人力資源管理師三級(jí)第五章薪酬管理

企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)〕

第五章薪酬管理講義陳明杰制作1本章培訓(xùn)重點(diǎn)第一局部了解薪酬第二局部崗位評(píng)價(jià)第三局部薪酬調(diào)查第四局部薪酬制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整第五局部薪酬方案的制定第六局部員工福利管理2為什么付薪？為工作付薪為能力付薪為業(yè)績(jī)付薪3應(yīng)該付

多少薪？職位評(píng)估能力評(píng)估績(jī)效評(píng)估應(yīng)該付多少薪？4薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖

工資固定工資浮開工資

獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)

福利住房公積金

股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利5薪酬結(jié)構(gòu)工資固定工資浮開工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利國(guó)家法定福利鼓勵(lì)性福利福利工資獎(jiǎng)金津貼津貼向員工額外的勞動(dòng)或特殊的工作環(huán)境支付的額外薪酬工程6薪酬決定要素

知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效

年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值〔薪點(diǎn)〕員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊奉獻(xiàn)〔例如：出色完成工程、被評(píng)為標(biāo)兵等等〕

核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)7薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國(guó)家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定自助福利總額薪酬總額8薪酬管理的新趨勢(shì)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)占全部薪酬的比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來(lái)9薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)制定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制10第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬概念－泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式---精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的貨幣形式榮譽(yù)稱號(hào)薪酬非貨幣形式直接形式間接形式獎(jiǎng)?wù)率趧妆碚眉为?jiǎng)特殊津貼其他工資績(jī)效工資基本工資其他補(bǔ)貼社會(huì)保障員工福利11二、薪酬的實(shí)質(zhì)是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。從廣義上來(lái)說(shuō)，包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。外部薪酬：直接薪酬----薪酬主體組成局部：根本工資、鼓勵(lì)薪酬等間接薪酬----即福利，保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和單身公寓、免費(fèi)工作餐等內(nèi)部回報(bào)：心理上感受到的回報(bào)，表達(dá)為社會(huì)和心理方面，包括參與決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)時(shí)機(jī)和活動(dòng)的多樣化12薪酬實(shí)質(zhì)：?jiǎn)T工薪酬是一種交換或交易。必須服從市場(chǎng)的交換或交易規(guī)律98、以下表述不正確的選項(xiàng)是〔〕〔0406〕(A)薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換(B)薪酬不包括實(shí)物性的報(bào)酬(C)薪酬應(yīng)表達(dá)效率與公平的原那么(D)薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)交換規(guī)律答案：B13薪酬精神〔內(nèi)在的〕物質(zhì)〔外在的〕參與決策更多的責(zé)任和權(quán)力個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動(dòng)多樣化間接報(bào)酬直接報(bào)酬非金錢報(bào)酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休息室健身房根本工資績(jī)效獎(jiǎng)金股票期權(quán)加班費(fèi)和津貼利潤(rùn)分紅保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼洗禮費(fèi)等

?薪酬的構(gòu)成?*明白其用處？

1、明白自己付出的回報(bào)，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策14三、影響員工薪酬水平的主要因素

P211影響員工薪酬的主要因素員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況工會(huì)的力量年齡與工齡產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略0705簡(jiǎn)答題〔13分〕15崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

內(nèi)部水平（薪酬等級(jí)）崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)

