人力資源管理師三級第五章薪酬管理

企業(yè)人力資源管理師〔三級〕

第五章薪酬管理講義陳明杰制作1本章培訓(xùn)重點第一局部了解薪酬第二局部崗位評價第三局部薪酬調(diào)查第四局部薪酬制度的設(shè)計與調(diào)整第五局部薪酬方案的制定第六局部員工福利管理2為什么付薪？為工作付薪為能力付薪為業(yè)績付薪3應(yīng)該付

多少薪？職位評估能力評估績效評估應(yīng)該付多少薪？4薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖

工資固定工資浮開工資

獎金年終獎特別獎勵

福利住房公積金

股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會保險補充保險福利工資獎金股票期權(quán)自助福利5薪酬結(jié)構(gòu)工資固定工資浮開工資獎金年終獎特別獎勵福利國家法定福利鼓勵性福利福利工資獎金津貼津貼向員工額外的勞動或特殊的工作環(huán)境支付的額外薪酬工程6薪酬決定要素

知識技能能力職責(zé)企業(yè)短期績效個人短期績效

年齡工齡對企業(yè)價值〔薪點〕員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊奉獻(xiàn)〔例如：出色完成工程、被評為標(biāo)兵等等〕

核心人才戰(zhàn)略性能力個人長期績效企業(yè)長期績效工資獎金福利股票期權(quán)7薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定企業(yè)補充保險總額年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。國家規(guī)定福利總額由員工的薪點數(shù)和績效決定自助福利總額薪酬總額8薪酬管理的新趨勢更強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強調(diào)總體薪酬概念長期激勵占全部薪酬的比例獎金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來9薪酬管理流程圖制定本企業(yè)的薪酬原那么與戰(zhàn)略工作分析工作評價制定薪酬結(jié)構(gòu)市場薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評估與控制10第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬概念－泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現(xiàn)形式---精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的貨幣形式榮譽稱號薪酬非貨幣形式直接形式間接形式獎?wù)率趧妆碚眉为勌厥饨蛸N其他工資績效工資基本工資其他補貼社會保障員工福利11二、薪酬的實質(zhì)是組織對員工的奉獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。從廣義上來說，包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。外部薪酬：直接薪酬----薪酬主體組成局部：根本工資、鼓勵薪酬等間接薪酬----即福利，保險、非工作日工資、額外的津貼和單身公寓、免費工作餐等內(nèi)部回報：心理上感受到的回報，表達(dá)為社會和心理方面，包括參與決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作、個人成長時機和活動的多樣化12薪酬實質(zhì)：員工薪酬是一種交換或交易。必須服從市場的交換或交易規(guī)律98、以下表述不正確的選項是〔〕〔0406〕(A)薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換(B)薪酬不包括實物性的報酬(C)薪酬應(yīng)表達(dá)效率與公平的原那么(D)薪酬應(yīng)服從市場交換規(guī)律答案：B13薪酬精神〔內(nèi)在的〕物質(zhì)〔外在的〕參與決策更多的責(zé)任和權(quán)力個人成長機會有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動多樣化間接報酬直接報酬非金錢報酬午餐午餐、交通車滿意的辦公設(shè)備有魅力的頭銜休息室健身房根本工資績效獎金股票期權(quán)加班費和津貼利潤分紅保險住房補貼洗禮費等

?薪酬的構(gòu)成?*明白其用處？

1、明白自己付出的回報，利于平衡2、誘導(dǎo)員工3、為公司出謀劃策14三、影響員工薪酬水平的主要因素

P211影響員工薪酬的主要因素員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況工會的力量年齡與工齡產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略0705簡答題〔13分〕15崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬管理的關(guān)系

