2023年人力資源管理師三級總復習題

人力資源助理管理師復習參考資料?人力資源規(guī)劃簡述人力資源規(guī)劃的內容?答:（1)戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據公司中體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對公司人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策、和策略的規(guī)定,是人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規(guī)劃。（２)組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對公司整體框架規(guī)劃的設計,重要涉及組織信息的采集、解決和應用,組織結構圖的繪制，組織調查,診斷和評價，組織設計與整理，以及組織設計與整理，以及組織機構的設立等。（3）制度規(guī)劃：公司人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現的重要保證，涉及人力資源管理制度體系建設的程序、制度話化管理等內容。(4）人員規(guī)劃：人員規(guī)劃是對公司人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃,涉及人力資源現狀分析、公司定員、人員需求與供應預測和供求平衡等。（5）費用規(guī)劃：人力資源規(guī)劃費用是對公司人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃,涉及人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源管理費用控制。二、簡述工作崗位分析設計的內容、作用和程序?答:1、工作崗位設計的內容：在完畢崗位調查取得相關信息的基礎上，一方面要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析,即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐個進行比較、分析和描述,并作出必要的總結和概括。（１)在界定了崗位的工作范圍和內容以后,應根據崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質規(guī)定，提出本崗位員工所應具有的,諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。(2)將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文獻和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文獻。2、工作崗位設計的作用:(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。（3)工作崗位分析是公司單位改善工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（４)工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供應和需求預測的重要前提。（5)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎,而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。3、工作崗位設計的程序:(１)準備階段（２)調查階段(３）總結分析階段三、簡述工作崗位設計的原則和方法?答：1、工作崗位設計的原則：(１)明確任務目的的原則(2)合理分工協作的原則(3）責任全力相相應的原則2、工作崗位設計的方法:（１）傳統的方法研究技術（2)現代工效教學的方法（3）其他可借鑒的方法四、簡述公司定員的作用、原則?答：1、公司定員的作用：（1）合理的勞動定員是公司用人的科學標準。（２)合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎。(3)科學合理定員是公司內部各類員工調配的重要依據。(4)先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質。２、公司定員的原則:(1）定員必須以公司生產經營目的為依據（２）定員必須以精簡、高效、節(jié)能為目的（3)各類人員的比例關系協調(４）要做到人盡其才,認事相宜(5)要創(chuàng)建一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境(6)定員標準應適時修改五、說明公司定員的基本方法？答:(１)按勞動效率定員(2）按設備定員(3）按崗位定員（4）按比例定員（５)按組織機構、職責范圍和業(yè)務員工定員六、介紹公司定員的新方法?答:(1）運用數理記錄方法對管理人員進行定員（2）運用概率推斷擬定經濟合理的醫(yī)務人員人數（3）運用排列隊論擬定經濟合理的工具保管人數(４）零基定員法七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成?答:１、人力資源管理制度體系的特點:（1)公司人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能（2）公司人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一2、人力資源管理制度體系的構成:（1）基礎性管理制度:涉及｛組織機構和設立調整的規(guī)定、工作崗位分析與評價工作的規(guī)定、崗位設立和人員費用預算的規(guī)定、對內外人員招聘的規(guī)定、員工績效管理的規(guī)定、人員培訓與開發(fā)的規(guī)定、薪酬福利規(guī)定、勞動保護用品與安全事故解決的規(guī)定、其他方面的規(guī)定}（2)員工管理制度:涉及{工作時間的規(guī)定、考勤規(guī)定、休假規(guī)定、年假的規(guī)定、女工勞動保護計劃生育規(guī)定、員工因私出境規(guī)定、員工內部溝通規(guī)定、員工合理化建議規(guī)定、以及其他有關的規(guī)定。