中國式績效考核講義 課件

寄語寄語“你可以不必踏遍每一條河流，但你卻不可以沒有見過大?！?/p>

1自理靠心力主導過程，代理靠法制測量結果中國式績效考核2內容提要1、厘清考核初衷2、改變幾種做法3、區(qū)別幾個概念4、聚焦過程和結果5、強調結果導向6、理解量化本質3某市移動公司人力資源經(jīng)理在課堂上跟我抱怨：“我們公司從省公司老總到市公司老總都只在乎業(yè)績”，我反問他：“你的績效考核不是去幫助業(yè)績，那你要干什么？”從省公司到市公司老總都只在乎業(yè)績?困擾：績效考核的核心目的不清楚

5初衷A？初衷B？生存提升效率目標內容發(fā)展規(guī)范化管理手段形式思考：考核初衷是A還是B？6直線管理之量化管理幕僚管理之績效管理切中錯位承諾與效果——錯位一些企業(yè)原指望通過績效考核讓員工的工資收入與業(yè)績掛鉤，而結果卻常常令他們失望。72、改變幾種做法案例：你要怎樣為“能力”打分？9德可以被考核嗎？①人心隔肚子，君子報仇十年不晚②要打個問號？考核是賽馬，還是相馬？在崗之人要的是賽馬相馬用于任命——即上崗之前考核是賽馬，還是相馬？10比較項目傳統(tǒng)績效考核（人事考評）中國式績效考核（目標考核）特點帶有主管性的判斷過程點檢和結果測量評估能力（主觀打分）測量結果（客觀測量）判斷態(tài)度（主觀打分）點檢過程（客觀測量）主觀打分客觀測量周期通常：半年到一年為周期通常：以月或季度為周期難易程度復雜簡單針對性診對性差、指向模糊診對性強、刀尖鋒利效果目前通用但效果不好運用范圍少是新的趨勢適合對象底層、無法測量的崗位自上而下、策略全民皆兵、面面俱到重點突破、關鍵指標相馬與賽馬：考核與考評之別113、區(qū)別幾個概念A業(yè)績與收入掛鉤——無為而治：每個人為自己做事？B人與事的匹配度評估？評估一個人是否適合某個崗位請問：績效考核里面，A和B誰先誰后？哪個是主要？13績效考核與人事考評類別目的執(zhí)行責任與要點績效考核業(yè)績與收入掛鉤——無為而治：每個人為自己做事？直線部門或主管——考核部屬的業(yè)績、改進工作、并與收入掛鉤？人事考評人與事的匹配度評估？評估一個人是否適合某個崗位人力資源部門——人與事的匹配度評估？協(xié)助直線管理部門做好人力資源的。。。14

素質測評人事考評(相馬)績效考核(賽馬)考核內容知識構成及知識水平心理承受能力掌握的工作技能智力水平、應變能力

1、了解其品行；（義、信、勇、謀）2、掌握其業(yè)績；（高效率+高效果）3、清楚其能力；（能力分解為可以測量的四部分：一是常識、專業(yè)知識；二是技能和技巧；三是工作經(jīng)驗；四是體力。）4、明白其態(tài)度；（能力+態(tài)度+內外條件=業(yè)績）工作的結果、工作的效果、及其對組織目標的效用什么是績效——區(qū)分三個概念154、聚焦過程和結果傳統(tǒng)績效考核難以跳出“打分的主觀性如何克服？”的問題，主要是因為人們沒有跳出“對出發(fā)點的考核”。由于“出發(fā)點”是主觀的，因而“對出發(fā)點的考核”也就當然逃不出“主觀”的誤區(qū)和夢魘了！或許，本人的“出發(fā)點過程結果模型”可以“一語驚醒夢中人”！17績效是結果，不是過程出發(fā)點過程結果１。績效以結果為導向２。安全：過程和結果并重出發(fā)點過程結果模型18

出發(fā)點過程結果（績效）實例個人的素質、學歷個人的責任心個人的工作態(tài)度個人的工作能力上進心自我完善、學習提高如何做？是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率—單位時間產(chǎn)量業(yè)務量、銷售金額特點千里之行，剛剛在足下進行過程中結果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強過程監(jiān)控、稽核一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結果為準出發(fā)點、過程與結果

19出發(fā)點：只能被評價、測評、判斷——這個人放上去可能不錯，但不能被考核過程和結果：才能被考核（事實）——那個人在那里干得確實不錯結論作為出發(fā)點的“態(tài)度”——只能被“判斷”作為出起點的“能力”——只能被“評估”21做法1：用過程代表態(tài)度態(tài)度是判斷，過程是事實態(tài)度是抽象，過程是具體少談態(tài)度，多談過程22做法2：用結果代表能力能力是判斷，結果是事實能力是抽象，結果是具體少談能力，多談結果能力只能被判斷、評價，但不能被考核、無法考核！——業(yè)績才能被考核。23供應部制造部考核制造部時，供應部的物料延期部分，要否扣除不算？問題：——結果導向25管理重過程評價重結果26職能部門的考核管理=維持（60-70%）+改進（30-40%）1、維持：服務——糾錯法（投訴）：工作要求（內容+標準）清單糾錯法：無人投訴就是滿分工作（服務）內容+標準——到位+而且讓服務對象（下工序）知道2、改進——目標管理法：立項、仿黨政工團的考核29序號工作內容標準權重123維持：服務——內容+標準工作內容及標準清單30改進與立項：黨政工團的績效考核１、領導指示（概括、抽象、宏觀）＋創(chuàng)造力２、工作項目（策略展開：明確、具體、落到實處）３、標準（什么叫完成：可交付成果）４、考核（依據(jù)標準）不要空談為人民服務,而要實談做哪幾件事情!!31量化的本質量化的本質是工作要求的明確化：內容+標準——可交付成果（拿什么來回話）、下工序、輸出端，憑什么說他做好了、你到底要他做什么及做到什么程度32量化的思路:ZY三步曲1、是否可以不要這個崗位——你一定會說“不可以”2、那你告訴我為什么？——你會告訴我“有哪些哪些工作必須要他完成”3、接下來我問你：做到什么樣子才叫完成了你說的這些工作？——你接下來告訴我的也就是工作的標準了??！33要什么：工作內容+標準1全公司各級主管自己先思考、寫出上司以及下工序即你的“客戶”（廣義客戶）應該或可能跟你要什么？2匯集下工序、你的“客戶”（廣義客戶）期望于你的工作內容和標準。3