基于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的認(rèn)識

基于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的認(rèn)識基于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的認(rèn)識

[DOI]1013939/jcnkizgsc202216151

1薪酬管理的概念及原那么

11人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在法律法規(guī)規(guī)定的條件下，建立和實(shí)施薪酬體系的過程。換言之，是指根據(jù)員工所做的奉獻(xiàn)來確定員工報(bào)酬的總額、結(jié)構(gòu)和形式的過程。薪酬管理主要是由員工報(bào)酬水平、報(bào)酬體系、報(bào)酬分配等組成。此外，薪酬方案不是一成不變的，企業(yè)需要結(jié)合各方面的情況，不斷完善薪酬方案，不斷提高薪酬管理水平。

12加強(qiáng)薪酬管理的原那么

第一，公平性原那么，是薪酬管理的根本原那么。公平是指員工感受到自己是被公平對待的，主要體現(xiàn)在薪資、員工福利等方面。公平性又可分為三種，首先，外部公平是指與組織外部相似《位的員工相比是否公平。其次，內(nèi)部公平是指與組織內(nèi)相似水平的員工相比是否公平。最后，個人公平是指與過去的自己相比是否公平。

第二，合理性原那么，是薪酬管理的內(nèi)在要求。盡管薪酬管理不具備統(tǒng)一的規(guī)范，但是我們?nèi)匀挥邢鄳?yīng)的要求。具體要求如下：如果地區(qū)物價(jià)指數(shù)提高，則必須增長薪資來維持原有生活水平；在設(shè)計(jì)薪資時(shí)，必須考慮社會行情；薪資必須與員工的能力和奉獻(xiàn)相合乎；薪資必須與員工職務(wù)聯(lián)系起來；薪資的規(guī)那么必須透明化。

第三，鼓勵性原那么。只有薪資管理具有鼓勵性，才能激發(fā)員工的積極性和發(fā)明力，這對整個企業(yè)的開展起著至關(guān)重要的作用。如果組織的薪資規(guī)范〔比方獎金〕無法影響員工的行為，則這個規(guī)范就是不恰當(dāng)?shù)囊?guī)范。

2薪酬管理的重要性

我國經(jīng)濟(jì)目前處于開展的關(guān)鍵時(shí)期，面臨著如何使得經(jīng)濟(jì)成功轉(zhuǎn)型的難題，而問題的關(guān)鍵就是對人才的利用，通過吸引人才、辨認(rèn)人才、合理利用人才來發(fā)揮人才的優(yōu)勢，從而為企業(yè)開展提供保障奠定根底。薪資管理可以使得員工的奉獻(xiàn)獲得合理的報(bào)酬，有利于保障企業(yè)持續(xù)開展。薪資管理在保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的根底上，將企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的目標(biāo)結(jié)合起來，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，員工也獲得個人滿足感和成就感，努力實(shí)現(xiàn)組織和個人雙贏的局面。薪酬管理對組織各方面都有著深刻的影響，這關(guān)系著企業(yè)的利益和開展。

薪酬管理對社會開展至關(guān)重要，一方面，保障社會的和諧穩(wěn)定，另一方面，是社會前進(jìn)的強(qiáng)大推動力量。人們通過勞動發(fā)揮自身價(jià)值，企業(yè)根據(jù)價(jià)值的大小支付相應(yīng)薪資給個人，職工利用薪資滿足生活需要，滿足自身開展的需要。因此，薪資是職工生活和開展的保障，只有實(shí)行合理的薪資管理，才能保證員工的穩(wěn)定和開展，才能保證社會的穩(wěn)定和開展。

3薪酬管理過程中存在的問題

31薪酬的設(shè)計(jì)不足戰(zhàn)略性

第一，企業(yè)的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，因此會無視其他方面的建設(shè)，從而制約薪酬的管理，比方，沒有系統(tǒng)管理薪酬。薪酬管理為企業(yè)長期戰(zhàn)略的實(shí)施提供了保證，企業(yè)普遍沒有認(rèn)識到薪酬管理的重要意義，因此，薪酬的設(shè)計(jì)往往會有不足戰(zhàn)略性的問題。

第二，戰(zhàn)略管理并不是一個靜止的過程，而是一個動態(tài)的變化的過程，因此，企業(yè)中人力資源與物質(zhì)資本之間的地位也是在不斷變化的。但對于小規(guī)模企業(yè)來說，往往僅從本錢控制方面確定員工的薪資，同時(shí)，往往會忽略員工的個人開展，因此，薪酬的設(shè)計(jì)不足戰(zhàn)略性。

