2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師綜合檢測試卷A卷含答案單選題（共70題）1、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D2、下列項目中，屬于經濟性福利的是（）。A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業(yè)權利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理?【答案】A3、解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是（）。A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力B.小王不能勝任目前工作，經培訓后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內【答案】B4、()是一種崗位評價方法，適合于生產過程復雜、崗位類別數目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】D5、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，不適宜選擇的策略是()A.比較策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.輪廓匹配策略【答案】A6、(2016年11月)在管理人員教程培訓中，四級培訓的培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負責核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者【答案】A7、組織信息的分析不包括（）。A.統(tǒng)計報表分析B.可靠性分析C.綜合比較分析D.數理統(tǒng)計分析【答案】A8、運動員體育津貼屬于（）。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A9、(2019年5月)2011年3月，張某與A企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2014年12月，企業(yè)因工作需要與張某協商一致，同意解除勞動合同，張某可得到（）工資的經濟補償金。A.3個月B.4個月C.5個月D.12個月【答案】B10、當企業(yè)積累的實耗工時統(tǒng)計資料比較多時，可將工時資料先進行適當的分組，然后再采用（）求出平均先進值。A.加權算術平均法B.簡單算術平均法C.比較算術平均法D.分類算術平均法【答案】A11、（）是將領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與的程度。A.費德勒的權變模型B.情境模型C.路徑—目標理論D.參與模型【答案】D12、鄰居家周末搞活動，聲音很大，嚴重影響了你的休息，你會（）。A.通過敲打墻壁，提示鄰居B.登門說明，讓鄰居注意C.認為鄰居的活動一會兒就會結束，自己可以再忍受一會兒D.雖然自己很生氣，但也不想讓鄰居掃興【答案】D13、(2019年5月)（）不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A.準確性B.系統(tǒng)性C.全面性D.經濟性【答案】C14、(2016年5月)除了技能培訓外，現場培訓應當是以（）為主，指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論【答案】B15、（）是勞動權的核心。A.擇業(yè)全權和勞動報酬權B.平等就業(yè)權和自由擇業(yè)C.休息休假權和勞動保護權D.勞動保護權和職業(yè)培訓權【答案】B16、社會主義職業(yè)道德確立了以（）為核心。A.辦事公道B.為人民服務C.艱苦奮斗D.誠實守信【答案】B17、有關培訓激勵制度的說法錯誤的是()A.企業(yè)要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，滿足企業(yè)生產發(fā)展的需要【答案】C18、以下不屬于企業(yè)組織信息的應用的內容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集?【答案】D19、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.是補償性的勞動報酬【答案】C20、成熟企業(yè)不適宜采取的營銷策略有()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D21、以北京市為例，用人單位按全部職工繳費工資基數之和的（）繳納基本醫(yī)療保險費。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D22、按定員標準的綜合程度，定員標準的形式一般可分為（）。A.單項定員標準和綜合定員標準B.單位用工標準和服務比例標準C.企業(yè)定員標準和單位用工標準D.行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準?【答案】A23、在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D24、(2016年11月)（）是根據某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】B25、影響勞動環(huán)境的自然因素不包括()A.空氣B.噪聲C.工作地的組織D.廠區(qū)綠化【答案】C26、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.部分保護D.全面保護?【答案】D27、最低工資標準是根據物價指數調整的，如果物價指數小于最低工資標準的增長幅度，則應在確認（）的增長幅度以后，以此增長幅度作為調整工資的標準。A.物價指數B.最低工資標準C.最低工資指導線D.當地人工成本平均水平【答案】B28、(2017年5月)日工資制的計算方法為月工資標準除以（）而得。A.工作小時B.工作實用天數C.20.90D.21.75【答案】D29、以下關于企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點，表述不正確的是（）。A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.企業(yè)抵御風險的能力會有所提高D.有利于把握消費者需求變化的規(guī)律【答案】C30、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難，你會（）。A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】D31、下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是（）。A.完全履行B.不完全履行C.延遲履行D.無能力履行?【答案】D32、在培訓中要對培訓效果進行跟蹤與反饋，對培訓機構和人員的評估不包括()A.教師的教學經驗B.管理人員工作積極性C.教師的領導能力D.管理人員的合作精神【答案】C33、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析的內容不包括()A.外部環(huán)境B.組織條件C.目標任務D.人員變動【答案】C34、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為（）元。A.168B.420C.840D.1680【答案】C35、()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B36、解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是()A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力B.小王不能勝任目前工作，經培訓后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內【答案】B37、“薪酬”的英文為()。A.sa1aryB.wagesC.compensationD.earnings【答案】C38、（）是指雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系管理D.