外部水平（薪酬水平）

薪酬市場調(diào)查

內(nèi)部水平（薪酬等級）崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計

個人水平（績效薪酬）

資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績16四、薪酬管理的根本目標(biāo)P212保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。對各類員工的奉獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時得到相應(yīng)的回報。合理控制人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體。17〔二〕薪酬管理根本原那么：是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的表達(dá)對外具有競爭力原那么------與市場水平相當(dāng)對內(nèi)具有公正性原那么------A、薪酬設(shè)定對崗不對人；B、崗位與員工相匹配對員工具有鼓勵性原那么------設(shè)定薪酬差距對本錢具有控制性原那么------充分考慮企業(yè)的財務(wù)實力和實際的支付能力行為準(zhǔn)那么——“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬〞18薪酬管理原那么P212多項選擇題：對外具有競爭力對內(nèi)具有公正性對員工具有鼓勵性對本錢具有控制性19工資總額管理：包括方案與控制、調(diào)整的方案與控制工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資工資總額管理方法：P213A、首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素；四個〔多項選擇題〕B、然后計算合理的工資總額，可采用工資總額與銷售額的方法推算，或采用盈虧平衡點方法推算，或采用工資總額占附加值比例的方法推算?！捕囗椷x擇題〕〔三〕薪酬管理的內(nèi)容20是薪酬管理的重要內(nèi)容明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換做法：根據(jù)奉獻(xiàn)大小決定回報的多少根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系及社會消費水平及時調(diào)整2.薪酬水平的控制21是薪酬管理的一項重要任務(wù)，包括：1、工資結(jié)構(gòu)完善設(shè)計，即確定并調(diào)整不同員工薪酬工程的構(gòu)成，以及各薪酬工程所占的比例。2、工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，薪酬支付形式設(shè)計，即確定薪酬計算的根底關(guān)鍵：選擇與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略以及實際情況相適應(yīng)的薪酬制度3.薪酬制度設(shè)計與完善2223A、市場調(diào)查分析，寫出調(diào)查分析報告B、制定年度鼓勵方案，對執(zhí)行情況統(tǒng)計分析C、深入調(diào)查薪酬狀況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查D、對人工本錢進(jìn)行核算，檢查人工本錢方案的執(zhí)行情況E、結(jié)合績實現(xiàn)情況，對員工薪酬進(jìn)行調(diào)整4.日常薪酬管理工作〔多項選擇題〕241、表達(dá)保障、鼓勵、調(diào)節(jié)三大職能2、表達(dá)勞動的潛形、流動和凝固三種形態(tài)3、表達(dá)崗位技能、責(zé)任、強度和條件〔環(huán)境〕的差異4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系6、有效控制人工本錢7、構(gòu)建相應(yīng)的用工、績效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)五、薪酬制度設(shè)計的根本要求25多項選擇題：衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)是〔〕A、員工的認(rèn)同度B、員工的感知度C、員工的滿足度D、員工的成認(rèn)度ABC六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)26制定薪酬管理制度的根本依據(jù)P214-21527員工鼓勵與薪酬福利制度制定薪酬管理原那么的工作程序薪酬調(diào)查崗位分析與評價了解勞動力需求關(guān)系了解競爭對手的人工成本了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價值觀了解企業(yè)財力狀況了解生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點制定薪酬管理的原則28第二單元薪酬管理制度的制定程序

薪酬制度制定必須遵循法律法規(guī)1.最低工資2.最長工作時間291.最低工資勞動法明確規(guī)定：1〕最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、直轄市人民政府自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。2〕用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考以下因素：多項選擇題：1〕勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2〕社會平均工資水平3〕勞動生產(chǎn)率增長率4〕勞動就業(yè)實際狀況5〕地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)開展水平的差異0811簡答10分302.最長工作時間勞動法明確規(guī)定：勞動者每日工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時超過勞動時間的按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。31一、單項薪酬制度制定的必要程序P217標(biāo)明制度的名稱界定作用對象與范圍明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋所有管理過程的工作內(nèi)容二、企業(yè)常用薪酬制度的制定程序P217崗位工資與能力工資的制定程序獎金的制定程序32常用工資管理制度制定

的根本程序〔詳見P217〕崗位工資或能力工資的制定程序獎金制度的制定程序給誰的？給多少？如何給？總額？能力要求33〔一〕崗位工資或能力工資的制定程序P2171.根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么；3.崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；4.根據(jù)崗位〔能力〕評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；5.薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力；347.根據(jù)企業(yè)薪酬策略各薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8.確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；9.確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應(yīng)多個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指各等級的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10.確定薪酬等級之間的重疊局部大??；11.確定具體計算方法。〔二〕獎金的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營方案的實際完成情況確定獎金總額；2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原那么；3.確定獎金發(fā)放對象即范圍；4.確定個人獎金計算方法。35第三單元工資獎金制度的調(diào)整工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整：依功行賞個人獎金=企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整：生活指數(shù)提高時，企業(yè)迫不得已增加員工工資。工齡工資調(diào)整：隨著員工的工齡的增加，意味著企業(yè)對員工的認(rèn)可，也意味著員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)值增加，以及工作經(jīng)驗的積累、技術(shù)的嫻熟和能力的增加。特殊調(diào)整：主要針對做出特殊奉獻(xiàn)的或市場稀缺的人才制定特殊的工資、獎金政策。36工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法1、根據(jù)員工定級、入級的規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級2、按新的工資獎金方案確定每個員工的工資獎金3、本著工資水平不下降的原那么4、薪酬等級與薪酬水平相適應(yīng)5、完善調(diào)整方案能力37工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例

