管理學課件-激勵

2023年2月25日第11章激勵1

第11章激勵2023年2月25日第11章激勵2本章學習目的了解激勵過程掌握有代表性的三大激勵理論內(nèi)容認識馬思洛五種需要層次理論的內(nèi)容及意義分析雙因素理論及其實踐價值掌握期望理論及公平理論的內(nèi)容及啟示熟悉強化理論的內(nèi)容把握如何提高激勵的有效性的內(nèi)容2023年2月25日第11章激勵3第一節(jié)：激勵概述

激勵的含義激發(fā)和鼓勵

利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程

激勵過程

需要個體對某種目標的渴求和欲望

動機引起和維持個體行為，并將此行為導向某一目標的愿望或意念

行為個體在環(huán)境影響下所引起的內(nèi)在生理和心理變化的外在反應

2023年2月25日第11章激勵4

需要內(nèi)心緊張動機行為目標滿足緊張消除激勵過程2023年2月25日第11章激勵5三、激勵的作用(一)吸引組織需要的優(yōu)秀人才(二)激發(fā)員工的潛能,提高工作績效(三)激勵有助于將員工的個人目標導向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標的軌道2023年2月25日第11章激勵6第二節(jié)有代表性的激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（一）需要層次論著名心理學家和行為學家馬斯洛（A.Maslow）1943年在《人的動機理論》一文中，首次提出了需要層次論，把人的需要分成生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個層次。2023年2月25日第11章激勵7需要層次論人類的多種需要可分為五個層次

生理的需要

安全的需要

友愛和歸屬的需要

尊重的需要

自我實現(xiàn)的需要

2023年2月25日第11章激勵8

生理需求安全需求社會需求尊重需求自我實現(xiàn)需要

較低與較高需要2023年2月25日第11章激勵9馬斯洛需要層次論的應用①掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要；②要滿足不同人的需要。五種需要之間的遞進規(guī)律

2023年2月25日第11章激勵10士為"贊賞"者死韓國某大型公司的一個清潔工人,本來是一個最被人忽視、最被人看不起的角色,但就是這樣一個人,卻在一天晚上公司保險箱被竊時,與小偷進行了殊死搏斗。事后,有人為他請功并問他為仲么如此英勇時,他的回答出人所料?！肮镜目偨?jīng)理從他身邊走過時,總會不時贊美他‘你掃得真干凈’”小故事2023年2月25日第11章激勵11美國心理學家馬斯洛認為人類的需求可分為五個層次，其由低到高的順序為：（）A.生理、安全、社交、尊重、成就

B.安全、生理、社交、尊重、成就C.生理、安全、尊重、社交、成就

D.尊重、生理、安全、社交、成就2023年2月25日第11章激勵12某民營企業(yè)一位姓姚的車間主任，手下有十幾號工人，他對自己“獨有”的領導方式感到頗為自豪。他對手下人常說的一句口頭禪就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿獎金。”可以認為，姚主任把他手下的工人都看作了是：（）A．只有生理需要和安全需要的人。 B．只有生理需要和歸屬需要的人。C．只有歸屬需要和安全需要的人。 D．只有安全需要和尊重需要的人。2023年2月25日第11章激勵13（二）雙因素論

心理學家赫茲伯格于1959年提出企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能不同，分為激勵因素和保健因素。激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素,能激發(fā)人們作出最大的努力.保健因素是指和工作環(huán)境或條件的條件因素,能防止不滿情緒.保健激勵2023年2月25日第11章激勵14（二）雙因素論

中國足球保健激勵公司的政策和行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)；與監(jiān)督者個人之間的關系；與上級的關系；與下級的關系；工資；工作安全性；個人的生活；工作環(huán)境；地位。

工作本身具有挑戰(zhàn)性；獎勵；晉升；成長；負有較大的責任；成就感。

2023年2月25日第11章激勵15表11-1保健因素與激勵因素2023年2月25日第11章激勵16雙因素理論的認識滿意

沒有滿意

討論目前的學習動機不滿意

沒有不滿意討論目前的學習環(huán)境激勵因素(能夠使員工感到滿意的因素)保健因素(會使員工感到不滿意的因素)滿意

不滿意赫茨伯格的觀點傳統(tǒng)觀點2023年2月25日第11章激勵17

2.對雙因素論的簡要評價

雙因素論提醒人們必須充分注意工作本身的滿足對激勵的重要意義，使得人們對工作激勵的內(nèi)容有了新的認識，在國內(nèi)外有很大影響。雙因素理論缺陷：

①赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性。②赫茲伯格在調(diào)查時，問卷的方法和題目有缺陷。③赫茲伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高，這兩者并沒有必然的聯(lián)系。④赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。

