2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答案單選題（共60題）1、（）是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。A.憲法B.勞動法律C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】C2、下列被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】B3、在培訓(xùn)方法中，（）指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。A.實踐法B.講授法C.工作輪換法D.研討法【答案】C4、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會保險和福利制度【答案】A5、(2016年11月)（）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B6、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計劃任務(wù)的關(guān)鍵。A.企業(yè)制度B.工資體系C.保險體系D.目標體系【答案】D7、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。A.形式比較靈活B.傳授方式較為枯燥單一C.可隨時滿足員工某方面的培訓(xùn)需求D.培訓(xùn)對象易于加深理解【答案】B8、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創(chuàng)新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D9、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】B10、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應(yīng)B.動態(tài)賽馬C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B11、集體合同不具有特點是（）。A.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議B.集體合同是整體性規(guī)定勞動者生產(chǎn)環(huán)境的條件協(xié)議C.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】B12、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容包括（）A.工作實例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位工作說明書D.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃【答案】B13、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（）效標，以考評員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.素質(zhì)性【答案】B14、下列選項中屬于按照勞動標準的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標準B.國家勞動標準C.地方勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】A15、作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】B16、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A.排列法B.比較法C.分布法D.對比法【答案】A17、(2018年5月)（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質(zhì)激勵策略【答案】C18、企業(yè)組織機構(gòu)可分為經(jīng)營體制和（）兩個層次。A.管理體制B.策略規(guī)劃C.職能體制D.生產(chǎn)指揮【答案】C19、企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。A.勞動關(guān)系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務(wù)管理【答案】A20、最低工資標準每（）年至少調(diào)整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B21、（）是行為觀察量表評價法的特點之一。A.不能量化B.難以比較員工業(yè)績C.不能區(qū)分員工行為重要程度D.編制費時費力【答案】D22、(2016年11月)（）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B23、下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D24、特別任務(wù)法常用于（）。A.技能培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.管理培訓(xùn)D.態(tài)度培訓(xùn)【答案】C25、以下屬于績效申訴處理機構(gòu)的是（）。A.人力資源部B.行政人事部C.績效管理日常管理小組D.董事會辦公室【答案】C26、(2016年11月)（）是整個培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A.確定教學(xué)目的B.檢查培訓(xùn)內(nèi)容C.確定教學(xué)方法D.設(shè)計教學(xué)方式【答案】D27、（）是人力資源開發(fā)的最高目標。A.人的發(fā)展B.社會發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展D.組織發(fā)展【答案】A28、根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務(wù)總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C29、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業(yè)額【答案】C30、因素比較法是由（）衍化而來。A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C31、直線職能制是一種以（）結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行總經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。A.直線制B.職能制C.事業(yè)部制D.矩陣制【答案】A32、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A.關(guān)懷維度B.認可維度C.結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度【答案】A33、考評重點著眼于“干什么”“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.價值導(dǎo)向型D.品質(zhì)導(dǎo)向型【答案】B34、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C35、某產(chǎn)品原臺份的工時定額為150小時，計劃調(diào)整到100小時，則該產(chǎn)品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D36、（）是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應(yīng)用，是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務(wù)崗位定員法C.經(jīng)濟計量模型定員法D.回歸分析定員法【答案】A37、產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型不包括()。A.直接重購B.修正重購C.間接重購D.新購【答案】C38、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)()的深刻內(nèi)涵。A.要素有用原理B.能位對應(yīng)原理C.互補增值原理D.彈性冗與原理【答案】A39、基于應(yīng)用型學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A.案例教學(xué)B.角色扮演C.團隊演習(xí)D.理論研討【答案】D40、我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓(xùn)操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D41、下列關(guān)于目標管理法的說法錯誤的是（）。A.目標管理法是行為導(dǎo)向型的考評方法B.目標管理法是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程C.