《員工流失的原因問題研究（論文）》

I員工流失的原因分析及應(yīng)對策略目錄緒論 2一、A公司人員流失現(xiàn)狀 4（一）調(diào)查數(shù)據(jù)分析整理 4（二）人員流失對A公司的影響 6二、A公司人員流失原因分析 7（一）公司內(nèi)部原因分析 71.工作原因 72.薪資待遇原因 73.工作環(huán)境原因 74.心理認同原因 8（二）社會環(huán)境原因分析 8（三）員工個人原因分析 91.員工個性原因 92.受教育程度原因 103.年齡原因 10三、A公司人員流失的應(yīng)對策略 10（一）建立科學的人力資源管理體系 10（二）建立多樣化的激勵機制 11（三）切實加強企業(yè)文化建設(shè) 12結(jié)語 15參考文獻 16謝辭 17附錄 18（設(shè)計）PAGE7PAGE21緒論各型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中都扮演著越來越重要的角色。然而，對于隨著經(jīng)濟發(fā)展而來的企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，由于自身條件的限制，小企業(yè)在很多方面都同大企業(yè)都有明顯的差距。并且，在企業(yè)發(fā)展迅速的同時，問題也相伴而來，使得企業(yè)不得不投入更多的精力去思考企業(yè)發(fā)展問題。人才流失問題作為其中一個重要因素受到人們的關(guān)注和討論，人才成為了增強企業(yè)核心競爭力的重要因素，而員工流失也成為了造成企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要原因之一，企業(yè)必須重視并及時采取行動?；诖耍疚囊訟公司為例，詳細分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應(yīng)對策。本文對于我國企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。在政策環(huán)境方面，國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于進一步支持小型微型企業(yè)健康發(fā)展的意見》，各地方政府也紛紛出臺了改善企業(yè)融資困難、増加銷售渠道、降低產(chǎn)品平均成本的一系列金融與財稅、產(chǎn)業(yè)與市場拓展扶持政策：在法制環(huán)境方面，國家及各地政府將促進企業(yè)發(fā)展的方針以法律的形式付諸實踐，制定了《財稅法》、《擔保法》、《破產(chǎn)法》一系列法律法規(guī)，放松對企業(yè)的管制、降低企業(yè)信用擔保的難度、維護企業(yè)的權(quán)利；在社會輿論環(huán)境方面，人們越來巧認可企業(yè)的重要性，許多企業(yè)自愿自發(fā)的組成一些地方性、全國性的營理協(xié)會，促進支持企業(yè)。外部環(huán)境的改替為企業(yè)發(fā)展莫定了有利的基礎(chǔ)，但企業(yè)在發(fā)展過程中還存在著諸多問題，例如資源短缺、戰(zhàn)格巧層、技術(shù)研發(fā)投入少、品牌意識淡漠等，但最突出的卻是人的問題。與大企業(yè)規(guī)?；芾硐啾龋行∑髽I(yè)因自身局限致使人力資源配置與管理先天不足：人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策缺失、績效評估機制不科學、獎勵機制過于單一、人力資源引進和培訓(xùn)制度不合理，這一系列問題導(dǎo)致一些企業(yè)人才流失頻繁出現(xiàn)。我國許多企業(yè)對內(nèi)部人才流失的識別與應(yīng)對能力不足，要么對人才流失問題不重視，要么認為人才流失成本僅僅是離職成本或替換成本，而忽視了效率下巧、技術(shù)經(jīng)驗流失等隱形危害。有數(shù)據(jù)顯示，有１８．２％的企業(yè)對管理者的流失持無所謂的態(tài)度，僅１７.２％的企業(yè)平時較為關(guān)也人才流失問題，關(guān)注人才培養(yǎng)，但是更多地只是商層重要管理人員的培養(yǎng)。對大部分的基層員工還是不夠重視。