方案設(shè)計題

第一章通那么第二章按身份提薪第三章按技能提薪第四章按工齡提薪詳見教材P219-222解答P267頁本章習(xí)題第一、第二題能力要求38

第1題答案：該企業(yè)在重新調(diào)整薪酬分配方案時，應(yīng)堅持以下原那么：1、堅持對外具有競爭力的原那么。對公司的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個人能力可以在薪酬上得到表達(dá)。2、堅持對內(nèi)具有公正性原那么。月獎金的發(fā)放應(yīng)與績效考核掛鉤，使員工之間的工資差距表達(dá)能力、崗位、績效的差異。3、堅持對員工具有鼓勵性原那么，對于那些難以量化考核的管理部門，〔如財務(wù)部〕，其年終獎金的數(shù)額應(yīng)由年底雙薪調(diào)整為與整個企業(yè)的年終利潤掛鉤，對不同崗位確定不同的獎金發(fā)放系數(shù)，適當(dāng)拉開薪酬差距。39第2題答案:該企業(yè)在此次進(jìn)行薪酬調(diào)整時,是按崗位評價結(jié)果確定崗位工資,由于原來薪酬分配制度中職工的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上同類崗位的薪酬水平;而此次薪酬調(diào)整,司機崗的工資也按市場價來確定,那么銷售部這位老司機的薪酬等級就要降低,即他的工資水平要下降.但按照薪酬管理必須對員工具有鼓勵性的原那么,該企業(yè)在此次薪酬調(diào)整中,應(yīng)維持這位老司機原有的工資水平,但其薪酬等級要按調(diào)整后的來確定.調(diào)整后其工資水平高出他的薪酬等級的局部采取過渡方法,通過按身份(工齡、經(jīng)驗〕提薪的有關(guān)規(guī)定，作出適當(dāng)調(diào)整補充。40第二節(jié)工作崗位評價

第一單元崗位評價的根本步驟崗位評價的根本理論崗位評價的信息來源崗位評價與薪酬等級的關(guān)系崗位評價的主要步驟〔能力要求〕41崗位評價〔內(nèi)部公平〕為什么薪酬設(shè)計需要進(jìn)行崗位評價？含義：工作崗位評價〔職位評估〕是在崗位分析的根底上，對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的大小進(jìn)行評價的過程P214目的：為合理確定薪酬提供依據(jù)42崗位評價的特點1、中心是客觀存在的“事〞和“物〞，而不是“人〞2、崗位評價是對各崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值進(jìn)行衡量評比的過程崗位評價的原那么1、崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工2、讓員工參與到崗位評價工作中來,以便讓他們認(rèn)同崗位評價的結(jié)果.3、崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開P222-22343崗位評價的根本功能1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2、對崗位工作任務(wù)的各個因素進(jìn)行定量測評3、在客觀衡量自身價值量的根底上進(jìn)行橫向縱向比較4、為崗位歸級列等奠定了根底崗位評價的信息來源1、直接的信息來源：通過現(xiàn)場崗位調(diào)查采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料2、間接的信息來源：通過現(xiàn)有的人力資源管理文件進(jìn)行評價p22344二、工作崗位評價的信息來源：直接、間接P223多項選擇題：工作崗位評價的間接來源信息有〔〕A、工作說明書B、崗位標(biāo)準(zhǔn)C、規(guī)章制度D、現(xiàn)場調(diào)查ABC三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：看懂圖5-3，P22445崗位評價與薪酬等級的關(guān)系P224崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、排序形式。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系A(chǔ)比B的差距大，鼓勵作用大企業(yè)常用M：等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生鼓勵作用461、先進(jìn)行崗位分類2、收集崗位信息3、建立崗位評價小組4、制定總體方案，提出行動方案和實施細(xì)那么5、打出主要因素及指標(biāo)，列出清單，并對指標(biāo)作出說明6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計調(diào)查問卷和測量評比的量表7、進(jìn)行試點，總結(jié)經(jīng)驗8、落實方案，按預(yù)定方案組織實施9、撰寫評價報告書10、進(jìn)行全面總結(jié)解答P267頁本章習(xí)題第三題技能簡答題工作崗位評價的主要步驟能力47第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)解答P267頁本章習(xí)題第四題P225-227多項選擇題：確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的原那么是〔〕A、少而精B、界限清晰便于測量C、綜合性D、可比性三、權(quán)重系數(shù)的根本理論〔了解〕四、測評誤差的分類〔了解〕48能力要求：