八、簡述制定人力資源管理制度的原則、規(guī)定和環(huán)節(jié)？答：１、制定人力資源管理制度的原則：（1）共同發(fā)展原則（２)適合公司特點（3)學習與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（５)與集體協議協調一致(6)保持動態(tài)性2、制定人力資源規(guī)劃制度的規(guī)定:(1）從公司具體情況出發(fā)（2）滿足公司的實際需要（3)符合法律和道德法規(guī)(４)注重系統性和配套性（5）保持合理性和先進性3、制定人力資源規(guī)劃制度的環(huán)節(jié)：（1）提出人力資源管理制度草案(２）廣泛征求意見,認真組織討論（3)逐步修改調整充實完善九、簡述人力資源費用審核的方法與程序？答:1、人力資源費用審核的方法：1)注重內外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調整涉及:(１）關注政府部門發(fā)布的年度公司工資指導線（2)定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類公司各類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線(3)關注消費者物價指數2)注意比較分析費用使用趨勢3）保證公司支付能力和員工利益2、人力資源費用核算的程序：（1)一方面要檢查項目是否齊全,特別是那些子項目(2）其他費用項目下一般是指屬于人力資源管理費用范圍,而又不屬于工資與基金項目下的費用，如非獎勵基金的獎金,尚有一些其他社會費用。十、簡述人力資源費用控制的作用與程序？答:1、人力資源費用控制的作用：(1)人力資源費用支出控制的事實是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下是公司達成人工成本目的的重要手段。（2）人力資源費用支出控制的是適時減少招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。（3）人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證。2、人力資源費用控制的程序:(1）制定控制標準（２）人力資源費用支出控制的實行(3)差異的解決第二章人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些?簡述各種員工招聘渠道的特點。答:員工的招聘渠道有兩種，即內部和外部兩個渠道。兩種招聘的特點招聘渠道優(yōu)點缺陷內部招聘1準確性高2適應性塊3激勵性強4費用較低1因解決不公、方法不妥或員工個人的因素,也許會在組織中導致一些矛盾,產生不利的影響。2容易克制創(chuàng)新。外部招聘１帶來新思想和新方法２有利招聘到一流人才3有助于樹立公司形象1篩選難度大,時間長2進入角色慢3招募成本大4決策風險大5影響內部員工的積極性二、相應聘者進行初步篩選的方法有哪些?簡述各種篩選方法的特點?答：初步篩選方法是相應聘者是否符合崗位基本規(guī)定的一種資格審查,目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需條件相稱的候選人,并從合格的應聘者中選出參與后續(xù)選拔的人員。初步篩選的方法分為:篩選簡歷方法和篩選申請表方法:篩選簡歷是相應聘者自帶的個人介紹材料進行評估。常有幾下方面：(1)分析簡歷結構(２)審查簡歷的客觀內容（3)判斷是否符合崗位的技術和經驗規(guī)定（4）檢查簡歷中的邏輯性(5)對簡歷的整體印象篩選申請表方法的特點:1判斷應聘者的態(tài)度２關注與職業(yè)相關的問題3注明可疑之處三、簡述面試的基本環(huán)節(jié)?答:面試的基本環(huán)節(jié)分為：(１）面試前準備階段(2)面試開始階段(3)正式面試階段(４）結束面試階段（5)面試評價階段四、簡述面試的技巧；面試體溫的技巧有?答:(１)開放式提問(2)封閉式提問(3)清單式提問（4)假設式提問（５）反復式提問（6)確認是否提問（7）舉例式提問五、簡述心理測試的分類?答：心理測試是指在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以引起的反映作為代表行為的樣本,從而對其個人的行為作出評價的方法。心理測試重要的分類:（1）人格測試人格測試指對人格特質構成,涉及:體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀、社會態(tài)度等進行測試,目的是為了了解應試者的人格特質。一般可分為1６種（2）愛好測試通過了解人們想做什么、喜歡做什么,從中發(fā)現應聘者的最感愛好并總中得到最大滿足的工作是什么。一般愛好可分為六種。(３）能力測試它是一種用于測定從事某項特殊工作所具有的某種潛在能力的一種心理測試。其內容一般分為：一般能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試(4）情景模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法,它是根據被試者也許擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中,規(guī)定被試者解決也許出現的各種問題,用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。