企業(yè)發(fā)展的核心競爭力從根本上來說來源于企業(yè)員工勞動價值到利潤的轉(zhuǎn)換，。若員工的忠誠度低，消極怠工，會拖慢企業(yè)的發(fā)展，若員工的忠誠度高則能幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，有利于企業(yè)的核心競爭力。員工離職，企業(yè)為了填補崗位空缺就要招聘新員工，其中產(chǎn)生的招聘成本、新員工培訓(xùn)成本和工作交接成本等人力資源置換成本會造成新的負擔。人才流動到競爭企業(yè)，會為競爭企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績效，增強企業(yè)競爭力。還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶，因為員工就很可能會流入到同行業(yè)當中，流失員工進入的企業(yè)是原來企業(yè)的競爭對手，他流失的時候可能會帶走一部分重要的客戶。當部門員工減少時，對于其他人員也會產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會使整個團隊的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌。人才的合理流動可以帶來新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的人才流失會顯著增加企業(yè)的直接成本，同時削弱企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性。因此，為了避免人才流失，防止人才過度流動所造成的不利影響。研究和分析人才流失的現(xiàn)狀，探討新的社會環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，已成為當前企業(yè)人力資源管理的一項戰(zhàn)略任務(wù)，如何保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職。本文以A公司為例，主要研究分析A公司人員流失的原因及其應(yīng)對的對策。用傳統(tǒng)的問卷調(diào)查的方法和文獻研究法對采集到的數(shù)據(jù)進行整理分析，研究企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展過程中人員流失的原因，針對分析得到的原因，提出對應(yīng)的人才保留措施。一、A公司人員流失現(xiàn)狀（一）調(diào)查數(shù)據(jù)分析整理近年來，在市場競爭的壓力下，A公司也越來越注重業(yè)務(wù)發(fā)展模式的創(chuàng)新，但是在發(fā)展過程中始終存在的人才流失問題一直困擾著A公司，該問題也成為A公司在業(yè)務(wù)發(fā)展和內(nèi)部管理中的突出問題。為了了解A公司人員流失的情況，分析整理企業(yè)員工流失的原因，并提出相應(yīng)對策，本論文借以調(diào)查A公司員工滿意度為名，從A公司內(nèi)部人員視角，并結(jié)合A公司人員離職與招募情況，了解A公司現(xiàn)狀與情況，客觀的對A公司人員流失現(xiàn)狀進行分析與概括。首先是A公司整體人員流失情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表1-1表1-1A公司人才流失情況表時間2015年2016年2017年2018年2019年離職人數(shù)2325355356離職率2.84%3.21%4.28%5.93%6.44%從表中可以看出A公司2015年至2019年期間公司的離職人數(shù)及離職率呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢。根據(jù)收集到的A公司員工滿意度的調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們將2019年A公司的員工調(diào)查情況按照工作部門、受教育程度、年齡進行劃分，并進行具體的分析。