2023年2月25日第11章激勵18雙因素理論應用：

①管理者在實施激勵時，應注意區(qū)別保健因素和激勵因素②管理者在管理中不應忽視保健因素，也沒有必要過分地改善保健因素③管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進職工的工作內(nèi)容，進行工作任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。2023年2月25日第11章激勵19被稱為激勵因素的有（）A與工作環(huán)境或條件相關的因素B與工作內(nèi)容相關的因素C與個人利益相關的因素D本組織的政策和管理、監(jiān)督系統(tǒng)2023年2月25日第11章激勵20保健因素是指與（）相關的因素。A.工作環(huán)境B.工作條件C.工作內(nèi)容D.工作環(huán)境與條件2023年2月25日第11章激勵21根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列（）因素可稱為激勵因素。A.報酬、成就、責任B.報酬、工作條件、良好的工作環(huán)境C.工作條件、人際關系、報酬D.成就、成長、認可、責任2023年2月25日第11章激勵22（三）“ERG”理論又稱成長理論美國心理學家奧德弗于20世紀70年代初提出的一種內(nèi)容型激勵理論。1.ERG理論的內(nèi)容這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為3種需要，即生存需要、相互關系需要，成長需要。2023年2月25日第11章激勵23（三）“ERG”理論又稱成長理論ERG①生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的要求等。②相互關系需要。是指人與人之間的關系、聯(lián)系的需要。

③成長需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個人的潛能有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。

2023年2月25日第11章激勵242.ERG理論的主要特點

生存需要

相互關系需要成長需要

各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望

較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強烈

較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多2023年2月25日第11章激勵252.ERG理論的主要特點

奧德弗認為這3種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應用。不僅提出了需要層次的：“滿足----上升”趨勢，而且也指出了“挫折----倒退”的趨勢。在實際生活中，職工之所以追求低層次需要，往往是因為領導者在管理上的失策，未給職工提供能滿足高層需要的環(huán)境和條件所致。2023年2月25日第11章激勵26（四）成就需要激勵理論

美國哈佛大學教授麥克利蘭在20世紀50年代提出，認為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要

對權力的需要

對歸屬和社交的需要

對成就的需要

2023年2月25日第11章激勵271.成就需要激勵理論的主要內(nèi)容

（1）權力需要。具有較高權力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。（2）歸屬需要。具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。（3）成就需要。對勝任和成功有強烈的要求，同樣也擔心失?。凰麄儤芬?、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們一般喜歡表現(xiàn)自己。2023年2月25日第11章激勵282.研究成就需要激勵理論的意義

具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快也越能取得經(jīng)濟效益。他調(diào)查，英國在1925年時擁有高成就需要的人數(shù)在25個國家中名列第五位。1950年再做調(diào)查時，英國擁有高成就需要的人數(shù)在39個國家中名列第25位，他還認為，可以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。2023年2月25日第11章激勵29赫茲伯格的雙因素論馬斯洛的需要層次論奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要論

激勵因素自我實現(xiàn)尊重友愛和歸屬安全生理成長發(fā)展

人們之間的關系生存成就權力友誼保健因素幾種內(nèi)容型激勵理論的對比2023年2月25日第11章激勵30第二節(jié)有代表性的激勵理論二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結束行為的發(fā)展過程。2023年2月25日第11章激勵31（一）弗羅姆的期望理論

激發(fā)力量＝效價×期望值Ｍ＝Ｖ·Ｅ

Ｍ激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。

Ｖ

效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。（-1≤Ｖ≤1）。

Ｅ期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。

討論如何調(diào)動學習管理學的積極性?考研與出國的效價？2023年2月25日第11章激勵32第二節(jié)：有代表性的激勵理論（續(xù)）處理三個關系努力與績效的關系