一、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定解答P267頁本章習(xí)題第四-八題P230-241〔選擇題〕49排列法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)根據(jù)各崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列▽選擇評價崗位▽根據(jù)工作說明書進(jìn)行評價排序方法簡單方便,易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度。評價標(biāo)準(zhǔn)太廣泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用50分類法：概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值進(jìn)行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義。方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差；成本較高。適合于各崗位的判別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。51因素比較法概述實施步驟優(yōu)點缺點適合企業(yè)確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬因素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素應(yīng)得到的報酬，并加總。要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高適合于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)52評分法概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行評價確定關(guān)鍵影響因素；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和分配;對各要素劃分行等級并給予分值;進(jìn)行評分并最后加總能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響;可以根據(jù)情況對要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整;易于理解接受要素選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;方法的設(shè)計比較復(fù)雜;對企業(yè)的管理水平要求較高;工作量大,較為費時費力,成本相對較高適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)53一、排列法簡單排列法選擇排列法成比照較法能力54二、分類法工作步驟1、組成評定小組，收集有關(guān)資料2、按各類崗位的作用和特征，分為幾大系統(tǒng)，再分為假設(shè)干子系統(tǒng)3、將系統(tǒng)分為假設(shè)干層次4、明確各檔次崗位的內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限5、明確崗位的資格要求6、評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系55崗位分類法管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族等級56三、因素比較法1、選出15-20個主要崗位2、選定各崗位共有的影響因素，作為評價根底〔5項多項選擇〕3、將每一個崗位的每個影響因素加以比較4、對每一崗位的工資總額，按五種影響因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額。5、找出尚未評定的崗位，與已評定的崗位比照，計算其工資6、編制出崗位系列等級表57四、評分法〔分析計算題〕1、確定崗位評價的主要因素2、確定評價的具體工程3、對各評價因素區(qū)分出不同的級別，并賦予一定的點數(shù)〔分值〕4、將全部評價工程合并成一個總體，分別給定權(quán)數(shù)。5、將相同性質(zhì)的崗位歸入一定的等級581、人工本錢的概念及其構(gòu)成p2521〕人工本錢：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用2〕人工本錢構(gòu)成構(gòu)成范圍和列支渠道〔0811計算〕從業(yè)人員的勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護(hù)費其他人工本錢592、確定合理人工本錢應(yīng)考慮的因素p2541〕企業(yè)的支付能力實物勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率人工本錢比率勞動分配率附加價值勞動生產(chǎn)率單位制品費用損益分歧點2〕員工的生計費用3〕工資的市場行情603、人工本錢核算的意義p256人工本錢的變化，意味著利潤的變化幫助企業(yè)了解勞動力代價，了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制費用支出，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找適宜的人工本錢的投入產(chǎn)出點，到達(dá)以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)發(fā)動工積極性的目的61人工本錢核算程序p2561〕核算人工本錢的根本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值企業(yè)利潤總額企業(yè)本錢總額企業(yè)人工本錢總額〔公式〕2〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)〔公式〕銷售收入與人工費用比率勞動分配率能力要求62合理確定人工本錢的方法p2581〕勞動分配率基準(zhǔn)法〔0805計算〕附加值的計算方法扣除法相加法應(yīng)用步驟算出目標(biāo)銷售額求出合理薪資的增長幅度2〕銷售凈額基準(zhǔn)法3〕損益分歧點基準(zhǔn)法能力要求63二、合理確定人工本錢的方法1、勞動分配率基準(zhǔn)法P258-259公式、計算題。2、銷售凈額基準(zhǔn)法P259-260公式、計算題3、損益分歧點基準(zhǔn)法P260-261公式、計算題解答P267頁本章習(xí)題第15題64計算練習(xí)例題：某企業(yè)某產(chǎn)品年固定費用800萬元，單位產(chǎn)品的價格600元/件。去年產(chǎn)值1800萬元，全年虧損50萬元。問，今年應(yīng)生產(chǎn)多少才能保本？

