人力資源管理師資格考試二級串講講義(超詳細(xì))

尚德二級人力資源管理師

2021年11月考前串講

學(xué)習(xí)是一種信仰，考試是一門放棄的藝術(shù)李曉林二0一二年十一月十一日串講技術(shù)分析總結(jié)出題規(guī)律大膽假設(shè)，小心求證教學(xué)經(jīng)驗考試經(jīng)驗串講為難

串講思路與結(jié)構(gòu)命題思路與應(yīng)試技巧各章重點應(yīng)對措施考試概況前言挑戰(zhàn)即將開始，夢想就在眼前職業(yè)道德考試指導(dǎo)：A命題原那么與根本思路：

職業(yè)道德考試從三個層面來了解和把握考生的職業(yè)道德水平及期傾向性：

一、職業(yè)道德認(rèn)識層面：重點考查考生對于根本職業(yè)道德知識的認(rèn)識、了解和把握的水平。主要采用知識問題和事件分析兩種命題技術(shù)，由考生按照自己對職業(yè)道德知識的理解和把握來進行答復(fù)。這類問題大多為多項選擇題，考生應(yīng)盡可能地給予完整的答復(fù)。

9二、行為態(tài)度傾向?qū)用妫褐攸c考查考生在行為習(xí)慣、能力應(yīng)用和態(tài)度取向等方面的水平和傾向性。命題采取由外而內(nèi)、由表及里的間接測量方式進行，主要采用故事引導(dǎo)、條件設(shè)問等方式提出命題，測量的職業(yè)道德成分隱含在具體的活動和表述之中。命題設(shè)定的背景一般分為常規(guī)情況、一般情況和特設(shè)事物狀態(tài)三種類型，命題表述一般不帶有明顯的思想道德傾向。考生在應(yīng)答時應(yīng)根據(jù)自身的實際情況答復(fù)，而不要按理想狀態(tài)答復(fù)，否那么會因為答復(fù)的不一致而導(dǎo)致不行分的情況發(fā)生。10三、個人素質(zhì)特征層面：重點考查構(gòu)成個人職業(yè)道德根本要素的個人素質(zhì)特征的組合關(guān)系和整體水平。命題采用直接提問的水平測量方法，由考生答復(fù)自己在某一個素質(zhì)特征方面的水平狀態(tài)。這局部題目的評分方法并不是我們常規(guī)熟悉的答對即得分的方式，而是按照各個素質(zhì)相互之間的關(guān)聯(lián)性進行綜合評分。所以考生在答復(fù)這類也要遵循實事求是的原那么，按自己的本來情況答復(fù)，而不要夸大或掩蓋，否那么會因為各相關(guān)素質(zhì)特征間的關(guān)聯(lián)程度不統(tǒng)一而導(dǎo)致失分。11B考核比重：三級考試〔助理人力資源管理師〕：

根本認(rèn)識領(lǐng)域20％；行為習(xí)慣領(lǐng)域10％；能力應(yīng)用領(lǐng)域20％；態(tài)度取向領(lǐng)域20％；根本要素領(lǐng)域30％

二級考試〔人力資源管理師〕：

行為習(xí)慣領(lǐng)域20％；能力應(yīng)用領(lǐng)域30％；態(tài)度取向領(lǐng)域20％；根本要素領(lǐng)域30％。12C考試題型、題量：

職業(yè)道德試卷分為兩局部：第一局部為職業(yè)道德知識第二局部為個人情況表述考試題型一律為選擇題，單項選擇和多項選擇相混合，總題量為50題。13D職業(yè)道德知識局部考試重點：

一、緒論：

理解道德的內(nèi)涵，懂得道德是做人的根本；能夠正確認(rèn)識道德與法律的區(qū)別和聯(lián)系；掌握職業(yè)道德的概念；能夠正確認(rèn)識職業(yè)道德與自身工作的關(guān)系；把握?公民道德建設(shè)實施綱要?以及黨的十六大報告中有關(guān)社會主義思想道德建設(shè)的主要內(nèi)容。

14〔一〕道德與職業(yè)道德

1、道德的概念；

2、道德與法律的區(qū)別與聯(lián)系

3、以德治國和依法治國是治國的重要方略

4、中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)道德

5、職業(yè)道德的概念

6、職業(yè)道德的特征

7、市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的正、負(fù)面影響

〔二〕?公民道德建設(shè)實施綱要?

1、公民道德建設(shè)的指導(dǎo)思想和方針政策

2、公民道德建設(shè)的主要內(nèi)容

〔三〕黨的十六大報告中有關(guān)社會主義思想道德建設(shè)的主要內(nèi)容15二、職業(yè)道德與企業(yè)的開展：

掌握企業(yè)文化的概念、內(nèi)容和功能，正確認(rèn)識職業(yè)道德與企業(yè)文化之間的內(nèi)在關(guān)系；深入理解職業(yè)道對增加企業(yè)凝聚力和競爭力的作用。

〔一〕企業(yè)文化

1、企業(yè)文化的內(nèi)涵

2、企業(yè)文化的主要內(nèi)容

3、企業(yè)文化的價值和功能

4、職業(yè)道德與企業(yè)文化的關(guān)系〔二〕職業(yè)道德對增強企業(yè)凝聚力的作用

職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)員工同事間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間以及員工與企業(yè)間的關(guān)系。16〔三〕職業(yè)道德對提高企業(yè)競爭力的作用

1、職業(yè)道德有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品和效勞質(zhì)量

2、職業(yè)道德可以降低產(chǎn)品本錢，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益

3、職業(yè)道德可以促進企業(yè)技術(shù)進步

4、職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫因境，實現(xiàn)企業(yè)階段性的開展目標(biāo)

5、職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造著名品德。17三、職業(yè)道德與人自身的開展：

深刻理解勞動對人的開展的重要性；掌握職業(yè)道德對事業(yè)成功的重要意義；正確認(rèn)識職業(yè)道德與人格的關(guān)系。

〔一〕人總要在一定的職業(yè)中工作和生活：從事職業(yè)活動是人謀生的手段，是人生存和開展的需要，是人獲得自由而全面開展的重要條件。

〔二〕職業(yè)道德是人事業(yè)成功的保證

〔三〕職業(yè)道德是人格的一面鏡子。18四、文明禮貌：

正確理解什么是文明禮貌；牢記?全國職工文明守那么?和?公民道德建設(shè)實施綱要?的根本道德標(biāo)準(zhǔn)；把握文明禮貌與企業(yè)形象的關(guān)系。

