人力資源試題

全國2008年10月高等教育自學(xué)考試一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。人力資源管理是指（D.對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B.人事管理階段信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B?職務(wù)為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（工作規(guī)范在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B.訪談法20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C.接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（A.德爾菲法彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（B.明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A.人員招募招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B.表達(dá)能力和觀察能力在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（D.成就測(cè)試作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（A.情景模擬適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績效考核辦法平衡記分16.績效考核流程中，耗時(shí)較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（B.績效輔導(dǎo)企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（A.任務(wù)分析認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（B.操作條件反射理論對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（C.專業(yè)技能、大局觀念根據(jù)加里?德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C.維持階段根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C.企業(yè)型22.國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（.社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度彈性福利計(jì)劃起源于（A.20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（B.一種福利方案企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A.企業(yè)價(jià)值觀根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（D.內(nèi)層精神文化在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B.高于物質(zhì)資本投資收益率按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（C.原始成本和重置成本企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為（A.選拔成本最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D.職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A.獲得管理層的批準(zhǔn)B.選擇信息來源D.確定收集信息的原則C.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)容32.解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（D?工作分享）準(zhǔn)確度）D.上級(jí)主管E.學(xué)習(xí)與成長）病假工資D.退休工資E.崗位津貼共30分）A.裁員B.減薪C.工作輪換33.人員測(cè)評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)包括（A.誤差B.信度C.效度D.常模34.平衡記分卡績效考核的指標(biāo)包括（A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部經(jīng)營過程35.休假制度主要包括的內(nèi)容有（A.休假和節(jié)假日薪資B.產(chǎn)假工資）E.退休C.E.E.確定收集信息的內(nèi)簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。論述題（本大題15分）試述企業(yè)文化的功能。案例分析題（本大題15分）案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預(yù)測(cè)公司未來人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）三、36.37.38.39.40.41.四、42.五、43.二、31、三、36、BCDE32、CD33、ABCD34、ABCE35、AC簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實(shí)際中源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種：第一種：整體型。（1分）第二種：雙向型。（1分）兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資（2分）第三種：獨(dú)立型。（1分）37、人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：（1）背景調(diào)查。（2）體檢。（3）做出錄用決策。（4）通知應(yīng)聘者。（5）簽訂試用合同或聘用合同。38、（1）選拔性測(cè)評(píng)。（2）配置性測(cè)評(píng)。（3）開發(fā)性測(cè)評(píng)。（4）診斷性測(cè)評(píng)。（5）鑒定性測(cè)評(píng)。39、（1）戰(zhàn)略。（2）職位。（3）資質(zhì)。（4）績效。（5）市場(chǎng)。40、（1）概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程。（2分），是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（1分）（2）目的：①傳授技能（1分）②增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神（1分）41、帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。（1分）第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。（1分）第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。（1分）注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人格匹配是該理論的核心。四、論述題（本題15分）42、企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。（1分）（1）區(qū)分功能。（1分）企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）（2）導(dǎo)向功能。（1分）同時(shí)對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。（3）約束功能。（1分）對(duì)員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠胶夂脱a(bǔ)充。（4）凝聚功能。（1分）當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。（1分）（5）激勵(lì)功能。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。（6）輻射功能。（1分）優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會(huì)對(duì)社會(huì)成員價(jià)值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。五、五、案例分析題（本題15分）43、（1）小張?jiān)陬A(yù)測(cè)公司未來人力資源需求時(shí)可以采用的方法有：①德爾菲法；②經(jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢(shì)分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸分析法。（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有：①組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測(cè)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。（3）小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)格存在的主要問題是：①?zèng)]有對(duì)人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)；②沒有對(duì)人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析。全國2007年10月高等教育自學(xué)考試一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為（C.宏觀人力資源管理組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（B.人力資源戰(zhàn)略3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（D.人力資源在工作分析方法中，工作日志法屬于（D.寫實(shí)法在職位說明書中，關(guān)于職位對(duì)組織貢獻(xiàn)的描述屬于（A.職位設(shè)置目的縱向的工作擴(kuò)展被稱為（B.工作豐富化20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（B.人才供求平衡員工調(diào)配規(guī)劃屬于（C.人員配置規(guī)劃根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法被稱為（D.比率分析法20世紀(jì)80年代末，美國的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（A?報(bào)紙招募企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是（B.校園招募根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為（D.人員甄選著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是（A.行為描述面試評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（B.信度投射測(cè)驗(yàn)一般用于（A.