六、簡述情景模擬法的分類？答：情景模擬測試法按內容分類涉及：語言表達能力測試、組織能力測試和事務解決能力測試。語言表達測試,側重于考察語言表達能力，涉及演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試，側重于考察協調能力，涉及會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。事務解決能力測試，側重于考察事務解決能力,如公文解決能力測試、沖突解決能力測試、行政工作解決能力等。七、簡述員工錄用決策策略的分類？答:員工錄用是依據選拔的結果作出錄用決策并進行安頓的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策。錄用測試依據人員錄用的原則,避免主觀武斷和不正之風的干擾,把選拔階段多種考核和測驗結果結合起來，進行綜合評價,從中擇優(yōu)擬定錄用名單。其重要策略有:(1)多充淘汰式多種淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的,應聘者必須在每種測試中都達成一定水平，方能合格,該方法是將多種考核與測驗項目依次實行,每次淘汰若干低分者。所有通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數排出名次,擇優(yōu)擬定錄用名單。(2)補償式補償式種不同測試成績可以互為補充,最后根據應聘者的所有測試中的總成績作出錄用決策。(3)結合式結合式中把淘汰式和補償式兩中決策策略結合起來作出的錄用決策。八、簡述如何進行員工招聘的評估?答：招聘評估是指通過成本與效益核算及對員工的績效、實際能力、工作潛力的評估。對員工可招聘進行以下的評估:(１）成本效益評估招聘成本效益評估是對招聘中的費用進行調查、核算,并對照預算進行評估的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。其中涉及:招聘成本成本效用評估招聘收益成本比數量和質量評估涉及數量評估和質量評估信度與效度評估涉及信度評估和效度評估九、簡述勞動分工的內容與原則？答:勞動分工是在科學分解勞動過程基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又互相聯系的工作。勞動分工有三方面的內容:即一般分工特殊分工和個別分工。勞動分工的原則：（1)把直接生產工作和管理工作、服務工作分開（2）把不同工藝階段和工種分開(3)把準備性工作和執(zhí)行性工作分開(4)把基本工作和輔助工作分開(5）把技術高低不同的工作分開（6）防止分工過細帶來的悲觀影響。十、簡述勞動協作的內容、規(guī)定與形式？答：勞動協作,是采用適當的形式,把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來,共同完畢某種整體性工作。1、組織公司內部勞動協作的規(guī)定:（１）盡也許固定各種協作關系并在公司管理制度中,對協作關系的建立、變更、解除的程序、方法、審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定（2）實行經濟協議制（3)全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。２、勞動協作的形式,一般分為公司之間的協作和公司內部的協作從寫作范圍上看,有空間范圍的勞動協作和實踐范圍的勞動協作。十一、簡述員工配置的方法？答：員工配置的基本方法重要有三種，以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置和一雙向選擇為標準配置。(1)以人員為標準進行配置即從人的角度,按每人的最高分的一項給前排崗位。這樣做也許同時多人在該崗位上得分最高,結果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。以崗位為標準進行配置是從崗位角度出發(fā),每個崗位都選擇最佳的人來做，但這樣做也許導致一個人同時被好幾個崗位選中。(3)一雙向選擇為標準進行配置由于單純以人為標準或者以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此,可采用雙向選擇的方法進行配置,即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的規(guī)定。十二、簡述“5S”活動的內涵？答:“5S”活動是日本公司率縣實行的現場管理方法，它分別表達五個日語詞匯的羅馬拼音Seｉｒi(整理),Sｅitoｎ(整頓),Seｉsｏ(清掃）,Seiketsu（清潔），Sｈｉtｓuke（素養(yǎng)）5個“Ｓ”間有著內在的邏輯關系，前三個“S”直接針對現場，其要點分別是：整理,將不用的物品從現場清除；整頓，將有用物品布置存放；清掃，對現場清掃檢查,保持清潔。后兩個“S”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“５S”活動效果。十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內容？答：勞動環(huán)境優(yōu)化是為勞動者發(fā)明一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境,這是管理者的一項重要工作內容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，重要涉及以下幾個方面:一照明與色彩在設計照明時，應盡量運用自然光，由于自然管線柔和，并且對人體機能尚有良好影響。二噪聲噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害,勞動環(huán)境應盡量控制噪聲。三溫度和濕度工作地要保持正常的溫度和濕度。四綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境,還能為勞動環(huán)境的中各種因素的的優(yōu)化起到輔助作用。十四、簡述勞動輪班的組織形式？答：工作輪班的組織形式很多,公司采用過的有兩班制、三班制和四班制。兩班制是天天分早、中兩班組織生產,工人不上夜班。三班制是天天分早、中、夜三班組織生產。根據公休日是否進行生產，又可分間斷性三班制和連續(xù)性三班制。四班制是指天天組織四個班進行生產。四班是輪班組織又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。十五、簡述四班三運轉和五班三運轉的組織形式？答:四班輪休制，即四班三運轉,亦稱四三制。四班三運轉的輪班是以八天為一個循環(huán)期，組織四個班,實行早、中、夜三班輪流生產，保證設備連續(xù)生產不斷,工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班輪休制，即“五班四運轉”它是員工每工作是天輪休兩天的輪班制度。它是以十天為一個循環(huán)期,組織五個班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不斷，并天天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過６小時）,負責完畢清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。十六、簡述勞務外派與引用的程序?答:外派勞務工作的基本程序如下:（1)個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。（2）外派公司負責安排雇主面試勞務人員,或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。（3)外派公司與雇主簽訂《勞務協議》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。(5)勞務人員接受出境培訓。（６）勞務人員對檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》（７）外派公司負責辦理審查、包皮、護照、簽證等手續(xù)。（8)離境前繳納有關費用十七、簡述勞務外派與引進的管理？答：外派勞務的管理涉及:(1）外派勞務項目的審查（2)外派勞務人員的挑選（３）外派勞務人員的培訓勞務引進的管理指一旦決定引進外國人員并依照好人選,人力資源部門就要及早準備，仔細計劃好與此相關的所有環(huán)節(jié)。涉及：聘用外國分的審批（2)聘用外國人就業(yè)的基本條件（3）入境后的工作即申請就業(yè)證和申請居留證的工作。培訓與開發(fā)一、如何進行培訓需求信息的收集與整理?可選用那些方法和工具?答:1、需求信息的收集:（1）提出培訓需求調查工作(2）調查、申報、匯總需求動議（3)分析培訓需求（4）匯總培訓需求意見2、需求信息的整理:（１）對培訓需求調查信息進行歸類、調整(2）對培訓需求進行分析、總結（3)撰寫培訓需求分析報告３、方法：(１)面談法(２)重點團隊分析法(3)作任務分析法(4)觀測法(5）調查問卷法4、工具:（１)面談(2)會議（3)工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析登記表(４）觀測（５）調查問卷二、簡述需求分析的基本工作程序?答：(1)做好培訓前期的準備工作（2）制定培訓需求調查計劃(３)實行培訓需求調查工作（4)分析與輸出培訓需求結果三、如何運用績效差距模型機型培訓需求分析？答:績效差距分析方法是一種重點分析方法。績效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下：(１)發(fā)現問題階段（2)預先分析階段(3)需求分析階段四、簡述培訓規(guī)劃的重要內容？答(1)培訓項目的擬定（２)培訓內容的開發(fā)(３)實行過程的設計(4)評估手段的選擇（5）培訓資源的籌備(6）培訓成本的預算五、簡述制定員工培訓計劃的環(huán)節(jié)和方法?答：制定員工培訓計劃的環(huán)節(jié)為:（１)培訓需求分析(2)工作說明(3)任務分析(4)排序（５）陳述目的(６)設計測驗(７）制定培訓策略(8）設計培訓內容(9)實驗相相應的方法有：（此不僅供參考)（1)需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到可觀的定量分析之間的各種方法（2）工作說明的方法涉及直接觀測純熟工的實際工作，收集純熟工自己的介紹等間接資料（3）任務分析的方法一是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類,并分析它們的技術構成。另一種是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（4）排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析(5)陳述目的的方法是依靠工作說明的結果進行轉換,就成了目的。（6）設計測驗的方法是有關測試學的編制測驗的技術（７)制定培訓策略是能在所有目的的最優(yōu)順序排序中和相應措施見進行最合意的搭配。（8）(９)略六、簡述培訓課程的實行與管理工作的三個階段?答：培訓課程的實行階段分為（1）前期準備工作(２)培訓實行階段(3）知識或技能的傳授（4）對學習進行回顧和評價(5）培訓后的工作培訓課程的管理工作:（略）七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標?