表1-2A公司不同部門的員工滿意率調(diào)查表工作部門市場部財務(wù)部人事部行政部后勤部員工滿意率37%74%47%68%26%表1-2是將A公司員工按不同的工作部門進行劃分所統(tǒng)計的對公司滿意度反饋，從表中我們可以看出A公司整體的員工滿意度都比較低，其中后勤部與市場部的員工滿意比率最低，分別是財務(wù)部與行政部的滿意度則比較高。表1-3A公司不同學歷的員工滿意率調(diào)查表受教育程度高中學歷專科學歷本科學歷碩士及以上員工滿意率71%38%21%43%表1-3是將A公司員工按受教育程度進行劃分所統(tǒng)計的對公司滿意度反饋，從表中我們可以看出，碩士及以上的員工與高中（高中同等學歷）及以下的員工滿意率都比較高，分別為百分之四十三和百分之七十一，本科學歷的員工滿意率最低，僅為百分之二十一，?？破浯巍１?-4A公司不同年齡的公司員工滿意率調(diào)查表員工年齡段21歲以下21-26歲26-31歲31-36歲36歲以上員工滿意率42%14%26%65%73%表1-4將A公司員工按不同的年齡進行劃分所統(tǒng)計的對公司滿意度反饋，按照數(shù)據(jù)顯示結(jié)果，年齡在二十歲到三十歲這個年齡段的員工對公司滿意度比較低，其中二十一歲到二十六歲這個年齡段區(qū)間的員工對公司滿意比率最低，僅為百分之十四，三十歲以上或三十六歲以上的員工對公司滿意度則比較高。（二）人員流失對A公司的影響一定程度的人才流失能夠讓個人尋找到更好的發(fā)展機會，也能給企業(yè)注入新興的力量，讓工作團隊和企業(yè)保持創(chuàng)造力和活力。但相對于人才流失給企業(yè)帶來的正面影響，人才流失所帶來的負面影響還是更加顯著。人才流失會給企業(yè)帶來成本方面的損失，這損失包括顯性成本和隱性成本顯性成本即可以直觀看到與核算的成本，如招聘工作所耗費的人力物力、對新員工進行培訓(xùn)所花費的成本。隱形成本則是員工如果繼續(xù)在企業(yè)任職能夠給企業(yè)帶來一定的價值，而當其離職后企業(yè)無法得到這種價值，從而使企業(yè)受到的隱形損失。在顯性成本方面，人才離職后，人事部門需要花費時間精力尋找新的替代者當這種人才流失狀況變得頻繁后，企業(yè)內(nèi)部就需要不斷的培訓(xùn)新員工，這將是一筆不小的開支。曾有人力資源方面的會計研究學者采用模型對員工的更替成本進行了計算，模型中包括起始成本和更替成本，起始成本是對人力資源進行開發(fā)而產(chǎn)生的成本；更替成本則是當員工離職時，企業(yè)需要重新尋找新人員來頂替產(chǎn)生的成本?！銇碚f，招聘新員工在在招聘前期會發(fā)生招聘信息宣傳成本、人員外出招聘成本等；在招聘過程中，人員的筆試、面試、審核等也需要花費一定的人力物力。在員工入職后，企業(yè)需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)，以使得新員工能夠勝任崗位。培訓(xùn)的成本包括培訓(xùn)所耗費的物力，培訓(xùn)人員和新員工的時間成本等。以招聘應(yīng)屆生為例，每年校招過后，對于應(yīng)聘成功的新員工都要花費大量的物力人力對新員工們進行入職培訓(xùn)，以便新員工能夠更好的了解工作流程學習如何工作；而新員工培訓(xùn)后也不可能很快的像老員工一樣上手工作，需要一定的時間適應(yīng)工作投入工作，這也產(chǎn)生了時間成本。在隱性成本方面，企業(yè)的部分無形資產(chǎn)會流失。在流失的人才中有相當一部分是具備專業(yè)知識技能或管理經(jīng)驗的優(yōu)秀人才。這些人從企業(yè)中離職后，他們所掌握公司內(nèi)部的的知識、技能和經(jīng)驗也隨之流失，當這些人才流入競爭企業(yè)，一方面是對企業(yè)內(nèi)部實力的削弱，另一方面也會增強對手企業(yè)的競爭力。二、A公司人員流失原因分析（一）公司內(nèi)部原因分析1.工作原因首先是管理原因，一個內(nèi)部政治混亂的國家培養(yǎng)不出紀律嚴明的軍隊，一個管理機制混亂的企業(yè)培養(yǎng)不出對企業(yè)忠誠的員工，也挽救不了人才流失的局面。企業(yè)必須講求企業(yè)信息、管理制度和制度執(zhí)行的公開公平。及時回應(yīng)自己員工的問題要求，開放一個渠道聽取員工的意見建議，與員工進行雙向的溝通交流。其次是用人機制問題，如果企業(yè)里面沒有合理的用人機制，出現(xiàn)干活多的人拿錢少，干活少的人拿錢多或者有才能的人始終得不到發(fā)揮才能的機會這類情況，員工只會覺得這份工作沒意思，如果管理者不懂目標匹配、優(yōu)勢挖掘，不懂用人，很多人才都將埋沒。