個(gè)人水平（績(jī)效薪酬）

資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)16四、薪酬管理的根本目標(biāo)P212保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào)。合理控制人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。通過薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。17〔二〕薪酬管理根本原那么：是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的表達(dá)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么------與市場(chǎng)水平相當(dāng)對(duì)內(nèi)具有公正性原那么------A、薪酬設(shè)定對(duì)崗不對(duì)人；B、崗位與員工相匹配對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么------設(shè)定薪酬差距對(duì)本錢具有控制性原那么------充分考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付能力行為準(zhǔn)那么——“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬〞18薪酬管理原那么P212多項(xiàng)選擇題：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公正性對(duì)員工具有鼓勵(lì)性對(duì)本錢具有控制性19工資總額管理：包括方案與控制、調(diào)整的方案與控制工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資工資總額管理方法：P213A、首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素；四個(gè)〔多項(xiàng)選擇題〕B、然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資總額與銷售額的方法推算，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算，或采用工資總額占附加值比例的方法推算。〔多項(xiàng)選擇題〕〔三〕薪酬管理的內(nèi)容20是薪酬管理的重要內(nèi)容明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換做法：根據(jù)奉獻(xiàn)大小決定回報(bào)的多少根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系及社會(huì)消費(fèi)水平及時(shí)調(diào)整2.薪酬水平的控制21是薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括：1、工資結(jié)構(gòu)完善設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬工程的構(gòu)成，以及各薪酬工程所占的比例。2、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的根底關(guān)鍵：選擇與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度3.薪酬制度設(shè)計(jì)與完善2223A、市場(chǎng)調(diào)查分析，寫出調(diào)查分析報(bào)告B、制定年度鼓勵(lì)方案，對(duì)執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)分析C、深入調(diào)查薪酬?duì)顩r，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查D、對(duì)人工本錢進(jìn)行核算，檢查人工本錢方案的執(zhí)行情況E、結(jié)合績(jī)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整4.日常薪酬管理工作〔多項(xiàng)選擇題〕241、表達(dá)保障、鼓勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能2、表達(dá)勞動(dòng)的潛形、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)3、表達(dá)崗位技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件〔環(huán)境〕的差異4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制5、合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6、有效控制人工本錢7、構(gòu)建相應(yīng)的用工、績(jī)效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)五、薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求25多項(xiàng)選擇題：衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)是〔〕A、員工的認(rèn)同度B、員工的感知度C、員工的滿足度D、員工的成認(rèn)度ABC六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)26制定薪酬管理制度的根本依據(jù)P214-21527員工鼓勵(lì)與薪酬福利制度制定薪酬管理原那么的工作程序薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力狀況了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)制定薪酬管理的原則28第二單元薪酬管理制度的制定程序

薪酬制度制定必須遵循法律法規(guī)1.最低工資2.最長(zhǎng)工作時(shí)間291.最低工資勞動(dòng)法明確規(guī)定：1〕最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。2〕用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考以下因素：多項(xiàng)選擇題：1〕勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2〕社會(huì)平均工資水平3〕勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率4〕勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況5〕地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開展水平的差異0811簡(jiǎn)答10分302.最長(zhǎng)工作時(shí)間勞動(dòng)法明確規(guī)定：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)超過勞動(dòng)時(shí)間的按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬。休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬。法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬。31一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序P217標(biāo)明制度的名稱界定作用對(duì)象與范圍明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋所有管理過程的工作內(nèi)容二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序P217崗位工資與能力工資的制定程序獎(jiǎng)金的制定程序32常用工資管理制度制定

的根本程序〔詳見P217〕崗位工資或能力工資的制定程序獎(jiǎng)金制度的制定程序給誰(shuí)的？給多少？如何給？總額？能力要求33〔一〕崗位工資或能力工資的制定程序P2171.根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么；3.崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4.根據(jù)崗位〔能力〕評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5.薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；347.根據(jù)企業(yè)薪酬策略各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8.確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；9.確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10.確定薪酬等級(jí)之間的重疊局部大小；11.確定具體計(jì)算方法?！捕唱?jiǎng)金的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么；3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象即范圍；4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。35第三單元工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：依功行賞個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整：生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)迫不得已增加員工工資。工齡工資調(diào)整：隨著員工的工齡的增加，意味著企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，也意味著員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)值增加，以及工作經(jīng)驗(yàn)的積累、技術(shù)的嫻熟和能力的增加。特殊調(diào)整：主要針對(duì)做出特殊奉獻(xiàn)的或市場(chǎng)稀缺的人才制定特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。36工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)的規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)2、按新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的工資獎(jiǎng)金3、本著工資水平不下降的原那么4、薪酬等級(jí)與薪酬水平相適應(yīng)5、完善調(diào)整方案能力37工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的應(yīng)用實(shí)例