答:1、培訓效果的信息種類:(1)培訓及時性信息(2）培訓的設定合理與否的信(3)培訓內容涉及方面的信息(4)教材選用與編輯方面的(5)教師選定方面的信息（6)培訓時間選定方面的信息(7）培訓場地選定方面的信息（8)受訓群體遜則方面的信息(9)培訓形式選擇方面的信息(1０）培訓組織與管理方面的信息2、培訓效果的評估指標:（1）認知成果（2）機能成果(3）情感成果(４）技效成果（5）投資回報八、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法？(培訓效果跟蹤與控制的方法)略答：1、培訓效果跟蹤與控制的程序:培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（2)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋(３)培訓效果評估（４)培訓效率評估九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實行與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓的方法?答:（１）直接傳授型培訓法(2)實踐性培訓法(3)參與型培訓法(4）態(tài)度型培訓法(5）科技時代的培訓方式（６）其他方法十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的規(guī)定和方法?答:培訓制度，即可以影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和。它涉及培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面。1、培訓制度的內容:（1）制定公司員工培訓制度的依據；(2)實行公司員工培訓的目的或宗旨；（3)公司員工培訓的制度實行方法;（4)公司培訓制度的核準與施行;（５)公司培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定2、培訓管理制度起草的規(guī)定：（1)培訓制度的戰(zhàn)略性(2）培訓戰(zhàn)略的長遠性（3)培訓制度的合用性３、培訓管理制度起草的方法:（１)培訓服務制度（2)入職培訓制度（３)培訓激勵制度(4)培訓考核評估制度(５)培訓獎懲制度(6)培訓管理風險制度第四章績效管理一、說明績效管理系統設計的基本內容?答:績效管理系統的設計涉及績效管理的設計與績效管理程序的設計兩個部分績效管理制度是公司單位組織實行績效管理活動的準則和行為的規(guī)范,它是公司單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實行績效管理的程序、環(huán)節(jié)、方法、原則和規(guī)定所做的統一規(guī)定?？冃Ч芾沓绦蛟O計,由于涉及的工作對象和內容不同,可分為管理的總流程設計和具體考評流程設計兩部分?？偭鞒淘O計是從公司的宏觀角度對績效管理流程進行的設計。而具體流程設計是從較小的范圍內,對部門或科室員工績效考評活動所做的設計。兩者互相制約、互相影響、互相作用,缺一不可?？冃Ч芾碇贫仍O計應當充足體現公司的價值觀和經營理念，以及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和策略的規(guī)定，而績效管理程序應當從程序、環(huán)節(jié)和方法上,切實保障公司績效管理制度得到有效的貫徹和實行。二、說明公司績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實行要點?答：公司管理總流程設計，可涉及五個階段，即準備階段、實行階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。(一)準備階段本階段是績效管理活動的前提和基礎,需要解決四個問題。(１)明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。2根據績效考評對象,對的選擇考評方法。3根據考評的具體方法，提出公司各類人員的績效考評要素(指標）和標準體系。４對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定。(二)實行階段實行階段是在完畢公司績效管理系統設計基礎上,組織全體員工貫徹績效管理制度的全過程。作為公司績效管理的領導者和考評者,在貫徹實行階段應當注意以下兩個問題:1通過提高員工的工作績效增強核心競爭力2收集信息并注意資料的積累。(三)考評階段考評階段是績效管理的重心,它不僅關系到整體極小管理系統運營的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益,需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視,并從以下方面做好考評的組織實行工作。1考評的準確性2考評的公正性３考評結果的反饋方式4考評使用表格的再檢查。（四)總結階段總結階段是績效管理的一個重要階段,不僅是在各個層面之間進行績效面談,溝通管理信息，互相激勵的過程，也是對公司整體績效管理體系,乃至公司總體管理狀況和水平進行必要的檢測、評估和診斷的過程。涉及：1對公司績效管理系統的全面診斷2各個單位主管應承擔的責任3各級考評者應當掌握績效面談的技巧。(五)應用開發(fā)階段它是績效管理的重點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。應從以下幾個方面：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)2被考評者的績效開發(fā)3績效管理的系統開發(fā)４公司組織的績效開發(fā)。三、為了績效管理系統的有效運營,應當采用哪些具體的措施?答：績效管理系統運營中將碰到很多困難和問題，為了保證績效管理系統運營的有效性，各級主管應掌握績效面談、績效改善、以及解決沖突的策略和方法。