課程組織行為學組織內(nèi)的多樣化word版本

課程組織行為學組織內(nèi)的多樣化組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-2美國員工的轉變美國過去OB教科書所提到的主管多數(shù)是白人男性，現(xiàn)在則不一樣了，性別與種族都與過去大不相同，有愈來愈多的管理職位與專業(yè)人才都可以看到由女性或有色人種來擔任。過去五十年間，白人與其他族裔間的薪資水平也顯著拉近。

ex:Wen硅谷經(jīng)驗就業(yè)人口的老化。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-3多樣化的程度淺層多樣化(surface-leveldiversity)：年齡、種族、性別、宗教信仰，以及身心障礙情形。深層多樣化(deep-leveldiversity)：人格、價值觀、感受與想法。唐鳳(唐宗漢)組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-4歧視要有效地管理多樣化，就必須消除不公平的歧視。不公平的歧視，是不管個別差異，將某特定團體的所有人，都視為是一樣的，通常會對組織與員工造成很大的傷害。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-5歧視的型態(tài)組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-6人口變項人口變項(biographicalcharacteristics)像是年齡、性別、種族、身心障礙及服務年資，是容易取得且可以明顯分辨員工差異的數(shù)據(jù)。表面特質的差異，往往是將員工分類，甚至是產(chǎn)生歧視的根源。年齡有三個理由可以凸顯年齡議題的重要性：一般普遍認為，年紀愈大者績效愈差。勞動人口日漸老化，許多雇主認為年長的就業(yè)者，不失為優(yōu)質的潛在員工，企業(yè)藉由提供訓練、彈性工時與兼職工作，來吸引半退休的年長員工。美國聯(lián)邦法令已刪除所有強迫退休的規(guī)定，目前美國大多數(shù)的員工已不需要在70歲退休。TheIntern高年級實習生Walmartseniorcitizenemployment7組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-8性別女性工作表現(xiàn)能否和男性并駕齊驅?

OB研究:

兩性之間的工作績效并無重大差異。只要有了小孩，為人父母者都會降低工作承諾、減少為追求成就而賣命的程度、依賴性也減少了。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-9種族與族群美國教育部將公民區(qū)分為七個種族：原住民(印地安人與阿拉斯加人)、亞裔、非裔、拉丁裔、夏威夷與太平洋島嶼之原住民、白種人及其他族裔。社會學者將種族定義為，人們與生俱來并可以自我界定的生物特質，族群則常與種族定義重迭，但是多附加了整套文化特質的概念。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-10種族與族群在聘任關系中，進行打考績、拔擢升遷與加薪?jīng)Q策時，人們總是對同種族者，較為偏愛。非裔美國人在人事決策上比白種人要弱勢，應征面試時得分較低，工作績效被低估，薪資較少而且較少升遷機會。不同種族對禁止歧視的平等就業(yè)法案之態(tài)度有所差異。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-11身心障礙美國公平就業(yè)機會委員會(EqualEmploymentOpportunityCommission,EEOC)界定身心障礙人士為，在身體或心理上因為損傷，而對至少一項的主要生活自理能力，產(chǎn)生永久性的限制。美國身心障礙法的最大爭議處在于，要求雇主針對身障人士創(chuàng)造合理的無障礙空間。而心理疾病患者則因大多數(shù)人對其有十分強烈的偏見，而不愿意向雇主透露真實情形，許多隱瞞者往往后續(xù)要承受負面影響。Microsoft將身心不便員工視為重要資產(chǎn)，因為他們幫助公司確認產(chǎn)品能否滿足所有顧客的需求。在Microsoft實驗室中，總是在開發(fā)新的輔助工具與符合人體工學的硬件，照片中自生下就全盲的KellyFord，正在實驗室中測試Microsoft的操作系統(tǒng)，他同時也負責管理網(wǎng)頁瀏覽改善項目小組，該小組的目標是替所有客戶改善瀏覽問題，并非只針對身心不便人士。（數(shù)據(jù)源︰APPhoto/TedS.Warren）年資年資久的資深員工常較具生產(chǎn)力、較少曠職、離職率較低、工作滿足感較高。宗教911事件之后，伊斯蘭教在職場引發(fā)一些問題。性取向美國聯(lián)邦政府尚未立法規(guī)定，不得因員工性取向而有所歧視(但許多州政府已有明令規(guī)定)。伴侶權益福利會是組織重要的考慮。性別認同為較新的議題─變性員工。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-13其他人口變項

組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-14能力個人完成工作中不同任務所需具備的能力。個人的能力基本上由二部分構成：智力從事心智活動時所需要的能力招募員工常用的簡便智力測驗智力與工作滿足感無關體力執(zhí)行工作時所需要的耐力、肢體靈活度、體力及其他類似的肢體能力組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-15智力的組成構面

記憶力數(shù)字運算語文理解知覺速度推理歸納演譯推理空間具象智力組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-16九種基本的肢體能力

強度因子動態(tài)強度軀體強度靜態(tài)強度爆發(fā)強度彈性因子伸展彈性動態(tài)彈性其他因子肢體協(xié)調平衡精力組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-17實施多樣化管理策略多樣化管理(diversitymanagement)的目的，在于增加組織中每個人的理解力，并且對他人的差異與需求，能更加敏感地感受到。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-18吸引、甄選、發(fā)展與留任多樣員工是將組織中比例過低族群的員工，作為招募重點。組織在征人廣告中描述目前員工多樣化情形，特別能吸引女性與少數(shù)族裔。管理者甄選員工時，要力求公平與客觀，并專注于新進人員的生產(chǎn)潛力上。與多數(shù)同事人格特質相近者，比起差異大者，更有可能得到升遷機會。深層多樣化比淺層的因素，更能影響人們彼此之間的互動方式。日本Nissan汽車會幫助工廠與展售中心的女性員工發(fā)展生涯，像是照片中的裝配線員工，公司除了提供訓練課程之外，還會有一對一的生涯咨詢服務。針對有重大貢獻的女性員工，公司還會進行訪談，并將其生涯事跡與訪談內(nèi)容，公布于公司內(nèi)部網(wǎng)站，作為其他女性員工的典范。對Nissan而言，為確保公司成功，協(xié)助女性員工發(fā)展才能，已經(jīng)是重大必行的策略了。（數(shù)據(jù)源︰APPhoto/KatsumiKasahara）組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-20團體中的多樣化多樣化可能傷害團隊績效，有時則有促進效果@。有時候，差異會是件好事，一群專長與教育背景不同者，可能會激蕩出一些火花或新想法。同樣的，一群全是強勢想主導者聚集在一起，或是一群全是只想聽命于人者，效果都比不上混合強勢主導與聽命者的團體。組織行為學Chapter2組織內(nèi)的多樣化2-21有效的多樣化計劃鼓勵多樣化的有效全面性人力資源計劃，由三個區(qū)塊組成：教導主管熟悉公