《人力資源部門實(shí)習(xí)報(bào)告6500字（論文）》

第一章實(shí)習(xí)單位介紹（一）桂林A文化傳播有限公司簡(jiǎn)介圖1-1公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1-1所示，公司總裁下設(shè)總裁辦公室，公司設(shè)有5個(gè)部門，分別是財(cái)務(wù)總監(jiān)、研究中心總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政總監(jiān)。（二）桂林A文化傳播有限公司招聘情況2016年—2018年公司共招聘員工181名，其中2016年招聘78人，2017年招聘56人，2018年招聘47人，具體情況如表1-1所示。表1-1桂林A文化傳播有限公司2016-2018年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2016一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902017一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902018一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790資料來源：公司內(nèi)部資料整理得到從表1-1可以看出，2016年到2018年公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時(shí)間，在2017年所招聘的15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長。同樣的情況也出現(xiàn)在2018年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長。在2016-2018年間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過快。根據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2016年至2018年，公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12%；工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5%；因績效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8%，這其中包括2016年至2018年間新招聘進(jìn)來的6名總監(jiān)中的4名都因績效考核不合格而被公司解雇。以上是我所了解到的桂林A文化傳播有限公司情況以及招聘情況，筆者后續(xù)的實(shí)習(xí)活動(dòng)，均建立在此之上。第二章頂崗實(shí)習(xí)基本情況（一）頂崗實(shí)習(xí)經(jīng)歷自2019年2月底至2019年4月底，筆者在桂林A文化傳播有限公司頂崗實(shí)習(xí)，在該公司招聘部門實(shí)習(xí)，受益良多。（二）崗位職責(zé)描述在該崗位，主要工作是對(duì)桂林A文化傳播有限公司內(nèi)外部招聘活動(dòng)進(jìn)行整理，對(duì)人才相關(guān)資料進(jìn)行了解，并上報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)，完成人才的選拔。具體來說如下所示：在桂林A文化傳播有限公司有鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部職位申請(qǐng)的企業(yè)文化，所以通常一個(gè)崗位需要招聘時(shí)會(huì)將該崗位發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，有興趣的內(nèi)部員工遞交相應(yīng)的說明，人力資源部在評(píng)估其往年的績效成績后，再?zèng)Q定是否安排面試。對(duì)于往年績效達(dá)到目標(biāo)的同事則安排人力資源部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績效成績提供給用人部門，并同時(shí)告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人力資源部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。針對(duì)外聘模式，主要是通過向市場(chǎng)發(fā)布企業(yè)招聘信息，吸引招聘者投放簡(jiǎn)歷，在由內(nèi)部人員仔細(xì)考核篩選，在海選之后符合條件的可以進(jìn)一步進(jìn)行測(cè)試，包括筆試面試環(huán)節(jié)，只有在通過所有環(huán)節(jié)的考核之后，表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者才可以進(jìn)入試用期。同時(shí)，面試還分為兩個(gè)環(huán)節(jié)，首個(gè)環(huán)節(jié)的面試官主要是相關(guān)部門的應(yīng)聘人員，合格的應(yīng)聘者會(huì)推薦給上級(jí)部門進(jìn)行審核，這就是二次面試，只有經(jīng)過兩輪面試，均表現(xiàn)良好的應(yīng)聘者，才能進(jìn)一步的溝通錄取。（三）工作流程描述桂林A文化傳播有限公司有自身一套簡(jiǎn)單明確的招聘流程，當(dāng)一個(gè)職位需要開始招聘時(shí)，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請(qǐng)表，獲得上級(jí)主管（通常為部門總監(jiān)）的批準(zhǔn)，然后將招聘申請(qǐng)表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人力資源部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細(xì)了解該崗位的主要工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、工作中的難點(diǎn)以及部門經(jīng)理對(duì)任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時(shí)招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報(bào)紙、獵頭等費(fèi)用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用的招聘渠道。