解：從題目知道，去年全年的產(chǎn)量為：1800萬/600元/件=3萬件利潤=銷售收入-本錢=銷售收入-固定本錢-變動本錢因此，變動本錢=1800-800+50=1050〔萬元〕

單位變動本錢為1050萬元/3萬件=350元/件今年的保本產(chǎn)量=800萬元/(600-350)元/件=3.2萬件6508年5月第五章考試題技能題二、計算題〔此題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分〕某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工本錢總額及其目標(biāo)人工本錢的增長率。表1某公司上年度相關(guān)費用表66在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會保險費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護(hù)費用住房費用工會經(jīng)費招聘費用解聘費用數(shù)額萬元230081260678219445812730222167答案：評分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259〔20分〕〔1〕由于：人工本錢費用〔總額〕＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經(jīng)費＋勞動保護(hù)費用＋住房費用＋工會經(jīng)費＋招聘費用＋解聘費用〔3分〕〔2〕那么上一年度人工本錢費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580〔3分〕〔3〕又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值，那么：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％〔3分〕〔4〕根據(jù)條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，那么：本年度目標(biāo)勞動分配率＝36.61％〔3分〕〔5〕由于：目標(biāo)勞動分配率＝目標(biāo)人工本錢費用/目標(biāo)凈產(chǎn)值〔2分〕即：36.61％＝目標(biāo)人工費用/12975那么：本年度目標(biāo)人工本錢＝12975×36.61％＝4749.54〔萬元〕〔3分〕〔6〕本年度目標(biāo)人工本錢增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％〔3分〕68第四節(jié)員工福利管理一.福利總額預(yù)算方案1.福利的本質(zhì)2.福利管理的主要內(nèi)容3、福利總額預(yù)算方案程序二.各類保險和住房公積金核算4.社會保障的構(gòu)成5.各類保險金額的計算6.住房公積金的計算691.福利的本質(zhì)(p262)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、本錢價的住房、子女教育津貼等。福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。702.福利管理的主要內(nèi)容p262福利管理的內(nèi)容確定福利總額明確實施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實施效果福利管理的原那么合理性原那么必要性原那么方案性原那么協(xié)調(diào)性原那么71福利總額預(yù)算方案的制定程序p263該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或效勞該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額方案以及工資、獎金等方案，檢查該項福利方案的本錢是否能控制在薪酬總額方案內(nèi)能力要求72第二單元各類保險金和住房公積金核算73社會保障體系社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會福利公共設(shè)施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤74住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定p265在指定銀行辦理每人只能有一個住房公積金賬戶管理中心有明細(xì)賬單位變更應(yīng)在30日內(nèi)辦理變更變更登記，再過20日內(nèi)持管理中心審核的文件到銀行辦理單位錄用，30天內(nèi)登記，再到銀行辦理終止勞動關(guān)系后30天內(nèi)辦理登記能力要求75住房公積金的繳費

p265員工月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工繳存比例單位月繳額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位繳存比例新員工從第二個月開始繳費單位調(diào)入員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存員工和單位繳存額均不得低于上年度平均月工資的5%……能力要求76單位為員工繳存的

