《績效考核培訓(xùn)教程》

績效考核培訓(xùn)教程1目錄一、認識篇績效考核的目的管理者應(yīng)起的作用有效的考核的特征反饋的重要性績效考核的結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)在提倡的考核二、實操篇

績效考核的步驟考核的標準績效管理技巧面談要點績效考核的誤區(qū)2一、認識績效考核3績效考核的含義績效考核：對員工在考核期內(nèi)的工作結(jié)果和表現(xiàn)進行評估。考核內(nèi)容：工作實績、工作態(tài)度、工作能力定量和定性的績效考核4績效考核基礎(chǔ)：關(guān)鍵績效標準階段目標計劃考核：員工陳述績效考核面談反饋形成績效改進計劃在職輔導(dǎo)：績效計劃的跟進在職培訓(xùn)、指導(dǎo)考核循環(huán)考核循環(huán)5我們?yōu)槭裁葱枰冃Э己耍?從公司經(jīng)營上看監(jiān)控公司經(jīng)營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經(jīng)營目標保持一致，確保公司整體目標的實現(xiàn)；

建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍

。公司發(fā)展戰(zhàn)略公司目標部門目標員工職責(zé)公司績效部門績效員工績效7從管理者角度看將團隊目標明確傳遞給員工，使團隊成員目標一致，共同努力。向員工說明其上司對工作的期望和考核標準。對工作計劃的推進進行監(jiān)控。分析員工培訓(xùn)需求及能力培養(yǎng)。8從員工角度看更客觀地了解自己的績效表現(xiàn)。結(jié)合實績，有針對性地提高自己的能力，增強自身競爭力，提出培訓(xùn)要求。明確以后工作計劃。9管理者應(yīng)起的作用管理者同時肩負推進目標和培養(yǎng)部下的責(zé)任。10管理者應(yīng)起的作用保證員工有工作去做；保證員工按要求的標準去做，并在規(guī)定的時間內(nèi)完成；使員工趨于訓(xùn)練化；保證目前的績效令人滿意，分析績效下降的原因；激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機；挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力，幫助員工作出最適應(yīng)的選擇；協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。11有效的績效考核的特征制度內(nèi)容公開；考核項目、標準明確公開；可以進行自我陳述；雙向溝通；考核等級之間有鮮明的差別界限，并將結(jié)果在其它人事決策上作適當(dāng)應(yīng)用。有效？12跟進反饋不可忽略重要性：考核工作并不是作出評價結(jié)果后就完成了；評價的結(jié)束是管理人員考核管理工作最重要的職責(zé)—指導(dǎo)及培訓(xùn)分析的開始。目的：讓部下深刻理解、認識自己的實績、態(tài)度、能力；幫助部下設(shè)立不斷自我提升的動機。13考核結(jié)果應(yīng)用原則依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人事決策措施，使考核管理和其他人力資源管理制度相連接。14對人事考核的有效利用（1）考核結(jié)果應(yīng)用項目