績效與獎勵的關系

獎勵與滿足個人需要的關系申報兩金分析2023年2月25日第11章激勵33

個人努力-----→取得績效----→組織獎勵----→滿足個人需要程度

|||

關系Ⅰ

關系Ⅱ

關系Ⅲ

2023年2月25日第11章激勵34啟示

管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施

設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值

適當加大不同人實際所得效價的差值

適當控制期望概率和實際概率2023年2月25日第11章激勵35獎酬的效價能力和素質(zhì)對獎酬的公平感努力績效內(nèi)酬外酬滿足感期望值環(huán)境的限制（二）波特和勞勒的期望模式2023年2月25日第11章激勵36（2）波特和勞勒的期望模式的應用(1)嘗試估計每個員工可能想要的成果及滿意水平。(2)確定實現(xiàn)組織目標需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn),且確保所要求的業(yè)績表現(xiàn)是可以達到的。(3)把員工想要的結果和其工作業(yè)績相聯(lián)系。(4)確保整個制度的公平。(5)要使職工對自己工作的期望更有力,就要設法使其通過自己的努力來獲得激勵。(6)如果這些期待不夠有力,就需要重新考慮激勵是否恰當,人們是如何看待這些激勵的。2023年2月25日第11章激勵37

沒有傘的孩子必須努力奔跑

新商報2013年12月10日

當父親將四處求借來的4533元遞來，交完4100元學雜費，一學期只有433元了！走完120里山路，再花上68塊錢坐車，僅剩下365塊錢。如何分配才能熬過這一學期？

他一狠心，跑到手機店花150塊買了一部舊手機。第二天學校的各個宣傳欄里便貼出了一張張手寫的小廣告：“你需要代理服務嗎？如果你不想去買飯、打開水、交納話費，請撥打電話告訴我，我會在最短的時間內(nèi)為你服務。校內(nèi)代理每次1元，校外1公里內(nèi)代理每次2元。”

小廣告一出，他的手機幾乎成了最繁忙的“熱線”。一位大四美術系的師哥第一個打來電話：“我這人懶，早晨不愿起床買飯。這事就拜托你了！”“行！每天早上七點我準時送到你的寢室。”他興奮地剛記下第一單生意，又有一位同學發(fā)來短信：“你能幫我買雙拖鞋送到504嗎？41碼，要防臭的。”入校沒多久，他便發(fā)現(xiàn)“蝸居”一族越來越多?？油莶黄降纳铰方o了他一雙“快腳”。當天下午，一位同學打來電話，讓他去校外的一家外賣快餐店，買一份15元標準的快餐。他掛斷電話，來回沒用上10分鐘。沖這效率這信用，各個寢室只要有采購的事，總會想到他。能有如此火爆的生意，的確出乎他的意料。2023年2月25日第11章激勵38隨著知名度的提高，他的生意越來越好。一轉(zhuǎn)眼，第一學期就在他不停的奔跑中結束了。寒假回家，老父親還在為他的學費發(fā)愁，他卻掏出1000塊錢塞到父親的手里：“爹，雖然你沒有給我一個富裕的家，可你給了我一雙善于奔跑的雙腿。憑著這雙腿，我一定能‘跑’完大學，跑出個名堂來！”轉(zhuǎn)過年，他不再單兵作戰(zhàn)，而是招了幾個家境不好的朋友，為全校甚至外校的顧客作代理。代理范圍不斷擴大，慢慢地從零零碎碎的生活用品擴展到電腦配件、電子產(chǎn)品。等這一學期跑下來，他不僅購置了電腦，在網(wǎng)絡上擁有了龐大的顧客群，還被一家大商場選中，做起了校園總代理。不停地奔跑，他一路跑向了成功。

大學四年，他不僅要出色地完成學業(yè)，還要賺取將來創(chuàng)業(yè)的“第一桶金”。他把“第一桶金”的數(shù)額定為50萬元。他的名字叫何家南，一個從大興安嶺腹地跑出，徑直跑進省師范大學的大三學子。如今雖然做了校園總代理，可他依然是他，依然是那個樸實、勤快、為了給顧客打一壺開水賺取1元代理費，而像風一樣奔跑的大男孩！

2023年2月25日第11章激勵393、公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。公平感直接影響職工的工作動機和行為。從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導行為的過程。比較可以從兩個方面進行：橫向比較和縱向比較。2023年2月25日第11章激勵40（１）橫向比較要將自己所獲得的“報酬（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平.

