪酬水平比市場水平偏低，但是在經(jīng)營績效較好的狀況下，考慮到獎金的增加，該公司的薪酬水平實際上還是略微領先于市場的。目的在于鼓舞員工留意企業(yè)的經(jīng)營績效，并鼓勵他們提高生產(chǎn)率。同時，它還向本公司潛在的求職者發(fā)出了一個信號，即公司期望員工能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻酶?，并且能夠擔當肯定的風險?；旌喜呗宰畲蟮膬?yōu)點就是其敏捷性和針對性，對于勞動力市