第2章 管理思想的發(fā)展

管理，從本質上講，意味著用智慧代替魯莽，用知識代替習慣與傳統(tǒng)，用合作代替強制。

——彼得.德魯克第二章管理思想的發(fā)展西方管理思想的發(fā)展中國古代的管理思想中國現(xiàn)代的管理思想2-1西方管理思想的發(fā)展

從古代到現(xiàn)在西方管理思想大體分為五個階段一、管理學產(chǎn)生的萌芽階段:傳統(tǒng)管理思想階段

早期管理思想的萌芽（~18世紀，產(chǎn)業(yè)革命前）產(chǎn)業(yè)革命后的管理思想（18世紀~19世紀末）二、古典管理理論階段（20世紀初~30年代）又稱科學管理理論，分支古典組織理論三、新古典管理理論階段（從1930年代~1950年代末）

行為管理理論階段四、管理理論叢林階段（從1960年代~1980年代）五、現(xiàn)代管理思想階段（從1980年代~）一、管理思想的萌芽階段

1.早期管理思想萌芽（~18世紀，產(chǎn)業(yè)革命前）世界上各大文明古國對早期管理思想的貢獻：公元前5000年左右，古埃及人建造金字塔公元前2000年左右，古巴比倫國王漢穆拉比頒布“法典”公元前370年左右，古希臘瑟諾芬《家庭經(jīng)濟》勞動分工的思想2000多年前，中國的軍事家孫武《孫子兵法》里的思想公元284年，古羅馬建立了層次分明的中央集權帝國15世紀，意大利的尼古拉·馬基雅維利（1469—1527，意大利），著《君主論》，論述了四項領導原則：1、群眾認可2、內(nèi)聚力3、生存意志4、品德和能力

2.產(chǎn)業(yè)革命后的管理思想（18世紀~19世紀末）背景：歐洲在14、15世紀出現(xiàn)了資本主義萌芽。經(jīng)過18、19世紀工業(yè)革命，建立了資本主義。

亞當·斯密（AdamSmith,1723—1790），英國經(jīng)濟學家。著《國富論》，提出勞動分工論和勞動價值論。查爾斯·巴貝奇（CharlesBabbage,1792-1871)，英國數(shù)學家和機械學家。著《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》，發(fā)展了斯密的觀點，認為勞動分工不僅可以提高勞動效率，而且可以減少工資支出。強調不能忽視人的因素。主張實行分紅制度。羅伯特·歐文（RobertOwen,1732-1792)，英國空想社會主義者。首先提出在企業(yè)中要重視人的因素，主張靈活、穩(wěn)健的人事管理政策。“現(xiàn)代人事管理之父”。最早對經(jīng)濟管理思想進行系統(tǒng)論述的學者首推

英國經(jīng)濟學家亞當.斯密．斯密在分析增進“勞動生產(chǎn)力”的因素時，特別強調了分工的作用：1）勞動分工可以使工人重復完成單項操作，從而提高熟練程度，提高勞動效率；2）勞動分工可以減少由于變換工作而損失的時間；3）勞動分工可以使勞動簡化斯密的一個重要論點：經(jīng)濟現(xiàn)象是基于具有利己主義目的的人們的活動所產(chǎn)生的。他認為，人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益。但是，每個人的利益又為他人的利益所限制。這就迫使每個人必須顧及其他人的利益。由此，產(chǎn)生相互的共同利益，進而產(chǎn)生和發(fā)展了社會利益。“人類幾乎隨時隨地都需要同胞的協(xié)助，但只想依賴他人的恩惠，那是肯定不行的”。早期管理思想的主要特點資本家直接就是企業(yè)管理者，管理憑經(jīng)驗進行，一個工廠一種管理。工人憑經(jīng)驗進行生產(chǎn)。人員培養(yǎng)憑經(jīng)驗采用師傅帶徒弟方式。管理的重點是解決分工與協(xié)作問題。二、科學管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展1、產(chǎn)生的背景

（1）企業(yè)規(guī)模的擴大以及國際市場的開辟。（2）競爭加劇迫切需要改進過去單憑經(jīng)驗進行生產(chǎn)和管理的方式，以增強企業(yè)的競爭力。（3）經(jīng)營與所有權分離，企業(yè)主憑借個人經(jīng)驗擔任管理者的時代一去不復返了，專門的管理階層出現(xiàn)。2、科學管理階段沿著兩個方向形成兩個學派以泰羅為主，以作業(yè)管理為核心的科學管理理論。以法約爾為主，以管理過程和組織管理為核心的管理過程和組織管理理論。