方案設(shè)計(jì)題

第一章通那么第二章按身份提薪第三章按技能提薪第四章按工齡提薪詳見教材P219-222解答P267頁(yè)本章習(xí)題第一、第二題能力要求38

第1題答案：該企業(yè)在重新調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原那么：1、堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原那么。對(duì)公司的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到表達(dá)。2、堅(jiān)持對(duì)內(nèi)具有公正性原那么。月獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與績(jī)效考核掛鉤，使員工之間的工資差距表達(dá)能力、崗位、績(jī)效的差異。3、堅(jiān)持對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么，對(duì)于那些難以量化考核的管理部門，〔如財(cái)務(wù)部〕，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額應(yīng)由年底雙薪調(diào)整為與整個(gè)企業(yè)的年終利潤(rùn)掛鉤，對(duì)不同崗位確定不同的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，適當(dāng)拉開薪酬差距。39第2題答案:該企業(yè)在此次進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),是按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資,由于原來(lái)薪酬分配制度中職工的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平;而此次薪酬調(diào)整,司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定,那么銷售部這位老司機(jī)的薪酬等級(jí)就要降低,即他的工資水平要下降.但按照薪酬管理必須對(duì)員工具有鼓勵(lì)性的原那么,該企業(yè)在此次薪酬調(diào)整中,應(yīng)維持這位老司機(jī)原有的工資水平,但其薪酬等級(jí)要按調(diào)整后的來(lái)確定.調(diào)整后其工資水平高出他的薪酬等級(jí)的局部采取過渡方法,通過按身份(工齡、經(jīng)驗(yàn)〕提薪的有關(guān)規(guī)定，作出適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)充。40第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)

第一單元崗位評(píng)價(jià)的根本步驟崗位評(píng)價(jià)的根本理論崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)的主要步驟〔能力要求〕41崗位評(píng)價(jià)〔內(nèi)部公平〕為什么薪酬設(shè)計(jì)需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？含義：工作崗位評(píng)價(jià)〔職位評(píng)估〕是在崗位分析的根底上，對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的大小進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程P214目的：為合理確定薪酬提供依據(jù)42崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)1、中心是客觀存在的“事〞和“物〞，而不是“人〞2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量評(píng)比的過程崗位評(píng)價(jià)的原那么1、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工2、讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái),以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果.3、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開P222-22343崗位評(píng)價(jià)的根本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2、對(duì)崗位工作任務(wù)的各個(gè)因素進(jìn)行定量測(cè)評(píng)3、在客觀衡量自身價(jià)值量的根底上進(jìn)行橫向縱向比較4、為崗位歸級(jí)列等奠定了根底崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源1、直接的信息來(lái)源：通過現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料2、間接的信息來(lái)源：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件進(jìn)行評(píng)價(jià)p22344二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源：直接、間接P223多項(xiàng)選擇題：工作崗位評(píng)價(jià)的間接來(lái)源信息有〔〕A、工作說(shuō)明書B、崗位標(biāo)準(zhǔn)C、規(guī)章制度D、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查ABC三、工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：看懂圖5-3，P22445崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系P224崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、排序形式。崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系A(chǔ)比B的差距大，鼓勵(lì)作用大企業(yè)常用M：等級(jí)低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用461、先進(jìn)行崗位分類2、收集崗位信息3、建立崗位評(píng)價(jià)小組4、制定總體方案，提出行動(dòng)方案和實(shí)施細(xì)那么5、打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對(duì)指標(biāo)作出說(shuō)明6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表7、進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)8、落實(shí)方案，按預(yù)定方案組織實(shí)施9、撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告書10、進(jìn)行全面總結(jié)解答P267頁(yè)本章習(xí)題第三題技能簡(jiǎn)答題工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟能力47第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)解答P267頁(yè)本章習(xí)題第四題P225-227多項(xiàng)選擇題：確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的原那么是〔〕A、少而精B、界限清晰便于測(cè)量C、綜合性D、可比性三、權(quán)重系數(shù)的根本理論〔了解〕四、測(cè)評(píng)誤差的分類〔了解〕48能力要求：