公式：Op／Ip＝Oc／Ic個人所得的報酬

=另一個人所得的報酬

個人的貢獻另一個人的貢獻

金州與開發(fā)區(qū)合并后（用作比較的）2023年2月25日第11章激勵41當上式為不等式時，都會被看做不公平，可能出現(xiàn)以下兩種情況：

第一種情況是自己所獲報酬與投入之比小于他人所獲報酬與投入之比，他可能怎么做？第二種情況是自己所獲報酬與投入之比大于他人所獲報酬與投入之比。他可能怎么做？如果偷懶的人與勤奮的人具有相同的工資報酬，其結果只能是大家都偷懶。2023年2月25日第11章激勵42一定要留住韋爾奇

1892年4月15日,愛迪生電器公司與湯姆森·休斯頓公司合并,成立了通用電氣公司。通用電器公司是一個偉大的企業(yè),因為它造就了一些偉人,其中就有后來成為它的首席執(zhí)行官的杰克·韋爾奇。

1961年,杰克·韋爾奇已經(jīng)以工程師的身份在通用電氣公司工作了一年,年薪是10500美元?？此憩F(xiàn)還不錯,他的第一位老板給他漲了1000美元,韋爾奇很高興?？墒遣痪?他發(fā)現(xiàn)他們辦公室的四個人薪水是完全一樣的,于是就高興不起來了。他認為自己貢獻比他們都大,應該得到比他們多的報酬。這種事讓韋爾奇發(fā)現(xiàn),通用電氣公司也并不像傳說的那樣好。他去和老板談,要求增加工資,老板沒同意,他就萌生跳槽的想法。不久,他找到了一份體面的工作,是一家設在芝加哥的國際礦物和化學公司,離他岳母的住所不遠。聽說韋爾奇要走,這可急壞了韋爾奇的新上司——當時年輕的經(jīng)理魯本·古托夫。韋爾奇這個自命不凡的年輕人給他留下了深刻的印象,可第二天就要舉行他的歡送會了,于是古托夫當晚就邀請韋爾奇夫婦共進晚餐。吃飯的時候古托夫苦口婆心勸說韋爾奇留下,但四個小時的晚宴沒有說服一顆要走的心,古托夫還是不甘心,在回家途中,在路邊的電話亭旁,他繼續(xù)對韋爾奇游說。他對韋爾奇說:“我給你漲一點工資,在科普蘭給你漲1000美元的基礎上,再漲2000元……我知道,錢不是主要原因?！碑敃r已經(jīng)是午夜一點鐘了。在黎明后的幾個小時里,韋爾奇出席了為他舉行的歡送會,但他決心留下來。古托夫很高興地說:"這是我人生中的一次最成功的推銷活動。"小故事2023年2月25日第11章激勵43（２）縱向比較，把自己目前所得報酬與目前投入的比值，同自己過去所得報酬與過去投入的比值進行比較。只有相等時他才認為公平，如下式所示：

Op／Ip=Oh／Ih

式中：Op——自己現(xiàn)在所得的報酬；

Oh——自己過去所得的報酬；

Ip——自己現(xiàn)在的投入；

Ih——自己過去的投入.當上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：第一種情況是自己現(xiàn)在所得報酬與投入之比小于自己過去所獲報酬與投入之比。人會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。第二種情況自己現(xiàn)在所得報酬與投入之比大于自己過去所獲報酬與投入之比。人不會因此產(chǎn)生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。高新園區(qū)工資2023年2月25日第11章激勵44根據(jù)公平理論，公平發(fā)生在（）的情形之下。A．自己的報酬等于他人的報酬B．自己的投入等于他人的投入C．所有員工獲取相同報酬D．自己的報酬與投人的比等于他人的報酬與投入之比2023年2月25日第11章激勵452.公平的影響因素(1)個人的主觀判斷。(2)個人所持的公平標準。(3)績效的評定。(4)績效評定人。3.公平理論對管理者的啟示(1)影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值,還有報酬的相對值。(2)激勵時應力求公正,使等式在客觀上成立,盡管有主觀判斷誤差,也不致造成嚴重的不公平感。(3)教育職工正確選擇比較對象,引導其樹立正確的公平觀。2023年2月25日第11章激勵46張寧在大學計算機系畢業(yè)以后，到一家計算機軟件公司工作。三年來，他工作積極，取得了一定的成績。最近他作為某項目小組的成員，與組內(nèi)其他人一道奮戰(zhàn)了三個月，成功地開發(fā)了一個系統(tǒng)，公司領導對此十分滿意。這天張寧領到領導親手交給他的紅包，較豐厚的獎金令小張十分高興，但當他隨后在項目小組獎金表上簽字時，目光在表上注視了一會兒后，臉便很快陰沉了下來。對于這種情況，下列哪種理論可以較恰當?shù)亟o予解釋？（）A．雙因素理論。 B.期望理論。

