20XX年基業(yè)長青讀書心得啊

20XX年基業(yè)長青念書心得啊基業(yè)長青說的是什么內(nèi)容呢？《基業(yè)長青》打破了舊有神話,供給了新奇的看法,并為那些有志于建立經(jīng)得起時間考驗的偉大公司的公司家供給了實質(zhì)指導(dǎo)。下邊是帶來的基業(yè)長青念書心得，歡迎大家閱讀。篇一：基業(yè)長青念書心得《基業(yè)長青》通篇在講一個主題，即組織(特別是公司)存在與成功的最基本、最重要的東西是什么，柯林斯的回答特別明確，“是價值理念”。這與德魯克的研究與思想一模一樣。此書是一本對于公司文化的專著，因為“價值理念”、“使命、愿景”是公司文化的核心。對公司文化的關(guān)注始于20世紀(jì)80年月，有有名的“文化四重奏”，也有大師級人物，如沙因、奎恩等?？铝炙沟某晒υ从趶膶嵶C的角度，說了然高瞻遠(yuǎn)矚公司的別出心裁。實證研究在西方很受重視，而對中國的管理界來講，缺乏的不但是是實證的努力，更缺乏實證的精神。大批充滿管理書架的快餐式讀本，基本上源于莫明的思慮，國人的思慮力可見一斑，而真實走進(jìn)管理學(xué)的殿堂，惟恐更需要這類實證的糧食。但是，單憑想象的創(chuàng)立憂如符合東方的思慮文化與方式，所謂系統(tǒng)思慮。但管理作為實踐，可能從實證的角度來研究，更有說服力。但無1/18論怎樣，柯林斯的《基業(yè)長青》值得一讀。讀《基業(yè)長青》有一種回味感，只管是第一次細(xì)細(xì)品味，但是，正因為管理的思想是相通的，于是，有了似曾相遇的感覺。這類感覺很美好，讓自己越覺察得對管理思想如有所得。前段時間努力通讀了德魯克的著作，忽然間，感覺對德魯克的思想理解了好多，馬上感覺德魯克不愧為“大師中的大師”。我個人素來特別認(rèn)可德魯克的管理思想，現(xiàn)在天通讀過《基業(yè)長青》，又重實證的角度考證了德魯克思想的偉大。對于公司存在價值的思慮，特別是公司的目標(biāo)、使命、愿景，以及收益對公司存在的意義，公司的社會機(jī)能，等等，這一系列系統(tǒng)的思想非一般管理學(xué)者所意會?！痘鶚I(yè)長青》作為一本巨著，在國內(nèi)也掀起了一場熱讀的氛圍。眾多公司將其指定為員工必念書目。但是，我有一種擔(dān)憂，只管讀了就比不讀強(qiáng)，不論理解有多少，總會對公司的文化建設(shè)，特別是思慮公司的存在價值有所幫助，但是，我相信有絕大部分人其實不會真實理解書中的偉大思想，更難以將此思慮與管理系統(tǒng)聯(lián)合起來。雖然這并沒有所謂，但作為管理學(xué)子，難免有些遺憾。念書的快樂不是源于一本書講了哪些故事與道理，而是讀者從書中意會了什么。仍是回到《基業(yè)長青》，說說對該書內(nèi)容的理解。第一，《基業(yè)長青》是一本公司實證研究的報告，它的價值2/18不在于發(fā)現(xiàn)了真諦，而在于考證了假定?？铝炙怪钥赡懿捎眠@樣一個研究課題，原由有二：一是找到高瞻遠(yuǎn)矚公司的特質(zhì)與動力，即別出心裁之處;二是系統(tǒng)地表述這類差別，并進(jìn)行有效的流傳。在美國這樣一個市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的國家，有這個研究條件。就如書中所采用的比較公司，美國公司的實踐史賞賜了研究者這樣一個空間。自然，也有研究者的仔細(xì)坦誠的研究態(tài)度。這讓我想到了中國的公司，作為國內(nèi)的管理學(xué)研究者(最少我這樣定位自己，這個事業(yè)原由讓我特別喜悅)，我們能做些什么，中間國公司還缺乏歷史經(jīng)驗總結(jié)時，怎樣在實踐指導(dǎo)中國公司的前進(jìn)，因為，公司是工業(yè)社會的重要器官，對于市場經(jīng)濟(jì)剛剛啟動的中國，公司對全社會的進(jìn)步至關(guān)重要。