五、愛崗敬業(yè)：

理解愛崗敬業(yè)的內(nèi)涵和價值；正確認(rèn)識在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，愛崗敬業(yè)與職工自主擇業(yè)的關(guān)系；把握愛崗敬業(yè)的具體要求；

六、老實守信：

弄清老實守信的科學(xué)內(nèi)涵；正確理解市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，老實守信是市場經(jīng)濟的法那么；掌握老實守信的具體要求，在具體的生產(chǎn)和經(jīng)營實踐中，忠實地履行老實守信的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。七、辦事公正：

了解辦事公正的含義及其在職業(yè)實踐活動中的價值；掌握辦事公正的具體要求，提高辦事公正的覺悟和意識。19八、勤勞節(jié)儉：

掌握勤勞節(jié)儉的內(nèi)涵和根本要求；明確勤勞節(jié)儉是人生美德；充分認(rèn)識勤勞節(jié)儉不僅有利于增產(chǎn)增收，而且有利于社會的可持續(xù)開展。

九、遵紀(jì)守法

掌握遵紀(jì)守法的含義和具體要求。

十、團結(jié)互助：

掌握團結(jié)互助的含義及團結(jié)互助在現(xiàn)代社會生產(chǎn)品的價值和根本要求。

十一、開拓創(chuàng)新：

明確開拓創(chuàng)新的概念和本質(zhì)；理解開拓創(chuàng)新在現(xiàn)時代的必要性和重要性；掌握開拓創(chuàng)新的根本要求。

十二、職業(yè)道德修養(yǎng)：

了解職業(yè)道德修養(yǎng)的含義；認(rèn)識加強職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性；掌握職業(yè)道德修養(yǎng)的方法和途徑。20相關(guān)知識與能力培訓(xùn)教程串講21勝任特征人力資源規(guī)劃（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、HR規(guī)劃的基本程序、HR需求與供給預(yù)測）招聘和配置（員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計、培訓(xùn)效果的評估）勞動關(guān)系管理（勞動者派遣管理、工資集體協(xié)商、勞動安全衛(wèi)生、企業(yè)勞動爭議處理）薪酬管理（薪酬調(diào)查、工作崗位分析、工資制度設(shè)計、薪酬計劃的制定、企業(yè)補充保險）績效管理（考評方法與應(yīng)用、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計）教材結(jié)構(gòu)與解讀〔二級〕22第一章人力資源規(guī)劃23第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革24根本概念〔第一單元-1〕：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本理論P1-2頁1〕組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計的含義2〕組織設(shè)計理論的內(nèi)涵3〕組織理論的分類〔靜態(tài)和動態(tài)〕4〕組織理論的開展〔古典、近代、現(xiàn)代〕組織設(shè)計的根本原那么P2-3頁[Y]選擇題〔5項根本原那么〕新型組織結(jié)構(gòu)模式P4-7頁可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式，要會繪制組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序P8頁選擇題〔5步〕部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇P8-9頁以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制〔特別注意〕以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或工程中根本概念〔第一單元-2〕：25根本概念〔第二單元-1〕：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9-10頁[Y]企業(yè)組織變革的程序P10-13頁分析題：1〕組織結(jié)構(gòu)診斷2〕實施結(jié)構(gòu)變革3〕企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價簡答題：反對變革的主要原因？1〕改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能,擔(dān)憂變革會失去工作平安感2〕一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)開展的必然趨勢。為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和方案，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感?！翊罅ν菩信c組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位?！翊竽懫鹩媚旮涣姾途哂虚_拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。●完善各項根底工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，標(biāo)準(zhǔn)部門和員工的行為。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合P13-15頁[Y]是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種方案式變革根本概念〔第二單元-2〕：26第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序27根本概念〔1〕：企業(yè)人力資資源規(guī)劃的內(nèi)容P21-23頁[Y]選擇題〔廣義、狹義〕企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23-24頁[Y]企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24-2頁、[Z]〔掌握兩者差異，易出多項選擇〕外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、開展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本原那么P25-26頁[Y]制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序P26-27頁簡答題〔掌握圖1-8與文字表述的銜接〕企業(yè)各類人員方案的編制P287-29頁[Y]根本概念〔2〕：28第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測29根本概念〔第一單元-1〕：人力資源預(yù)測的內(nèi)涵P29-30頁1〕預(yù)測2〕人力資源需求預(yù)測3〕人力資源供給預(yù)測4〕人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P30-31頁人力資源預(yù)測的作用P31頁[Y]人力資源預(yù)測的局限性P32頁[Y]影響人力資源需求預(yù)測的一般因素P32-33頁簡答題人力資源需求預(yù)測的根本程序P33-37頁1〕準(zhǔn)備階段人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)的構(gòu)成〔三個系統(tǒng)〕預(yù)測環(huán)境與影響因素分析〔SWOT分析、競爭五要素分析〕崗位分類〔專門技能、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人員〕資料采集與初步處理2〕預(yù)測階段3〕編制人員需求方案平衡公式—計算題根本概念〔第一單元-2〕：30根本概念〔第二單元-1〕：人力資源需求預(yù)測的原理P28頁1〕慣性原理2〕相關(guān)性原理3〕相似性原理人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線39頁圖1-11對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P38-40頁[Z]人力資源需求預(yù)測的定性方法P40-41頁1〕經(jīng)驗預(yù)測法2〕描述法3〕德爾菲法人力資源需求預(yù)測的定量方法P41-46頁1〕轉(zhuǎn)換比率法〔要求會計算〕2〕人員比率法3〕趨勢外推法4〕回歸分析法5〕經(jīng)濟計量模型法6〕灰色預(yù)測模型法7〕生產(chǎn)模型法8〕馬爾可夫分析法9〕定員定額分析法工作定額法崗位定員法設(shè)備看管定額定員法勞動效率法比例定員法10〕計算機模擬法根本概念〔第二單元-2〕：31根本概念〔第三單元-1〕：企業(yè)人力資源的總量預(yù)測企業(yè)人員需求預(yù)測的影響參數(shù)〔專門技能、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理人員〕P47-48頁[Z]總量預(yù)測的方法應(yīng)用P48-62頁[Y]1〕總量需求預(yù)測方法應(yīng)用趨勢外推法回歸分析法運用灰色預(yù)測理論進行預(yù)測利用模型進行預(yù)測2〕企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測企業(yè)勞動定員定額分析回歸分析3〕企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測4〕企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預(yù)測根本概念〔第三單元-2〕：32根本概念〔第四單元-1〕：企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測[Z]企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測P58-60頁1〕相關(guān)分析2〕回歸分析企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測P60-61頁33第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡34根本概念〔第一單元〕：企業(yè)供給預(yù)測的類型P62頁內(nèi)部供給預(yù)測的影響因素P63頁企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測的方法P64-69頁人力資源信息庫1〕技能清單法2〕管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型外部供給的影響因素P63頁[Y]外部供給的主要渠道P63-64頁[Y]企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟P64頁企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種形式P69-70〔了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多項選擇〕1〕企業(yè)人力資源供求平衡[Y]2〕企業(yè)人力資源供不應(yīng)求3〕企業(yè)人力資源供大于求根本概念〔第二單元〕：35如何使企業(yè)的供求關(guān)系到達平衡的解決方法—1：一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上到達平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案防止短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對充裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘方案。