涉及：(一)提高面談質量的措施和方法分為:（1）績效面談的準備工作（2)提高績效面談有效性的具體措施；（二)績效改善的方法與策略具體分為(1)分析工作績效的差距和因素（2）制訂改善工作績效的策略；(三）績效管理中的矛盾沖突與解決方法具體為：1)在績效面談中，應當做到以行為為向導,以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度,克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2）考評中,將過去的、當前的和此后的也許的目的適當分開，將近期績效考評的目的和遠期開發(fā)目的嚴格分開。采用具體問題具體分析解決的策略,有助于解除下屬思想上的種種顧慮,放下包袱,輕裝上陣。3）適當下放權限,鼓勵下屬參與。四、說明績效面談的種類,以及提高績效面談質量的措施和方法？答:從績效面癱的內容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式,如按照具體內容可分為：(1)績效計劃面談(2）績效指導面談(3)績效考評面談(４)績效總結面談按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可分為四種:（1）單項勸導式面談（2）雙向傾聽式面談（３)解決問題時面談（４）綜合式績效面談提高績效面談質量的措施和方法:(一)績效面談的準備工作為了提高和保證面談的質量和效率,考評者應注意做好以下兩項準備工(1)擬定面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談的時間、地點,以及應準備的各種績效記錄和資料。（２）收集各種與績效相關的信息資料。(二)提高績效面談有效性的具體措施績效面談必須反饋有效的信息，考評雙方只有掌握彎曲的信息,真正地把握要害，才干明確應當從何處入手,以何種方式更好地解決問題,提高員工的工作績效，使公司目的得以實現。采用有效的信息反饋方式,并達成以下規(guī)定:（1)有效的信息反饋應有針對性（2）有效信息反饋應有真實性（3）有效的信息應具有及時性（４)有效的信息應具有積極性（5）有效的信息應具有適應性。五、說明改善員工績效的具體程序和方法?答：所謂績效改善就是指確認組織或員工工作績效的局限性和差距,查明因素,制訂并實行有針對性的改善計劃和策略，不斷提高公司員工競爭優(yōu)勢的過程。改善員工績效具體程序：一、分析工作績效差距與因素二、制訂改善工作績效的策略改善員工績效的方法及策略:（1）防止性策略和制止性策略(2)正向激勵策略和負向激勵策略(３)組織變革策略和人事調動策略六、說明績效管理的考評類型及其特點?答:績效管理的考評內容上看分為品質主導型、行為主導性和效果主導型三種類型。(一)品質主導型品質主導型的績效考評，采用特性性效標，以考評員工的潛質為主,著眼于“他這個人怎么樣”,重點是考量該員工是一個具有何種潛質的人。特點：由于品質主導型的考評使用較多定型的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。(二)行為主導性行為主導性的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干的”重點考量員工的工作方式和工作行為。特點:由于行為主導性的考評,重在工作過程而非工作結果,考評的標準較容易擬定,操作性較強。效果主導型效果主導型的績效考評，采用結果性效標,以考評員工或組織工作的效果為主,著眼于“干出了什么”,重點考量“員工提供了何種服務,完畢了哪些工作任務或生產了哪些產品”。由于效果主導型的考評,注重的是員工或團隊的產出和奉獻，即工作以及,而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易擬定,操作性強。特點：滯后性、短期性和表現性七、說明各種績效考評方法的使用范圍和重要特點，在應用中應注意的問題?答:績效考評的方法分為品質主導型、行為主導性和效果主導型三種類型。（一)品質主導型使用范圍：常有來說明員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度,以及一系列的能力素質,如領導力、人際溝通能力、組織協調能力等特點和注意問題:由于品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、積極、發(fā)明性、自信心等定型的形容詞，所以很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效度較差。（二)行為主導性特點:由于行為主導性的考評，重在工作過程而非工作結果,考評的標準較容易擬定,操作性較強。使用范圍及注意問題:它較適合于對管理型，事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位特別重要。效果主導型由于效果主導型的考評,注重的是員工或團隊的產出和奉獻，即工作以及，而不關心員工和組織的行為和工作過程,所以考評的標準容易擬定,操作性強。特點:滯后性、短期性和表現性使用范圍及注意問題:更適合生產性、操作性,以及工作結果可以計量的工作崗位采用,對事務性工作崗位人員的考評不太合適。八、應用各種考評方法時,可以采用哪些有效的措施和方法,防止和控制也許出現的各種偏差和問題?答：為了有效避免、防止和解決在考評中也許出現的各種各樣的偏誤,以及其他不利情況和問題,應注意采用以下各種必要的措施和方法。（1）以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制訂出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。(2）以公司單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā),根據公司的生產偕行的特點，充足考慮公司員工的人員素質狀況和結構特性，選擇合理的考評工具和方法，更加強調績效管理靈活性和綜合性,一切從實際出發(fā)，有的放矢,不斷總結成功的經驗,認真汲取失敗的教訓,從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。