也會造成公司人員的流失。2.薪資待遇原因在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對公司的貢獻程度來講，老員工對公司貢獻程度遠遠超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。3.工作環(huán)境原因工作環(huán)境包括工作環(huán)境的硬件設(shè)施和軟性工作環(huán)境兩方面。一方面，一個安全、健康、舒適的硬件工作環(huán)境是基礎(chǔ)條件。另一方面，軟性工作環(huán)境，比如同事關(guān)系、上級管理等對企業(yè)員工選擇也有影響。良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價值觀的基礎(chǔ)。若是沒有一個友善和諧的內(nèi)部風氣，員工相互之間的溝通交流就會產(chǎn)生隔閡，甚至相互之間工作上的溝通也會受到影響，同事與同事之間難以建立信任。糟糕的職場關(guān)系和辦公環(huán)境同樣是企業(yè)人員流失的原因之一。4.心理認同原因企業(yè)與員工相互沒有溝通交流，相互封閉交流渠道，長久以往，員工對企業(yè)就不存在信任與歸屬感。另外，在企業(yè)內(nèi)溝通渠道不暢還會讓員工在企業(yè)內(nèi)感覺不被重視，沒有存在感。再者很多企業(yè)只關(guān)心自己眼前的利潤，并不照顧員工福利，員工辦事稍微有差錯或哪里不好就動輒以“炒魷魚”威脅員工，就是連法律規(guī)定的節(jié)假日，企業(yè)都以加班為理由甚至以奉獻為理由不給加班費。為了賺取盡可能多的經(jīng)濟利益而壓榨員工勞動力，過度透支員工的精神和體力，不顧員工的生理心理情況增加工作壓力，這樣的公司員工也不愿意久留。最后是因為全國征信制度的啟用，人們可以憑借信用租賃甚至超前消費。對企業(yè)來說信用更是重要，但是不講信用，拖欠工資偷稅逃稅甚至卷款潛逃的公司卻比比皆是，在員工離職原因中，有很大一部分程度是因為企業(yè)在招聘時許下的承諾沒有兌現(xiàn)，企業(yè)因此而失信于員工的同時，員工對比想象中的工作與現(xiàn)實心理落差過大，進而對企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。（二）社會環(huán)境原因分析隨著中國市場經(jīng)濟越來越成熟，市場發(fā)展與管理也逐漸規(guī)范化，新興企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)國有企業(yè)搶占市場，對人才的需求達到了高峰。隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的思想觀念與上一輩職場人士大不相同。工作對于現(xiàn)在年輕人來說只是一個實現(xiàn)自我價值的途徑，資歷也被能力代替更加為人所看重，人們傾向于在變化中尋求發(fā)展與機遇。隨著經(jīng)濟的增長，人們可以選擇的工作范圍急劇擴大，在市場經(jīng)濟條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)之間的人才流動也大大加快。隨著全球化經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，人才流失現(xiàn)象正變得越來越嚴重。大型跨國公司在擴張過程中實施“人才本土化”戰(zhàn)略，在進入跨國市場時，人才競爭一直處于領(lǐng)先地位。與此同時，本土高新技術(shù)企業(yè)的崛起也得到了顯著的發(fā)展，對人才的渴求始終是一個極其緊迫和突出的問題，直接導(dǎo)致了人才爭奪戰(zhàn)。（三）員工個人原因分析 1.員工個性原因首先，員工本人的性格特點對員工忠誠度有一定影響，比如職業(yè)道德與責任感，當一企業(yè)員工擁有良好的職業(yè)操守和嚴格的自我要求的時候，他會以企業(yè)為榮，認同企業(yè)文化，無論在什么工作崗位上都兢兢業(yè)業(yè)的工作，嚴格要求自己的工作質(zhì)量，愿意也樂意為了企業(yè)而付出。這些與員工個人的職業(yè)操守與自我要求有關(guān)。