這一點表達(dá)，德魯克在《公司的看法》一書中描繪得特別詳盡。作為中國的管理學(xué)研究者，我們該研究什么?特別是想為中國公司的管理進(jìn)步與改革供給一點力量的學(xué)者，我們應(yīng)當(dāng)怎樣為此創(chuàng)立價值?前幾天讀明茨伯格的《管理者而非MBA》更是感想頗多，管理教育任重道遠(yuǎn)。但無論怎樣，《基業(yè)長青》的立意是偉大的，坦誠、仔細(xì)、平易的研究態(tài)度，決定著這本書的研究結(jié)果讓人充滿希望。經(jīng)過實證研究，經(jīng)過采用那些比較研究的公司，柯林斯和波勒斯從頭考證了好多傳統(tǒng)的思想認(rèn)知，《基業(yè)長青》便從這類思想仔細(xì)下手，從實證結(jié)果的角度，一一做出解析與說明。這類傳統(tǒng)思想的認(rèn)識就是書中所謂的“破除12個迷思”，我3/18感覺“迷思”用得特別好，“在誘惑中思慮”。這12個問題是值得我仔細(xì)思慮的，只管不必定記得住，但可從其內(nèi)在邏輯中獲取收獲。篇二：基業(yè)長青念書心得好運之神獨愛鍥而不舍的人，對高瞻遠(yuǎn)矚公司而言，最重要的問題是“我們明日怎樣做得比今天更好?”他們把這個問題看作生活方式，變?yōu)樗枷牒托袆拥牧?xí)慣。這就是《基業(yè)長青》告訴我們的全部。收益是生計的必需條件，并且是達(dá)成更重要目的的手段，但是對好多高瞻遠(yuǎn)矚公司而言，收益不是目的，收益就像人體需要的氧氣、食品、水和血液相同，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。建立高瞻遠(yuǎn)矚公司重點的第一步是：清楚表示一種核心理念。核心理念=核心價值+目的核心價值=組織長盛不衰的根本信條，即少量幾條一般的指導(dǎo)原則;不可以與特定的文化或作業(yè)方法混作一談;也不可以為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場。目的=組織在賺錢以外存在的根本源因一地平線上長久的指引明星，不可以和特定目標(biāo)和業(yè)務(wù)策略混作一談。目的是公司除了賺錢以外存在的根本源因。核心價值是組織長盛不衰的根本信條，不可以為了財務(wù)利益或短期權(quán)益而自毀立場，IBM前CEO小托馬斯-華森在1963年寫4/18的小冊子《公司及其信念》說：我相信一家公司成敗之間真實的差別，經(jīng)常可以歸因于公司激發(fā)員工多少偉大精力和才能，在幫這些人找到相互共同的主旨方面，公司做了什么?公司在經(jīng)歷代代相傳時期發(fā)生的好多變化時，怎樣維系這類共同的主旨和方向感?(我以為答案在于)我們稱之為信念的力量，以及這些信念對員工的吸引力。我堅決相相信何組織想連續(xù)生計和獲致成功，必定要有健全的信念，作為全部政策和行動的前提。其次，我相信公司成功最重要的唯一因素，是忠實地按照這些理念信念一定一直放在政策、做法和目標(biāo)以前，假如后邊這些東西憂如違犯根本信念，就一定改變。核心理念供給一向的基礎(chǔ)，使高瞻遠(yuǎn)矚公司可以據(jù)以演進(jìn)、實驗和改變，而獲致進(jìn)步，因為明確認(rèn)識什么是核心(所以相當(dāng)固定)，公司更簡單在不屬于核心的全部事情上追求變化和行動。追求進(jìn)步的驅(qū)動力增強(qiáng)核心理念，因為假如沒有連續(xù)不停的變化和前進(jìn)，堅持這類核心理念的公司在變化多端的世界上便會落后，不再興盛，甚至不可以重生計。篇三：基業(yè)長青念書心得1994年第一版的《基業(yè)長青》一書，被奉為西方管理圣經(jīng)之一?！