第五章-企業(yè)文化診斷

第五章企業(yè)文化診斷

綜述文化診斷文化變革建議企業(yè)文化是企業(yè)共同價值觀的體現(xiàn)，具有“集體無意識”特征員工習慣性的思索總問題的方式是什么？例如：保守或是開放？主動或是消極？思維方式員工的價值取向是什么？例如：市場觀念、質(zhì)量觀念、成本觀念價值觀念員工實行行動的自我指導的原則是什么？例如：勇于負責或是相互推諉？開拓進取或是但求無過？行為規(guī)范和準則公司的經(jīng)營理念是什么？例如：公司使命，發(fā)展目標和企業(yè)精神共同意識共同的價值觀是企業(yè)文化的核心，為企業(yè)全體員工供應了共同的思想意識、精神信仰和日常行為準則作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年頭美日企業(yè)對比探討《日本企業(yè)管理藝術》的作者（理查德帕?斯卡爾和安東尼?阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機結合。作者還中書中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式戰(zhàn)略STRATEGY結構STRUCTURE制度SYSTEMS作風STYLE共同價值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包括支配、措施，指一個企業(yè)如何獲得和安排有限的資源以達到預定的組織目標結構：指一個企業(yè)的組織方式制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式人員：指企業(yè)的人力資源狀況；作風：指企業(yè)領導者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風技能：指主要人員或整個企業(yè)的獨特實力共同價值觀：指能夠激勵人心、將職工個人追求與企業(yè)組織目標很好結合起來的價值觀念或最高目標前“3S”：管理的硬件后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化日本企業(yè)的成功因素是重視三個硬性S的同時，更加重視四個軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個S，忽視了四個軟性S企業(yè)文化是“空氣指數(shù)”，體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營中起著不行替代的作用導向作用潛移默化的使公司的員工接受共同價值觀，把思想、行為引導到實現(xiàn)企業(yè)目標上來凝合作用產(chǎn)生對工作的責任感、驕傲感和使命感，增加對集體的認同感和歸屬感激勵作用企業(yè)宗旨和經(jīng)營理念是良好的激勵標尺約束作用

公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束美化作用優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標；協(xié)調(diào)企業(yè)和社會的關系，實現(xiàn)“雙贏”企業(yè)文化可分為物質(zhì)層、制度層及精神層等三個層次精神層文化：是企業(yè)中全部員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它為物質(zhì)層和制度層供應了思想基礎精神層物質(zhì)層制度層制度層文化：對企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設物質(zhì)文化：是形成精神層文化和制度層文化的條件，包括廠容、產(chǎn)品、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡等內(nèi)容，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體三個層次緊密聯(lián)系，相互作用創(chuàng)建基于實力的企業(yè)文化是企業(yè)文化理論的最新發(fā)展趨勢企業(yè)文化能否培育能力并使之最大化管理團隊的能力員工的能力成功的企業(yè)文化應當具備下列特點：成功的企業(yè)文化促進員工的發(fā)展，激勵員工最大限度地影響組織為實力出眾的員工開拓施展才華并對組織產(chǎn)生重大影響的途徑創(chuàng)建出訪員工全身心投入工作、迎接挑戰(zhàn)并主動工作的氛圍通過薪酬和表彰機制嘉獎員工的精彩績效和對組織成功做出的貢獻實現(xiàn)愿景目標所需實力是否匹配它強調(diào)企業(yè)文化應當向員工精確傳遞公司發(fā)展所須要的實力，更關注企業(yè)文化與實力的匹配企業(yè)文化通過以下方式傳遞并影響所需實力：企業(yè)的愿景目標、使命和價值觀——與全部實力吸吸相關聘用和選任實踐確定著哪些人員將加入到組織之中，以及他們的實力凹凸嘉獎機制向員工傳達著組織對實力的重視程度決策實踐影響著授權他人、主動性和激勵他人的實力工作慣例和管理程序使員工相識到他們應當具備多少實力對員工培訓和培育的重視向員工傳達著不斷發(fā)展自我這一實力的重要性培育領導者的組織程序干脆影響著領導實力例：美國強生公司企業(yè)文化傳遞的實力：公司信條：“我們深信我們首先必需對醫(yī)生、護士和病人負責，對父親、母親和全部消費者負責。”實力：以服務為導向公司信條：“為滿足他們的需求，我們所做的一切必需是一流的?！睂嵙Γ毫粢夥?，關注質(zhì)量公司信條：“我們的供應商和批發(fā)商必需有機會獲得合理利潤?！睂嵙Γ簯?zhàn)略思維公司信條：“每個人都必需被視作獨立個體，我們必需敬重他的尊嚴，認可他的缺點。”實力：人際意識——每個員工都應受到敬重公司信條：有資格的員工應享有受聘、發(fā)展和晉升的機會。“實力：跨文化敏感意識……其分析模型為：企業(yè)文化基于實力的人際交往實力完成任務實力領導實力個人素養(yǎng)實力含義說明：對組織的相識：了解并利用組織動力所在實現(xiàn)其既定目標人際意識：聽取、關切、理解、預知他人的憂慮和情感的實力跨文化的敏感實力：了解文化的差異，并以此進行溝通、影響他人和管理他人績效管理：依據(jù)目標對績效進行監(jiān)控、考核評估，并能適當調(diào)整發(fā)展自我：有步驟地使自己不斷學習，在職業(yè)素養(yǎng)方面不斷成長戰(zhàn)略思維實力：利用對競爭形勢的相識制定短期和長期發(fā)展戰(zhàn)略團隊精神、解決沖突、留意溝通、人際意識、對組織的相識、跨文化的敏感實力敏捷性、以業(yè)績?yōu)閷?、?chuàng)新實力、績效管理、質(zhì)量關留意識、主動性正直誠信、概念思維實力、發(fā)展自我、以服務為導向、不斷改進、應對壓力培育他人、戰(zhàn)略思維實力、遠見卓識、決斷實力、確立工作重點、激勵他人用4大項24小項實力指標對企業(yè)現(xiàn)狀進行評價，找出企業(yè)在哪一種實力類型上最具優(yōu)勢，哪一種實力類型最薄弱，從而分析出企業(yè)文化的優(yōu)勢在哪些方面給組織帶來最大利益，企業(yè)文化上的薄弱環(huán)節(jié)在哪些方面給組織造成最大損害基于實力的企業(yè)文化的分析框架為：最強兩項最弱兩項人際交往能力完成任務能力個人素質(zhì)能力領導藝術能力精神層物質(zhì)層制度層企業(yè)愿景企業(yè)目標企業(yè)精神核心價值觀經(jīng)營理念管理制度運作方式激勵機制人際關系廠容廠貌文化設施企業(yè)標識企業(yè)文化現(xiàn)狀企業(yè)實力現(xiàn)狀傳遞影響培育通過對武漢鋼鐵實力現(xiàn)狀的評價，確定其與實現(xiàn)愿景目標所需實力之間差距，找到企業(yè