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的方案--短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時用工方案，如返聘已退休者、或聘用小時工。6．制定聘用全日制臨時用工方案。最有效方法是科學(xué)鼓勵機制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。36如何使企業(yè)的供求關(guān)系到達平衡的解決方法—2：三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、加強培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資--定量核薪。37歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔規(guī)劃〕2003年5月運用轉(zhuǎn)換比率法計算人員需求10分2003年8月關(guān)于繪制組織結(jié)構(gòu)圖及人員供需分析的綜合分析題30分2003年11月關(guān)于崗位職責(zé)設(shè)計的改錯題〔調(diào)至三級〕5分2003年11月分析事業(yè)部制的優(yōu)點及適用范圍10分2004年6月關(guān)于組織變革中如何解決來自員工的阻力和障礙10分2004年6月關(guān)于設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)綜合分析題30分〔局部〕2004年11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整的綜合分析題〔事業(yè)部制〕30分2005年5月關(guān)于工作崗位分析改錯題〔調(diào)三級〕5分2005年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)圖分析的圖表分析題10分2005年11月關(guān)于計算人員需求及內(nèi)部選拔的策略、措施的圖表分析題20分38歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔規(guī)劃〕2006年5月關(guān)于矩陣式組織結(jié)構(gòu)的改錯題5分2006年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟、總量過剩時的結(jié)構(gòu)調(diào)整方法綜合題30分2007年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的綜合題20分2007年11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的綜合題20分2021年5月關(guān)于人力資源管理方面分析案例題12分2021年11月關(guān)于制定人員規(guī)劃的根本程序10分39第二章招聘與配置40第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建41根本概念〔1〕：員工素質(zhì)測評的根本原理P72頁*1〕個體差異原理2〕工作差異原理3〕人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工奉獻；員工與員工；崗位與崗位。圖〔2-1人崗匹配圖〕員工素質(zhì)測評的類型P74頁*1)選拔性測評：強調(diào)區(qū)分功能；剛性強；強調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果表達為分?jǐn)?shù)或等級2)開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。3)論斷性測評：測評內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性4)考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。42根本概念〔2〕：員工素質(zhì)測評的主要原那么*〔掌握五項原那么的含義和優(yōu)缺點〕P74-75頁員工素質(zhì)測評量化的主要形式*P76-78頁一次量化與二次量化“一〞“二〞作序數(shù)詞解釋“一〞“二〞作基數(shù)詞解釋類別量化與模糊量化〔均可視為二次量化〕順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化〔關(guān)鍵在于選擇某一中介變量〕43根本概念〔3〕：素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系*P79-84頁簡答題1〕素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素*標(biāo)準(zhǔn)〔形式上有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式〕標(biāo)度〔是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式〕標(biāo)記〔對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示〕2〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成Y橫向結(jié)構(gòu)〔結(jié)構(gòu)性要素；行為環(huán)境要素；工作績效要素〕縱向結(jié)構(gòu)〔測評內(nèi)容；測評目標(biāo)；測評指標(biāo)〕3〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型Y效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系常模參照性指標(biāo)體系44根本概念〔4〕：素質(zhì)測評內(nèi)容：*品德測評法P84-85頁[Y]知識測評P85頁[Y]能力測評P86頁*企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施*P86-94頁1〕準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強有力的測評小組測評方案的制定2〕實施階段〔核心〕*測評前的發(fā)動測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序45根本概念〔5〕：3〕測評結(jié)果調(diào)整引起測評誤差的原因〔測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練缺乏〕測評結(jié)果處理的常用分析方法〔集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析〕測評數(shù)據(jù)處理4〕綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述員工分類測評結(jié)果分析方法企業(yè)員工測評實施案例P94-99頁46第二節(jié)面試的組織與實施47根本概念〔第一單元-1〕：面試的內(nèi)涵P100頁[Y]面試的類型P100頁[Y]*1〕根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2〕根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3〕根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4〕根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。面試的開展趨勢P100-101[Y]形式豐富多樣結(jié)構(gòu)面試成為主流提問的彈性化測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷開展面試的根本程序P101-107頁*簡答題〔一〕、面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官?！捕?、面試的實施階段1.關(guān)系建立；這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段；這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段；這個段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的〔三〕、面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反響3.面試結(jié)果的存檔〔四〕、面試的評價階段根本概念〔第一單元-2〕：48根本概念〔第一單元-3〕：面試中常見的問題P107108頁*簡答題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題不合理面試考官的偏見〔第一印象、比照效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力〕面試的實施技巧P109-111頁*簡答題充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通員工招聘時應(yīng)注意的問題111-113頁[Y]簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要無視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象根本概念〔第一單元-4〕：49根本概念〔第二單元-1〕：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P113-114頁*簡答題背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵P114-115頁*簡答題實質(zhì)：1〕、用過去的行為預(yù)測未來的行為2〕、識別關(guān)鍵性的工作要求3〕、探測行為樣本〔多項選擇〕假設(shè)：1〕、行為具有連續(xù)性2〕、說與做是兩碼事要素：〔STAR原那么，下面詞的第一個英文字母。