斑@不是一本描繪能力優(yōu)異、高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)導(dǎo)人的書,也與高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品看法、高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品或高瞻遠(yuǎn)矚的市場解析沒關(guān),也不談?chuàng)碛心撤N公司展望。本書所談的問題更加重要、長久和真5/18實。這是一真相關(guān)高瞻遠(yuǎn)矚的公司的書?！闭材匪?C-柯林斯和杰里-I-波勒斯在《基業(yè)長青》這本豐饒創(chuàng)立性的書中這樣寫道。這兩位學(xué)者在斯坦福大學(xué)為期6年的研究項目中，以極其嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)精選了18家優(yōu)異非凡、長盛不衰的公司作為研究對象，采集和標(biāo)定了包含組織、業(yè)務(wù)策略、產(chǎn)品和服務(wù)、技術(shù)、管理、股東構(gòu)造、文化、價值觀、政策和外在環(huán)境等九個幾乎涵蓋了公司所有層面的研究因素，希望找出可以解說高瞻遠(yuǎn)矚公司的歷史軌跡，揭示公司基業(yè)長青的答案。該書對我們大學(xué)生有所裨益嗎?——毫無疑問?！白匀缓嫌茫弊髡呒房铝炙够卮?，“合用于任何形態(tài)的組織，但是形式可能有些差別。我們受雇于非盈余組織——斯坦福大學(xué)，我們的發(fā)現(xiàn)在這所大學(xué)應(yīng)用得很好，一家高瞻遠(yuǎn)矚公司的經(jīng)理直接把這些構(gòu)思用在他所屬的教堂公司永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則是什么?在讀此書前，我聽聞過，自己想過好多重點因素。比方，優(yōu)異的領(lǐng)導(dǎo)人，遠(yuǎn)大的目光，好的產(chǎn)品創(chuàng)意，嚴(yán)格的管理制度等，直到讀完此書，我才發(fā)現(xiàn)上邊我提到的幾點都但是公司永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則表象而已?！痘鶚I(yè)長青》這本數(shù)經(jīng)過研究18家高瞻遠(yuǎn)矚公司及與之比較的同行業(yè)一般大公司給出了一個讓人欽佩的答案。現(xiàn)在我個人以為公司永續(xù)經(jīng)營的準(zhǔn)則就是明確公司的核心理念并為之連續(xù)奮斗，絕不松弛，連續(xù)終究。并且我以為《BuilttoLast》真是此書的一個圓滿書名。6/18下邊讓我來率領(lǐng)大家意會一下《基業(yè)長青》的風(fēng)采。造鐘，而不是報時。做公司是做什么?做產(chǎn)品?做組織構(gòu)造?作為公司的領(lǐng)導(dǎo)人，你能否需假如一個才干橫溢的人?《基業(yè)長青》經(jīng)過比較告訴我們，做公司我們需要造鐘，而不是報時。鐘造好了，還怕時間禁止么。擁有核心理念，創(chuàng)立自己的獨到風(fēng)采，并努力踐行，公司就會長久的興隆下去。收益之上的追求。收益是生計的必需條件，并且是達(dá)成更重要目標(biāo)的手段，但是對好多高瞻遠(yuǎn)矚公司來說，收益不是目的，收益就像人體需要的氧氣、食品、水和血液相同，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就沒什么意思，公司要追求收益之上的東西才能長久。保存核心，刺激進(jìn)步。這是《基業(yè)常青》一書的最主要看法，所謂“核心”，即組織的核心理念，柯林斯是這樣來定義它的：核心理念=核心價值觀+使命核心價值觀=組織長盛不衰的根本信條，不可以為了短期權(quán)益而自毀立場。