其次員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大。現(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。最后還可能是因為員工個人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會留下來。大多數(shù)人都喜歡追求自我價值的實現(xiàn)，當工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會讓他有成就感和滿足感，同時也降低了流動的可能。2.受教育程度原因教育程度高低不同，可選職業(yè)范圍不同，人們的職業(yè)流向不同；教育程度高低不同，選擇的職業(yè)范圍就不同，教育程度高的往往選擇腦力、高科技的工作，例如公司白領(lǐng)，專業(yè)技術(shù)人才，這類人頭腦聰明，獨立，內(nèi)心驕傲并強大，自我意識和優(yōu)越感強，一般具有遠大的抱負、理想，明確的人生目標和執(zhí)著的追求，思路清晰明確，抉擇謹慎，不會輕易選擇和流動，一旦選擇，就很難更改；教育程度低的人，對自己一般要求不高，只需要有一份能夠養(yǎng)家糊口的工作就可以，常常貨比三家，哪家工資高去哪家，所以流動性相對較大。教育程度高低不同，人們的事業(yè)不同，對職業(yè)發(fā)展趨勢判斷也不同。教育程度高的人，大部分基本可以較為準確的預(yù)測職業(yè)發(fā)展趨勢，所以更能找到適應(yīng)自己發(fā)展空間和平臺的企業(yè)，而教育程度低的人往往不明確自己的定位，對職業(yè)發(fā)展的趨勢判斷也不準確，所以流動性較高。3.年齡原因在年齡和流動之問，明顯地存在著反比關(guān)系。年輕人精力旺盛，適應(yīng)力強，有更多進入新崗位的機會，工齡時間也不長，更能接受新事物，他們有比較強烈的改善經(jīng)濟狀況的愿望和機會，流動起來較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠，對自己的評價不夠客觀，當進入新工作發(fā)現(xiàn)不能適應(yīng)現(xiàn)有崗位便會產(chǎn)生離職的念頭。而年長者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒有尋找另一份工作的想法，年長者往往是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。三、A公司人員流失的應(yīng)對策略（一）建立科學的人力資源管理體系首先要求企業(yè)用人制度公開透明。能力與崗位不匹配，同工不同酬，這種不公平的管理設(shè)置不僅會降低企業(yè)效率，還會因為人力資源分配不均而導(dǎo)致人才對企業(yè)的反感。一個希望培養(yǎng)員工忠誠度的企業(yè)應(yīng)該給每個員工提供合適的工作崗位，讓他們能好好發(fā)揮自己的才華，做到人盡其才，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，得到相應(yīng)的報酬或進行企業(yè)模式創(chuàng)新。其次是人力資源管理中情感管理這個概念。情感管理是現(xiàn)代企業(yè)管理學中一個新的命題，事實證明情感管理做的好的企業(yè)，其員工滿意度都比同類型其他企業(yè)的高，企業(yè)員工的流失程度也比同類型其他企業(yè)的低。情感管理也是企業(yè)吸引人才建立企業(yè)文化，提升員工滿意度和雇主品牌的有效方式。企業(yè)的情感管理由兩方面組成：一方面是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理層經(jīng)常主動和自己的員工溝通交流，讓員工感受到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，客觀上也就是提升了員工的忠誠度。二是要求企業(yè)以人為本，尊重員工。把員工放在企業(yè)的第一位。對員工的犯錯，領(lǐng)導(dǎo)不要一味的責罰和責罵，而是適當?shù)慕o出建議和指導(dǎo)。