C．公平理論。 D.強化理論。2023年2月25日第11章激勵47三、行為改造型激勵理論研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。第一類：認為人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的，如強化理論；第二類：認為人的行為是人內(nèi)在的思想認識指導和推動的結果，通過改變?nèi)说乃枷胝J識就可以達到改變?nèi)说男袨榈哪康模鐨w因理論；第三類：認為人的行為是外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認識的結合，

只有通過改變外部環(huán)境刺激與改變?nèi)说膬?nèi)在思想相結合，才能達到改變?nèi)说男袨榈哪康?/p>

，如挫折理論。2023年2月25日第11章激勵48

1、歸因理論

觀點：成功或失敗主要歸結于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇

社會心理學家海德主張從行為結果入手探索行為的原因，從而倡導了歸因理論。他將個人行為產(chǎn)生的原因分為內(nèi)部和外部兩大類，其中能力和努力屬內(nèi)部的，任務難度和運氣屬外部的，這就是單緯度歸因理論。2023年2月25日第11章激勵49韋納分為三個緯度單緯度歸因是片面的，不能表征事件的原因的所有屬性，1972年，他在海德研究的基礎上，把眾多的原因按其特性分為三個緯度：內(nèi)外因、穩(wěn)定性和控制性。從穩(wěn)定性看：能力和任務難度屬于穩(wěn)定性因素，努力和機遇屬于不穩(wěn)定性因素；從可控性：努力是可以控制的，任務難度和機遇超出個人控制范圍。2023年2月25日第11章激勵50韋納關于成功和失敗的歸因韋納認為，人的成功和失敗歸因為四個因素，即能力努力（可控因素）任務難度機遇（不可控因素）一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應當在可控因素上多下工夫，而管理者則應在不可控因素上，多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機會與外部環(huán)境，并客觀評價其成果。2023年2月25日第11章激勵51如果一個人把失敗歸因于天生能力低的內(nèi)因，在幾次失敗后就不會再從事同樣的行為。如果一個人把失敗歸因于不夠努力的內(nèi)因，他失敗后可能會加倍努力，從事同類行為，直至獲得成功。如果一個人把失敗歸因于偶然的外因，他失敗后一般能堅持同樣行為，爭取下次獲得成功。如果一個人把失敗歸因于必然的外因，他失敗后就會減少可能引起失敗的行為。如果一個人把成功歸因于內(nèi)部原因，會使人感到滿意和自豪；若歸因于外部原因，會使人感到幸運和感激?？傊?，如果一個人把自己的失敗看成是必然的，無能為力的，就會降低自己以后從事同樣行為的動機；如果將失敗看成是偶然的或自己可以主動控制的，就可能保持甚至是增強同類行為的動機，努力去爭取成功。2023年2月25日第11章激勵52歸因中的錯誤或偏見美國社會心理學家凱利研究了歸因中的錯誤或偏見。比如，盡管我們在評價他人的行為時有充分的證據(jù)支持，我們總是傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個人因素的影響。這稱為基本歸因錯誤。它可以解釋下面情況：當銷售代表的業(yè)績不佳時，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因于下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響。個體還有一種傾向于是把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運氣，這稱為自我服務偏見。（中國股市）由此表明，對員工的績效評估可能會受到歸因偏見的影響。2023年2月25日第11章激勵53我國學者曾再在中小學生中做過一些調(diào)查，1、我國中學生理想的歸因模式是按下列主次順序排列的：努力、方法、能力、教師講課水平、家庭環(huán)境、任務難度和運氣。2、成績好的重點班的學生比普通班的學生更多的考慮到能力的因素，而后者則更多考慮個人的勤奮。3、對別人的評價注重勤奮因素，而對自己則注重能力因素。4、歸因中有年齡因素的作用，總體上對努力的作用都高于對能力的歸因，但隨著年齡的增長，對能力的作用逐漸重視。

2023年2月25日第11章激勵54歸因理論給管理者很好的啟示即當下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因（歸因），引導他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次行為的成功

。在管理工作中，管理者應盡量幫助職工作出后一種歸因，即將成敗歸因于自己的努力，這對增強人們的積極性，對取得成功有一定的作用，特別是對科研人員的作用更明顯。2023年2月25日第11章激勵552、強化理論

哈佛大學心理學教授斯金納：

特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只要創(chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會隨之改變。對于管理者來說,這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標和完成工作任務后的獎懲）的辦法來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。

