龍湖地產(chǎn)績(jī)效考核概述

龍湖人力資源戰(zhàn)略專題研究〔績(jī)效考核模塊〕行政人力資源部劉旭2021年03月泰禾·北京智庫(kù)目錄一、績(jī)效考核概念二、績(jī)效考核方法引言一、績(jī)效考核概述二、績(jī)效考核方法三、龍湖績(jī)效考核體系研究四、我司與龍湖績(jī)效考核體系對(duì)比分析五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件二：考核表格免責(zé)聲明房地產(chǎn)行業(yè)中，似乎一向以資本實(shí)力與土地儲(chǔ)藏“論英雄〞。眾多企業(yè)終日為尋找資本支持、拿到黃金地塊而四處奔波。而早在重慶扎根時(shí)的龍湖集團(tuán)，已清醒認(rèn)識(shí)到“人才〞才是保證自己在房地產(chǎn)行業(yè)長(zhǎng)期健康開展的關(guān)鍵。

2007年9月，作為京城房地產(chǎn)業(yè)最為耀目的“外來(lái)戶〞，龍湖兩墅同開，完美亮相，一時(shí)間贊譽(yù)之聲不絕于耳。成都龍湖、上海龍湖、西安龍湖也是捷報(bào)頻傳。

經(jīng)過10多年的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，龍湖集團(tuán)開始進(jìn)入快速開展期，在全國(guó)重點(diǎn)區(qū)域逐步實(shí)施其既定的開展戰(zhàn)略。但眾所周知，很多公司會(huì)在快速開展中遇到嚴(yán)重的人力資源問題。龍湖集團(tuán)不但順利脫離人才危機(jī)，反而脫穎而出，成為地產(chǎn)主力軍。究其原因，離不開其在人才政策上的創(chuàng)新，尤其是嚴(yán)密合理的績(jī)效考核體系。引言引言本圖為龍湖地產(chǎn)股價(jià)周K線與香港恒生指數(shù)比較圖，可見自公司于2021年11月19日在香港聯(lián)交所主板掛牌上市起，其股價(jià)明顯好于恒生指數(shù)，公司的整體成長(zhǎng)性得到較為成熟的香港交易市場(chǎng)的投資者的認(rèn)可。

一、績(jī)效考核概述績(jī)效考核概念績(jī)效考核〔performanceexamine〕是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略開展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)?？?jī)效考核的方法主要包括圖尺度考核法、交替排序法、配比照較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定考核法、目標(biāo)管理法、表達(dá)法、360度考核法等?？?jī)效考核的內(nèi)容及目的績(jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。