住房公積金的有關(guān)規(guī)定p266機關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支企業(yè)在本錢中列支能力要求77住房公積金的提取p266以下情形之一可提取公積金：購置、建造、翻建、大修自住房的離退休的完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系的戶口遷出所在的市縣或出境定居的歸還購房貸款本息的房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的能力要求78〔第五章〕計算題某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額?791、評分標(biāo)準(zhǔn) A：1500×8％=120(元) (2分) B：1800×8%=144(元) (2分) C：2000×8%=160(元) (2分) D：2000×8％=160(元) (2分) E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。 (2分) 2、評分標(biāo)準(zhǔn)： (1)購置、建造、翻修、大修自住房. (1分) (2)離林退休的. (1分) (3)完全喪失勞動能力、并與單位終止勞動關(guān)系的。 (2分) (4)戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的. (2分) (5)歸還購房貸款本息的。 (2分) (6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 (2分)80第16題答案：1、要先作出一個方案，通過測算制訂一個補充養(yǎng)老保險金的預(yù)算報告。2、要堅持合理性原那么，考慮到新員工工資收入較低，其所交的根本養(yǎng)老保險金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應(yīng)向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承擔(dān)；而相對老員工來說，可以按一定比例自己承擔(dān)一局部補充養(yǎng)老保險金。3、考慮到必要性原那么，該企業(yè)此次建立員工補充養(yǎng)老金的過程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見，調(diào)查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補充養(yǎng)老保險金是不是大局部員工的共同要求。4、要堅持協(xié)調(diào)性原那么，要與員工協(xié)商一致，建立補充養(yǎng)老金是否是員工最需要的，是由企業(yè)全部承擔(dān)，還是企業(yè)員工雙方共同承擔(dān)，以確保資金用在刀刃上。81本章重點〔一〕百分比系數(shù)法應(yīng)用計算〔P238~239〕用概率加權(quán)法計算確定權(quán)重系數(shù)〔P240〕用勞動分配率基準(zhǔn)法計算確定人工本錢〔P258〕用銷售凈額基準(zhǔn)法計算確定人工本錢〔P259〕用損益分歧點基準(zhǔn)法確定人工本錢〔P260〕畫圖分析/問答：薪酬曲線分析〔P224〕成比照較法的應(yīng)用〔P245~246〕工作崗位評價評分法的應(yīng)用〔P248~251〕工作崗位評價因素比較法的應(yīng)用〔P247~248〕82本章重點〔二〕1、薪酬管理的根本原那么〔P212〕2、薪酬管理制度的根本依據(jù)〔P214〕3、薪酬調(diào)查、崗位分析與評價的根本概念〔P214〕4、制定單項工資管理制度的根本程序〔P217〕5、制定崗位工資制或能力工資制的程序〔P217〕6、簡答/設(shè)計：獎金調(diào)整〔P217、218〕7、工作崗位評價的主要步驟〔P224〕8、工作崗位評價指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成〔P226、230〕9、人工本錢核算程序〔P256~257〕83歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題2003年5月關(guān)于福利總額預(yù)算的計算題10分2003年8月關(guān)于薪酬制度設(shè)計方面的方案設(shè)計題25分2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查、確定人員工資水平方面的計算題22分2004年6月關(guān)于薪酬制度調(diào)整方面的綜合題20分2004年11月關(guān)于住房公積金計算方法的計算題20分2005年5月關(guān)于公司獎金〔調(diào)整方案設(shè)計〕分配方法的方案設(shè)計題20分84歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題—2：2005年11月關(guān)于制定合理薪酬管理制度的案例分析題36分2006年5月關(guān)于薪酬調(diào)查過程中應(yīng)收集哪些信息〔影響因素信息〕的綜合題40分2007年5月簡述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因12分2021年人工本錢分類列支計算題20分8509年5月第五章考試題二、計算題〔20分〕

某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少？〔16分〕

員工工資總額社會福利費用保險費用教育費住房費用招聘費用解聘費用53215159132810786解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用

〔3分〕

=532+151+59+13+28+10+7

=800〔萬元〕〔3分〕

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額〔2分〕

=800÷5400

=14.81%〔3分〕

該推銷員年目標(biāo)銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率〔2分〕

=1860×13÷14.81%

=163268〔元〕〔3分〕

綜上計算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是163268元。87②該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少？〔4分〕