2023年2月25日第11章激勵56強化過程的三要素

強化過程也就是操作性條件反射，包含有3種因素：第一要素是刺激，指所給的一定的工作環(huán)境；第二要素是反應，也就是工作中表現(xiàn)出的行為和績效；第三要素是后果，也就是獎懲等強化物。這3個要素的關系對于被強化者未來的行為模式有著極大的影響。當人們由于采用某種理想行為受到獎勵時,最容易重復這種行為,緊跟最有效.為什么對孩子要進行賞識教育？2023年2月25日第11章激勵57強化的類型

利用強化的手段改造行為，一般有下列4種方式：

(1)積極強化，又叫正強化，是用某種有吸引力的結果或稱贊或獎酬，如認可、獎賞、提升、增資，對某一行為進行獎勵和肯定，使其重現(xiàn)和加強。

討論：強化的手段：有獎發(fā)票

2023年2月25日第11章激勵58(2)懲罰是用批評、降薪、降職、罰款等帶有強制性、威脅性的結果，來創(chuàng)造一種令人不愉快的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人滿意的條件，以示對某一不符合要求的行為的否定，從而消除這種行為重復發(fā)生的可能性。

偷稅行為2023年2月25日第11章激勵59(3)消極強化（逃避性學習）是指預先告知人們某種不符合要求的行為可能引起的后果，從而使人們?yōu)榱吮苊獠涣嫉暮蠊怀霈F(xiàn)這種不符合要求的行為。如果人們能按所要求的方式行事時，即可減少或消除這種令人不愉快的處境，增加積極行為出現(xiàn)的可能性。消極強化與積極強化的目的是一致的，但兩者采用的手段不同。過馬路2023年2月25日第11章激勵60(4)自然消退。（也稱衰減）自然消退有兩種方式，一是對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定，使其自然消退；二是對原來用正強化建立起來的、認為是好的行為，由于疏忽或情況改變，不再給予正強化，使其出現(xiàn)的可能性下降，最終完全消失。有獎發(fā)票活動取消

2023年2月25日第11章激勵61以上這4種強化方式如能合理地配合使用，效果往往較單一方式更好，稱為混合策略，如正強化與懲罰相結合，獎優(yōu)罰劣，兩手并用。例如，對職工違反安全規(guī)則的行為就必須給予懲罰。但僅僅依靠懲罰會造成各種消極后果。懲罰即使是必要的，也應與正強化相結合使用。例如首先要對遵守安全規(guī)則的行為給予正強化。2023年2月25日第11章激勵62判斷正誤說明理由（每題3分)為強化課堂教學管理，開學初老師向?qū)W生強調(diào)了學生出缺席管理規(guī)定：如果在本學期本課程的學習過程中，有學生出現(xiàn)三次以上逃課現(xiàn)象，將取消該學生參加該門課程期末考試資格。從管理學角度來看，這種規(guī)定屬于強化理論中的懲罰。2023年2月25日第11章激勵63在會議進行中，管理者不希望下屬不停地提出各種問題干擾會議的進程，于是，在有人舉手要發(fā)言時便無視他們的舉動，只顧自己把話講完。這種影響下屬行為的方式是（）A積極強化B消極強化C衰減D懲罰2023年2月25日第11章激勵64某老師在學期初規(guī)定，如果學生缺課三次以上，將不能參加期末考試，該強化方式屬于（）。A．積極強化B．懲罰C．逃避性學習D．自然消退2023年2月25日第11章激勵65“挨餓的藝術家”與下述哪一理論相矛盾（）。A.需要層次理論

B.期望理論C.強化理論D.公平理論2023年2月25日第11章激勵66強化的時間安排

對納稅人的強化強化的時間安排連續(xù)強化間隔強化固定間隔（計時工資）固定比率（等額計件）可變間隔（獎金）可變比率（不等額計件）2023年2月25日第11章激勵67作家的策略

有一個作家想找個安靜的地方完成他的小說,就在一個小城市里租了一套房子。剛開始幾個星期還不錯,寧靜的壞境對寫作很有幫助?？捎幸惶?附近的學校放了暑假,3個十二三歲的男孩跑到他門前的空地上玩。他們把幾只破垃圾桶踢來踢去,大聲吵鬧，讓作家無法安靜下來。作家想，忍忍吧，也許明天他們就不會來了?？傻诙焖麄冋諛觼硗?。作家又想勸他們到遠處去玩，可房東說：“沒用的，你越說他們越來。”作家實在受不了了,就出去跟他們談判。”你們玩的真開心”，他說:“我很喜叫你們踢桶玩，如果你們每天來玩，我給你們每人每天兩塊錢。”幾個孩子很高興,更加起勁地展示他們的腳下功夫。過了兩天，作家憂愁地說：“對不起,我的錢不夠了，明天開始我只能給你們每人1元錢了?！焙⒆觽兒懿桓吲d,但還是答應了這個條件。每天下午,他們繼續(xù)為作家表演。又過了兩天,作家愁眉苦臉地對他們說:“孩子們,我最近沒收到匯款，所以不好意,惠,從明天開始只能給你們5毛錢?！薄?毛錢?”孩子們異口同聲,其中一個說:“我們才不會為了區(qū)區(qū)5毛錢，浪費寶貴的時間為你表演呢，不干了?！睆拇艘院?，作家又能安安靜靜寫作了。2023年2月25日第11章激勵68強化理論在管理中的應用

