企業(yè)員工雙元壓力與組織犬儒主義

企業(yè)員工雙元壓力與組織犬儒主義企業(yè)員工雙元壓力與組織犬儒主義

一、問題提出

雷格斯最新發(fā)布的調(diào)查顯示，經(jīng)濟(jì)波動增加了中國上班族的工作壓力。隨著工作壓力的增大，越來越多的上班族倍感精疲力竭，瀕臨崩潰邊緣，與之相伴的便是對工作、組織的負(fù)面情緒急劇回升，職場內(nèi)高低級關(guān)系緊張。因而工作壓力的研究，一直是管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)以及生物醫(yī)學(xué)等多個學(xué)科的熱點。然談及壓力，廣闊學(xué)者關(guān)注較多的仍然是其消極的一面，如工作壓力的存在，導(dǎo)致工作倦怠、情感耗竭、工作積極性下降、離職率升高等負(fù)面影響。隨著人們對壓力研究的深化，相關(guān)實證發(fā)現(xiàn)并非所有的壓力都是有害而無益的。某些壓力甚至?xí)岣邌T工的工作績效，它對個體的職業(yè)生涯開展和自我成長有較強(qiáng)的促進(jìn)作用，我們把這種壓力稱之為挑戰(zhàn)性壓力源。與此相對應(yīng)，阻斷性壓力源為對工作態(tài)度、身心健康、相關(guān)職場行為有消極作用的壓力。

Cavanaughetal.基于Jex工作壓力與績效的關(guān)系取決于壓力性質(zhì)這一觀點，在實證研究根底上首次提出，工作壓力可分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力兩大類。挑戰(zhàn)性壓力包括工作超負(fù)荷、時間壓力、工作職責(zé)等維度；阻斷性壓力那么包含角色含糊、組織政治、工作不平安感等。此外，挑戰(zhàn)性壓力會提高員工工作稱心度，阻斷性壓力那么降低工作稱心度。Podsakoff等人通過元分析發(fā)現(xiàn)，雖然這二元壓力均會促使身心緊張水平回升，但在與工作態(tài)度、工作相關(guān)行為方面卻存在著較大的差別：挑戰(zhàn)性壓力與工作稱心度呈正相關(guān)，而阻斷性壓力卻恰恰相反，引發(fā)負(fù)面情感，甚至?xí)?dǎo)致離職傾向及行為。關(guān)于工作壓力，雖然挑戰(zhàn)―阻斷性壓力已逐漸得到學(xué)者們的廣泛關(guān)注和認(rèn)可，但國內(nèi)學(xué)者關(guān)注得更多的仍然是壓力的消極影響，而疏于對挑戰(zhàn)性壓力源積極作用的相關(guān)研究。

作為組織行為學(xué)的前沿研究領(lǐng)域，組織犬儒主義即對雇傭組織負(fù)面的認(rèn)知、情感態(tài)度和相應(yīng)的行為。一旦個體在組織中覺察到壓力，且無法通過自身進(jìn)行排解，長此以往不斷積累，必將導(dǎo)致身心俱疲，產(chǎn)生犬儒主義信念、情感，進(jìn)而產(chǎn)生低的組織情感承諾、高離職意圖乃至職場偏差行為。正因為犬儒主義普遍而顯著的存在以及負(fù)面消極的影響，引起學(xué)者開始了對其概念本質(zhì)、測量、產(chǎn)生及其影響效果的探索。通過辨認(rèn)和調(diào)查分析其產(chǎn)生緣由，以期對其加以控制和舒緩其負(fù)面影響。工作壓力就是其眾多前因變量中具有代表性的一個，Greenglass和Julkunen指出，工作壓力會直接導(dǎo)致員工對工作環(huán)境的敵對、疑心和詆毀態(tài)度等犬儒主義情感行為。Andersson利用心理契約理論來整合組織犬儒主義文獻(xiàn)時，指出工作場所中的角色壓力〔角色含糊、角色沖突等〕極易導(dǎo)致心理契約的違背，進(jìn)而致使員工持有犬儒主義態(tài)度。這里所提到的壓力實質(zhì)上都屬于阻斷性壓力，包括Maslach職業(yè)倦怠模型中提到的工作壓力亦屬于壓力的消極層面，意思是工作壓力過大，導(dǎo)致職業(yè)倦怠，伴隨而來的便是組織犬儒主義。顧遠(yuǎn)東以Maslach的職業(yè)倦怠理論模型為根底，通過對936人的實證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工作壓力過大直接導(dǎo)致員工對工作組織的否認(rèn)和消極態(tài)度，即犬儒主義現(xiàn)象[2]?；趯σ陨衔墨I(xiàn)分析，我們發(fā)現(xiàn)工作壓力與犬儒主義關(guān)系的研究仍集中在阻斷性壓力源層面，故本研究進(jìn)行嘗試，引入挑戰(zhàn)性壓力源，并作出如下兩個若：