一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定解答P267頁(yè)本章習(xí)題第四-八題P230-241〔選擇題〕49排列法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列▽選擇評(píng)價(jià)崗位▽根據(jù)工作說(shuō)明書進(jìn)行評(píng)價(jià)排序方法簡(jiǎn)單方便,易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太廣泛，很難避免主觀因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)第三單元工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用50分類法：概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。方法簡(jiǎn)單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯(cuò)誤。不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高。適合于各崗位的判別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。51因素比較法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合企業(yè)確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬因素；確定各代表性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報(bào)酬要素應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)52評(píng)分法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)確定關(guān)鍵影響因素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配;對(duì)各要素劃分行等級(jí)并給予分值;進(jìn)行評(píng)分并最后加總能夠量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整;易于理解接受要素選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高;工作量大,較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力,成本相對(duì)較高適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)53一、排列法簡(jiǎn)單排列法選擇排列法成比照較法能力54二、分類法工作步驟1、組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料2、按各類崗位的作用和特征，分為幾大系統(tǒng)，再分為假設(shè)干子系統(tǒng)3、將系統(tǒng)分為假設(shè)干層次4、明確各檔次崗位的內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限5、明確崗位的資格要求6、評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系55崗位分類法管理族研發(fā)族營(yíng)銷族專業(yè)族工資角色族等級(jí)56三、因素比較法1、選出15-20個(gè)主要崗位2、選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)根底〔5項(xiàng)多項(xiàng)選擇〕3、將每一個(gè)崗位的每個(gè)影響因素加以比較4、對(duì)每一崗位的工資總額，按五種影響因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5、找出尚未評(píng)定的崗位，與已評(píng)定的崗位比照，計(jì)算其工資6、編制出崗位系列等級(jí)表57四、評(píng)分法〔分析計(jì)算題〕1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素2、確定評(píng)價(jià)的具體工程3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同的級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)〔分值〕4、將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，分別給定權(quán)數(shù)。5、將相同性質(zhì)的崗位歸入一定的等級(jí)581、人工本錢的概念及其構(gòu)成p2521〕人工本錢：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用2〕人工本錢構(gòu)成構(gòu)成范圍和列支渠道〔0811計(jì)算〕從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)其他人工本錢592、確定合理人工本錢應(yīng)考慮的因素p2541〕企業(yè)的支付能力實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率人工本錢比率勞動(dòng)分配率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)2〕員工的生計(jì)費(fèi)用3〕工資的市場(chǎng)行情603、人工本錢核算的意義p256人工本錢的變化，意味著利潤(rùn)的變化幫助企業(yè)了解勞動(dòng)力代價(jià)，了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制費(fèi)用支出，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找適宜的人工本錢的投入產(chǎn)出點(diǎn)，到達(dá)以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的目的61人工本錢核算程序p2561〕核算人工本錢的根本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)本錢總額企業(yè)人工本錢總額〔公式〕2〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)〔公式〕銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率能力要求62合理確定人工本錢的方法p2581〕勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法〔0805計(jì)算〕附加值的計(jì)算方法扣除法相加法應(yīng)用步驟算出目標(biāo)銷售額求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度2〕銷售凈額基準(zhǔn)法3〕損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法能力要求63二、合理確定人工本錢的方法1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法P258-259公式、計(jì)算題。2、銷售凈額基準(zhǔn)法P259-260公式、計(jì)算題3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法P260-261公式、計(jì)算題解答P267頁(yè)本章習(xí)題第15題64計(jì)算練習(xí)例題：某企業(yè)某產(chǎn)品年固定費(fèi)用800萬(wàn)元，單位產(chǎn)品的價(jià)格600元/件。去年產(chǎn)值1800萬(wàn)元，全年虧損50萬(wàn)元。問，今年應(yīng)生產(chǎn)多少才能保本？

解：從題目知道，去年全年的產(chǎn)量為：1800萬(wàn)/600元/件=3萬(wàn)件利潤(rùn)=銷售收入-本錢=銷售收入-固定本錢-變動(dòng)本錢因此，變動(dòng)本錢=1800-800+50=1050〔萬(wàn)元〕