（一）泰羅與其“科學管理”理論

1.泰羅（FrederickWTaylor,1856~1915）

1856年出生于費城一個富有的律師家庭，中學畢業(yè)后考上哈佛大學法律系，因眼病而被迫綴學，他通過夜校學習，獲得工程學士學位。在費城米德瓦爾鋼鐵公司工作。工人、工頭、工程師、總工程師。泰羅畢生致力于研究“如何提高效率”，包括管理人員和工人的工作效率等。著作：《計件工資制》(1895)，《車間管理》（1903），《科學管理原理》（1911），《在美國國會聽證會上的證詞》（1912）2.科學管理原理主要內(nèi)容1）科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率２)實行有差別的計件工資制

泰羅認為，要調動工人的積極性，應當實行刺激工資制度，即以標準定額為基礎，以工人實際表現(xiàn)為依據(jù)，實行差別計件制。其具體做法是，制定標準工資率，完成定額的，按標準工資率100%付給，沒完成的按80%付給，超額的按125%付給。

這樣，雖然資本家付出的工資總額增加了，但勞動生產(chǎn)率的提高大大高于工資提高的幅度，資本家所得要多得多。當時有為名叫厄普頓?辛克萊的年輕社會主義者寫信給《美國雜志》主編，他抗議說：“他（泰羅）把工資提高了61%，而工作量卻增加了362%。”３）科學制定勞動定額

泰羅認為，雇主和工人之間之所以發(fā)生矛盾，是由于兩方面都沒有明確日工作量是多少？要對工人的工作時間和工人在工作中的操作動作進行科學的計算，制定出合理的日工作量，按照日工作量標準，給予工人相應的勞動報酬。有了這樣的工作量標準，工人可以發(fā)揮他的能力，多干多得，雇主也可以多得利潤，雙方都有利可圖。測時動作分析(搬運生鐵塊實驗)

實驗背景原來每個工人每天搬運量:12.5T

實驗后每個工人每天搬運量:47.5T。提高了3.8倍。４）標準化工作原理泰羅認為工人應該在標準化的環(huán)境中用標準化的工具進行標準化的操作。標準動作標準工具(鐵鍬實驗)實驗前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應當有一個效率最高的重量實驗發(fā)現(xiàn)22P時效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高,16T59T

同時對用鏟的動作進行了研究，去掉不合理的動作，并以此對工人進行操作訓練。另外對勞動和休息時間進行了調整，確定勞動多長時間休息一次，一次休息多長時間。這樣大大提高了勞動效率。

５）能力與工作相適應原理請同學們分析下面一段順口溜能說會道搞推銷，老實巴交把地掃，能言善辯搞公關，蔫蔫巴巴把火燒，筆桿子能當大秘，腰桿子就當保鏢。

泰羅認為，要提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流工人。他認為，人有不同的才能，只要工作對他合適，都能成為第一流工人。

身強力壯的棒小伙與身材懦弱的弱女子相比，誰是第一流工人？

漢高祖劉邦說：用兵打仗我不如韓信，運籌帷幄我不如張良，治理內(nèi)務我不如蕭何，——小問題能力與工作相適應原理（合理用人）６）計劃職能與執(zhí)行職能分開

主張在企業(yè)中設置計劃部門，把計劃職能和執(zhí)行職能分開。計劃職能—管理當局承擔，執(zhí)行職能—工人承擔。泰羅認為，應當按科學的方法使管理者與操作者在職能上分開，管理者應當專門進行定額、計劃、控制等管理工作，工人則應當嚴格按照要求去操作。同時，管理者也應當進一步分工，每個管理者只承擔一項或兩項管理職能。7）實行職能工長制計劃工長執(zhí)行工長質量工長工藝工長每人都有指揮權分配工作工長工作速度工長質量檢查工長工人8）工人和雇主都必須進行“精神革命”

就拿泰羅鏟煤的實驗來說，進行定額后，每個工人每天搬運量從16噸提高到59噸，工人每天的工資從1.15美圓提高到1.88美圓，而每噸費用則從7.5美分降到3.3美分，那何樂而不為呢？但仔細算起來，是工人合算還是資本家合算呢？工人工資提高了0.6倍，而資本家的費用減少了1.2倍。此外，還提出了例外管理原理：泰羅認為，管理者一方面應當依據(jù)職能原則進行管理，另一方面又必須實行例外原則，即組織的高級管理人員，將一般事物交由下級處理，自己只保留對重要的例外事物進行處理的權力。科學管理理論體系示意圖3.對科學管理作出貢獻的其他人物吉爾布萊斯夫婦（FrankandLilianGilbreth)Frank（1868-1924）——建筑承包商。

Lilian（1878-1972）——心理學博士。“管理學的第一夫人”貢獻：動作研究，時間研究。“砌磚試驗”。代表作：《動作研究》1911福特（HenryFord,1863-1947)

貢獻：第一條流水生產(chǎn)線，及推行標準化標準化和專業(yè)化（產(chǎn)品、零件，工廠、工具、作業(yè)），利潤分享亨利·甘特（HenryLGantt，1861--1919)