若1：挑戰(zhàn)性壓力與組織犬儒主義呈負(fù)相關(guān)，即壓力越大，犬儒主義程度越低。

若2：妨礙性壓力與組織犬儒主義呈正相關(guān)，即壓力越大，犬儒主義程度越高。

二、研究設(shè)計

1.信度檢驗

參考Cavanaug的挑戰(zhàn)-阻斷性壓力源量表以及Brandes、Dharwadkar&Dean的組織犬儒主義測量量表，本問卷采用李克特五分量表法進(jìn)行了相關(guān)維度的設(shè)計。在本次測量中，問卷整體Cronbacha系數(shù)為0.691，也即問卷數(shù)據(jù)在可接受的范圍之內(nèi)，是具有良好信度的。

2.研究樣本

本研究被試者為安徽省轄區(qū)內(nèi)各市縣中小企業(yè)的員工，共發(fā)放調(diào)查問卷380份，回收有效問卷為349份，有效率為91.8%。其中男性134人占38.4%，女性215人占61.6%，已婚157人占45%，未婚192人占55%；管理崗員工69人占19.8%，專業(yè)技術(shù)崗員工9人占2.6%，操作崗員工262人占75.1%，工勤保障員工9人，占2.6%；20―25周歲148人占42.4%，26―30周歲115人占33.0%，31―35周歲32人占9.2%，36周歲以上為54人占15.5%；初中及下列學(xué)歷4人占1.1%，高中及同等學(xué)歷59人占16.9%，大專及同等學(xué)歷220人占63.0%，本科及以上學(xué)歷66人占18.9%。

3.主要變量描述統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表1主要變量描述統(tǒng)計及相關(guān)性分析〔N=349〕

注：**p首先對349名員工進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，表1列出了各主要變量的平均數(shù)、規(guī)范差和相關(guān)系數(shù)。從表1可以看出，挑戰(zhàn)性壓力、阻斷性壓力以及組織犬儒主義都是顯著正相關(guān)的，其中組織犬儒主義與挑戰(zhàn)性壓力源也是顯著負(fù)相關(guān)，但相關(guān)程度較低。

阻斷性壓力對組織犬儒主義具有正向的作用，這一點已經(jīng)取得共識，本研究也證明了這一點。但挑戰(zhàn)性壓力卻與組織犬儒主義呈正向關(guān)系，這與文章之初若有所背離，但深究其原因，不難發(fā)現(xiàn)，其正向關(guān)系的存在是能夠得到解釋的。Rodell&Judge在其構(gòu)建的挑戰(zhàn)性―妨礙性壓力源的工作行為模型中，闡述壓力能夠引起員工情緒反饋，進(jìn)而能夠?qū)е鹿ぷ髦刑囟ㄐ袨?。阻斷性壓力源毋庸置疑會引起員工的負(fù)面情緒、態(tài)度及相應(yīng)的犬儒主義行為。而挑戰(zhàn)性壓力源并不是總能引起正面情緒，其亦能帶來焦慮等負(fù)面或中性情緒。其它相應(yīng)研究〔Boswelletal.；Webester.〕也說明挑戰(zhàn)性壓力源和妨礙性壓力源一樣，均會引發(fā)焦慮、憤恨、挫折等不良情緒和情感。4.主要變量回歸分析