單位變動(dòng)本錢為1050萬(wàn)元/3萬(wàn)件=350元/件今年的保本產(chǎn)量=800萬(wàn)元/(600-350)元/件=3.2萬(wàn)件6508年5月第五章考試題技能題二、計(jì)算題〔此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分〕某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工本錢總額及其目標(biāo)人工本錢的增長(zhǎng)率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表66在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用數(shù)額萬(wàn)元230081260678219445812730222167答案：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259〔20分〕〔1〕由于：人工本錢費(fèi)用〔總額〕＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育經(jīng)費(fèi)＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋工會(huì)經(jīng)費(fèi)＋招聘費(fèi)用＋解聘費(fèi)用〔3分〕〔2〕那么上一年度人工本錢費(fèi)用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580〔3分〕〔3〕又因：勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，那么：上一年度勞動(dòng)分配率＝2580÷9780＝36.61％〔3分〕〔4〕根據(jù)條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，那么：本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率＝36.61％〔3分〕〔5〕由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率＝目標(biāo)人工本錢費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值〔2分〕即：36.61％＝目標(biāo)人工費(fèi)用/12975那么：本年度目標(biāo)人工本錢＝12975×36.61％＝4749.54〔萬(wàn)元〕〔3分〕〔6〕本年度目標(biāo)人工本錢增長(zhǎng)率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％〔3分〕68第四節(jié)員工福利管理一.福利總額預(yù)算方案1.福利的本質(zhì)2.福利管理的主要內(nèi)容3、福利總額預(yù)算方案程序二.各類保險(xiǎn)和住房公積金核算4.社會(huì)保障的構(gòu)成5.各類保險(xiǎn)金額的計(jì)算6.住房公積金的計(jì)算691.福利的本質(zhì)(p262)本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、本錢價(jià)的住房、子女教育津貼等。福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。702.福利管理的主要內(nèi)容p262福利管理的內(nèi)容確定福利總額明確實(shí)施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對(duì)象評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果福利管理的原那么合理性原那么必要性原那么方案性原那么協(xié)調(diào)性原那么71福利總額預(yù)算方案的制定程序p263該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或效勞該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額方案以及工資、獎(jiǎng)金等方案，檢查該項(xiàng)福利方案的本錢是否能控制在薪酬總額方案內(nèi)能力要求72第二單元各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算73社會(huì)保障體系社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會(huì)福利公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤74住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定p265在指定銀行辦理每人只能有一個(gè)住房公積金賬戶管理中心有明細(xì)賬單位變更應(yīng)在30日內(nèi)辦理變更變更登記，再過20日內(nèi)持管理中心審核的文件到銀行辦理單位錄用，30天內(nèi)登記，再到銀行辦理終止勞動(dòng)關(guān)系后30天內(nèi)辦理登記能力要求75住房公積金的繳費(fèi)

p265員工月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工繳存比例單位月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位繳存比例新員工從第二個(gè)月開始繳費(fèi)單位調(diào)入員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存員工和單位繳存額均不得低于上年度平均月工資的5%……能力要求76單位為員工繳存的