)文化在傳遞、影響、培育所需實力方面的欠缺，最終從精神層面、制度層面、物質(zhì)層面分析武漢鋼鐵在企業(yè)文化方面存在的深層次問題面對更加開放的競爭環(huán)境，在向工程公司方向發(fā)展的過程中，武漢鋼鐵須要建立以下實力：競爭環(huán)境：出資人結構的變更民間投資的迅猛發(fā)展政府的干預逐步削減工程項目規(guī)模發(fā)生變更越來越大型化、困難化業(yè)主的需求發(fā)生變更節(jié)約開支縮短項目建設工期更加關注工程整體質(zhì)量盡量削減與更多的承包商打交道競爭環(huán)境發(fā)生變更國際工程公司將以多種形式進入單純設計的利潤下降，競爭加劇國家政策的引導內(nèi)部戰(zhàn)略目標：建立以鋼鐵為主業(yè)、科技型的、國內(nèi)一流、國際知名的工程公司須要建立的實力：影響力戰(zhàn)略思維實力以業(yè)績?yōu)閷蛑鲃有詧F隊精神留意溝通以服務為導向質(zhì)量關留意識創(chuàng)新意識激勵他人調(diào)查問卷顯示：武漢鋼鐵最具優(yōu)勢的實力前三項分別是：50%的被調(diào)查人員認為“以業(yè)績?yōu)閷颉钡膶嵙ψ罹邇?yōu)勢43%的被調(diào)查人員認為“團隊精神”最具優(yōu)勢43%的被調(diào)查人員認為“正直誠信”最具優(yōu)勢員工認為，武漢鋼鐵最具優(yōu)勢的實力前三項分別是：以業(yè)績?yōu)閷?、團隊精神和正直誠信。這說明武漢院是一家員工相互協(xié)作，努力完成工作的企業(yè)，員工留意業(yè)績，為獲得業(yè)績盡力而為；同時，員工正直、誠信，這說明員工敢于承認錯誤，擔當責任，這同企業(yè)以技術員工為主有關分析：最弱的實力前三項分別是：49.1%的被調(diào)查人員認為“跨文化的敏感實力”最弱46.2%的被調(diào)查人員認為“激勵他人”的實力最弱43%的被調(diào)查人員認為“遠見卓識”的實力最弱員工認為武漢鋼鐵最弱的三項實力分別是跨文化敏感實力、激勵他人和遠見卓識跨文化敏感實力弱主要表現(xiàn)在院技術人員和管理人員存在較大文化差異，但沒有針對這種差異加強溝通，變更行為方式激勵他人的實力弱表現(xiàn)在不能快速相識并處理士氣問題，不能接受多種手段激勵他人，提高下屬的工作主動性遠見卓識實力弱表現(xiàn)在院還沒有明確愿景目標和使命，不能向員工正確說明，也不能確保企業(yè)目前的經(jīng)營管理和發(fā)展目標保持一樣分析：人際交往實力（評價全體員工）的綜合分析為：團隊精神43.4%16.5%18.4%14.6%10.1%19.0%38.4%44.3%25.9%17.7%10.1%20.3%15.7%27.8%34.2%39.2%30.8%27.2%2.5%11.4%21.5%28.5%49.1%32.9%0%20%40%60%80%100%解決沖突留意溝通人際意識跨文化敏感實力對組織的相識最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：人際交往實力中最具優(yōu)勢的是團隊精神，這和武漢院的運作以項目為主的特點是相符合的，各專業(yè)的技術人員能夠相互協(xié)作，以團隊的形式完成任務，將來，這種實力應當保持并不斷加以強化人際交往實力中最弱的是跨文化的敏感實力和對組織的相識。如前所述，由于不能有效解決技術人員和管理人員之間的文化沖突，已經(jīng)造成兩類人員之間的不信任，管理職能不能有效發(fā)揮作用。