勞動法律規(guī)范【答案】B39、(2017年11月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。A.生產規(guī)模和管理工作水平B.實際生產狀況和計劃達到的生產要求C.生產規(guī)模和企業(yè)現實生產技術組織形式D.現實生產技術組織條件和管理工作的水平【答案】D40、關于勞動合同的續(xù)訂與變更，下列說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據的法規(guī)發(fā)生變化應變更相應的內容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方【答案】A41、（）不屬于勞動關系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D42、關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。A.愛崗敬業(yè)是員工實現職業(yè)理想必不可少的素質要求B.無須倡導愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談D.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神?【答案】A43、關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是（）。A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質的高低B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用C.強調職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯性?【答案】B44、以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（）A.建立在崗位評價的基礎上B.由崗位工資和技能工資組成C.有利于提高員工的業(yè)務水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D45、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工費【答案】B46、（）是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理??【答案】B47、下列各項屬于工作規(guī)范的內容的是（）。A.有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B.有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C.有關工作績效、工作權限方面的書面描述D.有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述【答案】D48、人力資本投資收益比率變化規(guī)律不包括()。A.投資和收益之間的替代和互補關系B.人力資本投資的內生收益遞減C.人力資本投資的社會效益變化規(guī)律D.人力資本投資收益的變動規(guī)律【答案】C49、(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數量和質量控制在合理的范圍內，還可以控制工作進度和協作關系，從而使員工明確自己的工作職責，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀律性。這是績效管理員工層面的（）。A.激勵功能B.規(guī)范功能C.控制功能D.發(fā)展功能【答案】C50、(2016年5月)在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯B.自上而下C.并列關聯D.自下而上【答案】D51、對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為（）。A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?【答案】C52、(2016年5月)我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A53、(2016年5月)勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效【答案】B54、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓者在接受培訓期間的工資B.設備、器材的購置費用C.培訓會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D55、人力資源管理開發(fā)的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經濟手段?【答案】C56、(2018年11月)制度工作時間是指法定工作時間，國家人力資源和社會保障部門有關文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數調整為（）天。A.20.83B.21.75C.22D.21【答案】A57、防暑降溫和防凍取暖。嚴格執(zhí)行《降溫作業(yè)分級》《冷水作業(yè)分級》標準，工作場所在5℃以下、（）℃以上應采取相應的措施。A.36B.30C.34D.35【答案】D58、在計件工資制中，（）規(guī)定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度，它是計件單價的依據之一，是實行計件工資制的關鍵。A.勞動定崗B.勞動定額C.定員定崗D.產品定額【答案】B59、以下關于零基定員法的表述不正確的是()A.零基法是以崗位勞動量為依據，一切從零開始B.零基法主要用來確定二、三線人員的定員人數C.是以某一類人員人數為基礎，按比例核定定員人數D.零基法對工作量不飽和的崗位實行并崗或兼職兼崗【答案】C60、(2017年11月)脫產培訓的目的不包括（）A.為企業(yè)培養(yǎng)高層次技術人才B.培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員C.為企業(yè)培養(yǎng)高層次管理人才D.改善企業(yè)基層人員【答案】D61、(2015年11月)（）是將績效分數按照其大小順序進行排列，根據員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B62、（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私?【答案】A63、(2016年5月)以下現場培訓的對象不包括（）。A.從學校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關工作經驗的新聘用人員【答案】C64、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括（）。A.合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置?【答案】C65、勞動合同管理臺賬，一般主要包括8項內容，下列不屬于勞動合同管理臺賬的項目的是()A.醫(yī)療期臺賬B.員工保險臺賬C.員工培訓臺賬D.員工登記表【答案】B66、下列關于人力資源的敘述不正確的是（）。A.通過人力投資，可使勞動力供給質量得到提高B.用人單位如果進行人力投資，就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D.從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力投資?【答案】B67、(2018年11月)人力資源管理費用的核算第一步是（）。A.分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目B.分析具體項目的核算辦法C.分析人力資源管理費用D.分析項目內容【答案】A68、在績效考評表格的主要內容中，（）是要回答“多長時間考評一次”的問題。A.績效考評表標識B.考評指標及標準C.績效考評周期D.績效考評權重【答案】C69、(2017年11月)（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D70、在進行培訓需求分析時，排他分析是指排除由于()影響績效而申報的培訓意向。