使命=組織在賺錢以外存在的根本源因，地平線上長久的引導(dǎo)明存心圖是好事，但是，把企圖變換成詳盡是事項、變?yōu)橛芯惺Φ捏w系，才能分出高低，決定是成為高瞻遠(yuǎn)矚公司，仍是永遠(yuǎn)想象而已。保存核心，刺激進(jìn)步，采納重點行動，把企圖轉(zhuǎn)變7/18為實質(zhì)的做法，其實不停前行，這是造鐘的根本要義，也是公司前進(jìn)的詳盡方法。膽大包天的目標(biāo)。膽大包天的目標(biāo)可以促進(jìn)大家團(tuán)結(jié)起來，這類光輝四射、感人心弦、有型而高度集中的東西可以激發(fā)團(tuán)隊的力量。高瞻遠(yuǎn)矚公司不以為膽大包天的目標(biāo)是嘲諷諸神，但是他們素來未曾想到他們做不到他們信心要做的事情。其他，高瞻遠(yuǎn)矚公司不會盲目追求任何任意得來的膽大包天的目標(biāo)，但是追求既能增強(qiáng)自己核心理念、又能反應(yīng)公司自我定位的膽大包天的目標(biāo)。教派般的文化。要創(chuàng)立一個高瞻遠(yuǎn)矚的公司，你不需要創(chuàng)立一個“平易”或“舒坦”的環(huán)境。就績效和符合公司理念而言，高瞻遠(yuǎn)矚公司對員工的要求平時要求比其余公司要嚴(yán)。在高瞻遠(yuǎn)矚公司里只有兩類員工，一類高度認(rèn)可公司共同理念，另一類會顯得水火不容而不適應(yīng)，所以高瞻遠(yuǎn)矚公司只管優(yōu)異，但其實不合適全部人在那里工作。高瞻遠(yuǎn)矚公司在理念方面實行嚴(yán)格控制，同時在作業(yè)層面供給寬泛的自主性，激勵個人首創(chuàng)精神，正是兼容并蓄賽過非此即彼的模范。擇強(qiáng)淘弱的進(jìn)化。公司是一個漸漸演進(jìn)的物種，進(jìn)化式進(jìn)步是未經(jīng)計劃的進(jìn)步。所以高瞻遠(yuǎn)矚公司做哪一種產(chǎn)品，投資哪個行業(yè)其實不是重點，假如充分認(rèn)識進(jìn)化過程，并故意引為己用，這類過程可能是刺激進(jìn)步的有力方法。在這方面，高瞻遠(yuǎn)矚公司遠(yuǎn)比8/18比較公司更加努力。進(jìn)化式進(jìn)步的五大教訓(xùn)：試一試，并且要快;接受必定會有的錯誤;采納小步驟;給員工所需的空間;健全體系——建立滴答作響的時鐘。自家成長的經(jīng)理人。在高瞻遠(yuǎn)矚公司總合1700年的歷史中，我們發(fā)現(xiàn)，只有四次外人直接任CEO的個別事例。高瞻遠(yuǎn)矚公司與比較公司的最大差別不是領(lǐng)袖的素質(zhì)，而是優(yōu)異領(lǐng)袖的一向性，也就是保存核心的一向性，自己成長的經(jīng)理人重要性正在于此。管理上的紛亂多源于經(jīng)理人的紛亂，有計劃的培育自家成長的經(jīng)理人可以保持公司核心價值，追求遠(yuǎn)超出任何領(lǐng)袖的任期的使命，讓公司迅猛前進(jìn)幾個世紀(jì)。永遠(yuǎn)不夠好。安閑不是高瞻遠(yuǎn)矚公司的目標(biāo)。高瞻遠(yuǎn)矚公司的經(jīng)理們根本不接受在短期績效和長久成功之間一定選擇其一的說法。他們先為長久努力，同時又擁有極為嚴(yán)格的短期標(biāo)準(zhǔn)自我要求。要想建立高瞻遠(yuǎn)矚公司，一定長久奮斗圖強(qiáng)，成功永遠(yuǎn)不是終點?！坝肋h(yuǎn)不夠好”精神是出自于對高瞻遠(yuǎn)矚公司共性質(zhì)量之一的提煉，是公司基業(yè)長青的一個必需條件。起點的終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話：這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。讀完《基業(yè)長青》的第十章，你就會理解這句話的含義，也會增添自己的智慧。