表2主要變量線性回歸性分析〔N=349〕

預(yù)測變量：組織犬儒主義。

多元線性回歸分析說明，挑戰(zhàn)性―阻斷性雙元壓力與組織犬儒主義的關(guān)系的確不同：挑戰(zhàn)性壓力與組織犬儒主義呈負(fù)相關(guān)；而阻斷性壓力與組織犬儒主義呈正相關(guān)。這一點支持了本研究若，與Podsakoff的元分析結(jié)果根本一致。挑戰(zhàn)性壓力源能激發(fā)個體的正面情緒，促使個體采取更加積極主動的方式辦法來應(yīng)對和解決問題，從而提高績效和收益，因而對組織犬儒主義的產(chǎn)生有抑制作用。而妨礙性壓力源那么會致使員工降低工作動機(jī)、產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生挫敗感、不信任乃至對組織的情感背離。

三、對策倡議

以上實證研究分析說明，要弱化組織犬儒主義的負(fù)面影響，仍然得從挑戰(zhàn)性壓力源的激發(fā)和阻斷性壓力源的抑制著手。壓力或有好壞、動力阻力之分，我們必須假以辨別，科學(xué)管理，才能夠最大化激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源的積極作用，降低阻斷性壓力源的消極影響，將組織犬儒主義遏制于產(chǎn)生之初。

面對崗位職責(zé)、時間壓力等挑戰(zhàn)性壓力源，首先對于企業(yè)來說，在進(jìn)行工作設(shè)計之初，就應(yīng)該引起足夠重視。既要滿足員工工作內(nèi)容的橫向多樣性，也應(yīng)給予其適度的縱向擴(kuò)展空間。工作的豐盛化給員工帶來更多參與、方案和控制自己工作的權(quán)利，從而能夠促使員工更加明確努力方向，調(diào)整精神狀態(tài)，提高效益，促進(jìn)成長。當(dāng)然挑戰(zhàn)性壓力在某種程度上也會損害員工的身心健康，組織在進(jìn)行崗位設(shè)計之時，應(yīng)該防止員工工作量的過度飽和。員工在職業(yè)開展路徑過程中，企業(yè)應(yīng)盡可能提供外力支持，組織培訓(xùn)，加強(qiáng)個人與職位的匹配度。其次，發(fā)明合作上進(jìn)、以人為本的組織文化環(huán)境也是激發(fā)挑戰(zhàn)性壓力源積極作用的一個重要方面。當(dāng)面臨挑戰(zhàn)和競爭時，彼此互相支持，舒心、高效的工作，才能最大限度的化壓力為動力，促使任務(wù)績效的實現(xiàn)。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的情緒變化，開發(fā)情感發(fā)泄渠道，將挑戰(zhàn)性壓力產(chǎn)生的輕微焦慮迅速化解，從而使員工更加專心于目標(biāo)任務(wù)。

組織犬儒主義的產(chǎn)生，很大程度上是對組織不足信任，長期的負(fù)面情緒累積，引發(fā)對組織的疏離感。企業(yè)應(yīng)實施員工援助方案_EAP，對員工關(guān)懷的且自身無法排解的問題提供甄別效勞，運(yùn)用建設(shè)性的面談、鼓勵和調(diào)節(jié)，直接作用于員工，幫忙他們習(xí)得處理壓力的辦法，減少或降低由壓力產(chǎn)生的消極影響。特別是處于組織變革、調(diào)整過程中，通過人文性的關(guān)心，溝通反應(yīng)，幫忙員工弱化外界環(huán)境變化導(dǎo)致的不適感，排解心頭的抵觸惡感，從而將妨礙性壓力的消極影響最大化的稀釋，防止