住房公積金的有關(guān)規(guī)定p266機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支企業(yè)在本錢中列支能力要求77住房公積金的提取p266以下情形之一可提取公積金：購(gòu)置、建造、翻建、大修自住房的離退休的完全喪失勞動(dòng)能力并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的戶口遷出所在的市縣或出境定居的歸還購(gòu)房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的能力要求78〔第五章〕計(jì)算題某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額?791、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) A：1500×8％=120(元) (2分) B：1800×8%=144(元) (2分) C：2000×8%=160(元) (2分) D：2000×8％=160(元) (2分) E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。 (2分) 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)購(gòu)置、建造、翻修、大修自住房. (1分) (2)離林退休的. (1分) (3)完全喪失勞動(dòng)能力、并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。 (2分) (4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的. (2分) (5)歸還購(gòu)房貸款本息的。 (2分) (6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 (2分)80第16題答案：1、要先作出一個(gè)方案，通過測(cè)算制訂一個(gè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的預(yù)算報(bào)告。2、要堅(jiān)持合理性原那么，考慮到新員工工資收入較低，其所交的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應(yīng)向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承擔(dān)；而相對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，可以按一定比例自己承擔(dān)一局部補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金。3、考慮到必要性原那么，該企業(yè)此次建立員工補(bǔ)充養(yǎng)老金的過程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見，調(diào)查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金是不是大局部員工的共同要求。4、要堅(jiān)持協(xié)調(diào)性原那么，要與員工協(xié)商一致，建立補(bǔ)充養(yǎng)老金是否是員工最需要的，是由企業(yè)全部承擔(dān)，還是企業(yè)員工雙方共同承擔(dān)，以確保資金用在刀刃上。81本章重點(diǎn)〔一〕百分比系數(shù)法應(yīng)用計(jì)算〔P238~239〕用概率加權(quán)法計(jì)算確定權(quán)重系數(shù)〔P240〕用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法計(jì)算確定人工本錢〔P258〕用銷售凈額基準(zhǔn)法計(jì)算確定人工本錢〔P259〕用損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法確定人工本錢〔P260〕畫圖分析/問答：薪酬曲線分析〔P224〕成比照較法的應(yīng)用〔P245~246〕工作崗位評(píng)價(jià)評(píng)分法的應(yīng)用〔P248~251〕工作崗位評(píng)價(jià)因素比較法的應(yīng)用〔P247~248〕82本章重點(diǎn)〔二〕1、薪酬管理的根本原那么〔P212〕2、薪酬管理制度的根本依據(jù)〔P214〕3、薪酬調(diào)查、崗位分析與評(píng)價(jià)的根本概念〔P214〕4、制定單項(xiàng)工資管理制度的根本程序〔P217〕5、制定崗位工資制或能力工資制的程序〔P217〕6、簡(jiǎn)答/設(shè)計(jì)：獎(jiǎng)金調(diào)整〔P217、218〕7、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟〔P224〕8、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成〔P226、230〕9、人工本錢核算程序〔P256~257〕83歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題2003年5月關(guān)于福利總額預(yù)算的計(jì)算題10分2003年8月關(guān)于薪酬制度設(shè)計(jì)方面的方案設(shè)計(jì)題25分2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查、確定人員工資水平方面的計(jì)算題22分2004年6月關(guān)于薪酬制度調(diào)整方面的綜合題20分2004年11月關(guān)于住房公積金計(jì)算方法的計(jì)算題20分2005年5月關(guān)于公司獎(jiǎng)金〔調(diào)整方案設(shè)計(jì)〕分配方法的方案設(shè)計(jì)題20分84歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題—2：2005年11月關(guān)于制定合理薪酬管理制度的案例分析題36分2006年5月關(guān)于薪酬調(diào)查過程中應(yīng)收集哪些信息〔影響因素信息〕的綜合題40分2007年5月簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因12分2021年人工本錢分類列支計(jì)算題20分8509年5月第五章考試題二、計(jì)算題〔20分〕

某公司毛利金額為5400萬(wàn)元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個(gè)月工資，公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表1所示該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少？〔16分〕

員工工資總額社會(huì)福利費(fèi)用保險(xiǎn)費(fèi)用教育費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用53215159132810786解：

推銷人員人工費(fèi)用總額=員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)+住房費(fèi)用+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用

〔3分〕

=532+151+59+13+28+10+7

=800〔萬(wàn)元〕〔3分〕

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利額〔2分〕

=800÷5400

=14.81%〔3分〕

該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費(fèi)用率〔2分〕

=1860×13÷14.81%

=163268〔元〕〔3分〕

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。87②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少？〔4分〕