對員工干的好的任務(wù)，及時肯定獎勵，讓員工能夠感受到被重視與成就感，讓員工能夠覺得在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下朝著共同的目標發(fā)展，可以實現(xiàn)企業(yè)與個人的發(fā)展。通過企業(yè)高層和基層的雙向情感溝通交流實現(xiàn)有效的情感管理。在當下社會氛圍中，企業(yè)要注重企業(yè)內(nèi)部精神建設(shè)，注重建設(shè)企業(yè)文化，讓員工有家的歸屬感。除此之外，企業(yè)社會責任是向員工展示企業(yè)家關(guān)心員工事業(yè)的一種方式。捐贈匹配、志愿者郊游，甚至是你的員工選擇的產(chǎn)品捐贈等項目都證明有利于提高員工士氣，提高員工對公司的忠誠度。員工們都希望能在一個沒有那么多復(fù)雜人際關(guān)系的文化環(huán)境中進行工作。情感管理是管理理論時代發(fā)展的趨勢，通過向員工展示你的關(guān)心，他們對公司的忠誠度會隨著他們越來越多地參與到這樣的項目中來而提高。（二）建立多樣化的激勵機制首先要完善和補充薪酬待遇相關(guān)制度。薪酬待遇是員工考慮去留最直觀的影響因素之一。我們應(yīng)該為相關(guān)員工制定發(fā)展規(guī)劃，讓員工明確公司的基本晉升途徑。工資是對所有員工的一種獎勵，應(yīng)該重視員工的努力。它也是員工積極工作，為公司創(chuàng)造價值的一種有效的反饋。要設(shè)計合理的方案，在維護員工基本利益的時候，調(diào)整工資的結(jié)構(gòu)，加大績效的比重，在進行工資分配的各項比例的時候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應(yīng)該實行月薪制，針對高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實行年薪制，并且針對技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化，而且要不斷的對福利進行完善。當然，高薪和新的薪資制度只是留住人才的一小部分。在實際應(yīng)用過程中，應(yīng)與晉升制度緊密結(jié)合。這樣，我們才能留住更多的人才，不斷吸收高素質(zhì)的管理人才。此外，酒店管理人員應(yīng)注意在實際工作中及時發(fā)現(xiàn)獎勵，根據(jù)員工在實際工作中的表現(xiàn)給予各種物質(zhì)和精神獎勵。企業(yè)要提供給員工公平的培訓(xùn)與發(fā)展的機會，如果沒有，那對于員工來說這份工作沒有任何前途和發(fā)展可言。如果企業(yè)愿意給員工學習機會，提供學習的幫助。那么企業(yè)對員工來說就是值得回報與感謝的。如果企業(yè)工作沒有學習發(fā)展的機會，員工有可能會覺得繼續(xù)在職沒有前途而選擇跳槽。此外，可以通過導(dǎo)入新的模式來激勵員工，減少公司人員流失。例如股權(quán)激勵，如果你今年做到多少業(yè)績，我將拿出多少來進行獎勵，并且將公司的經(jīng)營權(quán)利適當?shù)纳⒉ハ氯?，讓接近市場的一線崗位去思考，讓員工不再只是員工，可以體驗做“老板”的感覺。（三）切實加強企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。良好的企業(yè)文化能帶動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感，是企業(yè)向社會宣傳自己的文化名片。上行下效，企業(yè)老板是什么樣的人，公司就是什么樣的文化。以人為本，因為員工是企業(yè)的根本力量，尊重員工，關(guān)心員工，在企業(yè)里創(chuàng)造員工的歸屬感。同時也是企業(yè)的基礎(chǔ)與根基。再是以社會為本，社會是企業(yè)生存發(fā)展的土壤。通過以人為本的管理理念，給予人才更多的關(guān)懷。中小企業(yè)管理者必須樹立正確的人才觀，重視人才的內(nèi)心感受。任何事情都是有來必有往，很多老板希望員工把公司當成自己的公司去努力奮斗，不要斤斤計較眼前的利益。但員工也是需要薪資福利等一定程度的回饋回報，例如，可以給員工進行股票激勵或者年終分紅，因為想讓員工真正忠心的為企業(yè)所想、為企業(yè)奮斗，就要把企業(yè)利益與員工利益捆綁起來。