第5章人力資源規(guī)劃

第五章人力資源規(guī)劃第二節(jié)人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益。人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃凈需求方針、政策和原則確定預(yù)算人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。3人力資源規(guī)劃的分類按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃附屬性的人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的范圍大小劃分整體的人力資源規(guī)劃部門的人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分短期的人力資源規(guī)劃中期的人力資源規(guī)劃長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃4人力資源規(guī)劃的意義和作用人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用：人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義5人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系供給預(yù)測(cè)供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預(yù)測(cè)員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭退員工配置

*這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn)。薪酬管理績(jī)效管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃人力資源規(guī)劃6人力資源規(guī)劃的程序需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較7綱要第二節(jié)人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述8人力資源需求的預(yù)測(cè)的含義人力資源需求的預(yù)測(cè)就是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。我們按照對(duì)職位進(jìn)行分析的思路來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。企業(yè)設(shè)置多少職位，就需要多少人員；設(shè)置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。因此，只要預(yù)測(cè)出企業(yè)內(nèi)部職位的變動(dòng)，相應(yīng)地就能預(yù)測(cè)出企業(yè)對(duì)人力資源的需求，既要有數(shù)量上的也要有質(zhì)量上的。9人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主觀判斷法德爾菲法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法比率預(yù)測(cè)法10主觀判斷法由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源作出估計(jì)。實(shí)際操作中，先由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)工作量的情況來(lái)預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層那里進(jìn)行平衡，以確定企業(yè)最終需求。主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大。11德爾菲法德爾菲法是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也叫專家預(yù)測(cè)法。德爾菲法的特點(diǎn)：吸取眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為；采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。12德爾菲法步驟專家編號(hào)第一次判斷第二次判斷第三次判斷最低銷量最可能銷量最高銷量最低銷量最可能銷量最高銷量最低銷量最可能銷量最高銷量11507509006007509005507509002200450600300500650400500650340060080050070080050070080047509001500600750150050060012505100200350220400500300500600630050075030050075030060075072503004002504005004005006008260300500350400600370410610平均34550072539055077541557077013德爾法調(diào)查表預(yù)測(cè)項(xiàng)目：公司A類職位與B類職位的合理比例上次（第X次）的調(diào)查結(jié)果為：1.1:1，原因：2.1:1.5，原因：3.1:2，原因：4.1:4，原因：上次調(diào)查的中間值為：1:1.5，四分位點(diǎn)是1:1和1:2，極端值是1:4您的新預(yù)測(cè)為：理由是：14趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析法是指預(yù)測(cè)者根據(jù)組織過(guò)去幾年的員工數(shù)量的歷史數(shù)據(jù)，分析它在未來(lái)的變動(dòng)趨勢(shì)，從而來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。一般假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有較大的局限性。它比較適合那些經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定的組織，并且主要作為一種輔助方法來(lái)使用。年度12345678人數(shù)45045546548048549051052515趨勢(shì)預(yù)測(cè)法舉例人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出

a=435.357b=10.476

由此得出趨勢(shì)線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預(yù)測(cè)出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：

Y=435.357+10.476×10.476（8+2）=540.117≈541

Y=435.357+10.476×10.476（8+4）=561.069≈562所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。16回歸預(yù)測(cè)法由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測(cè)的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時(shí)，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對(duì)人力資源的需求量做出預(yù)測(cè)。使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來(lái)的回歸方程的預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。實(shí)踐中通常采用線性回歸來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。17回歸預(yù)測(cè)法舉例病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)

將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，

兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，

經(jīng)過(guò)計(jì)算得出a=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X

也就是說(shuō)每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1000個(gè)，所以需要的護(hù)士數(shù)就是：

Y=2.321+0.891×1000=893.321≈894（人）18比率預(yù)測(cè)法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)量預(yù)測(cè)出人力資源的需求，即所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率例如，對(duì)于一個(gè)學(xué)校來(lái)說(shuō)，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4000人，就需要100名老師。如果考慮到生產(chǎn)效率的變化，計(jì)算公式可以作如下修改：所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)效率的變化率）/目前人均生產(chǎn)效率19人力資源供給的預(yù)測(cè)人力資源供給的預(yù)測(cè)是指為對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來(lái)源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源；外部供給則是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源。人力資源供給的分析是以“人”為中心進(jìn)行的。相對(duì)于內(nèi)部供給來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)外部人力資源供給的可控性比較差，因此人力資源供給的預(yù)測(cè)主要側(cè)重于內(nèi)部的供給。20內(nèi)部供給的分析內(nèi)部供給分析主要是對(duì)現(xiàn)有人力資源的存量以及未來(lái)的變動(dòng)情況作出判斷。內(nèi)部供給的分析主要有以下幾種：現(xiàn)有人力資源的分析，主要是對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析。人員流動(dòng)的分析。人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，如生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加。21人力資源供給預(yù)測(cè)的方法技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型22技能清單技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單能夠反映員工的競(jìng)爭(zhēng)力，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)人力資源供給。技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。23技能清單舉例姓名：職位部門：出生年月：婚姻狀況：到職日期：教育背景類別學(xué)校畢業(yè)日期主修科目大學(xué)碩士博士技能技能種類所獲證書訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間個(gè)人意向你是否愿意承擔(dān)其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)換到其他部門工作?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如有可能，你愿承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為目前最需要的培訓(xùn)是什么？改善目前的技能和績(jī)效：晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力：你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派？24人員替換這種方法就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。甲（X）A/1B/0.3乙（Y）C/0X/0.5丙（Z）D/1X/0?。∕）E/2Y/0戊（N）某部門的人員替換圖25人力資源“水池”模型人力資源“水池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給，該模型是從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類別來(lái)進(jìn)行。該模型的運(yùn)用首先，可以使用以下公式來(lái)預(yù)測(cè)每一層次職位的人員流動(dòng)情況未來(lái)供給量=現(xiàn)有人員的數(shù)量+流入人員的數(shù)量－流出人員的數(shù)量對(duì)每一職位來(lái)說(shuō)，人員流入的原因有平行調(diào)入、向下降職和向上晉升；人員流出的原因有向上晉升、向下降職、平行調(diào)入和離職。在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來(lái)各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。26人力資源“水池”模型示例調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來(lái)的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來(lái)的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來(lái)的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人27馬爾科夫模型舉例假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測(cè)未來(lái)的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計(jì)A0.9

0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.228馬爾科夫模型舉例（續(xù)）

結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率來(lái)確定第二年的人員分布情況和預(yù)測(cè)人員供給初期人數(shù)ABCD離職率合計(jì)A4036

4B8085616C1001075510D150309030預(yù)測(cè)的供給4466105956029人力資源供需的平衡人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配供給大于需求供給小于需求對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多地會(huì)出現(xiàn)后三種情況，