因人制宜采取不同的強化模式

要設立一個目標體系，分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為

要及時反饋、及時強化

獎懲結合、以獎為主

與正強化相結合的消退性的策略是一種比懲罰更有效地削弱不合組織要求行為的方法。消退雖與懲罰具有同樣的效果，但卻沒有懲罰所產(chǎn)生的副作用，只是效果的產(chǎn)生比懲罰慢些?？傊谶M行組織行為改造時，應以正強化為主，而懲罰和消退只能作為輔助手段。

。2023年2月25日第11章激勵69防止激勵陷井

激勵方法與管理政策獎勵十種獎勵方式不獎勵徹底解決問題金錢投機取巧勇于承擔風險認可逃避風險發(fā)揮創(chuàng)造性休假愚蠢的盲從采取果斷行動行動參與權只說不干開動腦筋喜歡的工作一味苦干使復雜問題簡化晉升不必要的復雜化沉默而有效的工作自由喋喋不休保質(zhì)保量的的工作自我發(fā)展匆忙草率的工作忠誠穩(wěn)定樂趣經(jīng)常跳槽團結合作獎品相互對立2023年2月25日第11章激勵703、挫折理論

挫折理論是由美國的亞當斯提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設性行為。

“苦難是人生的一筆財富?！?-勵志格言2023年2月25日第11章激勵71挫折產(chǎn)生的原因：

①客觀環(huán)境方面的原因美國總統(tǒng)奧巴馬青年時期，因為自己的多種族背景，很難取得社會和周遭環(huán)境的認同。十幾歲的他成了一個癮君子，他和任何一個絕望的黑人青年一樣，不知道生命的意義何在。家境是貧窮的，膚色是被人嘲笑的，前途是無望的，成功的道路曲折得連路都找不著。奧巴馬沒有為自己的膚色所困惑，生活在自卑的陰影中；正是因為媽媽的坦誠與寬容，奧巴馬沒有生活在父母離異的陰影中，他一步一步堅定地擺脫桎梏，堅毅勇敢地挑戰(zhàn)外界、挑戰(zhàn)自我，開創(chuàng)自己的美麗人生。奧巴馬說：“我身上最好的東西都要歸功于她?！边@個她就是奧巴馬的媽媽。她告訴兒子，“不要被恐懼或狹隘的定義所束縛，不要在自己周圍筑起圍墻，我們應當盡力在意想不到的地方找到親情和美好的事物”。2023年2月25日第11章激勵72②主觀條件方面的原因

A.個人目標的適宜性。

B.個人本身能力的因素。

C.個人對工作環(huán)境了解的程度。

D.個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。汶川地震,146小時生還,沈佩云被困期間曾喝尿止渴。沈佩云特別強調(diào)，他從小習武長大，體質(zhì)很好.2023年2月25日第11章激勵73導致現(xiàn)代人容易神經(jīng)質(zhì)的因素1競爭與合作的沖突2滿足欲望與抑制欲望的沖突3自由與現(xiàn)實的沖突人生最大的悲哀不是失去太多，而是計較太多，這也是導致一個人不快樂的重要原因。2023年2月25日第11章激勵74挫折容忍力對挫折的適應能力,即受到挫折時避免行為失常的能力.影響挫折容忍力的三個因素:1生理條件2過去的經(jīng)驗與學習3對挫折的知覺判斷

2023年2月25日第11章激勵75挫折行為情緒上的反映1攻擊1)直接攻擊2)轉(zhuǎn)向攻擊:轉(zhuǎn)發(fā)\遷怒\尋找”替罪羊”2不安:茫然焦慮頭暈冒冷汗心悸臉色蒼白3冷漠4退化2023年2月25日第11章激勵76怎樣看待挫折？挫折既是壞事，也是好事。失敗成為成功之母；可以磨練人的意志，激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起?？梢姶煺凼菈氖拢^于平靜的舒適生活，反而會在挫折發(fā)生時手足無措。從這一點說，有挫折比無挫折更能鍛煉人、培養(yǎng)人。

