2023年人力資源串講整理筆記

2023年人力資源串講整理筆記第一章（下)公司人員需求預(yù)測(cè)的方法:

（一)集體預(yù)測(cè)方法:也稱德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)。是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部,也可以來自組織的外部?？傊?專家應(yīng)當(dāng)是對(duì)研究的問題有發(fā)言權(quán)。目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r,適合于人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

?(二)回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)樸的回歸方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)公司回公司中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法，它的基本思想是擬定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。

?（三）勞動(dòng)定額法：公式為N=W／q(1+Ｒ）

(四)轉(zhuǎn)換比率法:合用于短期需求的預(yù)測(cè)方法。計(jì)算公式

目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量

?計(jì)劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）

(五）計(jì)算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。

?解決人力資源過剩的方法:(1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工(2)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)（3）對(duì)于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施(4)提高員工整體素質(zhì)（5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使公司員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。（6)減少員工的工作時(shí)間,隨之減少員工的工資水平（7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完畢的工作任務(wù)，公司按工作任務(wù)完畢量來計(jì)發(fā)工資的辦法。

?人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為:(１）公司基本制度(2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范(４）業(yè)務(wù)規(guī)范（5)個(gè)人行為規(guī)范：專門針對(duì)個(gè)人行為的規(guī)矩，是公司中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

?工資項(xiàng)目的預(yù)算:1分析本地政府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，（2)分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù),是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。（3)分析本地政府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線,作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。

?公司人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成:

?（1)工資項(xiàng)目:員工工資總額是指公司在一定期期內(nèi)直接支付給本公司所有員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,重要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（涉及洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。

?(２)（2）涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi);工傷保險(xiǎn)費(fèi);生育保險(xiǎn)費(fèi);員工福利費(fèi)；員工教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金;其他費(fèi)用。

?（3)（３)其他項(xiàng)目。其他社會(huì)費(fèi)用;非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金；其他退休費(fèi)用。2023年人力資源串講整理筆記第二章（下)２023年１2月０3日12:06

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招聘渠道的分析與選擇:

?不同招聘方法合用的招聘對(duì)象

招聘方法合用對(duì)象不太合用

?發(fā)布廣告中下級(jí)人員

?借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員

獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員

上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員

熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

?使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資格。另一方面獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有較具體的了解,對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。

與獵頭公司合作注意事項(xiàng)：(1）獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察（2)約定雙方的責(zé)任和義務(wù)（3)選擇獵頭公司中最佳的顧問為你服務(wù)

人員選擇的方法：

?筆試:一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。

面試:最常見的招方式，可以了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。

?情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。

心理測(cè)試:比較先進(jìn)的測(cè)試方法,衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。心理測(cè)試具有客觀性,擬定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。

?人員素質(zhì)規(guī)定與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法：(1)經(jīng)營(yíng)管理能力:情境模擬中的文獻(xiàn)筐方法等;

?(2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等(3）智力狀況:筆試方法等（4)工作動(dòng)機(jī):心理測(cè)試、情境模擬、面試等(５)心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)(6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等（７)身體素質(zhì)：體檢等。

偏見影響面試：(一)第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象相應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（二)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三)暈輪效應(yīng):就是“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面。(四)錄用壓力:當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額規(guī)定期，面試考官相應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高,或由于時(shí)間緊迫，急于求成。

行為描述面試:簡(jiǎn)稱BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來的，假設(shè)的前提是：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說和做是截然不同的兩碼事。

?面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答,涉及情景的背景情況，應(yīng)聘者采用的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是,行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的,這種分析可以擬定在特定的與工作有關(guān)的情形下,應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什麼是有效的,什麼是無效的，即擬定盼望的行為模式,通過應(yīng)聘者對(duì)問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。

?員工離職的因素：（一)個(gè)人因素:由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也也許有職業(yè)愛好、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的因素。（二）單位內(nèi)部因素：?jiǎn)挝粌?nèi)部存在著制度、管理上的問題,延緩了自身的發(fā)展，形成一定的推理。(三)組織外部的因素:指外部環(huán)境因素,如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其奉獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

減少員工流失的措施:減少員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施減少員工流失的精神激勵(lì)措施:(一)滿足干事業(yè)的需要(二）強(qiáng)化情感投入:直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂趣。（三)誠(chéng)心誠(chéng)意留員工(四）不同周期的留人措施:引入階段,是員工盡快盡快適應(yīng)環(huán)境;成長(zhǎng)階段,適度肯定,適度安排技能訓(xùn)練,加深專業(yè)限度;飽和階段,給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì);衰落階段,適當(dāng)?shù)囊愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施:既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);既要關(guān)心愛惜，又要教育引導(dǎo)；既要充足放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清，也要有制度的保證。2023年人力資源串講整理筆記第三章(下）2０2３年12月0２日１0:0３

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優(yōu)選培訓(xùn)方法的規(guī)定:（1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。（2)保證方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)(3)保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)(學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力)(4）培訓(xùn)的方式、方法，要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的資源與也許性?根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法:（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：講授法、專題講座法研討法(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法：:工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法(三）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn):自學(xué)、案例研究法(涉及案例分析法、事件解決法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、