第三章頂崗實(shí)習(xí)分析（一）完成崗位工作所需知識(shí)及技能描述和分析完成崗位工作所需的主要知識(shí)是熟知招聘流程，并能夠?qū)⑦@些招聘流程應(yīng)用于桂林A文化傳播有限公司招聘活動(dòng)之中。所知的具體流程為：其一，制定招聘計(jì)劃企業(yè)在招聘員工之初，要切實(shí)制定相關(guān)計(jì)劃，其中涵蓋了招聘的相關(guān)范圍和指標(biāo)，還包括招聘所持續(xù)的時(shí)長、地點(diǎn)以及在招聘環(huán)節(jié)所要支出的資金成本等。這些都是要事先進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃的。其二，明確招聘渠道首先要結(jié)合實(shí)際，其次要根據(jù)不同要求有選擇性的開展活動(dòng)。招聘渠道通暢由兩種模式，分別是內(nèi)聘和外聘。前者指的是企業(yè)人才流失導(dǎo)致崗位空缺，采用內(nèi)部人員調(diào)劑的手段來進(jìn)行崗位補(bǔ)充，主要依照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行內(nèi)部篩選，并通過系列考核來確定提拔或調(diào)劑的人員。后者主要是公司面向社會(huì)進(jìn)行人才的收攬。其三，筆試和面試按照事先計(jì)劃的相關(guān)要求，結(jié)合崗位特質(zhì)進(jìn)行筆試考核。崗位不同，筆試要求也有所差異。企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位對(duì)筆試要求是很高的，其他的崗位未有過多要求，但面試相較筆試要更加復(fù)雜。其四，篩選基于筆試面試考核加上事先采集的人員信息，針對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)能力進(jìn)行綜合考量，其中包含主體的專業(yè)素質(zhì)能力，心理狀態(tài)，知識(shí)水平，以及內(nèi)在積極性等多個(gè)方面，以盡可能的實(shí)現(xiàn)人員招聘的全面性和客觀科學(xué)性。其五，確定人選要明確崗位和應(yīng)聘者的緊密聯(lián)系，要根據(jù)以上的材料科學(xué)全面的進(jìn)行分析判斷，最終最初決策。其六，員工試用與評(píng)測(cè)在確定最終錄用人員之后，還要組織相應(yīng)的上崗培訓(xùn)，之后才能正式進(jìn)入試用期。（二）在校所學(xué)知識(shí)及技能的應(yīng)用情況當(dāng)前企業(yè)通常采用以下幾種形式的招聘模式，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，實(shí)地招聘會(huì)，在傳媒上投放消息進(jìn)行招聘，包括利用一些中介進(jìn)行介紹等方式。每個(gè)渠道都有自身的優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)在選擇招聘渠道的同時(shí)，要有所選擇，要針對(duì)招聘崗位的特點(diǎn)和需求進(jìn)行篩選。按照桂林A文化傳播有限公司近兩年的報(bào)告分析，能夠看出該企業(yè)的常用招聘方式主要是通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行的，其中還涵蓋了內(nèi)聘模式。筆者將所學(xué)的招聘流程應(yīng)用其中，使桂林A文化傳播有限公司的招聘活動(dòng)得以有條不紊的進(jìn)行。（三）完成崗位工作所欠缺知識(shí)和技能的分析桂林A文化傳播有限公司在招聘分析報(bào)告的出示層面還是有所重視的，但弊端在于其分析只局限于表面，并未有完善的考核體系，同時(shí)也缺乏必要的獎(jiǎng)懲制度，使得對(duì)于員工的管控不到位。因此導(dǎo)致招聘的有效性得以降低，同時(shí)招聘過程中的各個(gè)矛盾也逐漸凸顯，這極大的阻礙了企業(yè)的人才儲(chǔ)備和后期發(fā)展。筆者在頂崗實(shí)習(xí)中，也沒有足夠的知識(shí)儲(chǔ)備來優(yōu)化桂林A文化傳播有限公司的招聘體系，所以這些都是筆者所欠缺的。（四）合理化建議1.做好人力資源規(guī)劃旨在實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃，務(wù)必要強(qiáng)調(diào)以下三種關(guān)系的把控，首先是主次關(guān)系，也就是在人員規(guī)劃的同時(shí)要著重考量企業(yè)內(nèi)部的涉及技術(shù)領(lǐng)域的崗位以及一些高層崗位；其次，專業(yè)與非專業(yè)的關(guān)系，這種關(guān)系指向于企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外重視專業(yè)人員的招聘。最后是“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，這要求企業(yè)要設(shè)定好短期和長期的計(jì)劃，并將其結(jié)合到招聘計(jì)劃中去。第一，桂林A文化傳播有限公司要對(duì)人力資源預(yù)期發(fā)展進(jìn)行分析?；谄髽I(yè)當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，要通過必要的手段，準(zhǔn)確客觀的評(píng)估當(dāng)前企業(yè)所需的人力資源，并針對(duì)這個(gè)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)計(jì)劃的布局。