(3)績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上，盡也許建立以行為和結果為導向的考評體系。(4)為了避免個人偏見等錯誤,可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，有較多考評者的培養(yǎng)訓練,定期總結考評的經驗并進行串門的系統性培訓,使他們不斷遞增長績效考評及其各種相關關系理論知識,掌握績效考評的各種方法,據用實際運作的操作技能,能獨立地調整、解決績效考評中出現的偏誤和問題。（5）考評者自身的素質和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，公司單位必須重視對人力助師每章課后習題參考答案.org.cｎ１0考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行串門的系統性培訓，使他們不斷遞增長績效考評及其各種相關關系理論知識,掌握績效考評的各種方法，據用實際運作的操作技能,能獨立地調整、解決績效考評中出現的偏誤和問題。(６)為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。重視績效考評的各種會見面、談活動的開展；注意不斷調整靠東關系，完善薪酬獎勵制度。第五章薪酬管理一、簡述工作崗位評價的原則、功能和環(huán)節(jié)?答：1、工作崗位評價的原則:（1）工作崗位評價中評價的是崗位而不是崗位中的員工。(２)讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來,以便他們認同工作崗位評價的結果。（3）工作崗位評價的結果應公開。2、工作崗位評價的功能：（１)為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。（2)對崗位工作任務的繁簡難易限度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素。（3）由于對性質相同相近的崗位制定了統一的測量、評估標準,從而使單位內各個崗位之間,能夠衡量自身價值量的基礎上進行橫向比較，并具體說明其在公司單位中所處的地位和作用。(4）系統全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位歸級劣等奠定了基礎。3、工作崗位評價的環(huán)節(jié)：（１）按崗位的性質分類(２）收集有關崗位的各種信息（３)建立有崗位分析評價專家組的工作崗位小組（4)制定出工作崗位評價的總計劃。(5)在廣泛收集資料的基礎上,找出與崗位有直接聯系,密切相關的各種重要因素及其指標。（6）通過評價專家小組的集體討論,構建工作崗位評價的指標。（7）先抓幾個重點崗位進行試點,以便總結經驗，發(fā)現問題,采用對策,及時糾正。(8）全面貫徹工作崗位評價計劃,按照預定方案，逐步組織實行。（9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書,提供應各有關部門。(1０)對工作崗位評價工作進行全面總結。二、簡述工作崗位評價要素的分類,以及工作崗位評價指標的構成?答：1、工作崗位評價要素的分類:(1）重要因素，即高度相關（相關系數在0．８以上)或顯著相關系數在０.５--0.８的要素。(2）一般因素,即中度相關（系數在0.4-－0.5）的要素。(3）次要因素，即低毒相關（系數在0．3--0.4）的要素。(４)極次要因素,即相關限度極低貨品相關(相關系數在0.3以下）的要素。2、工作崗位評價的構成：(1）勞動責任要素(２)勞動技能要素(3)勞動強度要素(4）勞動環(huán)境要素(５）社會心理要素三、簡述擬定工作崗位評價要素和指標的基本原則？答：（１)少而精的原則：工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。（2）界線清洗便于測量的原則:對每個要素所包含的具體評價指標都要給出明確的定義使內涵明確。（3)綜合性原則:一定要符合“用盡量少的指標反映進也許多的內容”規(guī)定。（4)可比性原則:各個不同崗位的任務可以在數量或任務上進行對比,各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比。四、簡述工作崗位評價指標的分級標準、計分標準和權重標準的制定方法？答：1、崗位評價指標的分級標準：(1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準(２）勞動強度,勞動環(huán)境和社會心理亞要素所屬評價指標的分級標準2、崗位指標的計分標準：(1)單一指標計分標準的制定(2）多種要素綜合計分標準的制定３、崗位評價指標的權重標準:評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。五、簡述工作崗位評價結果誤差調整的方法?答：(1)事先調整法:事先調整重要是通過加權來解決,而事后調整多用平衡系數調整法。(2）事后調整法：平衡系數可用于調整分總數,也可用于調整各要素結構和各項指標。它適合用于測評過程各個階段，可以是初級調整、中級調整、也可以是中級調整。六、簡述崗位測評信度和效度檢查?答:(1）崗位測評信度：是指測評結果的前后一致性限度,即測評得分可信賴限度的大小。(2)崗位測評效度：效度是指測評自身也許達成盼望目的的限度,也就是評價結果反映被評價對象的真實限度,一般來說測評的效度高,信度也高,測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。（3)崗位效度檢查涉及:內容效度、記錄效度、其他有關崗位的信息。七、介紹各種排列法的環(huán)節(jié)？答：(1）簡樸排列法（２)選擇排列法（3)成本對比法八、介紹分類法的環(huán)節(jié)?