對組織的相識實力弱，主要體現(xiàn)在武漢鋼鐵的管理者和員工還不能充分相識目前職能部門、經(jīng)營部門和生產(chǎn)部門之間的權力安排、運作流程和相互間的作用機制，并制定相應策略，充分發(fā)揮組織各組成部分的作用完成任務實力（評價全體員工）綜合分析為：以業(yè)績?yōu)閷蛑鲃有再|(zhì)量關留意識最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱36.9%50.0%24.1%15.1%19.5%24.8%31.8%24.1%32.9%28.9%25.2%29.9%21.7%14.6%26.9%33.3%25.2%26.1%9.6%11.4%16.5%22.6%30.2%19.1%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%靈活性創(chuàng)新能力績效管理綜合分析：完成任務的實力中的強項是以業(yè)績?yōu)閷蚝兔艚菪?，這表明武漢鋼鐵員工關注工作，努力完成任務，在環(huán)境發(fā)生變更的時候，能夠剛好調(diào)整策略，以不斷取得自己的優(yōu)勢，在快速變更的外部環(huán)境面前，這種實力是特別珍貴的完成任務的實力中的弱項是績效管理和主動性。表面上看，績效管理實力弱和以業(yè)績?yōu)閷驅(qū)嵙娝坪跏菦_突的，但事實上，以業(yè)績?yōu)閷蚋嗟捏w現(xiàn)在員工能努力完成任務，關注短期工作目標；但從院管理的角度看，績效管理實力很弱，主要表現(xiàn)在還不能對工作目標進行適時跟蹤，并剛好對績效做出反饋，加強溝通以改善績效。主動性較弱，表明公司員工更多的是在被動地完成工作任務，其主動性還有待提高個人素養(yǎng)實力（評價全體員工）綜合分析43.4%22.9%42.4%33.8%22.0%30.4%22.3%27.8%34.4%24.5%22.2%23.9%28.7%29.6%22.2%26.1%12.7%23.9%25.3%20.8%17.1%19.1%11.9%12.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%正直誠信概念思維實力發(fā)展自我以服務為導向不斷改進應對壓力最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：個人素養(yǎng)實力中沒有明顯的弱項，認為正直誠信、發(fā)展自我、以服務為導向、應對壓力等實力最具優(yōu)勢的員工都達到了30%以上，這充分說明白武漢鋼鐵的員工素養(yǎng)較高，他們勇于承認錯誤、敢于擔當責任，不斷改進、發(fā)展自我，面對壓力能夠有效解決問題，這與其在設計方面的精彩業(yè)績是休戚相關的個人素養(yǎng)中相對較弱的實力是概念思維實力，這同武漢鋼鐵員工以技術人員為主有關，他們的戰(zhàn)略思維實力和管理上的一些實力相對欠缺，這也同公司在管理職能上相對較弱有關領導實力（評價管理人員）綜合分析14.5%19.5%17.1%20.3%27.4%12.7%13.2%21.4%18.4%25.9%19.7%17.7%30.8%22.6%21.5%20.9%19.7%23.4%41.5%36.5%43.0%32.9%33.1%46.2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%戰(zhàn)略思維實力遠見卓識決斷實力確立工作重點激勵他人培育他人最具優(yōu)勢較占優(yōu)勢不太占優(yōu)勢最弱綜合分析：在領導實力一欄中，沒有特殊明顯的強項，相反，認為這六項實力最弱的員工都達到了30%以上，這應當引起武漢鋼鐵的重視和思索。一方面，這同武漢鋼鐵始終強調(diào)技術有關，也深受支配經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式的影響；另一方面，這也反映出員工迫切希望改善武漢鋼鐵的管理現(xiàn)狀的心情。將來，武漢鋼鐵須要在戰(zhàn)略思維實力、管理制度、管理手段上全面提升，否則單純依靠技術遲早會在競爭中受挫綜合來看，武漢鋼鐵的實力還有諸多弱項，須要從企業(yè)文化的各個層面找尋緣由并加以改善強項弱項結論：總體來說，武漢鋼鐵的員工整體素質(zhì)較高，擅長解決實際問題，完成具體工作，并能在工作中發(fā)揮團隊精神，員工有著很強的短期成果意識，能對危機作出迅速、果斷的反映。