2023年2月25日第11章激勵77挫折對人的影響挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓，改變目標或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負向情緒反應，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導致不安全的行為反應，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。在企業(yè)管理中，受到領導批評或扣發(fā)獎金，由于其挫折容忍力小，可能就會發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動，在攻擊無效時，又可能暫時將憤怒情緒壓抑，得過且過。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。

行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的，建設性的；也可能是消極的，破壞性的。2023年2月25日第11章激勵78

挫折教育挫折認知挫折承受力挫折適應增強承受力合理運用心理防衛(wèi)機制挫折教育加強自我調(diào)節(jié)技巧2023年2月25日第11章激勵79挫折教育正確認識挫折總結挫折經(jīng)驗增強承受力確定適當?shù)某删湍繕藙?chuàng)設挫折情境*

對教師的啟示：提升提升挫折的承受力，讓學生經(jīng)歷一點風浪，不要過份保護2023年2月25日第11章激勵80補償作用渲泄作用合理運用心理防衛(wèi)機制轉(zhuǎn)移作用2023年2月25日第11章激勵81挫折的采取措施富士康

應該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。對此，可以采取的措施包括：①幫助職工用積極的行為適應挫折，如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標；②改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；③通過培訓提高職工工作能力和技術水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；

④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；

⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。

2023年2月25日第11章激勵82挫折理論是有代表性激勵理論中的（）A內(nèi)容型激勵理論

B過程型激勵理論

C行為改造型激勵理論

D需要理論2023年2月25日第11章激勵83第三節(jié)激勵手段和策略一、績效薪酬激勵(一)計件工資與傭金制1.計件工資2.傭金制一般來說，銷售人員根據(jù)自己一定期間實現(xiàn)的銷售總額獲得一定比例的金額。計件工資與傭金制主要優(yōu)勢：激勵通常是一次性的，不會增加個體的基本工資。組織可以靈活地改變激勵的重點可以根據(jù)需要變換獎勵的產(chǎn)品。2023年2月25日第11章激勵84(二)收益分享計劃

1.收益分享計劃的含義收益分享計劃,又叫生產(chǎn)率獎勵、小組獎勵和業(yè)績獎勵,是一種把一個部門或一個群體的生產(chǎn)率提高作為收益評價指標并在雇員與企業(yè)之間分享生產(chǎn)率提高帶來的收益的計劃。2.收益分享計劃的種類(1)斯坎倫計劃。(2)拉克計劃。(3)分享生產(chǎn)率計劃。2023年2月25日第11章激勵85(三)利潤分享計劃1.利潤分享計劃的含義利潤分享計劃是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體計劃。2.利潤分享計劃的形式(1)現(xiàn)金計劃。(2)延期利潤分享計劃。2023年2月25日第11章激勵86(四)員工持股計劃1.員工持股計劃的含義員工持股計劃是目前通行于國外企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)權制度,它是指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司內(nèi)部股份,并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權組織模式。2.員工持股計劃的類型(1)福利型員工持股計劃(2)風險型員工持股計劃(3)集資型員工持股計劃2023年2月25日第11章激勵87新大陸公司限制性股票激勵計劃（草案【2014-07-15】本計劃所采用的激勵形式為限制性股票，其股票來源為福建新大陸電腦股份有限公司向激勵對象定向發(fā)行新股。本計劃所涉及的標的股票為1160萬股新大陸股票，約占本計劃簽署時公司股本總額的2.273%。首次授予1044萬股，預留116萬股。本計劃有效期為自首次限制性股票授予之日起計算，最長不超過4年。公司授予激勵對象首次限制性股票的價格為8.85元/股。授予價格依據(jù)本計劃公告前20個交易日新大陸股票均價17.70元的50%確定，為每股8.85元。2023年2月25日第11章激勵88新大陸限制性股票授予完成公告

1、授予日：董事會已確定授予日為2014年9月26日。

2、授予數(shù)量：擬授予數(shù)量為1027萬股，授予對象共189人。公司董事會在授予股票的過程中,1名激勵對象因離職喪失購買權，4名激勵對象因個人原因放棄認購。公司激勵計劃實際授予的限制性股票數(shù)量由1027萬股減少到1007