我們很多企業(yè)只談?wù)搯T工對企業(yè)的責任，對企業(yè)的忠誠度，卻完全逃避了企業(yè)對員工也應(yīng)該負有責任的這個話題。實際上，誠信應(yīng)該互利平等的。員工對企業(yè)的忠誠度是員工責任感的體現(xiàn)，而企業(yè)也應(yīng)該同樣的回饋員工。以人為本的企業(yè)文化，能更好的滿足組織中員工需求的企業(yè)文化。通過構(gòu)建信用與信任，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建寬松、公平、相互尊重相互學習的優(yōu)良企業(yè)文化。在企業(yè)管理當中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長，尊重每一個員工的工作成果，給予正面的評價。同時需要加強與員工的溝通，及時了解員工的需求，從而創(chuàng)造良好的上下溝通機制。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當中，需要通過人性化的管理制度來對員工進行管理，注意每一個員工職能的發(fā)揮，讓所有的員工都參與到企業(yè)的管理當中，提升他們對企業(yè)的歸屬感，從而增強他們對企業(yè)的信任和信心，最終提升他們的滿意度，減少企業(yè)人員流失。企業(yè)文化建設(shè)還可以通過招聘，選擇“同道中人”來加強企業(yè)文化建設(shè)，從一開始的招聘下手，招聘之時就要選用合適的員工。所招聘的員工，不僅要擁有匹配崗位的職業(yè)技能，還要有極高的忠誠度。原本就有忠誠品質(zhì)的員工意味著你不需要花費太多的精力擔憂關(guān)注他的工作狀態(tài)，也會更方便管理。企業(yè)人事部門在招聘新人時，應(yīng)該多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和興趣愛好的情況，如果一個人連自己喜歡的興趣都無法長久堅持、，任何一份工作都無法堅持工作?！暗啦煌幌酁橹\”，從一開始就有目的的選擇培養(yǎng)價值觀與企業(yè)文化相近的員工。員工的價值觀與企業(yè)相近，才更容易相互認同，才更容易讓員工愿意為企業(yè)效忠。選聘對企業(yè)文化有認同感的員工，既能夠得到合適的企業(yè)員工，又有可能培養(yǎng)促進企業(yè)文化。

結(jié)語在這個知識就是力量，人才即是資源的時代，激烈的人才爭奪愈演愈烈，人才的流動對于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時候人才適當?shù)臏p少是比較正常的現(xiàn)象，然而如果因為人才的流失增加了離職人員的成本，導(dǎo)致企業(yè)的工作質(zhì)量降低，以及影響其他在職員工對企業(yè)的信任，從而影響企業(yè)的正常發(fā)展，那中小企業(yè)就需要重視人才的流失問題。本文以A公司實際出發(fā)，在研讀了一些參考文獻后，針對A公司整體情況進行梳理，并對在職員工進行了工作滿意度問卷調(diào)查，探索影響A公司人員流失的主要原因。文章討論了A公司當前人才流失現(xiàn)狀、人才流失影響、人才流失原因，從不同的角度分析了如何才能更好的吸引人才、留住人才。企業(yè)的快速發(fā)展一直是一個大難題，對于企業(yè)家來說，除了要劃定判斷完正確的企業(yè)發(fā)展方向，還有一個很重要的工作是負責企業(yè)內(nèi)部的制度與管理。企業(yè)越來越認識到人才資源的重要性，然而許多企業(yè)單純通過提高薪資福利想要吸引人才、留住人才，卻因為不得其法最終收效甚微。我們中國俗話講，有來有回，想要贏得員工的忠誠，就要同樣回饋自己的員工。如今的職場九零后越來越多，他們有自信、有個性、有想法，對工作和未來規(guī)劃有更多自己的看法，面對這樣一個活躍的群體，留住他們，讓他們效忠于公司，僅僅是加薪加福利這樣的眼前的誘惑用處不大，而要采用更全面更有效的措施。參考文獻[1]王虹,程劍輝,吳菁.員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理(5):36-40.[2]李艷紅,王麗軍.企業(yè)核心員工流失探源[J].經(jīng)濟論壇,2003(21):39-39.[3]馬金貴,張長元.企業(yè)核心員工流失原因分析及其對策[J].湖南商學院學報(2):44-46.