第三，薪酬的分配方面不足戰(zhàn)略性。企業(yè)薪資由技能工資和績效工資組成，其中，占主要局部的是績效工資，員工薪資的分配以績效考核為依據(jù)。但是，績效控制采取的辦法限制了對薪酬分配做出大的調(diào)整，同時(shí)人員調(diào)動頻繁，影響了企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)。

32薪酬管理不足公平性

在經(jīng)濟(jì)迅猛開展的今天，雖然管理者推行了一系列制度，比方崗位責(zé)任制，但是由于不足業(yè)績管理體系，員工的收入仍然無法與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系起來。然而，薪酬管理體系同樣不足相關(guān)規(guī)定。因此，員工不足積極性和發(fā)明性。

企業(yè)的薪酬管理長期短少改變，難免會造成人浮于事的現(xiàn)象。比方，在艱苦但又重要的崗位上嚴(yán)重缺人，而在大量輔助崗位上卻有眾多應(yīng)聘者，嚴(yán)重的還會發(fā)生吃空餉的情況。不僅造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，而且嚴(yán)重影響員工的積極性。

33薪酬管理不足鼓勵性

企業(yè)的考核制度并不完善，存在大量問題，比方，衡量規(guī)范不恰當(dāng)。這導(dǎo)致員工認(rèn)為自身的價(jià)值得不到真實(shí)的反映，認(rèn)為績效考核制度不足公平性。績效考核制度無法提供相應(yīng)的鼓勵，比方，沒有按照考核結(jié)果對優(yōu)秀員工進(jìn)行鼓勵，這導(dǎo)致員工在工作過程中嚴(yán)重不足積極性。

34薪酬管理存在一定程度的平均主義

在當(dāng)今社會，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主義，在國有企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯，高級管理人員與一般職員之間薪資差距相對較小。平均主義導(dǎo)致高水平員工的不滿，由此造成許多關(guān)鍵崗位流動率很高，一方面，不利于組織工作穩(wěn)定有序運(yùn)行；另一方面，不利于企業(yè)留住人才。

4措施及倡議

41提高對薪酬管理重要性的認(rèn)識

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定企業(yè)開展的方向和進(jìn)程，是企業(yè)開展的引路人。在薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者更要積極適應(yīng)變化，積極轉(zhuǎn)變管理思想，以適應(yīng)社會開展的潮流。領(lǐng)導(dǎo)者要充沛重視薪酬管理，強(qiáng)調(diào)與績效管理之間的關(guān)系。此外，必須認(rèn)清薪酬管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，促進(jìn)個人開展。

42制定合理的薪酬策略和原那么

企業(yè)制定合理的薪酬策略和原那么是非常重要的。薪酬的策略和原那么既要與組織的開展戰(zhàn)略相適應(yīng)，又要與組織的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)，吸引人才是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略開展的重要保障，因此薪酬制度必須切合這一要求。薪酬策略只有以企業(yè)開展為依據(jù)，才能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相合乎。比方，獎勵管理技巧就是有效的薪酬策略之一。

43不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬體系

制定企業(yè)管理制度，優(yōu)化薪酬體系，為企業(yè)開展發(fā)明良好的環(huán)境。對于優(yōu)化企業(yè)薪酬體系來說，首先，需要對工作崗位進(jìn)行分析，主要包括崗位的特征以及員工所需要的經(jīng)驗(yàn)、技能等。其次，需要對工作崗位進(jìn)行評價(jià)。依據(jù)崗位評價(jià)，確定崗位等級；依據(jù)崗位等級，確定薪酬等級。

44實(shí)施薪酬戰(zhàn)略管理

薪酬管理是關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)開展的重要因素，對薪酬的相關(guān)管理必須從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，全面了解企業(yè)情況，才能合理建設(shè)薪酬體系，實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略管理。薪酬可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩局部，內(nèi)在薪酬是指員工從工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、滿足感等，是指從精神上得到鼓勵或報(bào)酬，外在薪酬是指員工從工作中獲得貨幣形式的物質(zhì)報(bào)酬，比方工資、獎金和福利等。

全面薪酬策略正是要結(jié)合物質(zhì)和精神兩方面，從而實(shí)現(xiàn)更好的薪酬策略。

5結(jié)論

綜上所述，對企業(yè)薪酬管理的重要性有了全面的認(rèn)識和了解，對新時(shí)期薪酬管