建立愿景。愿景是個很時興的詞匯，也是最為濫用的詞匯之一，海航也有自己的愿景。一個構(gòu)思優(yōu)異的愿景包含兩個方面—9/18—核心理念和將來遠(yuǎn)景。追求愿景意味實在現(xiàn)組織和戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，用以保存核心理念，刺激進(jìn)步以實現(xiàn)展望中的將來。只有兩者的協(xié)調(diào)才可以把夢想變?yōu)楝F(xiàn)實，把美好的意向辦成詳盡的現(xiàn)實?！痘鶚I(yè)常青》在第二章結(jié)束后有一段比較風(fēng)趣的“插曲”，叫做“太極生兩儀”。中國傳統(tǒng)的道家智慧也被吉姆·柯林斯整合到了他的著述之中，而我個人感覺這個外國人對中國傳統(tǒng)智慧的理解要遠(yuǎn)比我們現(xiàn)在某些所謂的國學(xué)大師深刻得多。此中有一段解說給我留下了很深刻的印象：“簡單地說，高瞻遠(yuǎn)矚的公司不希望把陰和陽混淆成為灰色，成為既非至陰，也非至陽、不清不楚圓圈，而是同時和隨時以陰和陽劃分目標(biāo)。我們國家的教育，經(jīng)常反對走極端，重申陰陽調(diào)解、重申解稀泥，于是便有了中庸之道。但是，真實偉大的人物和組織，卻經(jīng)常又是特別極端的——實質(zhì)狀況和我們所宣揚的理論恰好相反。因為陰陽混淆成灰色，只需擅長妥協(xié)。而該至陰的地方則至陰，該至陽的地方則至陽，需要的則是分清陰陽散布狀況的智慧。妥協(xié)之心毫無技術(shù)含量，而分清陰陽的智慧卻難能難得。馬上結(jié)束這篇念書報告時,我忽想起了黑帶能手的寓言.黑帶代表武學(xué)的頂尖,同時也代表開始,代表無休止的磨煉,奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點.我在想,任何一個想要連續(xù)前進(jìn)的人其實內(nèi)心都知道:今天的成就只代表過去,他日方長,劫難仍舊,奮斗依舊.10/18篇四：基業(yè)長青念書心得1、做造鐘師，而不是報時人。第一次閱讀本書的時候，自己仍是但是一名技術(shù)人材(自以為的)，在培訓(xùn)的講臺上揮灑者勤奮的汗水，慢慢被領(lǐng)導(dǎo)提攜到了培訓(xùn)管理崗位，卻仍舊忘不了對技術(shù)的專研，大部分的時候都花銷在PPT上，憂如做好PPT就是本員工作，對于領(lǐng)導(dǎo)好心的提示選擇性的忘掉了。經(jīng)歷了幾個公司的工作變化，操作過公司訓(xùn)練系統(tǒng)建立，梯隊人材培育、管理培訓(xùn)生培育、網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺搭建等項目今后，才發(fā)現(xiàn)本來的培訓(xùn)工作但是簡單的在“報時”，而更進(jìn)一步的工作需要的是我們變換身份成為造鐘師。1787年美國制憲會議上，最重要的問題不是“誰應(yīng)應(yīng)當(dāng)總統(tǒng)?誰應(yīng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)我們?誰是我們中間最聰慧的人?誰是最好的國王?”美國的制憲先賢們治理思慮的問題是：“我們可以創(chuàng)立什么樣的程序，是國家在我們身后仍舊可以擁有好多優(yōu)異的總統(tǒng)?我們希望建立哪一種長治久安的國家?要靠什么原則來建國?國家應(yīng)當(dāng)怎樣運作?我們應(yīng)當(dāng)制定什么知道目標(biāo)和體系，以便創(chuàng)立我們夢想的國家?”從個人到公司，相同也是需要轉(zhuǎn)變心態(tài)，從報時轉(zhuǎn)變?yōu)樵扃?