答：(1）由企事業(yè)單位專門人員組成評價小組,收集各種有關的資料。(2）按照生產經營過程中各崗位的做作和特性，將企事業(yè)單位的所有崗位提成幾個大的系統。(3)在將各個系統中的各崗位提成若干層次,最少分為5－－７檔,最多的可分為11-－１7檔。（4）明確給定各檔次崗位的工作內容、職責和權限。（５)明確各系統、各檔次(等級）崗位的資格規(guī)定。(6)評估出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。九、介紹因素比較法的環(huán)節(jié)？答：(1)先從所有崗位中選出15－－20個重要崗位，其所得到的勞動報酬(薪酬總額)應是公平合理的（必須是大多數人公認的）。(2)選定個崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。（3）將每一個重要崗位的每個影響因素分別加以比較,按限度的高低進行排列。(4)崗位評價小組應對以崗位的工資總額，通過認真協調，找出相應的工資份額。（5)找企事業(yè)單位中尚未進行評估的其它崗位，與現有的一評估完畢的重要崗位對比，某崗位的要素與哪一重要崗位的某要素相近,就按條件的崗位工資分派計算工資,累計后就是本崗位工資。十、介紹評分法的環(huán)節(jié)？答:（1）擬定工作崗位評價的重要影響素。(２）根據崗位的性質和特性,擬定各類工作崗位評價的具體項目。（3)對各評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定的點數(分值）,以提高評價的標準限度。(4）將所有評價項目合并成一個總體,根據各項在總體中的地位和重要性，分別給定權數(ｆ）。一般來說，重要項目給以較大權數,次要的項目給以較小的權數。（５）為了將企事業(yè)單位相同性質的崗位貴如一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。十一、簡述人工成本的概念、構成和影響因素？答:1、人工成本的概念:公司人工成本,也稱用人費用（人工費)或人事費用，是指公司在生產經營活動中用于和支付給工的所有費用。它涉及從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費、住房費用和其別人工成本等。人工成本的構成：（1)產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用—直接成本）（2）產品生產人員的員工福利費（制造費用—其他直接支出）(3）生產單位管理人員工資(制造費用）（4）生產單位管理人員的員工福利費(制造費用）(5）勞動保護費(制造費用)(6)工廠管理人員工資(管理費用—公司經費)（７)工廠管理人員的員工福利費（管理費用—公司經費)(8）員工教育經費(管理費用)(9）勞動保險費(管理費用)（１0）失業(yè)保險費（管理費用)(１1）工會經費（管理費用)（12）銷售部門人員工資(銷售費用)(１3)銷售部門人員的員工福利費(銷售費用)(1４）子弟學校經費(營業(yè)外支出)技工學校經費（營業(yè)外支出）(１6)員工集體福利設施費（利潤分派—公益金）3、人工成本影響因素：(1)公司的支付能力(2)員工的生計費用(3)工資的市場行情十二、簡述人工成本核算的意義,并且介紹人工成本核算程序和方法？答：1、人工成本核算的意義:通過人工核算,公司可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的重要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，減少產品價格，提高市場競爭力。２、人工成本核算的程序：(1）核算人工成本的基本標準涉及:公司從業(yè)人員年均人數、公司從業(yè)人員年人均工作時數、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、公司增長值（純收入)、公司利潤總額、公司成本（費用)總額、公司人工成本總額。(2)核算人工成本投入產出指標涉及：銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率、勞動分派率。3、人工成本核算的方法:(１）勞動分派率基準法(2）銷售凈額基準法(3)損益分歧點基準法十三、公司如何擬定合理的人工成本？答:公司擬定合理的人工費用是,應以公司的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情,這三個因素不一定要有同等的權數,有些情況以公司的支付能力為主,有些情況應以市場行情為主,哪個因素重要，還需要公司與代表員工一方的工會共同協商。勞動關系管理一、勞動法律關系構成要素涉及哪些方面?答:勞動法律關系構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。１．勞動法律關系的主體勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規(guī)定,享有權利,承擔義務的勞動法律關系的參與者,涉及公司、個體經濟組織,機關、事業(yè)組織、社會固體等用人單位和與之建立勞動的勞動者，即雇主與雇員。2．勞動法律關系的內容勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。由于勞動法律關系為雙務關系,當事人互為權利義務主體，故一方的義務為另一方的權利。3．勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指的事物,即勞動法律關系所要達成的目的和結果。二、何謂勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表達應符合哪些基本規(guī)定?答:依法可以引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實,并不是任何事實都可以成為勞動法律事實,只有依