A.員工素質B.非人為因素C.員工能力D.能崗不匹配【答案】B多選題（共20題）1、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC2、公司簡介的功能包括（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應聘者明確期望C.使應聘者感到可以信賴D.吸引行業(yè)內精英E.讓應聘者對未來工作有心理準備【答案】ABC3、群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】BD4、以下屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產品B.完善舊的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產品形象E.適時降價??【答案】ACD5、培訓需求分析模型包括()A.循環(huán)評估模型B.績效差距分析模型C.全面性任務分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培訓需求分析模型【答案】ABC6、選擇招聘來源的方法與主要步驟包括（）。A.確定招聘時間和主體B.明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求C.分析全國及本地區(qū)人力資源供求狀況，掌握勞動力市場或人才市場人員供給的基本情況D.分析以往企業(yè)各類人員主要的招聘來源E.對具體的招聘方式進行成本收益分析，選擇確定適當的招聘方法【答案】BCD7、教學設計是進入實質性培訓工作的第一步，其具體步驟包括（）。A.培訓內容分析B.培訓教師考評C.選擇、購買、編輯教學大綱和教材D.受訓人員分析E.選擇確定培訓方法【答案】ACD8、培訓系統(tǒng)的設計和開發(fā)必須回答的問題有（）。A.培訓目標是什么B.如何實現目標C.培訓的對象是誰D.如何檢驗目標E.實現目標會給企業(yè)帶來何種好處【答案】ABD9、安全生產責任制度一般由（）。A.企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任B.各部門負責工人崗位安全責任C.總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任D.生產組織部門負責在各分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責E.企業(yè)的各級領導又對所要管轄的部門、工人負有全面安全技術衛(wèi)生管理責任【答案】AC10、在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好（）問題。A.簡單地把筆試成績作為篩選依據B.招聘人員無法勝任筆試工作C.筆試內容不確定D.筆試題目的難度把握不準E.把筆試氣氛弄得很緊張【答案】AD11、工資獎金調整的方式包括()A.獎勵性調整B.生活指數調整C.物質性調整D.工齡工資調整E.特殊調整【答案】ABD12、從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為()A.第一階段的初步挑選B.第二階段的深度篩選C.精選D.第一階段的材料挑選E.第三階段的最終甄別【答案】ABC13、滿足親和需要的行為可以是()A.參加社交活動B.受到許多人的喜歡C.影響并改變他人的態(tài)度和行為D.成為團隊的一分子E.友好、合作地與同事一起工作【答案】ABD14、非結構化面試的優(yōu)點包括()A.靈活自由B.問題可因人而異C.標準統(tǒng)一D.得到的信息較深入E.效率較高【答案】ABD15、下列選項需要繳納個人所得稅的有（）。A.工資、薪金所得B.經營所得C.特許權使用費所得D.偶然所得E.財產租賃和轉讓所得【答案】ABCD16、在校園招聘中進行面試時，應當防止（）等情況發(fā)生。A.面試內容不確定B.招聘人員無法勝任面談工作C.濫用壓力式面試D.筆試題目的難度把握不準確E.不切實際地自夸【答案】ABC17、關于績效考評的特點，下列描述正確的有()A.績效考評必須定期進行B.績效考評是一個過程，不是簡單的行為C.績效考評的出發(fā)點和終點都是企業(yè)整體績效D.績效考評具有時限性E.績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構架和人力資源管理息息相關【答案】BCD18、通過編制和發(fā)放公司簡介的功能可以（）。A.傳達公司的價值觀B.讓應聘者明確期望C.讓應聘者對未來工作有心理準備D.吸引行業(yè)內精英E.使應聘者感到公司是真誠的【答案】ABC19、以下各項中，用人單位可以單方隨時解除勞動合同的是()。A.勞動者在轉正后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度C.勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任E.女職工嚴重失職，但在懷孕期間【答案】BCD20、應聘申請表的具體內容一般包括（）。A.工作經歷與經驗B.教育與培訓情況C.生活與家庭情況D.獲獎情況E.有無重大錯誤紀錄【答案】ABCD大題（共10題）一、(2017年11月)某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)二、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)四、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓實現了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關懷。培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內大多數企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動生產率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。五、(2016年5月)某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現在正經歷和將要經歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓包括提高整個組織的運轉能力，這需要提高管理者的領導能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學習能力和創(chuàng)新能力是培訓的重點。(2)培訓需求分析的方法包括：①培訓需求分析的必要性分析方法(3分)培訓需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現問題時應用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓需求分析，可以根據觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓需求分析。②培訓需求分析的整體性分析方法(3分)培訓需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調查，以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓及培訓內容的一種方法。它是培訓需求分析的組織層次經常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結，及時的做出培訓決策。③培訓需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側重于結果。因此，績效差距分析法經常出現這種情況：確認個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據此問題進行培訓需求分析。六、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。七、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。八、A公司是某房地產集團下屬的一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現了離職的情況