〕1〕、情境2〕、目標(biāo)3〕、行動4〕、結(jié)果；〔多項選擇〕基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟P115-118頁*簡答題構(gòu)建模型設(shè)計面試提綱制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度面試及評分決策結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)P118頁測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)確實定根本概念〔第二單元-2〕：50根本概念〔第三單元〕：群體決策法的特點P122-123頁[Y]決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策方式的步驟P123頁建立招聘團隊實施招聘測試作出聘用決策51第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施52根本概念〔第一單元-1〕：評價中心的含義及作用P125-1261〕含義：*簡答題當(dāng)代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具。簡單說，就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電報公司。2〕主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能開展。評價中心采用的技術(shù)包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測驗案例分析管理游戲無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念P126頁*簡答題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型P126-127頁[Z]無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點P127-128頁*簡答或分析題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備P128-131頁無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施P131-132頁無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價與總結(jié)P132-133頁設(shè)計題：設(shè)計招聘方案系列根本概念〔第一單元-2〕：53根本概念〔第二單元-1〕：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136頁[Y]1〕素質(zhì)理論的根本模型：冰山模型、洋蔥模型2〕人的素質(zhì)分類：內(nèi)在素質(zhì)〔態(tài)度、動機、價值觀等〕、知識和技能、外在行為2〕對考評者進行客觀的評價取決于兩個因素：評價者的知識和經(jīng)驗被評價者暴露的外在行為的范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型P136-138頁[Y]*簡答題開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型題目〔主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等?！硨嶋H操作型題目]進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的原那么P138頁聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計題目的程序P138-141頁選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊嚋y反響、修改、完善根本概念〔第二單元-2〕：54歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔招聘〕2003年5月關(guān)于招聘方案的設(shè)計題20分2003年8月關(guān)于防止評分誤差的簡答題10分2003年11月關(guān)于人員合理配置方法的簡答題10分2003年11月關(guān)于對求職者進行人格測試的圖表分析題15分2004年6月關(guān)于面試方法的簡答題10分2004年11月關(guān)于招聘渠道選擇的簡答題10分2005年5月企業(yè)選拔應(yīng)聘人員應(yīng)注意的問題10分2005年11月關(guān)于招聘、人員配置概念的改錯題5分2005年11月關(guān)于面試偏見的類型和不良影響的簡答題10分55歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔招聘〕2006年5月關(guān)于各種招聘渠道優(yōu)缺點的圖表分析題12分2006年11月關(guān)于招聘信息的收集和分析的圖表分析題15分2007年5月關(guān)于面試的綜合題20分2007年11月關(guān)于從人員面試及面試問題設(shè)計的綜合題22分2021年5月在組織面試時應(yīng)該注意防止哪些問題以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點和應(yīng)用10分2021年11月關(guān)于選拔性素質(zhì)測評應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作及對營銷經(jīng)理“團隊管理能力〞進行測評時，需要把握哪些測評要素。10分56第三章培訓(xùn)與開發(fā)57第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計58根本概念〔第一單元-1〕：員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P143頁[Y]制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求P143-144頁系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)化有效性普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144-146頁*簡答題、設(shè)計題、多項選擇題培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)對象和內(nèi)容培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時間培訓(xùn)的地點培訓(xùn)的費用培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的教師方案和實施該局部內(nèi)容在進行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計題時具有重要的作用。制定培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟P146-147頁*簡答題培訓(xùn)需求分析工作崗位說明工作任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容排序描述培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)方法設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)試驗驗證制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題P147-148頁[Y]1〕制定培訓(xùn)規(guī)劃的根本前提—培訓(xùn)需求分析2〕制定培訓(xùn)規(guī)劃的重點—分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。3〕起草培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)做好的4個方面工作—制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；確定具體工程的子目標(biāo)；分配培訓(xùn)資源；進行綜合平衡根本概念〔第一單元-2〕：59根本概念〔第二單元〕：教學(xué)方案的內(nèi)容P148-149頁教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時間安排教學(xué)方案的設(shè)計原那么P149-150頁[Y]適應(yīng)性原那么針對性原那么最優(yōu)化原那么創(chuàng)新性原那么國外常見的幾種教學(xué)方案設(shè)計程序P150-151頁[Y]肯普的教學(xué)設(shè)計程序加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序迪克和凱里的教學(xué)是設(shè)計程序我國常用的教學(xué)設(shè)計程序P152頁[Z]60根本概念〔第三單元-1〕：培訓(xùn)課程的要素P152-153頁*簡答題〔一〕課程目標(biāo)〔三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)〕〔二〕課程內(nèi)容〔三〕課程教材〔四〕教學(xué)模式〔五〕教學(xué)策略〔六〕課程評價〔七〕教學(xué)組織〔八〕課程時間〔九〕課程空間〔十〕培訓(xùn)教師〔十一〕學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計的根本原那么P153-154頁[Y]課程設(shè)計文本的格式P154-155頁[Y]根本概念〔第三單元-2〕：培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：P155-162頁培訓(xùn)工程方案〔企業(yè)培訓(xùn)方案、課程系列方案、培訓(xùn)課程方案〕培訓(xùn)課程分析〔課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析〕信息和資料的收集課程模塊設(shè)計課程內(nèi)容確實定〔課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排〕課程演練與試驗〔頭腦風(fēng)爆法、問卷調(diào)查法〕信息反響與課程修訂課程內(nèi)容選擇的根本要求P165頁相關(guān)性有效性價值性課程設(shè)計內(nèi)容制作的本卷須知P165-166頁不同企業(yè)開展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容P166頁61根本概念〔第四單元〕：培訓(xùn)中的印刷材料P166-167[Y]培訓(xùn)教師的來源P167-169頁聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師設(shè)計適宜的培訓(xùn)手段P169頁設(shè)計培訓(xùn)手段需要考慮的因素：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法學(xué)員的差異性學(xué)員的興趣與動力評估手段的可行性開發(fā)培訓(xùn)教材的方法P169-170頁培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)P170頁根本概念〔第五單元〕：管理人員的層次等級P171頁[Z]高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)管理人員的技能組合P171-172頁[Y]圖3-7、3-8企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172頁[Y]企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)P172-173頁[Y]企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)P173頁[Y]企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)P173頁[Y]管理技能開發(fā)的根本模式P173-176頁1〕在職開發(fā)2〕替補訓(xùn)練3〕短期學(xué)習(xí)4〕輪流任職方案5〕決策模擬訓(xùn)練6〕決策競賽7〕角色扮演8〕敏感性訓(xùn)練9〕跨文化管理訓(xùn)練62第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估63根本概念〔第一單元〕：培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計：培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義P176-177頁培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容P177-178頁培訓(xùn)評估的實質(zhì)是對有關(guān)培訓(xùn)信息進行處理和應(yīng)用的過程。