解：

該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12〔2分〕

=163268÷12

=13605〔元〕〔2分〕

綜上計(jì)算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。

8809年11月第五章考試題一、簡(jiǎn)答

1、簡(jiǎn)述工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)步驟。

2021年11月第五章考試題:百分比系數(shù)計(jì)算題.(P238-239).20分89通過分析歷年技能試題，我們可以總結(jié)出本章出題規(guī)律和特點(diǎn)：1、計(jì)算題較多，且屢次重復(fù)出現(xiàn)。2、本次有可能考住房公積金計(jì)算方法的計(jì)算題。3、制定合理薪酬管理制度、工資獎(jiǎng)金〔調(diào)整方案設(shè)計(jì)〕分配方法的方案設(shè)計(jì)題考的可能性也較大。90第五章技能考試題型預(yù)測(cè)一、簡(jiǎn)答題1、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟有哪些？.答：〔1〕根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；〔2〕按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；〔3〕如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原那么，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后確實(shí)定；〔4〕如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；〔5〕聚集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。912、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原那么、功能、步驟。P267-3答：工作崗位評(píng)價(jià)的原那么：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原那么。崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的根底上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的根底上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了根底。崗位評(píng)價(jià)的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體方案，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)那么。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)方案，逐步實(shí)施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。923、簡(jiǎn)述工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類，及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。P267-4答：分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技能要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心理要素。934-6題、請(qǐng)分別簡(jiǎn)述分類法、因素比較法、評(píng)分法的定義、步驟和特點(diǎn)。答案見教材P242-243表5—27。947、簡(jiǎn)述人工本錢的概念、構(gòu)成和影響情況。答：人工本錢—企業(yè)人工本錢，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工本錢的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬〔含不在崗員工生活費(fèi)〕、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工本錢。人工本錢的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。958、簡(jiǎn)述人工本錢核算的意義，并介紹人工本錢核算的程序和方法。P267-14答：通過人工本錢核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約本錢，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人工本錢核算的程序和方法：〔一〕核算人工本錢的根本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕、企業(yè)增加值〔純收入〕、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)本錢〔費(fèi)用〕總額、企業(yè)人工本錢總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=〔企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)〕/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入〔1〕生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入〔2〕收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工本錢=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工本錢〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕=〔人員費(fèi)用/員工總數(shù)量〕/〔銷售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕/員工人數(shù)〕=薪酬水平/單位員工銷售收入〔營(yíng)業(yè)收入〕2、勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值〔純收入〕969、企業(yè)如何確定合理的人工本錢？P267-151、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法〔勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工本錢占企業(yè)附加價(jià)值的比率〕計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨〔生產(chǎn)〕凈額-外購(gòu)局部=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨本錢〔直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料〕相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工本錢+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工本錢+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=〔凈產(chǎn)值/銷貨額〕X〔人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值〕=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率〔1〕用目標(biāo)人工費(fèi)用〔也稱方案人工費(fèi)用〕和目標(biāo)凈產(chǎn)值率〔也稱方案凈產(chǎn)值率〕及目標(biāo)勞動(dòng)分配率〔也稱方案勞動(dòng)分配率〕三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額〔也稱方案銷售額〕。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用/〔目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率〕〔2〕運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體方法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的根底上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值972、銷售凈額基準(zhǔn)法〔根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額〕目標(biāo)人工本錢=本年方案平均人數(shù)X上年平均薪酬X〔1+方案平均薪酬增長(zhǎng)率〕目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工本錢/人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率〔人工費(fèi)用/銷售額〕還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額?！膊襟E：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用/推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法〔即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)到達(dá)這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造本錢+銷售及管理費(fèi)用如果將制造本錢和銷售本錢及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用〔也稱固定本錢、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等〕和變動(dòng)費(fèi)用〔也稱變動(dòng)本錢，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等〕。銷售收入=固定本錢+變動(dòng)本錢為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)本錢；F—固定本錢；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要到達(dá)的銷售量為：X=F/〔P-V〕，式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=〔P-V〕/P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定本錢/邊際利益率，PX=F/〔P-V〕/P=PF/〔P-V〕損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，〔1〕計(jì)算一定人工本錢總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高?！?〕計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率?！?〕計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保存點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率〔也稱之為平安人工費(fèi)用率〕。、98二、計(jì)算題1、某企業(yè)某產(chǎn)品年固定費(fèi)用800萬(wàn)元，單位產(chǎn)品的價(jià)格600元/件。去年產(chǎn)值1800萬(wàn)元，全年虧損50萬(wàn)元。問，今年應(yīng)生產(chǎn)多少才能保本？

解：從題目知道，去年全年的產(chǎn)量為：1800萬(wàn)/600元/件=3萬(wàn)件利潤(rùn)=銷售收入-本錢=銷售收入-固定本錢-變動(dòng)本錢因此，變動(dòng)本錢=1800-800+50=1050〔萬(wàn)元〕