第二，企業(yè)要針對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要依據(jù)既定時(shí)間內(nèi)的相關(guān)報(bào)告和資料呈現(xiàn)，來進(jìn)一步的歸納分析當(dāng)前的人力資源情況，并以報(bào)告的形式量化呈現(xiàn)，以提供企業(yè)高層后期決策的借鑒。其次，桂林A文化傳播有限公司還要綜合上述兩點(diǎn)來切實(shí)的規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，充分結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。并編制《公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書》。另外，桂林A文化傳播有限公司還要強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃步驟的明確。要切實(shí)了解當(dāng)前企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)在預(yù)期內(nèi)所要發(fā)展的項(xiàng)目和程度，并了解當(dāng)前企業(yè)所需人才種類和數(shù)量，針對(duì)崗位特征進(jìn)行分析匹配。由于崗位分析決定了企業(yè)人員招聘的要求和指標(biāo)，并決定了相關(guān)招聘人員的基本素質(zhì)，文化技能要求以及其他方面的因素。因此，崗位分析是至關(guān)重要的，一旦這一步驟真正落實(shí)了，對(duì)于后期人員招聘項(xiàng)目的有效性提高也是毋庸置疑的。2.采用多元化的招聘方法第一，桂林A文化傳播有限公司要有針對(duì)性的選擇招聘渠道，同時(shí)要嚴(yán)格考量各個(gè)渠道的優(yōu)劣，科學(xué)合理的進(jìn)行選擇。建議優(yōu)先選擇內(nèi)聘，這種模式的招聘可以盡可能的縮減成本，同時(shí)質(zhì)量也有所保障。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部一些特殊的崗位，比如生產(chǎn)技術(shù)部等，可以選擇外聘的模式，在選擇招聘渠道的同時(shí)，要求企業(yè)針對(duì)自身實(shí)際情況進(jìn)行選擇，要多方面的進(jìn)行考量，包括對(duì)自身需求的把握，以及當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營狀況，和計(jì)劃投入的成本等。同時(shí)還要重視招聘形式的選擇，包括校園招聘、廣告投放等等。企業(yè)要明確招聘渠道的選擇是至關(guān)重要的，它決定了后期招聘的有效性，只有巧妙的利用招聘渠道，才可能盡可能的實(shí)現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)的作用發(fā)揮。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的高層，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇內(nèi)聘模式。因?yàn)橐陨系膷徫灰筝^高，也需要一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此在公司內(nèi)部選拔是較為恰當(dāng)?shù)??？梢酝ㄟ^線上發(fā)布企業(yè)內(nèi)部招聘的信息，針對(duì)一些有能力且對(duì)該崗位有興趣的員工來進(jìn)行應(yīng)聘，再通過必要的測(cè)評(píng)來確定最終錄取人員。內(nèi)部招聘不但可以節(jié)約成本，對(duì)于企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也有一定的作用，人員的調(diào)劑對(duì)于員工來說無疑是種激勵(lì)措施，有利于提高員工內(nèi)在積極性。其次，桂林A文化傳播有限公司招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬等。而在選拔應(yīng)聘者時(shí)，招聘者要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性，以及費(fèi)用等因素來選取選拔方法。對(duì)相對(duì)簡(jiǎn)單或無需特殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以了，如桂林A文化傳播有限公司招的保安就可以只用面試的方法。但是，對(duì)于大部分崗位來說，一般情況下采用多元化的評(píng)價(jià)模式，以此全面的衡量應(yīng)聘人員，并以科學(xué)的手段來挑選出適合該崗位的主體。像是對(duì)人事專員的招聘，就能夠?qū)嵭泄P試、面試、人格測(cè)試等方法。3.加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的協(xié)作對(duì)招聘者的考核是整個(gè)過程中最關(guān)鍵的一步，極大程度的決定了招聘的有效性。因此相關(guān)的招聘人員要明確自身任務(wù)，建議該企業(yè)在招聘過程中，要考慮相關(guān)部門的建議，并結(jié)合該部門的特點(diǎn)，來科學(xué)全面的判斷該應(yīng)聘者是否滿足該崗位的要求，是否可以滿足該部門的要求。其次面試中，桂林A文化傳播有限公司直接由人力資源部門、用人部門主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過程，會(huì)使面試工作更公平、公正、合理。由于招聘工作無法避免的是主觀想法的介入，因此在招聘進(jìn)行過程中，相關(guān)人員要杜絕投入個(gè)人的主觀因素，保障客觀公正的實(shí)施招聘工作，因?yàn)橐坏┲饔^因素的參雜，將導(dǎo)致招聘工作的質(zhì)量下降，有效性降低。因此要求企業(yè)在招聘過程中要考量多方面的因素，要實(shí)現(xiàn)多人參與，多人探討?？傊?，面試人員必須秉承公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。4.