，公司的管理層?yīng)當(dāng)少從高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品看法來思慮，少追求魅力型領(lǐng)袖的人品特質(zhì)，而多從組織方面的前瞻目光思慮，多考慮構(gòu)11/18成高瞻遠(yuǎn)矚公司的特質(zhì)。2、超越收益的追求——求實的理想主義索尼首創(chuàng)人井深大1945年創(chuàng)立索尼的時候，業(yè)務(wù)才涉及到“失敗的電飯煲、味增湯、粗拙的電熱毯”，從遷徙到東京今后不到10個月，并且遠(yuǎn)未賺到節(jié)余的周轉(zhuǎn)資本之時，就替公司制定制定了一份公然“說明書”(實質(zhì)文件比較長，以下但是摘譯)“假如可以建立一種環(huán)境，讓員工可以靠堅毅的團(tuán)隊合作精神團(tuán)結(jié)在一同，并一心一意發(fā)揮他們的科技術(shù)力那么，這類組織便可以帶來無盡的快樂和利益志趣相投的人自然會聯(lián)合起來，推進(jìn)這些理想?！薄拔覀兊幕驹磩t，從創(chuàng)立人構(gòu)思出來后素來保持不變，我們把核心價值觀和求實分的清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務(wù)做法可以改變，我們也清楚的表示，收益很重要，卻不是惠普存在的原由，公司是為了更基本的原由此存在。”——惠普前CEO約翰?6?1楊1992年以上高瞻遠(yuǎn)矚的公司均把核心價值觀與愿景理念放到了第一位，就憂如中國共產(chǎn)黨相同將實現(xiàn)共產(chǎn)主義作為一世奮斗的目標(biāo)。能否是因為核心價值觀理念，我們就應(yīng)當(dāng)放棄對收益的追求呢?從書中我們可以看到高瞻遠(yuǎn)矚的公司主要為理念所驅(qū)動，而不是純粹的為收益目標(biāo)所驅(qū)動。擴(kuò)大收益的目標(biāo)其實不主導(dǎo)全部，高瞻遠(yuǎn)矚的公司是在可以贏利的狀況下追求目標(biāo)的。12/18對于連鎖門店來說，是要達(dá)成整年度銷售業(yè)績目標(biāo)不論全部呢?仍是要履行標(biāo)準(zhǔn)化打好基礎(chǔ)，如：提高門店服務(wù)質(zhì)量。假如要提高服務(wù)質(zhì)量的話，從改良門店環(huán)境、提高店員專業(yè)知識等方面都需要進(jìn)行大批的投入，會犧牲我們的資本、時間、精力等，如何決斷呢?我們需要劃分那些是符合我們核心價值觀的，那些是與我們的理念不符的，找尋求實的解決方法，并按照核心價值觀進(jìn)行行事。3、目標(biāo)與文化在走訪過的公司中，有朋友再咨詢怎樣保存員工的踴躍性，降低員工的流失。我但是咨詢到公司有讓員工看到將來的希望嗎?你所工作的公司有目標(biāo)嗎?這些目標(biāo)會刺激進(jìn)步嗎?會創(chuàng)立動力嗎?會促進(jìn)大家行動嗎?會讓人激情四射嗎?他們會以為這類目標(biāo)有刺激性、冒險性、令人激奮嗎?他們愿意為此貢獻(xiàn)創(chuàng)立力和精力嗎?筆者下半年輔助新加坡的咨詢老師達(dá)成公司文化重修的項目，包含重塑公司愿景、核心價值觀，確定三年規(guī)劃目標(biāo)等，對公司目標(biāo)的設(shè)定深有意會。在按照SMRAT的原則上，能不可以在膽大一點，步子再往前多跨一步。從5億到50億，用荷塘效應(yīng)的模式去激發(fā)員工的熱忱，設(shè)置膽大包天的目標(biāo)，讓公司的員工看到將來的愿景，在目標(biāo)的引導(dǎo)下充滿戰(zhàn)斗力。談及公司文化，公司能否建立像宗教相同的文化，讓員工有13/18自己的崇奉(公司與員工共同的愿景)，合適的人自然會留下，不合適的人也自然會走開。筆者的外婆是個忠誠的佛教居士，平常戒葷，每日都會念經(jīng)，不需要監(jiān)察，也素來不會忘掉，過世前隆重交代酒菜一定是全素。