可以提高員工的積極性D.難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較【答案】A42、通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性的篩選方法是()A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B43、（）是達到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。A.培訓(xùn)的及時性B.培訓(xùn)教師的合理選派C.培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)D.培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置【答案】D44、（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】D45、下列各項不屬于直接指標法里工作質(zhì)量衡量指標的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營業(yè)額C.產(chǎn)品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B46、(2015年11月)講授法受教師水平和學(xué)員接受知識能力影響，會使受培訓(xùn)者感到傳授方法較為（）。A.難以接受B.新鮮C.和實際脫節(jié)D.枯燥單一【答案】D47、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A48、（）是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業(yè)面積。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔【答案】A49、下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D50、泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于（）評估。A.學(xué)生B.工人C.教師D.工程師【答案】A51、（）不適用于對能力和潛力的測試。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A52、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調(diào)查B.書面測驗C.操作測驗D.學(xué)前、學(xué)后比較【答案】A53、工傷認定申請應(yīng)當提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B54、在考評階段。無須注意（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A55、筆試方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和（），判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。A.智力能力B.素質(zhì)能力C.品質(zhì)行為D.理論分析能力【答案】B56、選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點：③確定適合的招聘來源：④分析單位的招聘要求。下列的排序正確的是()。A.①②①③B.④①②③C.②①③①D.④②③①【答案】D57、（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.社會保險和福利制度【答案】A58、職業(yè)道德的具體功能是（）。A.導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能B.導(dǎo)向功能、示范功能、整治功能、激勵功能C.教育功能、規(guī)范功能、整合功能、強化功能D.導(dǎo)向功能、懲罰功能、凝聚功能、激勵功能【答案】A59、企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A.保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負荷和充分利用工時【答案】A60、(2017年5月)例會制度的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲干擾B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A多選題（共30題）1、確定最低工資標準一般考慮（）、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。A.城鎮(zhèn)居民生活費用支出B.職工個人繳納社會保險費C.住房公積金D.職工平均工資E.失業(yè)率【答案】ABCD2、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。A.角色扮演法B.行為模仿法C.拓展訓(xùn)練D.網(wǎng)上培訓(xùn)E.虛擬培訓(xùn)【答案】ABC3、培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型包括（）。A.Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型C.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型D.三維培訓(xùn)需求分析模型E.整體性培訓(xùn)需求評估模型【答案】ABCD4、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）A.人為財死，鳥為食亡B.君子愛財，取之有道C.天下攘攘，皆為利往D.淡泊名利.不為物役【答案】BD5、績效計劃與傳統(tǒng)考評方式相比，其主要特征有（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃是企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)計劃的基礎(chǔ)D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來發(fā)展的預(yù)測【答案】ABD6、企業(yè)薪酬管理的基本目標是（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展E.最大限度地發(fā)揮員工的主觀積極性【答案】ABCD7、(2015年11月)績效計劃與傳統(tǒng)考評方式相比，其主要特征有（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制訂績效計劃的前提C.績效計劃是企業(yè)生產(chǎn)投資計劃的基礎(chǔ)D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來發(fā)展預(yù)測【答案】ABD8、在制訂培訓(xùn)評估方案時，最好能夠由（）共同進行，以保證評估的科學(xué)性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓(xùn)管理人員C.培訓(xùn)評估人員D.培訓(xùn)評估應(yīng)用人員E.外部培訓(xùn)顧問【答案】A9、層次評估法的不足之處在于()。A.評估體系中考慮的因素不夠全面B.沒有對目標本身進行評估C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估D.不能把各個層次形成一個有機的整體E.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂【答案】AD10、集體合同的作用包括（）。A.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B.加強企業(yè)的民主管理C.維護職工合法權(quán)益D.改善單個勞動者在勞動關(guān)系中的地位E.彌補勞動法律、法規(guī)的不足【答案】ABC11、企業(yè)可根據(jù)原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用（）方法，匯總產(chǎn)品實耗工時。A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時E.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人日常統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】ABCD12、以掌握技能為目的的實踐型培訓(xùn)方法有（）。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務(wù)法E.個別指導(dǎo)法【答案】ABD13、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）A.人為財死，鳥為食亡B.君子愛財，取之有道C.天下攘攘，皆為利往D.淡泊名利.不為物役【答案】BD14、人力資源費用支出控制的程序包括()A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.