貢獻：科學選用工人，獎勵計件工資制，“甘特圖”，工人培訓。代表作：《工業(yè)的領導》1916，《工作組織》19194.泰羅制的主要觀點管理的根本目的—提高工作效率。提高效率的手段—運用科學方法。科學管理的實質—勞資雙方的“精神革命”。5.泰羅制的主要貢獻（1）使管理由經(jīng)驗上升為科學。認為一切管理問題都可以而且應當通過科學的方法加以解決。從而否定了靠經(jīng)驗辦事的傳統(tǒng)的管理思想，把經(jīng)驗上升為理論。（2）重視科學的管理方法。通過動作研究、時間研究和操作設計，取得了工效提高、成本下降的效果。他反對工廠主過分壓低工人工資的作法，也反對工人“磨洋工”，少干活多拿工資，提出了“高工資、低成本、高利潤”的設想。局限性（1）泰羅制是資本家最大限度壓榨工人血汗的手段。（2）局限于基層管理。研究的范圍比較小、內(nèi)容比較窄。（3）“經(jīng)濟人”是科學管理理論對人的本性的基本認識。

6.對泰羅制的評價

將科學引進了管理領域，為管理理論的系統(tǒng)形成奠定了基礎。推動了生產(chǎn)的發(fā)展，使企業(yè)的生產(chǎn)率得到了提高。并被借鑒到其他非工業(yè)組織中。

（二）普遍管理的框架--法約爾的一般管理理論1、亨利·法約爾（HenriFayol，1841-1925），法國人

法約爾：出生在法國一個資產(chǎn)階級家庭。1860年畢業(yè)于法國國立礦冶學院（在圣艾蒂安）后進入一家采礦冶金公司，他擔任過工程師、總經(jīng)理，晚年擔任過大學的管理教授。1888年，46歲的法約爾受命于危難之際，擔任了這家礦業(yè)公司的總經(jīng)理（叫富香博公司），他對公司進行大改組。憑借自己出色的才能把公司從破產(chǎn)邊緣拯救過來?，F(xiàn)在這個公司仍然是法國中部最大的采礦和冶金集團的一部分。退休后他創(chuàng)辦了一個“管理學研究中心”，專門推動他的管理學方面的研究。

1916年，發(fā)表的《工業(yè)管理和一般管理》的代表作。是他一生管理經(jīng)驗和管理思想的總結。由于法約爾是從高層管理人員經(jīng)常遇到的組織經(jīng)營問題出發(fā)，對管理進行了開創(chuàng)性的研究。因而被后人稱為“經(jīng)營管理之父”或“管理過程之父”。2、法約爾的一般管理理論

法約爾認為：一個公司的組織經(jīng)營活動必須解決兩個問題。為管理工作規(guī)定基本職能規(guī)定組織經(jīng)營的原則（1）企業(yè)的六項基本活動與管理的五大職能經(jīng)營包括六種職能：技術、商業(yè)、財務、安全、會計、管理管理活動由五要素組成：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制技術活動:生產(chǎn),制造商業(yè)活動:購買,銷售財務活動:籌資,投資會計活動:記帳,盤點安全活動:管理活動:計劃,組織,控制企業(yè)技術商業(yè)管理財務核算安全計劃組織指揮協(xié)調控制3、一般管理理論的內(nèi)容(2)規(guī)定了組織經(jīng)營的14條管理原則（1）勞動分工（2）權力與責任（3）統(tǒng)一指揮（4）個人利益服從整體利益（5）紀律（6）統(tǒng)一領導（7）集權（8）個人的報酬應當公平合理（9）秩序（10）公正

（11）人員穩(wěn)定（12）首創(chuàng)精神

（13）集體精神（14）等級鏈與跳板

法約爾“橋”MCDBEAF（3）管理教育的必要性和可能性。（4）管理人員的能力應與其管理層次相對應。.............管理層次管理能力4.對法約爾一般管理理論的評價英管理學家厄威克《管理備要》：法約爾是20世紀上半葉為止，歐洲貢獻給管理運動的最杰出的人物。法約爾的貢獻是在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點，為以后管理理論的發(fā)展奠定了基礎。

對法約爾一般管理理論的評價管理思想的系統(tǒng)性和理論性強，管理要素的分析為管理科學提供了科學的理論構架。強調管理的一般性，使得其理論適用于許多領域。提出的管理原則總的來說仍然是正確的。但其管理原則過于僵硬，以至于有時實際管理工作者無法完全遵守。（三）組織理想型——韋伯的行政組織理論

1、馬克斯?韋伯（MaxWeber）

他是德國著名的社會學家，他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻是提出了所謂“理想的行政組織體系理論”，這集中反映在他的代表作《社會組織與經(jīng)濟組織》一書中。因而被稱為“組織理論之父”。2、韋伯的理想型科層制的組織特征

