2023年人力資源管理試題B資料

試卷編號(hào)：5518座位號(hào)浙江廣播電視大學(xué)2０23年秋季學(xué)期開(kāi)放教育本科期末考試《人力資源管理》試題2023年1月題號(hào)一二三四五總分得分得分評(píng)卷人一、單項(xiàng)選擇題題（每小題2分，共20分)1.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?（)Ａ.經(jīng)濟(jì)人Ｂ．社會(huì)人C．自我實(shí)現(xiàn)人D.復(fù)雜人2．馬斯洛的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論?()A．內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過(guò)程型激勵(lì)理論C．行為改造型激勵(lì)理論Ｄ.綜合激勵(lì)理論３.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（)。A．人力資源供應(yīng)大于需求B．人力資源供應(yīng)小于需求C．人力資源供求平衡D．無(wú)法擬定4.工作性質(zhì)相同的職位系列稱(chēng)作()。A.職級(jí)B．職等Ｃ．職組D.職系5．員工在不脫離工作崗位的情況下,運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱(chēng)為（）。A.在崗培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)Ｃ．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．短期培訓(xùn)6．（）優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距,便于相對(duì)比較,又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布,保持人配合理,避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺陷是使績(jī)效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級(jí)中去,從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。A.目的管理法Ｂ.比例控制法C.關(guān)鍵事件法D.量表評(píng)估法7．關(guān)于薪酬管理原則,說(shuō)法不對(duì)的的是（）。A．分派結(jié)果均等B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C．對(duì)內(nèi)分派公正D.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距８.在（)情況下,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)協(xié)議，但需提前告知用人單位。Ａ.在使用期內(nèi)B．勞動(dòng)者欲選擇新的用人單位Ｃ.用人單位以暴力威脅手段逼迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的D．用人單位未及時(shí)支付勞動(dòng)者的報(bào)酬９．網(wǎng)狀職業(yè)道路(）。Ａ.是員工在一個(gè)組織里,從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B．既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機(jī)會(huì)C.允許在公司內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng),有助于員工煥發(fā)新的活力Ｄ．認(rèn)為技術(shù)專(zhuān)家可以并且應(yīng)當(dāng)允許將其技能奉獻(xiàn)給公司而不必成為管理者10．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(）。A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)B．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，公司人力資源管理部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用公司的代表Ｃ．公司根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去D.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但公司人力資源管理部門(mén)繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能得分評(píng)卷人二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分,共10分)1．可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有：（）。A．人力資源信息庫(kù)法B．德?tīng)柗品–．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回歸分析法2．人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩,應(yīng)采用的重要措施為(）。Ａ．通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸取過(guò)剩的人力資源B．裁人C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D．提高員工勞動(dòng)積極性E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率3．工作評(píng)價(jià)常用的方法有（）。Ａ.職位排序法B.職位分類(lèi)法Ｃ．問(wèn)卷調(diào)查法D.面談法E．觀測(cè)法4．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。A.信息傳播范圍廣Ｂ．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大Ｄ．招聘時(shí)間較長(zhǎng)E.廣告費(fèi)用較高;5．內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：（)A．容易導(dǎo)致“近親繁殖”。B.內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。C．來(lái)源廣泛，選擇空間大。D．難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。E.容易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的打擊。得分評(píng)卷人三、判斷題(每小題2分，共1０分）1．在所有的資源中，人力資源是第一資源。也是一種能動(dòng)資源。(）２.人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（)3.工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、責(zé)職與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。（）4．一般認(rèn)為,“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。(）５.組織層面分析指的是擬定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。(）得分評(píng)卷人四、論述題(每小題1０分，共2０分)１．試結(jié)合實(shí)際論述工作分析的作用和意義。2．