培訓(xùn)評估意義的表達來自于對培訓(xùn)過程的全程評估，包括：培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估。培訓(xùn)效果評估內(nèi)容分別不同覆蓋于培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后。培訓(xùn)效果評估的形式P178-180頁非正式評估和正式評估建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)效果評估的步驟：P180-283頁1〕作出培訓(xùn)評估的決定2〕制定培訓(xùn)評估的方案3〕收集整理和分析數(shù)據(jù)4〕培訓(xùn)工程本錢效益分析5〕撰寫培訓(xùn)評估報告6〕及時反響評估結(jié)果64根本概念〔第二單元-1〕：評估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)〔尺度和標(biāo)準(zhǔn)〕P183頁[Y]培訓(xùn)效果的層級體系P184頁培訓(xùn)效果的四級評估P184-186頁第一級：反響評估第二級：學(xué)習(xí)評估第三級：行為評估第四級：結(jié)果評估要求熟悉每一級的根本內(nèi)容，多項選擇題的可能性較大。根本概念〔第二單元-2〕：評估層級評估內(nèi)容1反應(yīng)評估受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評估受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)3行為評估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進4結(jié)果評估受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)管理方面的業(yè)績制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186-188頁相關(guān)度信度區(qū)分度可行性五種培訓(xùn)成果的評估P188-193頁1〕認(rèn)知成果2〕技能成果3〕情感成果—反響成果是情感成果的一種具體類型。4〕績效成果5〕投資回報率〔計算題〕65根本概念〔第三單元〕：培訓(xùn)效果的定性評估方法P193頁類型：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測驗、行為觀察法優(yōu)點：簡單易行、綜合性強缺點：主觀性因素對評估結(jié)果的影響較大培訓(xùn)效果的定量評估方法P193-194頁[Y]問卷調(diào)查法—步驟、問卷的設(shè)計P194-197頁訪談法—步驟P197頁觀察法—[Z]P197頁座談法—[Z]P197頁內(nèi)省法—步驟P198-200頁難點筆試法—步驟P200頁操作性測驗—實施要求P200頁行為觀察法〕—步驟P201頁評估報告的撰寫要求P201頁*簡答題①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，防止因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。撰寫評估報告的步驟P201-202頁*簡答題導(dǎo)言概述評估實施的過程說明評估結(jié)果解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見附錄報告提要根本概念〔第四單元〕：66歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔培訓(xùn)〕2003年11月關(guān)于員工職業(yè)生涯籌劃的簡答題10分2004年6月關(guān)于設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)方案的綜合分析題〔30局部〕2004年11月關(guān)于企業(yè)技能培訓(xùn)效果的簡答題10分2005年5月關(guān)于關(guān)于培訓(xùn)方法的改錯題5分2005年5月關(guān)于有效建立培訓(xùn)體系，合理安排員工到外部培訓(xùn)的方案及法律問題的綜合分析題30分2005年11月關(guān)于培訓(xùn)制度根本內(nèi)容的簡答題10分67歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔培訓(xùn)〕2006年5月選擇培訓(xùn)商應(yīng)注意的問題10分2006年11月關(guān)于設(shè)計培訓(xùn)方案、選擇培訓(xùn)方法的圖表分析題15分2007年5月關(guān)于制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的根本步驟簡答題10分2007年11月關(guān)于培訓(xùn)報告撰寫步驟的簡答題10分2021年5月關(guān)于選配培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)14分2021年11月關(guān)于影響教學(xué)質(zhì)量因素及提高培訓(xùn)師教學(xué)質(zhì)量和效果應(yīng)抓好的工作綜合題20分68第四章績效管理69第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用70根本概念〔第一單元-1〕：績效考評的效標(biāo)P204-205頁效標(biāo)的含義：指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_的水平要求。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績效考評方法的種類P205頁〔簡答〕〔易出多項選擇題〕〔各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性〕行為導(dǎo)向型的考評方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法綜合型的績效考評方法合成考評法的含義和特征P205頁[Z]日清日結(jié)法的含義和特征P205-206頁[Z]行為導(dǎo)向型考評方法P207-208頁結(jié)構(gòu)式表達法—主觀考評方法，要有被考評人參與。強迫選擇法〔強制選擇業(yè)績法〕—客觀考評方法，最終考核不反響個人的是強迫選擇法。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法P209-210頁短文法〔書面短文法或描書法〕—不用于員工之間的比較，適用范圍少。成績紀(jì)錄法—適用于高校，需要外聘專家。勞動定額法—具體步驟，用到方法研究和動作研究。綜合型績效考評方法P210-221頁圖解式評價量表法合成考評法日清日結(jié)法〔OEC法〕—實施步驟評價中心技術(shù)—6種具體方法根本概念〔第一單元-2〕：71根本概念〔第二單元〕：績效考評方法應(yīng)用誤差的種類P221-225頁[Y]1〕績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：*簡答題分布誤差暈輪誤差個人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響2〕績效考評方法應(yīng)用誤差的控制不同類型的誤差控制和糾正的方法不同72第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計73根本概念〔第一單元-1〕：績效考評的指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容P230-234頁適用不同對象范圍的考評體系組織績效考評指標(biāo)體系；個人績效考評指標(biāo)體系。不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；行為過程型的績效考評指標(biāo)體系；工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計原那么P234頁[Y]針對性、科學(xué)性、明確性?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計方法P234-238頁*簡答題要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風(fēng)爆發(fā)〔需要對具體內(nèi)容有所了解〕績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序P238頁1〕工作分析〔崗位分析〕2〕理論驗證3〕進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4〕進行必要的修改和調(diào)整根本概念〔第一單元-2〕：74根本概念〔第二單元〕：績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原那么P239-240頁[Y]定量準(zhǔn)確的原那么先進合理的原那么突出特點的原那么簡潔扼要的原那么績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類P240-241頁[Y]綜合等級標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法P241-243頁單一要素的計分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法多種要素綜合計分法：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計P243-244頁1〕考評量表的分類：名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表。