明確的分工職權層級——自上而下的等級系統(tǒng)正式選拔——人員的任用正式規(guī)章制度組織中人與人之間的關系職業(yè)管理人員3、科層制組織的結構體系要點

理想的行政管理體系結構分為三層，即最高領導層：即相當于現(xiàn)在許多組織中的高級管理階層，其主要職能是進行決策；中間領導層：相當于中層管理階層，其主要職能是貫徹上級領導的決策；低層領導層：相當于基層管理階層，做實際的工作。

4、評價韋伯認為這種高度結構化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是一種合理的、高效率的最有效形式，是優(yōu)于其它形式，適用于各種行政管理工作。這一理論，是對泰羅、法約爾理論的一種補充。對后人有很大影響。但是，他的官僚行政組織走到了非人格化的極至。古典管理思想的特點忽視對“人性”的研究，都把組織中的人當作機器來看待，忽視人的因素和人的需要、行為（有人稱其為：無人的組織）。都沒有看到組織與外部的聯(lián)系，關注的只是組織內(nèi)部的問題，因此是一種“封閉系統(tǒng)”的管理時代。三、新古典管理理論階段

（從1930年代~1950年代末）

產(chǎn)生的背景（1）第二次世界大戰(zhàn)結束后，要求和平、民主和獨立的浪潮席卷全球，勞資矛盾尖銳。（2）企業(yè)規(guī)模在競爭中迅速擴大。（3）職工隊伍的結構、文化程度有了變化。（4）科學技術急速發(fā)展，新興工業(yè)不斷出現(xiàn)，技術更新速度空前加快。（5）科學管理理論的局限性。（一）新古典管理理論階段

——以行為科學的產(chǎn)生和發(fā)展為主1、早期的行為科學研究——人群關系論(霍桑試驗)（HawthorneExperiment)

霍桑試驗：1927-1932年，美國國家委員會與美國西方電器公司合作，在西方電器公司的霍桑工廠進行的工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間的關系的試驗。主要參加者：梅奧（GeorgeEltonMayo,1880-1949）美籍澳大利亞人，心理學家。人際關系理論創(chuàng)始人。2、霍桑試驗的四個階段

試驗的背景霍桑：美國西方電器公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名。實驗時間：1924-1932年實驗起因：待遇很好，效率很低。為什么？試驗的目的：是要找出工作條件對生產(chǎn)率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途徑。1924-1932年在美國西方電器公司霍桑(Hawthorne)工廠進行了長達近9年的試驗研究。試驗的初衷是想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產(chǎn)率的途徑。試驗分為四個階段進行。工作場照明試驗（1924-1927）繼電器裝配室試驗（1927.8-1928.4）大規(guī)模訪談（1928-1931）接線板接線工作試驗（1931-1932）但試驗結果卻出乎意料，并由此誕生了人際關系學說。試驗一：照明試驗（1924~1927）試驗組對照組專家專家試驗結論：照明強度的改變不是效率變化的決定性因素。試驗發(fā)現(xiàn)：由于工人得到了專家的尊重，由此形成的良好人際關系調動了工人的積極性。試驗目的：研究照明強度(勞動條件)對生產(chǎn)效率的影響。試驗二：繼電器裝配實驗(女工實驗)(1927.8~1928.4)梅奧(Mayo)參與挑選了5名女裝配工和1名畫線工改變各種工作條件，休息條件和獎勵辦法產(chǎn)量不斷地增加什么原因?試驗目的：了解其他工作條件和福利待遇的變動對小組生產(chǎn)效率的影響。試驗結論：其他工作條件和福利待遇的變動對小組生產(chǎn)效率沒有決定性影響。試驗發(fā)現(xiàn)：監(jiān)督和指導方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、提高產(chǎn)量。發(fā)現(xiàn)了霍桑效應：即由“受注意”所引起的效應前兩個試驗的結論：照明度強弱、休息時間長短等工作條件和工資報酬對生產(chǎn)效率的影響微不足道。而工作中人的因素對生產(chǎn)效率的影響更大。試驗三：大規(guī)模訪談（1928~1931）調查方法:問卷和訪談時間:1929-1932對象:兩萬多個西方電器公司的工人結論:不是工作環(huán)境,是人際關系影響人的生產(chǎn)效率試驗目的：研究工人的工作態(tài)度以及可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。試驗結論：①影響生產(chǎn)效率的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人際關系，而不是待遇及工作環(huán)境。②每個工人工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，而且還與他所在小組中的其他同事有關。試驗四：接線工作室試驗（1931~1932）W1W2W3S1W4W5W6S2W7W8W9S3I1I2W：接線工S：焊接工I：檢查員試驗四的發(fā)現(xiàn)：大部分成員都故意自行限制產(chǎn)量（原因：一怕定額提高，二怕失業(yè)，三要保護同伴）。工人對待他們不同層次的上級持不同態(tài)度。14名工人分為三個小組，同時存在兩個小團體。小團體的行為規(guī)范：不要干得太多，否則就是“害人精”；不要干得太少，否則就是“懶惰鬼”；不要告訴監(jiān)工同伴的事，否則就是“告密者”；不要試圖對別人保持距離或多管閑事；不要過分喧嘩、自以為是或熱心領導。MG2-243、霍桑試驗的結論（1）工人是“社會人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟人”。（2）生產(chǎn)效率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。滿足工人的社會欲望,提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關鍵。（3）企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織。（4）改善監(jiān)督與指導方式有利于勞動生產(chǎn)效率的提高。為此企業(yè)應采用新型的領導方法。新型領導通過增加員工“滿意度”來提高“士氣”，從而達到提高效率的目的。梅奧代表作：《工業(yè)文明的人類問題》（1933）《工業(yè)文明的社會問題》（1945）由霍桑試驗，創(chuàng)建了“人際關系學說（HumanRelations)”。4、企業(yè)應采用的新型的領導方法