國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效鼓勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過去績(jī)效情況的回憶，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，“針對(duì)的是點(diǎn)〞；而績(jī)效管理那么是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)開展，哪些因素制約企業(yè)開展。從而找到平衡點(diǎn)，以到達(dá)企業(yè)和諧開展的目的。一、績(jī)效考核概述績(jī)效管理體系一、績(jī)效考核概述1、排序法〔RankingMethod〕排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而確定每一員工的相對(duì)等級(jí)或名次。等級(jí)或名次可從優(yōu)至劣或由劣到優(yōu)排列。比較標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工績(jī)效的某一方面〔如：出勤率、事故率、優(yōu)質(zhì)品率〕確定，一般情況下是根據(jù)員工的總體工作績(jī)效進(jìn)行綜合比較。二、績(jī)效考核方法2、目標(biāo)管理法〔ManagementbyObjectives，MBO〕目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處分那么根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法之一，以實(shí)際產(chǎn)出為根底，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。目標(biāo)管理表達(dá)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。二、績(jī)效考核方法2、目標(biāo)管理法〔ManagementbyObjectives，MBO〕二、績(jī)效考核方法3、平衡計(jì)分卡〔BSC〕平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)局部：財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期開展。二、績(jī)效考核方法3、平衡計(jì)分卡〔BSC〕二、績(jī)效考核方法平衡計(jì)分卡體系4、360°考核法又稱交叉考核〔PIV〕，亦即，將原本由上到下，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績(jī)效考核。在考核時(shí)，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作方案。二、績(jī)效考核方法5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator，KPI)它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法，在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原那么：具體性〔Specific〕、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。二、績(jī)效考核方法5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator，KPI)二、績(jī)效考核方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)源龍湖地產(chǎn)各項(xiàng)績(jī)效考核方式采用程度編號(hào)方法龍湖采用程度較少采用輔助采用重點(diǎn)采用1排序法√2目標(biāo)管理法（MBO）√3平衡計(jì)分卡（BSC）√4360°考核法√5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）√三、龍湖績(jī)效考核體系研究由圖可見，龍湖的績(jī)效管理體系是建立在明確的公司戰(zhàn)略，完善的人力資源戰(zhàn)略、合理的組織架構(gòu)、堅(jiān)實(shí)的企業(yè)文化、及清晰地崗位分析及素質(zhì)模型之上。全國(guó)擴(kuò)張期的龍湖人力資源策略解析圖三、龍湖績(jī)效考核體系研究龍湖績(jī)效管理應(yīng)用——績(jī)效九宮圖龍湖在績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用過程中，堅(jiān)持按照績(jī)效九宮圖操作，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者予以快速提升及提高薪酬福利待遇，反之，針對(duì)績(jī)效不符合標(biāo)準(zhǔn)者要果斷剝離出組織。三、龍湖績(jī)效考核體系研究在素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)方面，龍湖找到了適合當(dāng)時(shí)整個(gè)組織開展階段的方式。龍湖采用的360度評(píng)價(jià)，通過設(shè)計(jì)完整易填的表格，簡(jiǎn)易的評(píng)分方式，以及注重評(píng)價(jià)后管理者與被評(píng)價(jià)者之間的互動(dòng)交流，這樣一方面可以節(jié)省大量的精力，另一方面通過溝通互動(dòng)，可以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)可度的提升，可以使得被評(píng)價(jià)者更容易找到工作中的績(jī)效與能力的提升點(diǎn)，從而到達(dá)快速成長(zhǎng)的目的，可謂一舉多得。三、龍湖績(jī)效考核體系研究龍湖績(jī)效考核的特點(diǎn)：三、龍湖績(jī)效考核體系研究素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效三、龍湖績(jī)效考核體系研究素質(zhì)模型建立的依據(jù)三、龍湖績(jī)效考核體系研究素質(zhì)模型是精細(xì)化人力資源管理的根底三、龍湖績(jī)效考核體系研究引入素質(zhì)模型對(duì)龍湖的價(jià)值三、龍湖績(jī)效考核體系研究關(guān)于素質(zhì)模型的提醒三、龍湖績(jī)效考核體系研究考評(píng)內(nèi)容指標(biāo)類型具體指標(biāo)分值考核者依據(jù)來(lái)源技術(shù)副總滿意度（10%）

見滿意度評(píng)分表10技術(shù)副總滿意度評(píng)分表實(shí)際業(yè)績(jī)（60%）業(yè)務(wù)完成指標(biāo)研發(fā)項(xiàng)目完成情況20技術(shù)副總研發(fā)部?jī)?nèi)勤非常規(guī)合同執(zhí)行情況15技術(shù)副總技術(shù)副總新產(chǎn)品工藝問題狀況5考核中心質(zhì)管辦《同行技術(shù)分析報(bào)告》、《行業(yè)相關(guān)技術(shù)發(fā)展報(bào)告》每半年提交一次10技術(shù)副總技術(shù)副總成本管理指標(biāo)實(shí)際研發(fā)、技術(shù)改造費(fèi)用/預(yù)算費(fèi)用10考核中心計(jì)財(cái)部?jī)?nèi)部管理（18%）管理費(fèi)用控制實(shí)際可控費(fèi)用/計(jì)劃預(yù)計(jì)費(fèi)用5考核中心計(jì)財(cái)部下屬管理情況下屬培訓(xùn)、能力發(fā)展效果（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表）6技術(shù)副總技術(shù)副總下屬工作重大成績(jī)或錯(cuò)誤（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表）6考核中心企管辦部門出勤率（實(shí)出勤天數(shù)

/應(yīng)出勤天數(shù)）1考核中心人事主管互評(píng)（10%）評(píng)議得分根據(jù)每月部門互評(píng)結(jié)果15考核中心考核中心其他（2%）個(gè)人出勤率實(shí)出勤天數(shù)