試結(jié)合實(shí)際論述績(jī)效考評(píng)的作用。得分評(píng)卷人五、案例分析題題(每小題20分,共40分）1.美國(guó)電話電報(bào)公司(AT＆T)成立了一個(gè)名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門(mén)。它由１5人組成，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作，是面向整個(gè)公司的內(nèi)部征詢(xún)單位。這一部門(mén)發(fā)現(xiàn)了若干驅(qū)動(dòng)美國(guó)電話電報(bào)公司員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的因素:①管理層緊張公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；②人們認(rèn)為缺少對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注;③重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失;④新舊人員的接替規(guī)劃過(guò)程,員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)顧問(wèn)委員會(huì)的協(xié)助下進(jìn)行。這一組織由來(lái)自各個(gè)業(yè)務(wù)單位的中層人力資源管理人員組成，該組織下設(shè)不同的專(zhuān)題小組，其中之一負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一套員工個(gè)人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關(guān)心，越來(lái)越多的員工已經(jīng)擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)員工制訂出個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃后，80％的人會(huì)參與員工與主管的對(duì)話,82％的人會(huì)按制訂出的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃行動(dòng)。員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則是一只“三條腿的凳子”，員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司各擔(dān)負(fù)一個(gè)基本角色。公司的原則非常明確,個(gè)人應(yīng)當(dāng)為自己的前程負(fù)責(zé),領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過(guò)程以不懈的支持，要“言而有信”。在從原有的家長(zhǎng)式統(tǒng)治向員工要對(duì)自己負(fù)責(zé)過(guò)渡的公司文化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人們通過(guò)人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)運(yùn)作程序的過(guò)程和主管培訓(xùn)的推廣,大幅度地提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)者的參與限度。員工們結(jié)識(shí)到了自己的責(zé)任，結(jié)識(shí)到這是對(duì)自己大有好處的事情。此外,人們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)可傳統(tǒng)的升職不再是衡量問(wèn)題的尺度。美國(guó)電話電報(bào)公司的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功,人們對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃的滿(mǎn)意限度一直在穩(wěn)定提高。美國(guó)電話電報(bào)公司員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)多次幫助公司渡過(guò)難關(guān)，也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。試分析:（1)美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作是基于哪些因素的考慮?請(qǐng)結(jié)合你個(gè)人的經(jīng)歷，談?wù)劼殬I(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作對(duì)公司的重要性。(２）你認(rèn)為職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺陷?在員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司“三條腿”中，你認(rèn)為哪一個(gè)角色起決定性的作用?2.鴻運(yùn)餐廳坐落于Ｓ市中心的一條繁華街道上,重要經(jīng)營(yíng)正宗的川菜。由于生意興隆,老板陳勝?zèng)Q定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。為增長(zhǎng)人手,陳勝通過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了1２名員工，其中兩名是4０歲以上的本地下崗婦女,陳勝讓她們給廚師打下手,從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作,月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人，他們或多或少多一些在餐廳打工的經(jīng)驗(yàn)，月薪6０0元。雖然從表面上看,服務(wù)員的工資要低于廚房幫工,但是假如服務(wù)員在工作時(shí)盡心負(fù)責(zé)，那么也許獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的鴻運(yùn)餐廳再次開(kāi)業(yè)后,陳勝卻發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工內(nèi)部的矛盾已經(jīng)日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務(wù)員之間的對(duì)抗。廚房幫工認(rèn)為服務(wù)員掙了比她們所應(yīng)得的多得多的錢(qián)，由于,廚房這么辛勞,每月卻只能拿８00元的定額工資。在燥熱又不能通風(fēng)的工作間,每晚聽(tīng)著服務(wù)員談?wù)撝麄冊(cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢(qián),這一切激怒了廚房幫工，她們認(rèn)為這非常的不公平。但服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會(huì)切菜洗杯子，他們覺(jué)得自己在個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)化限度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭(zhēng)暗斗之后,通過(guò)認(rèn)真考慮,決定通過(guò)加薪來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。具體策略是:廚房幫工加薪200元,服務(wù)員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時(shí)消失了。但是,不久陳勝發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不像他一