——人際關系學說提出的管理模式A、讓職工參與決策B、改變監(jiān)督方式（從紀律強制轉為引導與溝通）C、建立面談制度D、注意掌握非正式組織的頭頭E、提高職工的心理的滿意度F、設法促進良好的人際關系G、美化工廠環(huán)境、完善娛樂設施H、豐富工作內(nèi)容5、正式組織與非正式組織的區(qū)別

項目正式組織非式組織組織目的實現(xiàn)組織目標滿足人們的社會需要組織規(guī)范通過規(guī)章制度通過自發(fā)約定組織能遵循效率成本邏輯感情邏輯、非合理化的邏輯合理化的準則組織規(guī)范構成影響正式權力自覺追隨力的基礎它帶有強制性組織有序程度合理、有序無序6、對梅奧人際關系理論的評價

它注意了人的因素、注意了團體的作用，是對科學管理理論（只注意物的因素）的修正。A、思想上：從以物為中心的管理轉為以人為中心的管理。人際關系學說修正了古典管理理論的缺陷，奠定了行為科學的基礎，開辟了管理理論研究的新領域，也為管理方法的變革指明了方向。B、實踐上：重視對人的行為的研究。C、不足之處：（1）立足點仍然是利己主義，仍然是為資本家賺取更多的利潤。（2）過分地強調了人的因素，而忽視了其他因素所起的作用。走到另一個極端。過分強調非正式組織的作用。過多的強調感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關系的支配。過分否定經(jīng)濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的影響。7、行為科學理論在管理學中的應用和發(fā)展行為科學在第二次世界大戰(zhàn)后的發(fā)展，主要集中在以下四個方面：1、關于人的需要和動機的理論。2、關于管理中的“人性”的理論。3、關于領導方式的理論。4、關于企業(yè)中非正式組織以及人與人的關系的理論。幾種主要的行為科學理論1、馬斯洛的需要層次理論2、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格在《工作與激勵》一書中提出了激勵的雙因素理論，激勵因素和保健因素。10個保健因素：導致員工產(chǎn)生工作不滿意感的因素。這些因素都是工作條件和工作環(huán)境方面的.6個激勵因素：能夠真正激勵員工努力工作的因素。這些因素都是工作內(nèi)容和工作本身方面的.3、麥格雷戈的X理論－Y理論4、謝恩的四種人性的假設理論（二）巴納德的系統(tǒng)組織理論1、巴納德(ChesterI.Barnard,1886-1961)，美國人1906年進入哈佛大學1909年進入美國電話電報公司1922年轉入新澤西貝爾電話公司1927年任總經(jīng)理直至退休將社會學概念用于管理之中，在組織性質和理論方面做出杰出貢獻1938年《經(jīng)理人員的職能》MG2-552、系統(tǒng)組織理論的基本觀點組織是一個復雜的社會系統(tǒng)人際關系理論僅研究了人與人之間的關系而忽略了人與組織之間的關系若要組織有效運轉，必然涉及到人與組織之間的協(xié)調系統(tǒng)組織理論以研究個人與集體之間的關系為主導MG2-563、系統(tǒng)組織理論的主要內(nèi)容1.組織是一個協(xié)作系統(tǒng)2.任何組織都包括“協(xié)作意愿、共同目標、信息溝通”三個基本要素3.組織效力與組織效率原則4.管理者的權威不能自封MG2-574、對巴納德系統(tǒng)組織理論的評價