提高招聘專員的專業(yè)素養(yǎng)桂林A文化傳播有限公司務(wù)必要建立崗位意識(shí)，第一，在選擇招聘人員的環(huán)節(jié)就要嚴(yán)格把控，盡量選擇外形好的主體進(jìn)行招聘工作。同時(shí)，將招聘工作獨(dú)立化，設(shè)立專門的部門和人員來負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，將其事務(wù)進(jìn)展日?；?。第二，企業(yè)要加強(qiáng)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)能力，定期開展相關(guān)的培訓(xùn)來培養(yǎng)其對(duì)于招聘工作的認(rèn)知和專業(yè)意識(shí)。務(wù)必要重視的是，在開始招聘工作之前，要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，這也是桂林A文化傳播有限公司的一大漏洞。因此，桂林A文化傳播有限公司務(wù)必要加強(qiáng)這方面的意識(shí)，塑造窗口意識(shí)，并強(qiáng)化招聘人員的專業(yè)素質(zhì)和外在形象。另外，還要引導(dǎo)招聘人員建立爭(zhēng)取的招聘觀念，要杜絕感情用事，秉持客觀公正的態(tài)度去進(jìn)行人員招聘。5.重視招聘評(píng)估工作招聘評(píng)估主要是針對(duì)正式員工的工作績效、工作能力以及潛力的評(píng)估，主要是通過多角度的考量來檢驗(yàn)員工的工作質(zhì)量和效率，以此來優(yōu)化改革招聘模式。針對(duì)桂林A文化傳播有限公司，建議可以從兩個(gè)角度進(jìn)行考量，分別是定性和定量兩個(gè)層面。從定性的角度出發(fā)，桂林A文化傳播有限公司能夠針對(duì)招聘成果的質(zhì)量，部門對(duì)該員工的工作反饋，以及考察該員工對(duì)目前工作的態(tài)度等來進(jìn)行考量。就招聘渠道的層面分析，桂林A文化傳播有限公司可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行把握：首先是各個(gè)渠道的應(yīng)聘數(shù)量；各渠道所支出的成本；各渠道的錄用效果等等。對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集，再綜合分析，可以在很大程度促進(jìn)企業(yè)對(duì)招聘渠道的優(yōu)化改革。從定量的角度出發(fā)，桂林A文化傳播有限公司可以針對(duì)人員工作績效的量化評(píng)估以及對(duì)招聘模式的成果統(tǒng)計(jì)等。其次，針對(duì)部分條件滿足的應(yīng)聘者，但當(dāng)前企業(yè)并未適合的崗位匹配，或是由于企業(yè)階段發(fā)展限制，而無法正式錄用的主體，桂林A文化傳播有限公司應(yīng)當(dāng)將其納入企業(yè)的潛在人才儲(chǔ)備中去，將其資料妥善保管，并與其保持通信，在日后企業(yè)發(fā)展過程中，一旦出現(xiàn)合適崗位空缺，又或者是急需該類群體加入的時(shí)候，可以及時(shí)的與其聯(lián)系，這可以大大降低招聘環(huán)節(jié)的成本投入，同時(shí)又提高了招聘效率和質(zhì)量。綜上所述，桂林A文化傳播有限公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人才招聘環(huán)節(jié)的重視程度，并對(duì)其項(xiàng)目進(jìn)行多元化形式的分析，保障其指標(biāo)制定的精細(xì)化，全面化，從而更加客觀科學(xué)的招聘企業(yè)所需人才。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)招聘項(xiàng)目的評(píng)估和反思，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決問題，盡可能縮減招聘成本，提高招聘質(zhì)量。第四章實(shí)習(xí)收獲隨著當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，企業(yè)務(wù)必要將人力資源視為其核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造的目標(biāo)之一。員工是企業(yè)形成的基礎(chǔ)，優(yōu)秀的員工決定了企業(yè)生產(chǎn)的效率，面對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備是當(dāng)前企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造的關(guān)鍵。招聘作為企業(yè)運(yùn)營的首要步驟，其地位是至關(guān)重要的，因此招聘的質(zhì)量在很大程度影響了企業(yè)后期的發(fā)展。這要求企業(yè)強(qiáng)化對(duì)該環(huán)節(jié)的重視，并制定具體的措施加強(qiáng)落實(shí)。第五章職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃及分析實(shí)習(xí)之中，筆者雖然論文針對(duì)桂林A文化傳播有限公司提出了一些解決招聘工作問題的對(duì)策，但招聘工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要根據(jù)公司的整體規(guī)模、性質(zhì)和人力資源部門的多方協(xié)助、改進(jìn)和總結(jié)才能做好。只要公司依據(jù)自身的情況改善招聘制度的缺陷，破除舊的觀念，就能夠確?？煽啃?、高效率，招聘到合適的人員。參考文獻(xiàn)[1]袁海源.學(xué)校人才培養(yǎng)與企業(yè)招聘的交互作用機(jī)制研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018，17(01)：226-227.[2]張楠.有效企業(yè)招聘體系構(gòu)建分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2018，39(02)：76-77.[3]范先佐，閆敏，邢澤宇.“雙一流”建設(shè)