75第三節(jié)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用76根本概念〔1〕：關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵P244-245頁1〕概念關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，亦即英文keyperformanceindicator的縮寫。作為一個相對獨立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評的新方法，或者說是一種績效管理的新模式。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置，取樣、計算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底。2〕核心：是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。3〕建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：鼓勵約束和牽引將個人績效與部門績效相結(jié)合，詮釋與傳播總體開展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評價體系的主要區(qū)別：P245頁*簡答題從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。從績效指標(biāo)的構(gòu)成看，前者財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的P245-247頁[Y]企業(yè)管理者難以找出客觀的量化績效指標(biāo)的原因。提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)在企業(yè)績效管理中的作用和意義。關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的根本特點。根本概念〔2〕：77根本概念〔3〕：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原那么P247-248頁[Y]整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的根本原那么P248頁[Z]平衡記分卡的概念和特點P248-250頁就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具是一種先進的績效衡量的工具是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。是一種理念十分先進的“游戲規(guī)那么〞，即一種規(guī)劃化的管理制度。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法P250-251頁目標(biāo)分解法關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟〔5步〕P251-256頁*簡答題其他需要關(guān)注的問題點〔選擇題〕SMART的5個英文字母的含義：具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的注意：考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的類別1〕先進的標(biāo)準(zhǔn)水平2〕平均的標(biāo)準(zhǔn)水平3〕根本的標(biāo)準(zhǔn)水平審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點〔了解即可〕關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、本錢指標(biāo)、時限指標(biāo)根本概念〔4〕：78根本概念〔5〕：設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法P257頁圖4-16*簡答題工作產(chǎn)出工程過多：刪除不符合產(chǎn)出工程的，比較產(chǎn)出奉獻率，合并同類項，將增值奉獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強的更全面的、更深入的對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率〞來替換“正確率〞績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建P260-261頁1〕兩條設(shè)計主線按組織結(jié)構(gòu)層級進行縱向分解—采用目標(biāo)、手段相結(jié)合的方法；按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進行橫向分解，采用目標(biāo)、責(zé)任相結(jié)合的分析方法。2〕三種具體的設(shè)計方法依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系根據(jù)不同部門所承受的責(zé)任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系根本概念〔6〕：79第四節(jié)360度考評方法80根本概念〔1〕：360度考評方法的產(chǎn)生與開展P261-262頁[Z]360度考評方法的內(nèi)涵P262-263頁*簡答題1〕概念：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反響程序，到達改變行為、提高績效等目的的考評方法。2〕具體內(nèi)容上級評價同級評價下級評價客戶評級自我評價360度考評方法的優(yōu)缺點P263-264頁[Y]*綜合題、簡答題〔一〕360度考評方法的優(yōu)點360度考評具有全方位、多角度的特點360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠(yuǎn)開展，全面提高自己的績效水平。360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性。根本概念〔2〕：81根本概念〔3〕：360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進員工個人開展?！捕?60度考評方法的缺點360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少。360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的本錢在實施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的360度考評方法P264-265頁[Z]360度考評的實施程序P265-266頁*簡答題評價工程設(shè)計培訓(xùn)考評者實施360度考評反響面談效果評價實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注的幾個問題：P267-268頁★針對不同的績效問題能提出對策綜合題根本概念〔4〕：82歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔績效〕2003年5月關(guān)于績效管理總結(jié)階段中績效診斷的主要內(nèi)容問答題10分2003年5月關(guān)于績效面談實施方法的案例分析題P20分2003年8月關(guān)于如何應(yīng)用績效考評的方法解決工作矛盾的簡答題10分2004年6月關(guān)于關(guān)鍵事件法考評的改錯題5分2004年6月關(guān)于績效考評準(zhǔn)確性的問題10分2004年11月關(guān)于溝通績效考核目標(biāo)時的本卷須知簡答題10分2005年5月關(guān)于目標(biāo)管理法步驟和優(yōu)缺點簡答題10分2005年11月關(guān)于績效考評方法運用的圖表分析題15分2006年11月關(guān)于績效考評制度設(shè)計、績效管理，延伸至運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟的綜合題30分83歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔績效〕2006年11月關(guān)于績效考評排列法描述的改錯題5分2006年11月關(guān)于錨定等級評價法簡答題10分2007年5月關(guān)于360度考評方法的簡答題10分2007年11月關(guān)于績效考評中容易出現(xiàn)的錯誤改錯題5分2007年11月如何選擇比較績效考評方法簡答題10分2021年5月績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)定與分析20分2021年11月關(guān)于績效考評指標(biāo)體系設(shè)計程序及績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原那么簡答題12分84第五章薪酬管理85第一節(jié)薪酬調(diào)查86根本概念〔第一單元-1〕：薪酬調(diào)查的根本概念P270頁[Y]是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的種類P271頁[Y]從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用P271-272頁為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定根底有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有利于控制勞動力本錢，增強企業(yè)競爭力崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系P273頁理解薪酬市場調(diào)查的過程P273-289頁〔一〕確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。根本概念〔第一單元-2〕：87根本概念〔第一單元-3〕：〔二〕確定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原那么，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2．確定調(diào)查的崗位為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息〔1〕與員工根本工資相關(guān)的信息〔2〕與支付年度和其他資金相關(guān)的信息〔3〕股票權(quán)或影子股票方案等長期鼓勵方案〔4〕與企業(yè)各種福利方案相關(guān)的信息〔5〕與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時間段〔三〕選擇調(diào)查方式〔多項選擇〕1．企業(yè)之間相互調(diào)查2．委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3．采集社會公開的信息4．調(diào)查問卷5．