MG2-62最早把系統(tǒng)理論和社會學知識應用于管理領域，創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學派。對于經(jīng)理的職能，他采用動態(tài)的和分析的方式加以說明。對溝通、動機、決策、目標和組織關系等問題進行了開創(chuàng)性的專題研究。從心理學和社會學的角度來研究管理，為管理研究開辟了新的領域。對權威提出了全新的看法。四、管理理論叢林階段

（從1960年代~1980年代）第二次世界大戰(zhàn)后，管理理論出現(xiàn)學派林立的局面。美國管理學家哈羅德?孔茨（HaroldKoontz)把管理理論的各個流派稱之為“管理理論叢林”。兩大主流派別：一是從泰羅科學管理和法約爾的職能管理發(fā)展而來，特點是運用現(xiàn)代自然科學，特別是技術學科的新成就而形成的學派。二是以梅奧的人際關系為基點形成的行為科學學派，特點是結合現(xiàn)代社會科學而展開，以對“人”的研究為主要對象。（一）經(jīng)驗管理或案例學派代表人物，德魯克(PeterF.Drucker)，斯隆(A.P.Sloan)等主張通過分析經(jīng)驗(案例)來研究管理問題，強調實用以大公司的管理經(jīng)驗為主要研究對象通過成功或失敗的案例學習管理案例學派強調管理的實用性其基本假設前提是過去與未來的相似性目標管理普遍受到企業(yè)的重視但過去的經(jīng)驗未必與將來完全符合未形成完整的理論體系，內(nèi)容比較龐雜但其中的一些研究反映了當代社會化大生產(chǎn)的客觀要求（二）人際關系學派

主張：以人與人之間關系為中心來研究管理問題。強調職工是由不同的個人組成的，是群體中的一分子，有各種需要應由組織來滿足。（三）行為科學學派

主要關心工作中的人的行為，以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析研究，以便調節(jié)企業(yè)中的人際關系，提高生產(chǎn)率。而非一般的人際關系。著重研究個人需要、個人動機、人際關系。（四）社會合作學派

認為：社會的各級組織都是一個由有意識進行相互協(xié)調的各個個人組成的協(xié)作系統(tǒng)，協(xié)作的基礎是成員相互協(xié)作的意愿、共同的目標和相對穩(wěn)定的信息聯(lián)系。經(jīng)理是協(xié)作系統(tǒng)因素中的關鍵因素。這個學派的代表人物為切斯特·巴納德（ChesterBarnard),著有《經(jīng)理的職能》。（五）社會技術系統(tǒng)學派

認為：在管理中只分析社會系統(tǒng)是不夠的，還需要研究技術系統(tǒng)對人的影響。管理者的一項主要任務是要確保這兩個系統(tǒng)相互協(xié)調。（六）決策理論學派

認為：決策是管理人員的主要任務，因而應集中研究決策問題，以此為核心形成管理理論。主要觀點：①管理者存在“有限的理性”和“滿意準則”。②決策要科學化。③使用先進的工具。赫伯特·西蒙（HerbertSimon),《管理決策新科學》（七）系統(tǒng)學派

強調在管理的研究中應用系統(tǒng)方法。所謂系統(tǒng)即由相互聯(lián)系或相互依存的一組事物組成，其各部分在運作時像一個整體一樣達成既定的目標，或按計劃與設計發(fā)揮功能。（八）管理科學學派

認為：如果管理工作、制定決策是一個合乎邏輯的過程，那么，就可以利用數(shù)學符號或關系式來描述。（九）權變理論學派（ContingencyApproach)

認為：管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機應變，沒有什么一成不變、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。普遍適用觀點:同一管理原理適用各種情況權變觀點:根據(jù)情況運用不同的管理原理與方法情況1情況3情況2普遍適用觀點與權變觀點MG2-66（十）管理角色學派

亨利·明茨伯格的角色理論（十一）管理過程學派（經(jīng)營管理學派）

觀點：1、管理是一個過程，是讓別人與自己一道去實現(xiàn)目標的過程。

2、管理過程的職能有五個：計劃、組織、人員配備、指揮、和控制。

3、管理職能具有普遍性。

4、管理應具有靈活性。

法約爾是這個學派的最早的代表人物，孔茨和奧唐奈是戰(zhàn)后的代表人物。管理過程學派管理過程學派又叫管理職能學派、經(jīng)營管理學派古典管理學派和行為科學學派之后歷史最久、影響最大的一個管理學派法約爾是這一學派的開山鼻祖主要研究管理職能及其執(zhí)行過程和原則認為管理就是與他人共同完成工作的過程五種管理職能形成一個完整的管理過程MG2-71管理過程學派的基本信念管理是一個過程根據(jù)管理經(jīng)驗可總結出基本管理原理圍繞基本原理開展研究并確定實際效用，增大適用范圍管理是可依靠原理啟發(fā)而改進的技能雖然管理實踐會違背某些管理原理造成損失，但管理原理是可靠的管理理論從其他學科吸收與管理有關的知識MG2-72管理過程學派的簡評MG2-73管理過程理論圍繞管理職能研究管理問題認為管理理論能應用于各種領域管理是一種普遍而實際的過程管理知識中的核心部分普遍使用各種組織管理技能可通過接受教育獲得管理思想的師承關系五、現(xiàn)代管理理論發(fā)展新趨勢