[4]鄭奇楓.核心員工流失的原因及對策研究[D].廈門大學,2006.[5]陳飛.長沙如家連鎖酒店員工流失管理研究[D].湖南大學,2014.[6]趙瑾,梁鎮(zhèn).中小型民營企業(yè)防止人力資源管理人員流失的措施[J].經(jīng)營與管理(3):73-74.[7]徐珊珊,高巍.基于馬斯洛需求層次理論的民營企業(yè)知識型員工流失問題研究[J].人力資源管理,2017(10):296-297.[8]田力.中小型企業(yè)員工流失分析及其對策探究[J].人才資源開發(fā),2017(16):193-198.[9]周晉可.高星級酒店員工流失原因及對策分析[J].度假旅游,2018(1):42-44.[10]張江.新形勢下九江經(jīng)開區(qū)中小型民營企業(yè)員工流失分析及應(yīng)對策略[J].人力資源理,2018(12):580-580.[11]賈晨璐.XL百貨公司員工流失問題及對策研究[D].寧夏大學,2017.[12]宋新譜:留住核心員工的人力資源策略[J].人才開發(fā),2008(8).[13]王鵬程,王樹玲:關(guān)于情感管理提升員工忠誠度的幾點思考[J].2007(1).[14]陳學君:讓員工與企業(yè)一起發(fā)展[C].中國經(jīng)濟報刊.[15]劉光明:企業(yè)文化[M].北京,經(jīng)濟管理出版社.[16]王端旭:企業(yè)間人才爭奪理論與實踐[M].北京.北京大學出版社.[17]馬向群:管人心理學[M].北京,暨南大學出版社.[18]唐筱,邢少銘:淺析國企知識員工忠誠度及其培育[J].2007,(2).[19]陳金風,如何培養(yǎng)知識型員工忠誠度[J].經(jīng)濟師,2007,(1).[20]陳陽生:管理方法——人事與組織管理方法[M].烏魯木齊,新疆科技衛(wèi)生出版社附錄A公司員工滿意度調(diào)查問卷尊敬的各位同事：您好！感謝您參加本次的調(diào)查問卷，該調(diào)查問卷的主要目的是了解現(xiàn)在公司員工對工作和公司的滿意程度，以便于日后改進。本次調(diào)查采用匿名的形式，我們對您提供的情況予以保密。您所提供的資料對以后公司的管理與調(diào)整十分重要，請你根據(jù)實際情況填寫，請在您想要勾選的選項上打勾。如需填寫文字的部分，請認真填寫。感謝您的配合！一、問卷調(diào)查1．您目前的崗位非常適合你A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同2．您的能力在公司得到了充分的發(fā)揮A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同3．您的工作具有挑戰(zhàn)性A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同4．您的工作職責與權(quán)利非常明確A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同5．你的工作讓你有成就感A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同6．你的工作對你來說很重要A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同7．你認為目前你的工作量A.極其的少B.相對較少C.剛剛好D.相對較多8．你在工作中能夠?qū)W到很多知識，（括專業(yè)知識、管理知識、崗位技能知識等）A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同9．公司為你提供了本崗位必要的培訓(xùn)A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同10．您對公司給您提供的培訓(xùn)滿意嗎？A.非常滿意B.滿意C.一般D.不滿意11．您對目前的薪金待遇與承擔工作的相符性是否滿意？A.非常滿意B.滿意C.一般D.不滿意12．目前公司的薪酬體系對你有足夠的激勵作用A.非常認同B.基本認同C.一般D.不認同13．您對公司的福利是否滿意（四險一金、午餐補貼和交通補貼、通訊補貼、體檢、節(jié)日禮品、帶薪年假、慰問等）？A.非常滿意B.滿意C.一般D.不滿意14．除了薪金與福利，您