武漢鋼鐵的能力弱項也很明顯，主要有：1、解決沖突的能力較差，這也是造成院一些深層次矛盾的原因；2、過程管理能力較弱，績效管理、培養(yǎng)他人、激勵他人的能力都較弱，造成員工主動性不高3、戰(zhàn)略管理能力較弱，戰(zhàn)略思維能力、遠見卓識等方面需加強人際交往能力團隊精神跨文化敏感能力對組織的認識完成任務能力以業(yè)績?yōu)閷蜢`活性績效管理主動性個人素質(zhì)能力正直誠信發(fā)展自我以服務為導向概念思維能力領導能力沒有特別明顯強項激勵他人、培養(yǎng)他人遠見卓識、確立工作重點、決斷能力、戰(zhàn)略思維能力武漢鋼鐵的企業(yè)文化深受支配經(jīng)濟下事業(yè)單位管理模式的影響股東缺位設計任務的高度支配性按專業(yè)科室細分職能行政觀念艱苦創(chuàng)業(yè)精神為國奉獻精神自尊、自信勤儉節(jié)約“主子”意識強講究奉獻員工忠誠度較高

專注于設計工作

崇尚技術綜合實力強易產(chǎn)生自大、自滿心態(tài)“主子不能下崗”，無法建立淘汰機制

缺少市場意識、危機意識、競爭意識缺少客戶服務意識主動性差

忽視管理，管理職能弱化易產(chǎn)生小團體意識部門間易缺少溝通和合作對外界反應效率低下創(chuàng)業(yè)者吩咐鏈有效易產(chǎn)生“官本位”思想易滋生平均主義，“可以一起窮，不能個別富”依靠心理嚴峻正面影響負面影響雖然做了大量工作在員工中開展共同信念和志向的教化，要求樹立“愛國、愛院、愛崗”三位一體的武院精神，形成“院興我榮、院衰我恥”的區(qū)同意識，培育“求是、探究、奉獻”的武院人風格，塑造“勤勉、誠信、嚴謹”的武院人形象，營造“理解、團結、活潑”的工作氛圍……做好思想建設工作，開展“三個主義”（愛國主義、集體主義、社會主義）教化，樹立正確的“三觀”（世界觀、人生觀、價值觀），定期實行各種形式的座談會、探討會，學習黨的路途、方針和政策開展各種形式的文明創(chuàng)建活動，比如參與“文明社區(qū)創(chuàng)建活動”、開展“青年文明號”“青年崗位能手”評比工作等等，在提高青年員工的工作技能、激發(fā)其工作熱忱方面發(fā)揮了重要作用以多種形式提高員工隊伍素養(yǎng)，開展各種類型的內(nèi)部培訓和外部培訓，開展勞動競賽和“雙十佳”評比活動開展豐富多彩的文體活動，寓教于樂開展普法教化，教化廣袤干部員工知法、懂法、遵守法律、用法截止2003年2月，《武院通訊》已經(jīng)辦了294期，在宣揚院發(fā)展思路，加強員工溝通，溝通工作心得等方面發(fā)揮了重要作用確定了特點顯明的武漢院標識，并統(tǒng)一了相關用品標識取得的成果：但長期以來，缺乏系統(tǒng)性思索武鋼文化愿景戰(zhàn)略體系團隊意識職能體系價值觀企業(yè)形象總體目標使命經(jīng)營意識組織體系武漢鋼鐵在企業(yè)文化“十五規(guī)劃”中，提出了企業(yè)文化建設的原則和內(nèi)容，但從目前的狀況看，仍存在一些問題：企業(yè)文化缺乏系統(tǒng)性思索，沒有在精神層、制度層和物質(zhì)層協(xié)調(diào)一樣精神層的愿景、目標、使命、價值觀、理念還較雜亂、有些模糊企業(yè)文化沒有在制度導層面找到落腳點，還停留在“優(yōu)化管理”“加強建設”等說教上，比如人力資源管理體系、業(yè)務運作體系等，都有待優(yōu)化企業(yè)文化建設沒有得到員工的認同企業(yè)文化建設缺少具體的實施步驟和時辰表基于以上緣由，企業(yè)文化無法有效傳遞、培育和影響實現(xiàn)愿景目標的實力仍以思想政治工作為主對象及內(nèi)容都以人為對象，都有思想工作內(nèi)容，都做思想觀念方面的工作著眼點都是為了提高工作對象的思想水平，培養(yǎng)“四有”職工，增強企業(yè)的凝聚力而開展工作工作方式都通過有形的方式（如開展職工教育）或無形的方式（如確定