淺談中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估

淺談中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估淺談中小企業(yè)績(jī)效評(píng)估

近期，新聞報(bào)道說微軟和戴爾等大公司紛紛開始放棄員工績(jī)效評(píng)估，新聞媒體和評(píng)論界對(duì)這種變化拍手稱快，大局部認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估讓人厭惡，終將滅亡。也有一些人表示擔(dān)心，認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是個(gè)管理工具，公司文化才是關(guān)鍵。

針對(duì)這種現(xiàn)象，仁者見仁，隨著更多大公司對(duì)績(jī)效評(píng)估的放棄，引起了管理界關(guān)于績(jī)效評(píng)估的探討。中小企業(yè)是否也要跟隨大企業(yè)的腳步，也放棄績(jī)效評(píng)估呢？本人不以為然。

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比擬小的經(jīng)濟(jì)單位。在不同行業(yè)、不同國(guó)家、不同階段中小企業(yè)和大企業(yè)的劃分規(guī)范不同，但相對(duì)來說，中小企業(yè)占有的資源有限，員工數(shù)量少，管理靈活。

績(jī)效評(píng)估，它是通過系統(tǒng)的辦法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和成果?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。績(jī)效評(píng)估可以為公司決策、人事調(diào)整等提供依據(jù)。績(jī)效評(píng)估的管理辦法在很多企業(yè)中實(shí)施，并取得了不錯(cuò)的效果，當(dāng)然，也有一些負(fù)面看法。

中小企業(yè)，規(guī)模小，有其管理的靈活性，但在標(biāo)準(zhǔn)性方面有所欠缺，個(gè)人認(rèn)為績(jī)效評(píng)估作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)管理的工具，恰好有其很好的適應(yīng)性。但是，績(jī)效評(píng)估只是一種工具，從公司適應(yīng)性、制度設(shè)計(jì)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置、考核計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃效果評(píng)價(jià)、績(jī)效計(jì)劃改良、企業(yè)文化結(jié)合等方面，在中小企業(yè)實(shí)施，都有其特點(diǎn)。

從公司適應(yīng)性來看，中小企業(yè)的不同行業(yè)、規(guī)模大小、管理水平、人員構(gòu)成等都不同，是否實(shí)施績(jī)效評(píng)估，是一個(gè)自上而下的過程。高層管理者的肯定和推行，是至關(guān)重要的。實(shí)施績(jī)效評(píng)估，需要一定的人員、財(cái)務(wù)的支持，會(huì)有一定的本錢，公司管理者需要從本錢和收益的角度評(píng)估是否本公司有適應(yīng)性。筆者認(rèn)為，微小公司或初創(chuàng)公司，在績(jī)效評(píng)估方面效果不明顯，而在到達(dá)一定規(guī)模的時(shí)候，績(jī)效評(píng)估對(duì)管理水平的提升、公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高都有一定的積極影響。

中小企業(yè)經(jīng)過評(píng)估，如果確定要實(shí)行績(jī)效評(píng)估，那么績(jī)效評(píng)估制度的設(shè)計(jì)就關(guān)鍵了?？?jī)效評(píng)估制度設(shè)計(jì)應(yīng)以客觀公平為原那么，以績(jī)效改良為目的，考核結(jié)果與工資、升遷等掛鉤。其中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置至關(guān)重要，績(jī)效指標(biāo)來自于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映了公司導(dǎo)向，明確各個(gè)部門的責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)。

針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)〔KPI〕的設(shè)置，有各種理論、辦法、原那么，比方：SMART原那么，魚骨圖分析法等。針對(duì)不同的部門，有不同的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)方式，比方研發(fā)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等，不同的指標(biāo)有不同的導(dǎo)向。

中小企業(yè)，因其規(guī)模有限，在部門職能方面有交叉和重疊，很多人員都身兼數(shù)職。在這種情況下，就不能照搬教條，采用一刀切的形式來設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)了。職能兼任時(shí)，需要綜合考慮績(jī)效指標(biāo)。

比方有些科技型中小公司，市場(chǎng)部門缺失，有些研發(fā)系統(tǒng)兼任，有些是銷售部門代勞。市場(chǎng)部對(duì)公司產(chǎn)品開發(fā)及定位影響巨大，如果是研發(fā)系統(tǒng)兼任，產(chǎn)品市場(chǎng)定位相對(duì)于研發(fā)工作的績(jī)效考核比例，也就反映了市場(chǎng)定位與產(chǎn)品開發(fā)進(jìn)度及效果的相對(duì)的重要程度，簡(jiǎn)單說就是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置直接影響了工作的側(cè)重點(diǎn)。相應(yīng)的，如果市場(chǎng)工作由銷售部門兼任，那么產(chǎn)品調(diào)研與公司業(yè)績(jī)方面的比照，就更明顯了。同樣的人力、財(cái)力等資源下，側(cè)重于產(chǎn)品調(diào)研，業(yè)績(jī)方面的投入相應(yīng)減少，反之，市場(chǎng)調(diào)研也就弱一些?？?jī)效目標(biāo)設(shè)置可以體現(xiàn)公司開展傾向。

現(xiàn)實(shí)中，中小公司人事部和行政部一體的例子更多一些。很多中小公司，人事部和行政部往往是一個(gè)部門，而且人員的資歷和經(jīng)驗(yàn)不是很高，在人事制度上可能不太完善，在績(jī)效業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置時(shí)，人事部的專業(yè)性不能很好的發(fā)揮作用，會(huì)影響到指標(biāo)的導(dǎo)向作用。甚至在績(jī)效指標(biāo)執(zhí)行過程以及執(zhí)行效果確認(rèn)上大打折扣。除此之外，人事和行政兩者工作內(nèi)容的比例，本部門績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的權(quán)重，也會(huì)影響公司整體的運(yùn)行。

