人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的重要性論文

人力資源管理可持續(xù)開展的重要性論文人力資源管理可持續(xù)開展的重要性論文自改革之初“政企分開”被提出后，我國電力行業(yè)也逐漸在這條道路上邁開步伐，從以往傳統(tǒng)的人事管理慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，將“抓開展、抓隊(duì)伍、抓管理”作為人力資源工作的根本思路。而為了電力企業(yè)今后的可持續(xù)開展，務(wù)必對(duì)人力資源管理中存在的問題加以解決及做出合理有效的規(guī)劃，在實(shí)際意義上提高人力資本的使用效率。2．1人力資源管理理念我們可以從以下兩點(diǎn)看出有關(guān)人力資源管理理念的問題，其一:受到方案經(jīng)濟(jì)較長時(shí)間的干擾，企業(yè)市場(chǎng)化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒到達(dá)理想中的效果，人力資源管理思想的觀念也遲遲得不到完善更新，使企業(yè)對(duì)人力資源的管理逐漸變得“求個(gè)大概就好”，甚至還處于“人事管理”狀態(tài)中，能真正有效適應(yīng)企業(yè)開展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與利用的保障體系還未得到有效實(shí)施，盡管在組織結(jié)構(gòu)中建立了人力資源部，但實(shí)際中依然運(yùn)用傳統(tǒng)的觀念進(jìn)行管理，如此還是“萬變不離其宗”。其二:在管理上的論資排輩，職稱、學(xué)歷、資歷等標(biāo)準(zhǔn)作為對(duì)人才的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部完全用學(xué)歷和資歷及職稱這些客觀性因素來決定員工的職位晉升及薪酬晉級(jí)等方面的安排，而其中崗位人員為企業(yè)做出的價(jià)值奉獻(xiàn)和個(gè)人工作能力等均得不到公平對(duì)待，這在很大程度上消減了員工在工作中的積極性，對(duì)企業(yè)的政策有效實(shí)行也產(chǎn)生了一定的影響。2．2人力資源管理中心制度不利于市場(chǎng)的開展原國有企業(yè)的人才管理理念使得供電企業(yè)絕大局部沿襲舊制，而傳統(tǒng)理念指導(dǎo)下設(shè)立的人才資源管理系統(tǒng)，面對(duì)新形勢(shì)的、要求及企業(yè)的開展腳步，早已落伍。由以下幾個(gè)方面可以得出:第一，職工的工資工程與相對(duì)應(yīng)各工程的的鼓勵(lì)目標(biāo)不夠明確;第二，對(duì)于已建立的薪點(diǎn)工資制其評(píng)價(jià)系統(tǒng)和評(píng)價(jià)過程完全缺乏專業(yè)的指導(dǎo)和操作，以至于它的設(shè)立未能給企業(yè)帶來好的開展;第三，關(guān)于職工的獎(jiǎng)金及其他收入分配未設(shè)立相對(duì)公平的業(yè)績與效益管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工生有把獎(jiǎng)金當(dāng)成第二項(xiàng)固定工資的錯(cuò)誤想法，同時(shí)也沒有了此項(xiàng)制度的鼓勵(lì)作用;第四，對(duì)于我省“工資分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線骨干人才傾斜”的收入分配政策沒有得到真正表達(dá)，鼓勵(lì)什么的實(shí)在談不上[1];第五，人才培養(yǎng)制度不符合當(dāng)下市場(chǎng)的需求。盡管對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行了強(qiáng)化以及有效改善了人才培養(yǎng)的環(huán)境，但我們還是應(yīng)當(dāng)追求更完善的育人機(jī)制和更利于人才成長的環(huán)境。而以往的人力資源培訓(xùn)方式較為單一，也沒有分別站在企業(yè)和員工的角度上去考慮他們的開展需要，培訓(xùn)方式多為將素質(zhì)與層次相差近大的人組織一起進(jìn)行上課，這樣既沒有針對(duì)性，也沒有合理使用培訓(xùn)資源，更是造成培訓(xùn)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。3．1對(duì)人力資源進(jìn)行改革前首先要對(duì)人力資源管理理論有一定的認(rèn)識(shí)考慮到人力資源管理日后能得到更好的開展，那么必須對(duì)以往的人力資源管理理論加以革新，并盡快樹立完善的人力資源管理理念。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來高效益開展的根底上務(wù)必?fù)碛幸惶淄晟频墓芾砝砟?。要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及各層員工對(duì)人力資源管理理論的認(rèn)識(shí)得到進(jìn)一步提高，通過學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源的開發(fā)加以重視，中層管理者能掌握到人盡其才的原那么，員工自身素質(zhì)提高的注重，做到積極支持、參與改革。3．2重新定義用人標(biāo)準(zhǔn)電力企業(yè)對(duì)人才評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)及觀念需得到更新。摒棄以往人才即“全才”的人才觀，重新樹立“知人、善任，用人之長”的觀念，其文憑和真才實(shí)學(xué)應(yīng)形成正比。簡而言之就是在工作中員工能充分發(fā)揮自身積極作用，使企業(yè)效率和效益得到有效提升的就是所需要的人才，學(xué)歷、資歷和職稱這些客觀因素不能作為企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)對(duì)科學(xué)合理的選拔人才方法要加以利用，只有做到真正公正無私的選拔才能找到真正為企業(yè)效力的人才。3．3強(qiáng)化員工素質(zhì)提高行業(yè)開展有效合理的分配縣級(jí)供電企業(yè)的員工利用率，必須對(duì)每個(gè)崗位的需求進(jìn)行更深一步的分析，才能讓人力資源管理的改革具有意義。根據(jù)企業(yè)的運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)可以以崗位的文化水平劃分為a,b,c三類，例如，維修員，電力營銷員等，占總?cè)藬?shù)的6成左右，高中文化水平即可勝任，這類分為a類。平常的管理人員與變電維修員、調(diào)度監(jiān)控員等,占人數(shù)3成左右,這類必須具有根底性知識(shí)及技能分為b類。最后就是具有較高的文化水平，擁有相對(duì)較高的管理能力,如工程技術(shù)人員、高層管理人員等,這類占有總?cè)藬?shù)的1成左右。除此之外,要加強(qiáng)對(duì)崗位人員的培訓(xùn),要對(duì)各個(gè)崗位的員工分別實(shí)施不同的培訓(xùn)方式及方法。以此到達(dá)員工素質(zhì)的提高。它能讓新員工在短期內(nèi)掌握供電企業(yè)專有技術(shù)和技能,滿足盡快上崗的需求,也可以進(jìn)一步提高與更新企業(yè)原有員工的技能和技術(shù)水平。同時(shí)也要為員工提供良好的技能和崗位培訓(xùn)的學(xué)習(xí)環(huán)境,在工作之余妥當(dāng)安排學(xué)習(xí)時(shí)間,并定期進(jìn)行理論及技能的考核選拔,逐步提高現(xiàn)有人員的素質(zhì),從而更利于企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和持續(xù)開展［2］。在以往的人力資源管理區(qū)域注入新鮮的血液,是新的機(jī)遇也是新的挑戰(zhàn)。在企業(yè)管理中人力資源管理乃是核心,也是管理的難點(diǎn)。在電力企業(yè)人力資源管理改革中結(jié)合企業(yè)實(shí)際，同時(shí)對(duì)人力資源管理的理論具有一定的了解，表達(dá)公司以人為本的企業(yè)文化，將理論聯(lián)系實(shí)際并加以指導(dǎo)實(shí)踐，勇于改革創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)設(shè)立人力資源管