正確價值觀）來做工作，都要借助樹立榜樣來做工作關鍵人物都要靠領導人的率先垂范、身體力行才能做好工作內(nèi)容思想政治工作在企業(yè)中有做好企業(yè)員工思想工作的內(nèi)容，重點解決員工的價值觀、人生觀、道德觀、理念和信念等問題；另外還有保證黨的路線、方針、政策在企業(yè)落實的內(nèi)容企業(yè)文化涵蓋的文化面比思想工作寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產(chǎn)經(jīng)營方面的價值觀；除此之外，還包括企業(yè)的制度文化、物質(zhì)文化等內(nèi)容共性與個性思想政治工作中許多政策性、政治性的內(nèi)容和任務具有社會的共性企業(yè)文化更多地注重企業(yè)的特色和個性功能思想政治工作的功能主要側(cè)重于政治方面企業(yè)文化主要側(cè)重于管理方面相同點企業(yè)文化思想政治工作以思想教化、政治學習、普法教化等文明創(chuàng)建工作為主，以各種活動為載體武漢鋼鐵企業(yè)文化建設的精神層面，僅僅停留在初級階段企業(yè)愿景目標企業(yè)使命企業(yè)精神統(tǒng)一的價值觀統(tǒng)一的道德標準？？？？？有，但缺乏具體實施步驟模糊雜亂、模糊雜亂、模糊雜亂、模糊什么方向？須要什么實力？員工對精神層面內(nèi)容的相識是模糊的問題：您了解武鋼的經(jīng)營理念嗎？在回答這一問題時，被調(diào)查人員中有26%認為是“追求客戶滿足”，其它各個選項，所占比例相差無幾，這說明公司并沒有統(tǒng)一的經(jīng)營理念，更多的是一種自發(fā)的相識，正因如此，盡管武漢院提出了很多來描述經(jīng)營理念的“詞匯”，但這些理念并沒有在具體工作得到強化和推行問題：您了解武鋼的戰(zhàn)略嗎？在回答這一問題時，有65.4%的被調(diào)查人員回答不太了解，另有20.8%的人回答不知道，兩者相加高達86.2%，這說明，武鋼的愿景、目標、使命是什么，員工還不特別清晰武漢鋼鐵的愿景目標未能與員工個人目標統(tǒng)一，整體凝合力不足，缺乏“利益共同體”意識和“命運共同體意識員工狀態(tài)公司愿景目標？員工埋頭畫圖紙，不太關注公司效益和客戶滿足度員工感覺沒有前途，工作主動性不高，流失嚴峻員工對領導層缺乏信任工作中常常說“那是他們部門的事，不該我們做……”員工不主動參與決策，不愿發(fā)展看法缺少利益?zhèn)鬟f機制，沒有將組織發(fā)展目標有效分解至每個崗位沒有建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯發(fā)展制度，不能將組織目標與員工個人目標有效結合，不能為員工供應多渠道的晉升空間沒有建立以業(yè)績?yōu)閷虻南到y(tǒng)的績效管理體系信息溝通渠道有問題現(xiàn)象內(nèi)部緣由武漢鋼鐵的組織氣氛一般，員工主動性不高0.421.363.5104.8020406080很好比較好一般較差很差您認為武鋼鐵的組織氣氛如何？38.0%11.7%19.5%1.3%20.5%9.0%0%5%10%15%20%25%30%35%40%充分調(diào)動員工的工作積極性加強制度建設，強化基礎管理提高院員工的凝聚力大力引進人才建立符合院發(fā)展需要的組織結構和運營行模式真正落實項目經(jīng)理制您認為武漢鋼鐵目前須要迫切解決的問題是？在被問道組織氣氛時，只有21.7%的人員回答比較好或很好，而有高達78.3%的人員認為一般、較差或很差在被問道武漢院迫切須要解決的問題時，高居第一位的是充分調(diào)動員工主動性武漢鋼鐵內(nèi)部小團體意識較深厚“其實，有些小問題我們能處理，但由于這是他們部門的事，所以要轉(zhuǎn)到別的部門，這是習慣……”“這是他們部門的事，憑什么讓我?guī)兔?