/應(yīng)出勤天數(shù)1考核中心人事主管公共財(cái)產(chǎn)完好情況好（1分），一般（0.5分），差（0分）1考核中心企管辦部門：設(shè)計(jì)研發(fā)部崗位：經(jīng)理說(shuō)明：1、研發(fā)工程完成情況：好〔10分〕，較好〔8分〕，中〔6分〕，較差〔5分〕，差〔3分〕；2、新產(chǎn)品工藝問題狀況：可根據(jù)生產(chǎn)部門對(duì)研發(fā)部的投訴次數(shù)來(lái)考核，質(zhì)管辦負(fù)責(zé)記錄投訴次數(shù)，對(duì)于具體何種投訴應(yīng)該記錄在案；由技術(shù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管辦共同在考核前三方協(xié)商確定，并由考核中心存檔，投訴一次扣1分，扣完為止；3、非常規(guī)合同執(zhí)行情況：好〔10分〕，一般〔7分〕，差〔5分〕；4、?同行技術(shù)分析報(bào)告?、?行業(yè)相關(guān)技術(shù)開展報(bào)告?每半年提交一次，考核中心存檔，好〔10分〕，一般〔7分〕，差〔5分〕；5、本錢管理指標(biāo)評(píng)分方法與管理費(fèi)用控制相同；6、互評(píng)部門：技術(shù)部、生產(chǎn)部、營(yíng)銷部、技術(shù)效勞部、計(jì)財(cái)部。三、龍湖績(jī)效考核體系研究標(biāo)桿企業(yè)研究的意義〔1〕做標(biāo)桿企業(yè)的研究，有助于確定和比較標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成要素?！?〕通過對(duì)行業(yè)內(nèi)外一流企業(yè)的研究，可以從任何行業(yè)中最正確的企業(yè)、公司那里得到有價(jià)值的情報(bào)，用于改進(jìn)本企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)，建立起相應(yīng)的趕超目標(biāo)。〔3〕通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的研究，與對(duì)本企業(yè)自身作比照分析，可發(fā)現(xiàn)本公司的缺乏，從而將市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)力和目標(biāo)的設(shè)定結(jié)合在一起?！?〕通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的研究，可進(jìn)一步確定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)、競(jìng)爭(zhēng)決策及其相互關(guān)系。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考關(guān)于學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的“三不〞與“三要〞三不：不照搬；不推卸責(zé)任；不放棄。三要：要對(duì)標(biāo)；要抓可控；要持續(xù)。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考績(jī)效管理的真相絕大多數(shù)的公司〔包括那些世界領(lǐng)先企業(yè)〕都說(shuō)他們公司的績(jī)效管理體系有問題，這說(shuō)明世界上并沒有完美無(wú)缺的績(jī)效管理方式；績(jī)效考核常常翻開了魔鬼的盒子，嚴(yán)格的績(jī)效考核常常把公司和個(gè)人利益對(duì)立起來(lái)；經(jīng)理通常知道他們下屬做得如何，只是不愿意或沒有勇氣說(shuō)出來(lái)；如果員工能力差，績(jī)效考核并不能夠改善他們的績(jī)效；房地產(chǎn)企業(yè)里60%的工作是難以被量化的，追求絕對(duì)的量化考核會(huì)誤導(dǎo)員工做錯(cuò)誤的事情；績(jī)效指標(biāo)最重要的功能是為了指出工作的重點(diǎn)，并不是為了考核；績(jī)效好壞往往是員工之間現(xiàn)比照較而言的。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考素質(zhì)能力評(píng)估反響目的：提高員工自我認(rèn)知；是培訓(xùn)開展更有針對(duì)性。設(shè)計(jì)特征：定期〔對(duì)新進(jìn)員工，前兩年6個(gè)月-9個(gè)月一次，之后每年一次〕；運(yùn)用360度反響的機(jī)制；評(píng)估反響基于不斷改進(jìn)的素質(zhì)模型；360度反響自身的目的是為了開展，要?jiǎng)?chuàng)造坦誠(chéng)、開放溝通的評(píng)估反響氣氛；素質(zhì)能力評(píng)估反響結(jié)果與績(jī)效結(jié)果結(jié)合成為人員決策的依據(jù)。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考作為京城房地產(chǎn)行業(yè)的“外來(lái)戶〞，這家以員工的工作效率和人均產(chǎn)值聞名于業(yè)界的企業(yè)，在全國(guó)重點(diǎn)區(qū)域逐步實(shí)施其既定的開展戰(zhàn)略的同時(shí)，還順利圓滿地解決了快速開展期公司通常遇到的人力資源方面問題。在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)上，龍湖既承襲了優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，又在此根底上有所創(chuàng)新，承前啟后，方能開疆拓土，最終成就地產(chǎn)神話。因此，理解和倡導(dǎo)績(jī)效管理相關(guān)理念，是企業(yè)逐步走向成熟及開展的必經(jīng)之路，同時(shí)，在管理意識(shí)的強(qiáng)調(diào)及宣導(dǎo)也是逐步引入相關(guān)績(jī)效管理的方式的先決條件。