解：

該推銷員月目標(biāo)銷售毛利=該推銷員年目標(biāo)銷售毛利÷12〔2分〕

=163268÷12

=13605〔元〕〔2分〕

綜上計算可得，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是13605元。

8809年11月第五章考試題一、簡答

1、簡述工資獎金調(diào)整方案設(shè)計步驟。

2021年11月第五章考試題:百分比系數(shù)計算題.(P238-239).20分89通過分析歷年技能試題，我們可以總結(jié)出本章出題規(guī)律和特點：1、計算題較多，且屢次重復(fù)出現(xiàn)。2、本次有可能考住房公積金計算方法的計算題。3、制定合理薪酬管理制度、工資獎金〔調(diào)整方案設(shè)計〕分配方法的方案設(shè)計題考的可能性也較大。90第五章技能考試題型預(yù)測一、簡答題1、工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些？.答：〔1〕根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；〔2〕按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；〔3〕如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原那么，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后確實定；〔4〕如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；〔5〕聚集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。912、簡述工作崗位評價的原那么、功能、步驟。P267-3答：工作崗位評價的原那么：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原那么。崗位評價的功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的根底上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的根底上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。崗位評價的步驟：1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體方案，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)那么。5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。8、全面落實評價方案，逐步實施，。9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。923、簡述工作崗位的評價要素的分類，及工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成。P267-4答：分類：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、極次要因素。工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：1、勞動責(zé)任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。934-6題、請分別簡述分類法、因素比較法、評分法的定義、步驟和特點。答案見教材P242-243表5—27。947、簡述人工本錢的概念、構(gòu)成和影響情況。答：人工本錢—企業(yè)人工本錢，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工本錢的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬〔含不在崗員工生活費〕、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工本錢。人工本錢的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。958、簡述人工本錢核算的意義，并介紹人工本錢核算的程序和方法。P267-14答：通過人工本錢核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約本錢，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。人工本錢核算的程序和方法：〔一〕核算人工本錢的根本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入〔營業(yè)收入〕、企業(yè)增加值〔純收入〕、企業(yè)利潤總額、企業(yè)本錢〔費用〕總額、企業(yè)人工本錢總額等。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=〔企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時〕/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入〔1〕生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入〔2〕收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工本錢=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工本錢〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入〔營業(yè)收入〕與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入〔營業(yè)收入〕=〔人員費用/員工總數(shù)量〕/〔銷售收入〔營業(yè)收入〕/員工人數(shù)〕=薪酬水平/單位員工銷售收入〔營業(yè)收入〕2、勞動分配率勞動分配率=人工費用/增加值〔純收入〕969、企業(yè)如何確定合理的人工本錢？P267-151、勞動分配率基準(zhǔn)法〔勞動分配率是指企業(yè)人工本錢占企業(yè)附加價值的比率〕計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨〔生產(chǎn)〕凈額-外購局部=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨本錢〔直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料〕相加法：附加價值=利潤+人工本錢+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工本錢+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=〔凈產(chǎn)值/銷貨額〕X〔人工費用/凈產(chǎn)值〕=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率〔1〕用目標(biāo)人工費用〔也稱方案人工費用〕和目標(biāo)凈產(chǎn)值率〔也稱方案凈產(chǎn)值率〕及目標(biāo)勞動分配率〔也稱方案勞動分配率〕三項指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額〔也稱方案銷售額〕。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用/人工費用率=目標(biāo)人工費用/〔目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率〕〔2〕運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體方法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的根底上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率/目標(biāo)凈產(chǎn)值972、銷售凈額基準(zhǔn)法〔根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額〕目標(biāo)人工本錢=本年方案平均人數(shù)X上年平均薪酬X〔1+方案平均薪酬增長率〕目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工本錢/人工費用率A.利用人工費用率〔人工費用/銷售額〕還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額?！膊襟E：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標(biāo)。銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費用/推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率3、損益分歧點基準(zhǔn)法〔即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說到達(dá)這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造本錢+銷售及管理費用如果將制造本錢和銷售本錢及管理費用劃分為固定費用〔也稱固定本錢、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等〕和變動費用〔也稱變動本錢，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等〕。銷售收入=固定本錢+變動本錢為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動本錢；F—固定本錢；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要到達(dá)的銷售量為：X=F/〔P-V〕，式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=〔P-V〕/P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定本錢/邊際利益率，PX=F/〔P-V〕/P=PF/〔P-V〕損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，〔1〕計算一定人工本錢總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高?！?〕計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)到達(dá)的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率?！?〕計算出損益分歧點之上剩余額保存點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率〔也稱之為平安人工費用率〕。、98二、計算題1、某企業(yè)某產(chǎn)品年固定費用800萬元，單位產(chǎn)品的價格600元/件。去年產(chǎn)值1800萬元，全年虧損50萬元。問，今年應(yīng)生產(chǎn)多少才能保本？

解：從題目知道，去年全年的產(chǎn)量為：1800萬/600元/件=3萬件利潤=銷售收入-本錢=銷售收入-固定本錢-變動本錢因此，變動本錢=1800-800+50=1050〔萬元〕

單位變動本錢為1050萬元/3萬件=350元/件今年的保本產(chǎn)量=800萬元/(600-350)元/件=3.2萬件答：今年應(yīng)生產(chǎn)3.2萬件才能保本。992、某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資是多少？