（1980年代~）

現(xiàn)代管理理論是指20世紀80年代以來的管理理論,它是科學管理、行為科學和管理科學三階段演進之后的必然產(chǎn)物，同時又具有不同于前者的特征。這種特征首先在于時代的特征與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展狀況。（一）企業(yè)文化理論

對現(xiàn)代管理理論的再思考：1970年代石油危機爆發(fā)后，日本企業(yè)的崛起，使美國意識到一向認為最先進的企業(yè)管理發(fā)生了危機。1981年威廉·大內(nèi)發(fā)表的《Z理論》對美國的現(xiàn)代管理理論進行了反思。反思的結果：導致在完善企業(yè)及一切公共部門的管理技術的同時，應當更加信任、重視、依靠組織的職工和自己的顧客。傾向對傳統(tǒng)管理理論的批判，強調管理實務研究，重視成功企業(yè)管理經(jīng)驗的總結，重視和倡導企業(yè)文化。（二）企業(yè)再造（重組）理論

美國麻省理工學院管理學教授邁克爾.哈默（MichaelHammer）與詹姆斯·錢皮（JamesChampy）1994年出版了《公司重組：企業(yè)革命宣言》一書，引起了管理學界和企業(yè)界的高度重視，并迅速流傳開來。在書中定義企業(yè)業(yè)務流程重組(BusinessProcessReengineering，簡稱BPR)：對企業(yè)的業(yè)務流程做根本性的重新思考和徹底改革，目的是在成本、質量、服務和速度等重大方面取得顯著的改善，使企業(yè)能最大限度地適應以顧客、競爭、變化為特征的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。也就是說，“從頭改變，重新設計”。為了能夠適應新的世界競爭環(huán)境，企業(yè)必須摒棄已成慣例的運營模式和工作方法，以工作流程為中心，重新設計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運營方式。企業(yè)再造產(chǎn)生的背景１、顧客——買賣雙方關系中的主導權轉到了顧客一方。BPR強調顧客導向：以顧客為中心考慮經(jīng)營目標和戰(zhàn)略導向，根據(jù)顧客需求考慮應設置哪些經(jīng)營過程。2、競爭——技術進步使競爭的方式和手段不斷發(fā)展，發(fā)生了根本性的變化。３、變化——市場需求日益多變，產(chǎn)品壽命周期的單位已由“年”趨于“月”。

（三）學習型組織（彼得.圣吉）學習型組織理論認為：在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強企業(yè)的整體能力，提高整體素質；也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織——學習型組織。學習型組織的含義學習型組織：是指通過培養(yǎng)迷漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織的幾個特征

１、組織成員擁有一個共同的愿景２、組織由多個創(chuàng)造性個體組成３、善于不斷學習4、“地方為主”的扁平式結構5、自主管理６、組織的邊界將被重新界定７、員工家庭與事業(yè)平衡８、領導者的新角色學習型組織的五項修煉第一項修煉:自我超越第二項修煉:改善心智模式第三項修煉:建立共同愿景第四項修煉:團隊學習第五項修煉:系統(tǒng)思考（四）比較管理理論比較管理：對不同環(huán)境中的管理進行研究和分析。是管理科學中的一種管理研究形式。用比較分析的方法，研究各國工業(yè)化過程中的歷史經(jīng)驗，各種管理方法、原理在各國的適應程度，不同國家地區(qū)的政治、經(jīng)濟、文化等因素對管理產(chǎn)生的影響以及管理的基本原理的可移植性。旨在探索更一般的管理模式和普遍適應于各國的管理理論。在企業(yè)中具體表現(xiàn)為：(1)對各企業(yè)的成長和發(fā)展歷程進行比較分析；(2)總結各企業(yè)成功或失敗的管理經(jīng)驗；(3)研究企業(yè)中存在的各種因素對管理的影響；(4)得到適合各企業(yè)管理的一般模式。這種研究形式始于20世紀50年代末，以1959年美國普林斯頓大學經(jīng)濟學教授F．哈比森和麻省理工學院工業(yè)關系學教授A．梅耶斯出版的《工業(yè)世界中的管理：國際分析》一書為標志。70年代中期以前，比較管理學處于理論探討階段。之后轉入了注重管理實踐的比較。比較研究的范圍也由美國逐漸擴展到其他歐亞國家。