測(cè)驗(yàn)人格根據(jù)某些工作績效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A.交替排序法在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱為（.居中趨勢(shì)薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（C.激勵(lì)工資工作評(píng)價(jià)所評(píng)價(jià)的是（A.工作本身崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是（B.企業(yè)概況考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（C.行為企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（A.專業(yè)知識(shí)技能在《選擇一個(gè)職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是（C.帕森斯表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是（D.職業(yè)活動(dòng)中的各種工作行為員工福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員工福利是指（）企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇員工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個(gè)人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個(gè)人繳納額為其工資收入的（B.2%左右企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（B.凝聚功能企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會(huì)、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系與傳承的渠道是（C.企業(yè)儀式因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（?舒爾茨人力資本與物質(zhì)資本相比較，人力資本的特點(diǎn)是（D.是無法預(yù)期投資成本收回年限的二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）工作分析中，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成（）A.職組B.職系C.職等D.職級(jí)E.職位32.薪酬管理的原則包括（)A.公平性原則B.競(jìng)爭(zhēng)性原則C.激勵(lì)性原則D.從實(shí)際出發(fā)的原則E.差異性原則33.員工培訓(xùn)的類型主要有（)A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)E.計(jì)算機(jī)培訓(xùn)34.下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有（)A.集體性B.均等性C.補(bǔ)充性D.有限性E.差別性35.職業(yè)適宜性分析包括（）A.職業(yè)信息分析B.人的個(gè)性分析C.組織績效偏差分析D.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E.培訓(xùn)需求分析三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡(jiǎn)述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。簡(jiǎn)述影響人力資源供給的全國性因素。簡(jiǎn)述稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的基本條件。簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。41.簡(jiǎn)述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。四、論述題（本題15分）試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題（本大題15分）43.案例:有關(guān)績效管理的一次對(duì)話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了……（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！……吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快……吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人……吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：……（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。）問題：（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（4分）（2）結(jié)合本案例，請(qǐng)你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（6分）（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（5分）2007年10月人力資源管理（一）試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共30小題）1.C2.B3.D4.D5.A6.B7.B8.C9.D10.A11.B12.D13.A14.B15.AA..17.B18.C19.A20.B21.C22.A23.C24.D25.D26.B27.B28.C29.C30.D二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）31.CD32.ABCD33.ABCD34.ABCDE35.AB三、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共30分）36.著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四方面的基本能力：（1分）⑴經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力；（1分）⑵專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；（1分）⑶變革管理職能，即掌握組織變革過程的能力；（1分）⑷綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。（1分）影響人力資源供給的全國性因素主要有：⑴全國勞動(dòng)人口的增長趨勢(shì)；（1分）⑵全國對(duì)各類人員的需求程度；（1分）⑶各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；（1分）⑷教育制度變革所產(chǎn)生的影響；（1分）⑸國家就業(yè)法規(guī)和政策的影響。（1分）稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員必須具備的基本條件有：⑴對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度；（1分）⑵對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解；（1分）⑶表達(dá)能力和觀察能力；（1分）⑷廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力；（1分）⑸其他方面的綜合能力，如掌控能力、親和力、人員測(cè)試中常用的內(nèi)容維度有：⑴身體素質(zhì)⑵心理素質(zhì)⑷技能素質(zhì)敏感性等。（1分）包括強(qiáng)度、速度、包括智力、個(gè)性、包括種類、技能、耐力、靈活性。觀念。（1分）效果。（1分）（1分）⑶文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。（1分）⑸能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。（1分）薪酬體系的影響因素有：戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；（1分）職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)；（1分）資質(zhì)對(duì)員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應(yīng)考慮評(píng)估員工資質(zhì)；（1分）對(duì)績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵(lì)工資方面；（1分）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格均會(huì)影響薪酬水平。（1分）⑴戰(zhàn)略，⑵職位，⑶資質(zhì)，⑷績效，⑸市場(chǎng)，⑴人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行招聘的費(fèi)用，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時(shí)間成本和招聘時(shí)的宣傳成本。⑵人力資源選拔成本。⑶人力資源錄用成本。⑷人力資源安置成本。的費(fèi)用。四、論述題（本題15分）42.從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期的管理重點(diǎn)。⑴招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理（2分）組織在該階段，應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織；（1分）另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、所受教育和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格人才，也為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的基礎(chǔ)。（1分）⑵進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理（2分）該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務(wù)是：了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。挑選和培訓(xùn)新員工的主管。分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其進(jìn)行考察和測(cè)驗(yàn)，并及時(shí)給予反饋，幫助其學(xué)會(huì)如何工作。協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。主要是在對(duì)預(yù)選對(duì)象進(jìn)行測(cè)試、面試以及體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。主要包括做出錄用決策時(shí)花費(fèi)的時(shí)間成本和材料成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時(shí)間成本，提供工作所需要的設(shè)備而發(fā)生⑶中、后期職業(yè)生涯管理（2分）處于職業(yè)生涯中期的員工十分重視個(gè)人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。（1分）