?行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五)科技時(shí)代的培訓(xùn)方式:網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)

制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則:政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效

培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容:（１)培訓(xùn)項(xiàng)目的擬定（2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（３）實(shí)行過程的設(shè)計(jì)(4）評(píng)估手段的選擇(5)培訓(xùn)資源的籌備（6）培訓(xùn)成本的預(yù)算

培訓(xùn)供應(yīng)商：涉及征詢?nèi)藛T、征詢公司或研究所

征詢建議書涉及的內(nèi)容：（1)概括說明公司所尋求的服務(wù)種類(２)所需參考資料的類型與數(shù)量(3)接受培訓(xùn)的人員數(shù)量(4)項(xiàng)目資金（5）評(píng)價(jià)滿意度（6)服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程(7）預(yù)期完畢項(xiàng)目的時(shí)間（8）

公司接受建議的截止日期

?遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)（2）該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格規(guī)定（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目和擁有的客戶(４）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（5)可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)(6）該公司對(duì)本行業(yè)、本公司發(fā)展?fàn)顩r的了解限度(7)征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜,例如，允許征詢公司保存培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間(9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

設(shè)立培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1)課程定位:擬定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）擬定目的:明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次(3)注重策略:充足注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格(4）選擇模式:優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容,調(diào)動(dòng)教學(xué)資源,遴選教學(xué)方法(５)進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢查目的是否達(dá)成培訓(xùn)課程設(shè)立的具體操作過程:（1）前期準(zhǔn)備工作(2）設(shè)定課程目的(3)信息和資料的收集（4）課程模塊設(shè)計(jì)(5)課程演示與實(shí)驗(yàn)（6）信息反饋與課程修訂

?培訓(xùn)課程設(shè)立的原則：（1）符合公司和學(xué)習(xí)者的需求(2）培訓(xùn)課程設(shè)立要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是重要原則（3）體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能的基本目的

?培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素:(1）課程目的(2)課程內(nèi)容（3)教材(４）課程模式（5）課程策略(6）課程批評(píng)價(jià)(7）組織（8）時(shí)間(９）空間（1０)學(xué)員（１１）執(zhí)行者

?培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：(1）具有經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)(3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧(４）可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具(5)具有良好的交流與溝通能力(6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題（8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料(9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題（1０）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望培訓(xùn)教師的來源及優(yōu)缺陷：來源:公司外部聘請(qǐng)和公司內(nèi)部開發(fā)。外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):(１）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2)可帶來許多新的觀念（３)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力(4)可提高培訓(xùn)檔次,引起公司各方面的重視(5)容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺陷：(1缺少了解，加大風(fēng)險(xiǎn)(2）合用性減少（３）缺少工作經(jīng)驗(yàn),“紙上談兵”(４)成本較高。

內(nèi)部開發(fā)教師的優(yōu)缺陷:

優(yōu)點(diǎn):(1)對(duì)各方面了解，有針對(duì)性，效果高(2)保證培訓(xùn)中交流的順暢(3）易于控制（4)成本較低。

?缺陷：(１)不易樹立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度(２)選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。

培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表

?層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位

反映評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、面談?dòng)^測(cè)、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握限度提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與文章發(fā)展課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀測(cè)、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)

?結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來的影響個(gè)人與組織績(jī)效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、３６０度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管

評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和重要內(nèi)容:

?(1)導(dǎo)言(２）概述評(píng)估實(shí)行的過程(3)闡明評(píng)估結(jié)果(４)解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(５）附錄:涉及內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué),結(jié)論是否合理。

評(píng)估報(bào)告的撰寫規(guī)定：

(1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充足歸納。?（２)組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力,必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估者在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過度美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。(３）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果,以免以偏概全。

(4)評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的悲觀方面,避免打擊有關(guān)人員的積極性。

（5）當(dāng)評(píng)估方案連續(xù)一年以上時(shí)間時(shí),評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。?(6）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。20２３年人力資源串講整理筆記第四章(下）２０23年1２月02日10:18

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績(jī)效考評(píng)的方法：(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：(1）排列法：也稱排序法、簡(jiǎn)樸排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)樸易行,花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過寬或趨中的誤差。缺陷:主觀比較,有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工,員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺陷的反饋。（2）選擇排列法:也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完畢排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（3）成隊(duì)比較法:也稱配對(duì)比較法,兩兩比較法。優(yōu)缺陷：可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工,在那些方面比較杰出,那些方面存在局限性和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(４）強(qiáng)制分布法:也稱逼迫分派法、硬性分布法。優(yōu)缺陷：可以避免考評(píng)者過度嚴(yán)厲或過度寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài),該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。

?(二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：(1)關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終,與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù);考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一全年的表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改善和提高績(jī)效的。缺陷：對(duì)關(guān)鍵事件的觀測(cè)和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力;能作定性分析,不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性限度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺陷:設(shè)計(jì)和實(shí)行的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多,對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng),精確度高;績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三）行為觀測(cè)法:也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀測(cè)量表法、行為觀測(cè)量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn):克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比,以及不能區(qū)分工作重要性的缺陷。缺陷:編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全從行為發(fā)