渾身心的修行，崇奉是什么呢?她深信修行可以給全家人帶來安全。書中作者寫到迪斯尼的魔力，在對員工的警語中寫道，我們在迪斯尼樂園里會疲備，但是，永遠(yuǎn)不可以討厭，并且，即便這一天很辛苦，我們也要表現(xiàn)出快樂的樣子。一定展現(xiàn)真摯的笑臉，一定發(fā)自內(nèi)心假如什么東西都幫不上忙，請記著：我是領(lǐng)薪資來微笑的。我們所做的都是讓大家快樂，讓全部進(jìn)入迪斯尼樂園的人，不論是誰，說什么語言，什么膚色或有什么其余差別，我們來這里就是讓他們快樂的。全部員工的崇奉就是讓顧客快樂。在同一的崇奉下，員工反應(yīng)出來的行為就是符合公司的核心價值觀，帶給顧客快樂。從培訓(xùn)的角度，公司建立宗教般的公司文化，能讓上下一心，為共同的愿景努力奮斗。篇五：基業(yè)長青念書心得認(rèn)識《基業(yè)長青》這本書是在本科的時候，教管理學(xué)的老師在講堂上多次提到。但到今天我才細(xì)讀了這本書。主要內(nèi)容：斯坦福大學(xué)兩位教授柯林斯和波勒斯在一項為期6年的研究項目14/18中，采用了18家長優(yōu)異非凡、長生不衰的公司進(jìn)行了深入地研究，包含通用電氣、3M、默克、沃爾瑪、迪士尼、惠普等，它們平均擁有近百年的歷史。在闡述中，每一家優(yōu)異非凡的公司，作者都選了一家失敗的比較公司，經(jīng)過比較概括發(fā)現(xiàn)擁有百年歷史的公司長盛不衰的奧秘。全書最核心的看法只有八個字：保存核心+激勵進(jìn)步。作者用了中國古代的陰陽太極圖來表達(dá)主要看法，以表示保存核心與激勵進(jìn)步兩者是兼容并蓄、互補(bǔ)互動的。作者以為，最長久、成功的公司總可以分清楚什么應(yīng)當(dāng)是永遠(yuǎn)不變，什么應(yīng)當(dāng)是應(yīng)時而變的。永遠(yuǎn)不變的是公司的核心價值理念和使命(即保存核心)，應(yīng)當(dāng)隨時而變的是營運方式、詳盡的目標(biāo)、策略(即激勵進(jìn)步)。公司的核心價值理念多年來素來被人們所議論，但在這本書中，我讀到了對于核心價值理念不太相同的看法，這是這本書給我最大啟迪之處。迪士尼的核心理念和使命是讓人們快樂;沃爾瑪?shù)暮诵睦砟詈褪姑亲屢话闳速I得起各樣商品;福特的核心理念和使命是實現(xiàn)汽車的一般化;3M的核心理念和使命是用創(chuàng)新的方法來解決生活中的難題。核心價值理念和使命(百年公司的遺傳密碼)有幾個重要的特點：1.不會隨時間環(huán)境的改變而改變，假如會改變的就不是核心，比方質(zhì)量(顧客至上、服務(wù)、創(chuàng)新等等)，今天被好多公司拿來當(dāng)15/18做核心理念，但是，假定10年后同類商品的質(zhì)量都差不多的時候，你們公司還會將質(zhì)量視為核心嗎?假如不會那就不是核心。2.優(yōu)異非凡的公司(不太喜愛譯者形容為“膽大包天的公司”)他們的核心價值理念和使命經(jīng)常跟賺錢和收益沒關(guān)，典型的像迪士尼——讓人們快樂。核心理念和使命是公司存在的根本義義和原由。固然這些公司不以賺錢為根本目的，但當(dāng)他們追求理想的時候，金錢經(jīng)常隨之而來。這即是老子所謂的“無為而無不為“、”以不爭為爭”(假如兩位作者懂中國古代哲學(xué)，也許不會對他們的研究發(fā)現(xiàn)這樣吃驚)。3.核心理念和使命永遠(yuǎn)達(dá)不到。這一點聽起來很矛盾，但正因為達(dá)不到，公司才會不停追求，擁有永不枯竭的動力。核心理念和使命的主要作用是激勵和引導(dǎo)，就像一座燈塔或是天上的啟明星，永遠(yuǎn)在那里，鼓勵著公司前進(jìn)。輕易抵達(dá)目標(biāo)簡單讓人自滿喜悅而不思進(jìn)步，擁有一個偉大而永遠(yuǎn)不可以知足的