單位變動(dòng)本錢為1050萬(wàn)元/3萬(wàn)件=350元/件今年的保本產(chǎn)量=800萬(wàn)元/(600-350)元/件=3.2萬(wàn)件答：今年應(yīng)生產(chǎn)3.2萬(wàn)件才能保本。992、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動(dòng)節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時(shí)間加班兩天。那么，如果不考慮個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn)，其5月份實(shí)發(fā)工資是多少？

解：?jiǎn)T工日工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72〔元/天〕五一加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24〔元〕休息日加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44〔元〕其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16〔元〕本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84〔元〕答：其5月份實(shí)發(fā)工資是3489.84元。

100三、綜合分析題1、P267第16題答案：要先作出一個(gè)方案，通過測(cè)算制訂一個(gè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的預(yù)算報(bào)告。2、要堅(jiān)持合理性原那么，考慮到新員工工資收入較低，其所交的根本養(yǎng)老保險(xiǎn)金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應(yīng)向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承擔(dān)；而相對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，可以按一定比例自己承擔(dān)一局部補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金。3、考慮到必要性原那么，該企業(yè)此次建立員工補(bǔ)充養(yǎng)老金的過程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見，調(diào)查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金是不是大局部員工的共同要求。4、要堅(jiān)持協(xié)調(diào)性原那么，要與員工協(xié)商一致，建立補(bǔ)充養(yǎng)老金是否是員工最需要的，是由企業(yè)全部承擔(dān)，還是企業(yè)員工雙方共同承擔(dān)，以確保資金用在刀刃上。1012、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面-直秉持"對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性"的原那么。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差異適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能到達(dá)該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。102參考答案：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3條根本原那么：

1．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么。

2．對(duì)內(nèi)具有公正性原那么。3．對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么。需要適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。進(jìn)入2003年以后，由于劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來(lái)設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已經(jīng)淡化薪酬鼓勵(lì)性的原那么，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)鼓勵(lì)性原那么，根據(jù)勞動(dòng)的差異適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。

在考慮以上三個(gè)根本原那么的前提下，應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行本錢控制，要遵守本錢控制原那么。103第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照規(guī)定的程序制定〔P217—二〕

1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。

2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么。也就是說(shuō)本公司的工資分配原那么除了要到達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體開展戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)鼓勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。1043．崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可防止的要對(duì)流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，并在此根底上對(duì)員工的工作能力作出合理的測(cè)評(píng)。4．根據(jù)崗位〔能力〕評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門必須要對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪制度。6．了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。在做好以上工作的同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)財(cái)力的實(shí)際情況，做好本錢的控制。7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級(jí)所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8．確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距。為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的鼓勵(lì)效果，在不同的崗位薪酬等級(jí)之間，表達(dá)出明顯而合理的薪酬差距。1059．確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級(jí)的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10．確定薪酬等級(jí)之間的重疊局部大小。11．確定具體計(jì)算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時(shí)考慮到對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個(gè)因素，確定計(jì)算每個(gè)崗位薪酬的合理方法。106方案設(shè)計(jì)題：3、A公司剛進(jìn)行改制，由國(guó)有企業(yè)變成了民營(yíng)的有限責(zé)任公司，為此公司決定對(duì)工資獎(jiǎng)金進(jìn)行調(diào)整，請(qǐng)說(shuō)明A公司進(jìn)行工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟。P218—能力要求。答：1、根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2、按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。1073、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原那么，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、聚集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供公司決策層參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。108方案設(shè)計(jì)題一：

4、神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的根底上提薪，而對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。

假設(shè)你是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。

109答案要點(diǎn)：

1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對(duì)公司的奉獻(xiàn)，確定提薪額度。

2、確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、所有人員考評(píng)，重點(diǎn)考評(píng)技術(shù)，把技能等級(jí)轉(zhuǎn)化為提薪等級(jí)?！财渲心挲g工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績(jī)效點(diǎn)10%〕

4、根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)號(hào)入座，計(jì)算出每個(gè)人的技能提薪工資額加津貼。

5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪方案表，由研發(fā)部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行。

110案例題5、某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等，請(qǐng)制定該企業(yè)的薪酬策略。P215

111答案要點(diǎn)：1、按股東分配利益分享，保持長(zhǎng)期效益鼓勵(lì)機(jī)制。

2、以能為為導(dǎo)向?yàn)?/p>