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文檔簡介
試卷編號:5518座位號浙江廣播電視大學2023年秋季學期開放教育本科期末考試《人力資源管理》試題2023年1月題號一二三四五總分得分得分評卷人一、單項選擇題題(每小題2分,共20分)1.以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?()A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人2.馬斯洛的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?()A.內容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論3.導致組織內部人浮于事,內耗嚴重的人力資源供求情況是()。A.人力資源供應大于需求B.人力資源供應小于需求C.人力資源供求平衡D.無法擬定4.工作性質相同的職位系列稱作()。A.職級B.職等C.職組D.職系5.員工在不脫離工作崗位的情況下,運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓稱為()。A.在崗培訓B.崗前培訓C.脫產培訓D.短期培訓6.()優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距,便于相對比較,又可以有效控制各等級的人數分布,保持人配合理,避免盲目考評與失控現象。缺陷是使績效水平相近的員工由于比例限制而被劃分到不同的等級中去,從而產生評估的偏差。A.目的管理法B.比例控制法C.關鍵事件法D.量表評估法7.關于薪酬管理原則,說法不對的的是()。A.分派結果均等B.對外具有競爭力C.對內分派公正D.適當拉開薪酬差距8.在()情況下,勞動者可以解除勞動協議,但需提前告知用人單位。A.在使用期內B.勞動者欲選擇新的用人單位C.用人單位以暴力威脅手段逼迫勞動者勞動的D.用人單位未及時支付勞動者的報酬9.網狀職業(yè)道路()。A.是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B.既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會C.允許在公司內進行橫向調動,有助于員工煥發(fā)新的活力D.認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者10.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業(yè)務外包模式是指()。A.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去,其他部分繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負責B.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,公司人力資源管理部門不再履行此項管理職能,只是作為聯絡者、協調者和受用公司的代表C.公司根據實際需要,將多項人力資源管理職能工作外包出去D.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,但公司人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能得分評卷人二、多項選擇題(每小題2分,共10分)1.可以用來預測人力資源需求的方法有:()。A.人力資源信息庫法B.德爾菲法C.馬爾可夫分析法D.比率分析法E.回歸分析法2.人力資源供應大于需求,出現員工過剩,應采用的重要措施為()。A.通過開拓新的業(yè)務增長點來吸取過剩的人力資源B.裁人C.制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D.提高員工勞動積極性E.進行技術創(chuàng)新,提高員工勞動生產率3.工作評價常用的方法有()。A.職位排序法B.職位分類法C.問卷調查法D.面談法E.觀測法4.媒體廣告招聘的優(yōu)點有()。A.信息傳播范圍廣B.應聘人員數量大C.組織的選擇余地大D.招聘時間較長E.廣告費用較高;5.內源選任也有其缺陷。表現為:()A.容易導致“近親繁殖”。B.內部備選對象范圍狹窄。C.來源廣泛,選擇空間大。D.難以準確判斷他們的實際工作能力。E.容易導致對內部員工的打擊。得分評卷人三、判斷題(每小題2分,共10分)1.在所有的資源中,人力資源是第一資源。也是一種能動資源。()2.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數量的需求預測。()3.工作說明書是一份提供有關工作任務、責職與責任信息的文獻。()4.一般認為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。()5.組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求,保證培訓計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。()得分評卷人四、論述題(每小題10分,共20分)1.試結合實際論述工作分析的作用和意義。2.試結合實際論述績效考評的作用。得分評卷人五、案例分析題題(每小題20分,共40分)1.美國電話電報公司(AT&T)成立了一個名為“公司員工職業(yè)生涯系統(tǒng)部”的部門。它由15人組成,專門負責員工職業(yè)生涯開發(fā)工作,是面向整個公司的內部征詢單位。這一部門發(fā)現了若干驅動美國電話電報公司員工職業(yè)生涯開發(fā)的因素:①管理層緊張公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣;②人們認為缺少對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機遇或關注;③重點人才和中層管理人員的流失;④新舊人員的接替規(guī)劃過程,員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業(yè)生涯開發(fā)顧問委員會的協助下進行。這一組織由來自各個業(yè)務單位的中層人力資源管理人員組成,該組織下設不同的專題小組,其中之一負責開發(fā)一套員工個人職業(yè)生涯參考指南。由于公司的關心,越來越多的員工已經擬出自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。當員工制訂出個人的職業(yè)生涯計劃后,80%的人會參與員工與主管的對話,82%的人會按制訂出的個人職業(yè)生涯計劃行動。員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的設計原則是一只“三條腿的凳子”,員工、領導者和公司各擔負一個基本角色。公司的原則非常明確,個人應當為自己的前程負責,領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持,要“言而有信”。在從原有的家長式統(tǒng)治向員工要對自己負責過渡的公司文化轉型過程中,人們通過人力資源規(guī)劃與開發(fā)運作程序的過程和主管培訓的推廣,大幅度地提高了公司和領導者的參與限度。員工們結識到了自己的責任,結識到這是對自己大有好處的事情。此外,人們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性,認可傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。美國電話電報公司的員工職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)獲得了極大的成功,人們對個人職業(yè)生涯計劃的滿意限度一直在穩(wěn)定提高。美國電話電報公司員工的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)多次幫助公司渡過難關,也幫助員工獲得了自己職業(yè)的成功。試分析:(1)美國電話電報公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作是基于哪些因素的考慮?請結合你個人的經歷,談談職業(yè)生涯開發(fā)工作對公司的重要性。(2)你認為職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”有何優(yōu)缺陷?在員工、領導者和公司“三條腿”中,你認為哪一個角色起決定性的作用?2.鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上,重要經營正宗的川菜。由于生意興隆,老板陳勝決定擴大餐廳的規(guī)模。為增長人手,陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工,其中兩名是40歲以上的本地下崗婦女,陳勝讓她們給廚師打下手,從事食品的清潔和準備工作,月薪800元。其余的10名員工都是20到30歲之間的年輕人,他們或多或少多一些在餐廳打工的經驗,月薪600元。雖然從表面上看,服務員的工資要低于廚房幫工,但是假如服務員在工作時盡心負責,那么也許獲得的小費也會是一筆不小的數目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業(yè)后,陳勝卻發(fā)現來自員工內部的矛盾已經日益凸顯。矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得的多得多的錢,由于,廚房這么辛勞,每月卻只能拿800元的定額工資。在燥熱又不能通風的工作間,每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢,這一切激怒了廚房幫工,她們認為這非常的不公平。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子,他們覺得自己在個人素質和職業(yè)化限度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后,通過認真考慮,決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是:廚房幫工加薪200元,服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是,不久陳勝發(fā)現問題不像他一
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