標準的解決E.成本的控制【答案】ABC15、職工代表大會依法享有（）。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.評議監(jiān)督權(quán)E.推薦選舉權(quán)【答案】ABCD16、企業(yè)民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建議B.審核委員會C.平等協(xié)商制度D.質(zhì)量小組E.職工代表大會或職工大會制度【答案】C17、(2015年11月)企業(yè)績效管理系統(tǒng)由（）等多個子系統(tǒng)組成。A.績效管理制度設(shè)計B.績效管理流程設(shè)計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構(gòu)建E.管理信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】ACD18、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】ABCD19、根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以把工作說明書分為（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.行業(yè)公司說明書E.全球工作說明書【答案】ABC20、(2017年11月)適用于解決問題能力的培訓(xùn)有（）A.文件筐法B.案例分析法C.頭腦風(fēng)暴法D.課題研究法E.集體討論法【答案】ABD21、（2015年11月）在設(shè)計建議獎時要注意的事項包括（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，均應(yīng)該獲獎B.資金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬C.如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者D.如建議被采納，在此獎之外還可給予其他獎金E.根據(jù)工作任務(wù)和目標的變化隨時調(diào)整獎金數(shù)額【答案】ABCD22、人力資源管理費用包括（）。A.招聘費用B.培訓(xùn)費用C.工資費用D.福利費用E.勞動爭議處理費用【答案】AB23、按勞動效率定員是根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人勞動效率E.生產(chǎn)任務(wù)【答案】BD24、一個地區(qū)最低工資標準的確定需要考慮的因素包括()A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟發(fā)展水平D.社會救濟金E.個人繳納社會保險費【答案】ABC25、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的（）等。A.工資B.加班工資C.輪班津貼D.崗位津貼E.獎金【答案】ABCD26、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD27、(2016年11月)在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD28、(2015年5月)企業(yè)實施員工滿意度調(diào)查的目的包括（）A.增強企業(yè)凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因D.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響E.促進公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD29、正式通報的優(yōu)點是（）。A.具有雙向溝通的優(yōu)勢B.具有親切感C.信息傳遞準確D.不易受到歪曲E.溝通內(nèi)容易于保存【答案】CD30、績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由（）階段構(gòu)成。A.準備B.實施C.考評D.總結(jié)E.應(yīng)用開發(fā)【答案】ABCD大題（共10題）一、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。二、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些？(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息？【答案】(1)①該企業(yè)沒冇遵循實施培訓(xùn)需求調(diào)查的工作程序，作為培訓(xùn)的組織者應(yīng)做到：首先，提出培訓(xùn)需求動議或愿望；其次，調(diào)查、申報、匯總需求動議；再次，分析培訓(xùn)需求；最后，匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)規(guī)劃做的不完善。在培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對象不清晰，培訓(xùn)的內(nèi)容也不清楚，并且，在培訓(xùn)完之后，對培訓(xùn)結(jié)果進行考量、考評的方式也不清晰。當培訓(xùn)規(guī)劃的每個內(nèi)容都做好之后，每一個內(nèi)容都沒有與培訓(xùn)教師和參見培訓(xùn)的員工進行溝通和協(xié)調(diào)，所以培訓(xùn)教師、參加的培訓(xùn)員工和培訓(xùn)的組織者三者之間沒有達成共識，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的原因。③組織與實施缺乏力度。首先，在培訓(xùn)前，沒有對培訓(xùn)教師提出要求，這就可能出現(xiàn)培訓(xùn)教師培訓(xùn)的內(nèi)容與實際發(fā)生的問題之間可能會有一點脫節(jié)。其次，課程設(shè)計沒冇與企業(yè)的需求相結(jié)合。最后，課程實施當中.也沒冇有效的控制措施，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工人數(shù)不夠。④培訓(xùn)效果沒有做好監(jiān)控和評估。沒有看到采用認知成果、技能成果、情感成果、績效成果和投資回報率等評估指標來進行效果評估，導(dǎo)致培訓(xùn)與考核脫節(jié)。(2)培訓(xùn)主管可以通過以下方法收集培訓(xùn)效果信息：①通過資料收集信息。主要收集以下資料：培訓(xùn)方案的資料；有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；有關(guān)培訓(xùn)的錄音；有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料；有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料，有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄；編寫的培訓(xùn)教程等。②通過觀察收集信息。主要包括：培訓(xùn)組織準備工作觀察；培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察；培訓(xùn)對象參加情況觀察；培訓(xùn)對象反映情況觀察；觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化。三、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。四、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責(zé)組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?五、某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項重要評價指標的分級標準做出設(shè)計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。【答案】根據(jù)題中所給材料，安全責(zé)任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據(jù)題意，可編制下表：六、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務(wù)支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；七、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責(zé)關(guān)系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。八、某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10～15分鐘的時間進行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。九、1A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下