解：員工日工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72〔元/天〕五一加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24〔元〕休息日加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44〔元〕其他時間加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16〔元〕本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84〔元〕答：其5月份實發(fā)工資是3489.84元。

100三、綜合分析題1、P267第16題答案：要先作出一個方案，通過測算制訂一個補充養(yǎng)老保險金的預(yù)算報告。2、要堅持合理性原那么，考慮到新員工工資收入較低，其所交的根本養(yǎng)老保險金較少，所以企業(yè)所發(fā)放的養(yǎng)老金應(yīng)向新員工有所傾斜，可以由企業(yè)全部承擔(dān)；而相對老員工來說，可以按一定比例自己承擔(dān)一局部補充養(yǎng)老保險金。3、考慮到必要性原那么，該企業(yè)此次建立員工補充養(yǎng)老金的過程中，應(yīng)廣泛征求員工的意見，調(diào)查清楚員工是否有其它福利方面要求，建立補充養(yǎng)老保險金是不是大局部員工的共同要求。4、要堅持協(xié)調(diào)性原那么，要與員工協(xié)商一致，建立補充養(yǎng)老金是否是員工最需要的，是由企業(yè)全部承擔(dān)，還是企業(yè)員工雙方共同承擔(dān)，以確保資金用在刀刃上。1012、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于劇烈的市場競爭。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面-直秉持"對外具有市場競爭性"的原那么。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差異適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能到達(dá)該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。102參考答案：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3條根本原那么：

1．對外具有競爭力原那么。

2．對內(nèi)具有公正性原那么。3．對員工具有鼓勵性原那么。需要適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。進(jìn)入2003年以后，由于劇烈的市場競爭，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已經(jīng)淡化薪酬鼓勵性的原那么，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)鼓勵性原那么，根據(jù)勞動的差異適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊伍的建設(shè)。

在考慮以上三個根本原那么的前提下，應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)財力進(jìn)行本錢控制，要遵守本錢控制原那么。103第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照規(guī)定的程序制定〔P217—二〕

1．根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。

2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原那么。也就是說本公司的工資分配原那么除了要到達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體開展戰(zhàn)略，以應(yīng)對鼓勵的市場競爭。1043．崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可防止的要對流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評價，并在此根底上對員工的工作能力作出合理的測評。4．根據(jù)崗位〔能力〕評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級。5．薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門必須要對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪制度。6．了解企業(yè)財務(wù)支付能力。在做好以上工作的同時，還要根據(jù)企業(yè)財力的實際情況，做好本錢的控制。7．根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8．確定每個薪酬等級之間的薪酬差距。為了實現(xiàn)薪酬制度的鼓勵效果，在不同的崗位薪酬等級之間，表達(dá)出明顯而合理的薪酬差距。1059．確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應(yīng)多個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。10．確定薪酬等級之間的重疊局部大小。11．確定具體計算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時考慮到對薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個因素，確定計算每個崗位薪酬的合理方法。106方案設(shè)計題：3、A公司剛進(jìn)行改制，由國有企業(yè)變成了民營的有限責(zé)任公司，為此公司決定對工資獎金進(jìn)行調(diào)整，請說明A公司進(jìn)行工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟。P218—能力要求。答：1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。1073、如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原那么，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，那么應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、聚集測算中出現(xiàn)的問題，供公司決策層參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。108方案設(shè)計題一：

4、神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的根底上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。

王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。

假設(shè)你是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。

109答案要點：

1、根據(jù)研發(fā)部門2001年對公司的奉獻(xiàn)，確定提薪額度。

2、確定以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

3、所有人員考評，重點考評技術(shù)，把技能等級轉(zhuǎn)化為提薪等級。〔其中年齡工資技術(shù)培訓(xùn)占80%、崗位占10%、績效點10%〕

4、根據(jù)考核結(jié)果，對號入座，計算出每個人的技能提薪工資額加津貼。

5、在總額不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法編制提薪方案表，由研發(fā)部門負(fù)責(zé)人審批執(zhí)行。

110案例題5、某企業(yè)的價值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技術(shù)水平的員工隊伍，鼓勵員工參與性，提倡團(tuán)隊合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，迅速擴張，人才引進(jìn)等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。P215

111答案要點：1、按股東分配利益分享，保持長期效益鼓勵機制。

2、以能為為導(dǎo)向為