，除非你算我工作量……”“誰知道他們在忙什么，把他們撤了算了……”“我們部門最大的問題是沒有自己的實體，不能給自己創(chuàng)建效益……”“工作中出現(xiàn)問題，總認為是別的部門的緣由……”部門間缺少溝通、信任和協(xié)作，小團體意識較深厚武漢鋼鐵內(nèi)部缺乏競爭意識“現(xiàn)在的問題是他們不學，你不懂不怕，但你得學啊，總靠吃老本早晚一天得被淘汰……”武漢鋼鐵有些人“關切的并不是工作開展、達到什么目標、企業(yè)的盈利狀況怎樣，而是我能分多少產(chǎn)值，畫多少張圖紙……“由于“事業(yè)單位”負面因素的長期積弊，窒息和扼殺了武鋼鐵員工的主動競爭武漢鋼鐵曾經(jīng)搞過競爭上崗，但范圍較窄沒有建立完整的績效管理系統(tǒng)，沒有優(yōu)勝劣態(tài)的淘汰機制“評先進就是輪番座莊……”武漢鋼鐵內(nèi)部缺乏危機意識連續(xù)多年的行業(yè)領先者，輕敵、自滿、惰性已全面滋生**項目雖然我們未中標，但我們的方案是最好的，這里面有很多客觀緣由**設計院的技術方案不行我院的投資**院確定拿不下來**項目拖期很長時間，方案修改后，甚至在很長時間某些關鍵環(huán)節(jié)沒有派設計人員，使我們失去了與其建立長期合作關系的機會缺少危機意識、自滿、自大武漢鋼鐵缺乏客戶關留意識客戶的需求發(fā)生了變更，更加關注投資成本、工期和質(zhì)量對我們來說，工期是最重要的，在目前市場狀況下，項目投產(chǎn)后，就是“印鈔機”——客戶語“武漢鋼鐵設計的工程是粗、大、胖型，每個科室層層加保險系數(shù)，原來10厘米厚就行，做個20厘米的更平安些，造成投資額增加”——內(nèi)部員工語武漢鋼鐵技術上的確是最好的，但是武漢鋼鐵設計的方案投資額太高了——客戶語從總的方面看，對質(zhì)量和合作看法，反映較好，對進度和現(xiàn)場服務反映不太志向。有兩個設計項目客戶對進度給了最低評價“差”，一個是沙鋼北區(qū)項目，一個是鞍鋼熱軋硅鋼改冷軋硅鋼項目?！蛻魸M足度分析報告客戶在進度和現(xiàn)場服務不滿足，是因為我院項目多，人員驚惶?！蛻魸M足度分析報告還沒有完全樹立客戶關留意識，忽視客戶真正需求的滿足在企業(yè)文化精神層模糊不清的狀況下，武漢鋼鐵也缺乏在制度層對企業(yè)文化的支撐和強化武漢鋼鐵目前沒有建立系統(tǒng)的人力資源管理體系：缺少員工職業(yè)生涯設計和管理系統(tǒng)，不能將員工個人發(fā)展和組織發(fā)展結合在一起；缺少完整的績效管理系統(tǒng)，不能將組織的壓力傳遞至每個崗位；缺少完整的基于業(yè)績的薪酬體系，員工的主動性還有待提高；此外，聘請、培訓等制度也有待完善。武漢鋼鐵目前的組織結構和運作流程還有待優(yōu)化，離建立面對市場、快速反應、高效運作的運行體系還有一段距離由于武漢鋼鐵在制度層不能供應有效的支撐，使公司提出的很多經(jīng)營理念不能反映在具體的經(jīng)營和管理中，從而也就無法在員工中影響、培育和強化這種建立組織競爭優(yōu)勢所需的實力，使企業(yè)文化建設流于形式，懸在空中，甚至引起員工的反感企業(yè)愿景目標企業(yè)使命企業(yè)精神統(tǒng)一的價值觀統(tǒng)一的道德標準？武漢鋼鐵亟需加強制度建設，提高管理水平46.5%68.3%11.3%40.4%18.7%43.0%22.6%23.5%2.6%27.4%43.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%戰(zhàn)略不清晰缺乏規(guī)范管理技術無競爭力項目管理能力戰(zhàn)略無法落實盲目多元化市場營銷弱總成本高盈利低與平均國企包袱重人才積極性10.9%36.1%20.0%31.3%47.0%77.4%14.3%5.7%50.4%26.5%28.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%質(zhì)量成本技術市場觀念市場開發(fā)力度管理水平社會關系服務意識領導能力人力資源業(yè)務運作模式您認為