通訊調(diào)查〔四〕統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)〔多項選擇〕1．?dāng)?shù)據(jù)排列法2．頻率分析法3．回歸分析法4．圖表法5、離散分析法6、趨中趨勢分析法〔五〕提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況比照分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。根本概念〔第一單元-4〕：88根本概念〔第一單元-5〕：設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的本卷須知P289頁*簡答題應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。問卷設(shè)計不超過二個小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。設(shè)計表格的具體要求：明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格。確保表格中的每個調(diào)查工程都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性。請相關(guān)人員填寫后，并聽取反響意見，了解表格是否設(shè)計合格。語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確相關(guān)問題盡量放在一起。盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量保證留有足的書寫空間。使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。如果覺得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，那么需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。89根本概念〔第二單元〕：薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容P290頁[Y]薪酬滿意度調(diào)查的程序P290頁1.確定調(diào)查對象2.確定調(diào)查方式3.確定調(diào)查內(nèi)容薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計P290-291頁有可能會出設(shè)計題，設(shè)計滿意調(diào)查表薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析認(rèn)真看書本案例，不但要分析出問題，還要提出應(yīng)對策略。90第二節(jié)工作崗位分類91根本概念〔1〕：工作崗位分類的幾個根本概念P294頁[Y]〔對職系、職組、職門之間的關(guān)系進行區(qū)分—簡答題〕職系職組職門崗級崗等工作崗位分類的內(nèi)涵P295頁[Y]工作崗位分類的相關(guān)概念P295-297頁崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系崗位分級與崗位分類崗位分級與品位分類工作崗位橫向分類的原那么P297頁*〔多項選擇〕1．崗位分類的層次宜少不宜多?！惨话銌挝豢刂圃诙€層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次〕2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類那么應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原那么，不宜將類別劃分得過細(xì)。崗位縱向分級的含義P297頁[Y]繁簡難易程度責(zé)任大小本崗位人員任職資格條件根本概念〔2〕：92根本概念〔3〕：生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的根本要求P299-300頁要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度要考慮對員工行為鼓勵的程度要表達企業(yè)員工工資管理的策略工作崗位分類的主要步驟P300頁1.崗位的橫向分級2.崗位的縱向分級3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位標(biāo)準(zhǔn)〔崗位說明書〕。4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況。工作崗位橫向分類的步驟與方法P300-302頁步驟：1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類，即職門。2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分成中類。3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分成假設(shè)干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。方法：1.按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分。2.按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分根本概念〔4〕：93根本概念〔5〕：工作崗位縱向分級的步驟和方法P302-308頁步驟：1.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分出崗級。2.統(tǒng)一崗等方法：選擇崗位評價要素建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。管理性崗位縱向分級的方法P307-308頁[Y]1.精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進。2.對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類。3.為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的工程分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目?！惨话銥?.4-2.6倍〕4.在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。根本概念〔6〕：94第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整95根本概念〔第一單元-1〕：工資制度的內(nèi)涵P308頁是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策制定的，與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)那么、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。企業(yè)工資制度的分類P308-320頁選擇崗位工資制的概念、特點、類型技能工資制的概念、前提、種類績效工資制的概念、特點、形式〔績效矩陣；績效工資制的缺乏〕特殊群體的工資1.管理人員的工資制度2.經(jīng)營者年薪制3.團隊工資制度企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容P320-324頁〔一〕工資水平及其影響因素1．企業(yè)外部影響因素市場因素包括商品市場、勞動力市場生活費用和物價水平地域的影響政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素企業(yè)自身特征對工資水平的影響企業(yè)決策層的工資態(tài)度〔二〕工資結(jié)構(gòu)及其類型1．工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資局部，如根本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮開工資局部，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。根本概念〔第一單元-2〕：96根本概念〔第一單元-3〕：2．工資結(jié)構(gòu)類型〔選擇〕〔1〕以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)〔績效工資制〕〔2〕以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)〔崗位工資制〕〔3〕以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)〔技能工資制〕〔4〕組合工資結(jié)構(gòu)〔組合工資制：它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)?！匙ⅲ核懊娴墓べY制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資?！踩彻べY等級1．工資等級工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差異，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。2．工資檔次由于同一工資等級的員工在能力上有差異，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成假設(shè)干個檔次。3．工資極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。4．浮動幅度浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5．等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。根本概念〔第一單元-4〕：97根本概念〔第一單元-5〕：企業(yè)工資制度設(shè)計的原那么P325-327頁*簡答題〔一〕公平性原那么〔分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段〕按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性?！捕彻膭钚栽敲垂膭钚跃褪遣町愋?，即根據(jù)工作的差異確定報酬的差異，表達工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原那么?！踩掣偁幮栽敲匆患移髽I(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。〔四〕經(jīng)濟性原那么提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其鼓勵性，但同時也不可防止地導(dǎo)致人工本錢的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約?！