根據(jù)相關(guān)研究統(tǒng)計(jì)，績(jī)效考核管理在企業(yè)當(dāng)中是否能夠推行成功，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)于績(jī)效考核重要性、緊迫性及企業(yè)開展的實(shí)際需要。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考鑒于目前我司已將龍湖及萬(wàn)科設(shè)定為開展的標(biāo)桿企業(yè)，因此，著重建議選擇性的采納其在開展過程中所采用的績(jī)效考核模式及方法。并在應(yīng)用實(shí)踐過程中，逐步摸索總結(jié)適合本司實(shí)際開展需要及與企業(yè)文化相結(jié)合的績(jī)效考核體系。在此過程中，學(xué)習(xí)及采納并研究標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效體系并非難事，重點(diǎn)是，如何能夠?qū)⒁氲目?jī)效考核體系與現(xiàn)有的考核述職方式相結(jié)合，并逐漸替代現(xiàn)有的考核模式。根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，每當(dāng)引入一項(xiàng)新的考核體系，員工總會(huì)需要一段時(shí)間進(jìn)行適應(yīng)，并極有可能在此過程中產(chǎn)生心理上的反彈，反而會(huì)降低其績(jī)效指標(biāo)。人力資源部門要著重關(guān)注并引導(dǎo)員工盡快適應(yīng)新的績(jī)效考核體系及組織變革所來(lái)的其他影響，注重宣導(dǎo)相關(guān)管理理念及方式。我們?cè)陉P(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的同時(shí)，更多的應(yīng)該是如何幫助員工改進(jìn)績(jī)效，讓員工與企業(yè)在績(jī)效考核的體系下一同茁壯成長(zhǎng)，共同取得雙贏。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考一、制度條文：?第一條為客觀評(píng)價(jià)工作績(jī)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給予其與奉獻(xiàn)相適應(yīng)的鼓勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作，保證營(yíng)運(yùn)與開展，從而有效提高公司的整體績(jī)效，特制定本制度。?第二條定期考核制度包括月度考核、季度考核和年度考核。中層管理人員及員工在行政人事部的組織下，每月進(jìn)行月度績(jī)效考評(píng)；副總以上高層管理人員每季度進(jìn)行一次季度績(jī)效考評(píng)；年終時(shí)全員進(jìn)行全年度綜合考評(píng)。?第三條各級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供專業(yè)方面的支持。最終考評(píng)人對(duì)考評(píng)成績(jī)的公正性可提出疑義或修改意見。附件一：龍湖績(jī)效考核制度一、制度條文：?第四條定期考核按照職級(jí)管理權(quán)限進(jìn)行。董事會(huì)考核首席執(zhí)行官；首席執(zhí)行官考核總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理；總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工；部門經(jīng)理和行政人事部直接考核員工。?第五條部門經(jīng)理級(jí)及以下員工填寫?月度績(jī)效考核表?于每月第1個(gè)工作日前報(bào)行政人事部，按表列要求和程序考核。月度考核結(jié)果為浮開工資的重要依據(jù)。?第六條副總級(jí)及以下員工填寫?季度績(jī)效考核表?于每季度首月的第一個(gè)工作周前報(bào)行政人事部，按表列要求和程序進(jìn)行考核，并接受主管領(lǐng)導(dǎo)的面談。季度考核為浮開工資、薪資職級(jí)調(diào)整以及崗位調(diào)整、晉級(jí)的重要依據(jù)。附件一：龍湖績(jī)效考核制度一、制度條文：?第七條每年一季度內(nèi)春節(jié)前完成對(duì)全員年度考核。被考核人填寫?年度綜合考評(píng)表?〔見附件〕，按表列要求和程序進(jìn)行考核，并接受主管領(lǐng)導(dǎo)的面談。年度考核為薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、是否續(xù)聘及年度獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。?第八條考核結(jié)果應(yīng)用?！惨娤马?yè)〕?第九條本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)在行政人事部。附件一：龍湖績(jī)效考核制度二、考核結(jié)果應(yīng)用：1、考核成績(jī)總分值為100分，具體分為四檔：分值檔績(jī)效考核級(jí)別考核評(píng)定90分以上A優(yōu)秀75分（含75分）-90分B良好60分（含60分）-75分C基本合格60分以下D不合格附件一：龍湖績(jī)效考核制度二、考核結(jié)果應(yīng)用：2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金核定：季度績(jī)效工資和獎(jiǎng)金按不同職級(jí)依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表：職位獎(jiǎng)金基數(shù)（單位：元）員工1500部門主管2000部門副經(jīng)理3000部門經(jīng)理4000總經(jīng)理助理5000副總經(jīng)理董事會(huì)另定[1]季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)锳、B等級(jí)者，績(jī)效工資全額發(fā)放；季度獎(jiǎng)金按“獎(jiǎng)金基數(shù)×考核分值/100〞的額度計(jì)發(fā)。[2]季度績(jī)效考