（五）企業(yè)組織創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部組織結構正趨向扁平化方向發(fā)展建立學習型組織規(guī)模經(jīng)濟傳統(tǒng)的觀點正在改變虛擬公司代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實體型企業(yè)管理理論的側重點側重于效率

--科學管理理論--一般組織管理理論--管理科學理論--流程再造理論側重于效果--決策科學理論--系統(tǒng)科學理論--戰(zhàn)略管理--權變管理側重于人--人際關系學說--行為科學--企業(yè)文化--人性化管理

2-2中國古代的管理思想

中國是四大文明古國之一，在各個歷史發(fā)展時期都蘊涵著豐富的管理思想。有些管理思想是先于西方幾千年提出來的，有些管理思想至今還具有借鑒意義。一、內(nèi)圣外王，仁者愛人——孔子的管理思想儒家特別關注社會正義和人倫道德?？鬃幼顟n心如焚的就是當時社會的“禮崩樂壞”，而夢想建立一個有秩序的禮教社會。儒家的核心思想是“仁”，何謂“仁”呢？就是“仁政”?？鬃诱f：“仁者愛人”，這里的“愛人”雖然也指人人互愛，但根本思想就是統(tǒng)治階級要愛他的子民，就是要“內(nèi)圣外王”，要棄霸道，行王道?！皟?nèi)圣外王”指對內(nèi)具有圣人的才德，對外施行王道。這是道家的政治思想?！皟?nèi)圣外王”之道，后世學者無一例外將其歸于儒家的主要思想，但并非儒家首創(chuàng)。

內(nèi)圣外王，仁者愛人——孔子的管理思想

1、以民為本——群體本位的管理著眼點2、追求穩(wěn)定——孔子的管理目標3、中庸之道——通權變達的管理藝術4、德治——言傳身教的管理路線

5、舉賢章才——孔子的人才管理思想6、正名——孔子的組織管理思想

二、無為而治——老子的管理思想道家相對更注重生命的本質探討，尋求一種“大道無形”，但仍然不忘政治；他們認為最好的政權是感覺不到的政權，主張“無為而治”。老子看到當時的統(tǒng)治者本是無德無能的，卻偏偏好大喜功，妄自作為，結果使老百姓疲于奔命，勞民傷財，造成人民的災難。在這種情形下，老子極力呼吁統(tǒng)治者為政要“無為”，實行“無為而治”，不要過多干涉者百姓的生活。“無為而治”本言自于孔子“無為而治者，其舜也與?”但在老子哲學里，“無為而治”的思想成為了一個體系。老子認為為政者應當能做到“無為而治”，有管理而不干涉，有君主而不壓迫；君主應當學水的本色，有功而不自居，過著勤儉的生活，日理萬機不貪享受，治國能順應社會規(guī)律、時代潮流，制利國、利萬眾的憲政；一旦制訂頒布，就不輕易改動，讓萬民在頒布的憲政下自化。

無為而治——老子的管理思想1.何為道：管理原則的不懈追求

2.以人為本的管理3.無為而治——老子管理思想的核心4.軟性管理——無為的管理模式5.負陰而抱陽——老子的辯證管理思維6.柔弱勝剛強——老子的競爭謀略

三、法治天下——韓非子的管理思想

對于法治，同今天的法治意思差不多，也就是依法辦事，只是韓非子更強調賞信罰必的法治。

1.事異備變——韓非子的變革管理思想2.亂世重典——務法不務德的管理路線

3.治吏不治民——韓非子的分級管理體制

四、兵法經(jīng)營—《孫子兵法》的管理思想

1.未戰(zhàn)廟算，以道為首——戰(zhàn)略計劃思想2.知己知彼，百戰(zhàn)不殆——信息管理思想3.因敵制勝，踐墨隨敵——靈活管理思想4.上兵伐謀，出奇制勝——市場競爭謀略5.治眾如治寡——組織管理思想

2-3中國現(xiàn)代的管理思想一、中國近代企業(yè)管理（建國前）1.中國官僚資本主義企業(yè)管理（1）晚清政府時期的企業(yè)：官辦、官督商辦、官商合辦。主要為衙門式的管理。（2）北洋軍閥時期：官僚軍閥控制的鐵路、郵政、電信等企業(yè)接受帝國主義（債權國）的監(jiān)督。也推行了一些較為科學的方法。（3）四大家族時期：當權的20年中積蓄200億美元的資產(chǎn)。到47年工礦資本占70~80%。管理有一定程度的進步。2.中國民族工業(yè)管理。自19世紀70年代，經(jīng)歷了誕生期、成長期、蕭條期。難與官僚資本抗衡。3.革命根據(jù)地企業(yè)管理。被服廠、印刷廠、兵工廠、織布廠、造紙廠等。軍事制度“三人團”：廠長、共產(chǎn)黨支部書記和工會委員長。廠務委員會工廠管理委員會