参濉澈戏ㄐ栽敲雌髽I(yè)工資設(shè)計程序P327-332頁一、工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類〔高彈性類、高穩(wěn)定性類、折中類〕二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平確實定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的根底上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)確實定1．工資構(gòu)成工程確實定2．工資構(gòu)成工程的比例確定六、工資等級確實定1．工資等級類型的選擇分層式工資等級類型寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮開工資的設(shè)計確定浮開工資總額確定個人浮開工資份額七、企業(yè)工資制度的實施與修訂根本概念〔第一單元-6〕：98根本概念〔第二單元-1〕：寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵P333頁寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用P334-335頁寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序P335-336頁明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價員工工資的定位員工工資的調(diào)整根本概念〔第二單元-2〕：99根本概念〔第三單元-1〕：工資調(diào)整的含義P337頁主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，分為三類：個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整結(jié)合內(nèi)局部配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的工程P337-338頁[Y]工資定級性調(diào)整物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整P338-339頁[Y]工資等級調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整1.“技變〞晉檔2.“學(xué)變〞晉檔3.“齡變〞晉檔4.“考核“變檔員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整P339-340頁[Y]定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整P340頁[Y]工資結(jié)構(gòu)確實定取決于工資改革的指導(dǎo)思想和所要到達的目標(biāo)。調(diào)整員工工資的本卷須知P341頁[Y]根本概念〔第三單元-2〕：100第四節(jié)企業(yè)員工薪酬方案的制定101根本概念〔1〕：制定薪酬方案的準(zhǔn)備工作P342頁搜集有關(guān)資料對所有信息進行分析、檢查制定薪酬方案的方法P343-344頁從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的本錢。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬本錢，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了方案的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)發(fā)動工的積極性。制定薪酬方案的程序P344-345頁1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平〔這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期鼓勵等〕。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬方案計算表。5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，那么方案可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6．各部門制定薪酬方案上交人力資源部進行匯總7．如匯總的各部門薪酬方案與整體薪酬方案不一致，需要重新進行調(diào)整。8．上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。制定薪酬方案的方法和程序根本概念〔2〕：102根本概念〔3〕：薪酬方案表的運用P345頁[Z]薪酬方案報告的撰寫內(nèi)容P345頁[Y]103第五節(jié)企業(yè)補充保險104根本概念〔1〕：企業(yè)年金的概念和內(nèi)容P346-347頁概念：是指企業(yè)及其員工在依法參加根本養(yǎng)老保險的根底上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險保險制度。年金的適用范圍：1.依法參加根本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)；2.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能力；3.已建立集體協(xié)商機制。年金方案的內(nèi)容：1.參加人員范圍資金籌集方式2.員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式3.基金管理方式4.計發(fā)方法和支付方式5.支付企業(yè)年金待遇的條件6.組織管理和監(jiān)督方式7.終止繳費的條件8.雙方約定的其他事項企業(yè)年金方案的申報和備案企業(yè)年金基金的管理P347頁[Y]資金籌集方式企業(yè)年金基金的組成員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式企業(yè)年金的支付方式〔領(lǐng)取、個人賬戶轉(zhuǎn)移〕企業(yè)年金設(shè)計程序P347-348頁1.確定補充養(yǎng)老金的來源2.確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度〔計算根底額、支付率〕4.確定養(yǎng)老金的支付形式5.確定實行補充養(yǎng)老金保險的時間6.確定養(yǎng)老金基金管理方法企業(yè)年金的管理與監(jiān)督P348頁[Y]補充醫(yī)療保險涉及程序P349頁[Y]根本概念〔2〕：105歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔薪酬〕2003年5月關(guān)于工作崗位分析的目的和要求問答題10分2003年5月關(guān)于計算計件工資的計算題10分2003年8月關(guān)于薪酬設(shè)計特點及篩選薪酬方案的圖標(biāo)分析題15分2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查分析的圖標(biāo)分析題15分2004年6月關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的圖表分析題15分2005年5月關(guān)于薪資調(diào)查和薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的圖表分析題20分2005年11月關(guān)于薪酬改革的綜合分析題25分2006年5月關(guān)于工資制度設(shè)計改錯題5分106歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題〔薪酬〕2006年5月根據(jù)企業(yè)薪酬曲線分析描述薪酬水平及調(diào)整切入點的圖表分析題18分2006年11月關(guān)于崗位評價描述的改錯題5分2007年5月關(guān)于薪酬體系的綜合題20分2007年11月關(guān)于工資制度設(shè)計與改革的綜合題18分2021年5月關(guān)于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的簡答題12分2021年11月關(guān)于工作崗位分類及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟簡答題16分107第六章勞動關(guān)系管理108第一節(jié)勞動者派遣管理109根本概念〔1〕：勞動者派遣的概念P351-353頁[Y]*簡答題勞動者派遣的含義勞動者派遣的性質(zhì)—典型的非正規(guī)就業(yè)方式1.組合勞動關(guān)系、不完整的勞動關(guān)系2.三種主體和三重關(guān)系3.本質(zhì)特征：雇用和使用相別離勞動者派遣的特點P353頁*簡答題形式勞動關(guān)系的運行實際勞動關(guān)系的運行勞動爭議處理〔派遣機構(gòu)與接受單位之間的爭議不屬于勞動爭議〕勞動者派遣的成因P354-355頁[Y]*簡答題〔一〕降低勞動管理本錢〔二〕促進就業(yè)與再就業(yè)〔三〕為強化勞動法制提供條件〔四〕滿足外國組織駐華代表機構(gòu)等特殊單位的需求勞動者派遣機構(gòu)的管理P355-356頁資格條件設(shè)立程序合同體系〔形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同；派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議〕派遣勞動者的管理P356-366頁[Y]根本概念〔2〕：110第二節(jié)工資集體協(xié)商111根本概念〔1〕：工資集體協(xié)商的含義P360頁工資集體協(xié)商的內(nèi)容P360-361頁工資集體協(xié)商的程序P365-366頁1.工資集體協(xié)商代表確實定2.工資集體協(xié)商的實施步驟〔4步〕3.工資協(xié)議的審查4.明確工資協(xié)議期限工資指導(dǎo)線制度的含義P361頁工資指導(dǎo)線的作用P361頁[Y]制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原那么P362頁工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容P362頁勞動力市場工資指導(dǎo)價位P363頁[Y]分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序1.信息采集2.價位制定3.公開發(fā)布勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點：堅持市場取向原那么堅持實事求是原那么根本概念〔2〕：112第三節(jié)勞動平安衛(wèi)生管理113根本概念〔1〕：勞動平安衛(wèi)生管理制度的種類：P370-372頁[Y]1.平安生產(chǎn)責(zé)任制度2.平安技術(shù)措施方案管理制度3.平安生產(chǎn)教育制度4.平安生產(chǎn)檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.平安衛(wèi)生認(rèn)證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動平安衛(wèi)生防護用品管理制度9.勞動者健康檢查制度編制審核勞動平安衛(wèi)生預(yù)算P372-373頁[Y]職業(yè)平安衛(wèi)生保護費用分類職業(yè)平安衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序嚴(yán)