從以上兩個(gè)例子，可以看出，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置很是關(guān)鍵。公司本身架構(gòu)的設(shè)置，公司政策導(dǎo)向，績(jī)效專業(yè)人員的參與等因素都對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置影響很大?？傊?，還是需要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、開展方向，綜合考慮，設(shè)置適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)又能發(fā)揮人員積極性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這樣更有利于后續(xù)執(zhí)行。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置，量化是很重要的原那么。針對(duì)不同部門指標(biāo)量化之后，才具有操作性和執(zhí)行性。目標(biāo)量化是一個(gè)專業(yè)程度很高的事情，需要對(duì)不同部門的工作特點(diǎn)了解，并且對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行分解，合理并且可操作。比方銷售部門的績(jī)效指標(biāo)要考慮公司開展、行業(yè)環(huán)境以及人員情況等。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置之后，就波及到考核計(jì)劃的實(shí)施了。目標(biāo)再好，如果執(zhí)行不到位，也起不到好效果。員工執(zhí)行力就是員工能夠按質(zhì)按量、做好上級(jí)交待的工作，衡量的根本規(guī)范是提供了公司稱心的結(jié)果。波及到績(jī)效評(píng)估方面，就是能夠到達(dá)設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)。

考核計(jì)劃實(shí)施，也就是說績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成過程中，也是有一些辦法和技巧。比方：良好的溝通渠道，領(lǐng)導(dǎo)起帶頭作用，執(zhí)行力的培訓(xùn)，樹立典型發(fā)揮標(biāo)桿作用、相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制等。其中，獎(jiǎng)懲機(jī)制是最立竿見影的。這關(guān)系到員工的切身利益，也是最合乎人性的。獎(jiǎng)懲機(jī)制的合理性、實(shí)施過程的公平性很重要。人員薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、獎(jiǎng)金等切身利益與考核實(shí)施掛鉤，有利于提高員工的積極性。

對(duì)中小企業(yè)而言，除了相應(yīng)培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲之外，更適合于執(zhí)行力提升的應(yīng)該還是在軟性條件上。比方，中小企業(yè)管理層級(jí)少，在溝通方面有優(yōu)勢(shì)，管理扁平化更有利于信息的傳遞和共享。在執(zhí)行中，人員本身職責(zé)重疊，行事可以更靈活，更能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的變化。當(dāng)然，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的特點(diǎn)，在執(zhí)行中，也會(huì)有些弊端。比方，行事靈活，也就意味著不夠標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人主觀影響大，不利于廣泛推廣。中小企業(yè)人員專業(yè)度不高，在整個(gè)執(zhí)行中不好掌握度。總之，執(zhí)行中，要盡量發(fā)揮中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，躲避風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，也會(huì)有績(jī)效指標(biāo)達(dá)不到的情況。這就需要對(duì)效果及目標(biāo)調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃效果的評(píng)價(jià)，是對(duì)整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的總結(jié)，一般以年度來計(jì)。主要從下列幾個(gè)方面來做：績(jī)效考核目標(biāo)是否到達(dá)，績(jī)效考核實(shí)施情況，績(jī)效考核指標(biāo)的合理性，績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系的評(píng)價(jià)。整個(gè)績(jī)效計(jì)劃是否到達(dá)了預(yù)期的效果，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成是否一致，整個(gè)績(jī)效考評(píng)運(yùn)行體系對(duì)本企業(yè)是否合適，投入產(chǎn)出是否合理？這些都是通過績(jī)效計(jì)劃評(píng)價(jià)來得到答案的。歸根結(jié)底，績(jī)效計(jì)劃實(shí)施，是要提高企業(yè)的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效體系評(píng)價(jià)后，針對(duì)好的方面要發(fā)揚(yáng)，差強(qiáng)人意的局部，要作改良?？?jī)效計(jì)劃的改良的目的就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，也是一個(gè)系統(tǒng)項(xiàng)目，要循序漸進(jìn)來做，抓住主要問題。中小企業(yè)因其靈活性，在績(jī)效體系改良方面，反饋更快，可以及時(shí)的躲避一些問題。

綜合以上對(duì)績(jī)效評(píng)估整個(gè)過程的分析，可以看出，中小企業(yè)因其自身特點(diǎn)，在績(jī)效的制訂、適應(yīng)性、目標(biāo)設(shè)置以及執(zhí)行過程中有著不同的特點(diǎn)，有優(yōu)勢(shì)也有劣勢(shì)。歸根結(jié)底，績(jī)效評(píng)估是一種管理工具，要與企業(yè)自身特點(diǎn)相適應(yīng)。

目前，中小企業(yè)大局部所在行業(yè)都屬于自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)比擬劇烈。面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想提高效率，提升競(jìng)爭(zhēng)力，要發(fā)揮其靈活適應(yīng)快的優(yōu)勢(shì)，又要躲避其規(guī)模小占有率低的劣勢(shì)。筆者認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是一個(gè)很好的工具。績(jī)效評(píng)估并不是一個(gè)僵化的體制，它針對(duì)不同企業(yè)，可以制訂與其適應(yīng)的制度和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在考核方面也可以以企業(yè)現(xiàn)狀為依托，有所側(cè)重，逐步改良。

企業(yè)績(jī)效評(píng)估，作為一種管理工具，在不同類型的企業(yè)可能有不同的作用。微軟和戴爾這類大企業(yè)放棄績(jī)效評(píng)估，有其自身不同階段的適應(yīng)性問題。而中小企業(yè)，在面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部組織管理現(xiàn)狀時(shí)，適時(shí)的采取績(jī)效評(píng)估，也有其適應(yīng)性。無論是實(shí)行還是放棄，都與企業(yè)文化密切相關(guān)。企業(yè)文化