應(yīng)用方式

備注

人事異動

根據(jù)員工多次考核的評定等級決定其職位的升、降、任、免。

見《人事異動度》

合同期滿續(xù)簽勞動合同期滿續(xù)簽參考

培訓(xùn)計劃

通過考核結(jié)果分析績效不佳的原因，并指導(dǎo)員工加以改進。

考核結(jié)果面談反饋時與員工討論，提供培訓(xùn)建議

15對人事考核的有效利用（2）考核結(jié)果應(yīng)用項目

應(yīng)用方式

備注

考核附加決定考核附加工資的發(fā)放金額。

見《考核附加工資支付規(guī)則》

年終獎金

年終獎金的多少由全年各次考核的成績決定。

具體規(guī)則另行制定。

資格調(diào)整

根據(jù)員工綜合考核等級決定其資格的變化（升或降）。

見《資格制度》

16現(xiàn)在提倡的考核：傳統(tǒng)的考核現(xiàn)在的考核以待遇為中心的考核；賞罰考核；相對評價；綜合評價；秘密考核；以人才培養(yǎng)，人盡其用為首選目標的評價；指導(dǎo)評價；絕對評價；分析評價；公開評價；17二、績效考核實操181、績效考核的步驟發(fā)放考核資料及表格總務(wù)部填寫《自我陳述表》員工閱讀、填寫《績效評估表》直接主管反饋面談檢查考核期工作情況、確認下一期目標計劃整理、歸檔，送總務(wù)部備案?？己烁檶徍丝己私Y(jié)果高一級主管192、建立明確的考核標準：考核的主要標準階段目標績效標準SMART的目標參考《職位說明書》目標與標準的區(qū)別：目標——階段性標準——持續(xù)達成系長或以上科員或以下20目標設(shè)定要表達三方面的成效目標時間所需資源可量度的成效21制訂目標的五原則：SMART具體的：Specific可量度的：Measurable可實現(xiàn)的：Attainable現(xiàn)實的：Realistic有時限的：Time-bound22有效的目標——SMART的目標例子：低效目標：進行Office系列基礎(chǔ)培訓(xùn)，令大部分員工掌握操作。有效的目標：今年八月至十月進行Word、Excel、Outlook基礎(chǔ)培訓(xùn)，要求98％的科室員工通過相應(yīng)的培訓(xùn)考試，熟練掌握操作。233、主管的績效管理技巧1）熟悉考核標準、期初與下屬共同確定的工作目標及《職位說明書》中的相關(guān)績效標準。2）了解下屬的相關(guān)資料，包括技能知識、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)記錄、資格、以往考核結(jié)果、溝通記錄等。3）對照定下的工作目標和其他評估項目，對照《績效評估表》進行評估。24主管的績效管理技巧4）預(yù)先考慮下次考核期內(nèi)下屬要達到的目標或標準。5）雖然考核剛剛結(jié)束，但這也是考核跟進開始的標志，在下一考核期要求下屬定期提供目標進度的反饋。

A、經(jīng)常對下屬提出有關(guān)目標實施過程方面的問題，請下屬給予答復(fù)。

B、利用每個機會向下屬反映其在工作的行為表現(xiàn)，贊賞其做得恰當(dāng)?shù)姆矫妗?51、平時注意累積具體、公正的資料，才能進行有效的面談。2、選擇合適的時間和場地進行一對一的面談，并預(yù)先通知員工。3、準備一些可行的建議，明確考核面談要達到的目的。4、面談要點：面談前的準備：26面談要點：4、在友善、誠意的氣氛下開始面談，并根據(jù)不同員工的特點和性格與他們進行溝通?！顑?yōu)秀的員工

☆一直無明顯進步的員工☆績效差的員工☆年齡大、工齡長的員工☆過分雄心的員工☆沉默內(nèi)向的員工☆發(fā)火的員工5、強調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時應(yīng)集中在一些重要和決定性的重點。開始面談：277、傾聽的技巧和表達的技巧等傾聽：仔細聆聽，先讓下屬提出自己的計劃或改善點等，然后才提出自己的意見。表達：提開放、直接的問題，作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。其他技巧：“我們—你們”、“第二手稱贊”、“樂于承認失誤”等，盡量不作“人比人”的比較非語言溝通技巧注意：下屬提出的想法和不滿要仔細傾聽。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結(jié)束面談。面談要點：289、結(jié)束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）： 制定的計劃 跟進要點（考核結(jié)果的運用） 對下屬作出的承諾10、對自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討，即

CAP—Do面談要點：保存有利下次面談的開展

面談跟進：29面談原則建立、維護彼此間的信任，避免對立和沖突；態(tài)度坦誠，優(yōu)缺點并重；鼓勵下屬說話，自己認真傾聽；集中績效而不是性格特征；集中未來而不是過去；不要假定要確定。30工作績效欠佳的員工如何面談？集中討論問題所在，論事不論人；指出問題的重要性，對團體工作及士氣的影響；同時找出問題所在原因；鼓勵員工提出解決方法；確定跟進日期，復(fù)查；對員工表示有信心；定期跟蹤。31激勵與贊揚公開、贊揚附以實例的明確要求鼓勵參與、建議跟進效果325、考核的誤區(qū)：1）寬大效應(yīng)：由于上司對下屬要求過寬或過嚴的傾向而造成考核的誤差。

可能的情況有：無怨言的偏差，完美主義的上司，鞭打快牛，盲點效果。332）暈輪效應(yīng)：指上司根據(jù)他對被評人的一般感覺或印象作出評價，因而總是對被評人持積極或消極的態(tài)度。

可能的情況有：過去的記錄，相容性，近期效果，獨具某一項特殊條件的人，員工唱反調(diào)，弱隊的一員，朋友效果?？己说恼`區(qū)：343）趨中誤差：由于上司不愿作出很好或很差的極端評價，而傾向于“一般”的評價而造成的誤差。考核的誤區(qū)：35三、規(guī)則修訂情況介紹36新的《規(guī)則》的目標1、檢查工作績效，協(xié)助員工改善工作表現(xiàn)，提升工作業(yè)績和能力；調(diào)動員工積極性，建設(shè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；2、配合目標管理的實施：監(jiān)控公司經(jīng)營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經(jīng)營目標保持一致，確保公司整體目標的實現(xiàn)；

3、促進各級管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，將公司自立、平等、信賴的核心理念融入行政管理工作當(dāng)中。

37修訂重點：（1）38修訂重點：（2）

39修訂重點：（3）

40修訂重點：（4）

41《雙向交流表的》意義用途：了解員工內(nèi)在的需求和動機，以便提供正確的支持與適應(yīng)的挑戰(zhàn)，從而挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。

要應(yīng)用好《雙向交流